Jurnal Ilmiah BISMA Cendekia, 2(1) 2021: 39-47,

DOI:

BISMA Cendekia

Hubungan Kinerja Karyawan dari Perspektif Rotasi Kerja,

Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi
pada PT.Kapuas Besar

Employee Performance Relationship from Work Rotation,

Organizational Commitment, Work Environment And
Compensation Perspective at PT. Kapuas Besar

Muhammad Raja Siregar1), Nur’aiun Gulo2) , Nurintan Asyiah Siregar3)*, Reni

Kartikaningsih4),Yuda Syahputra5)
1,2,3,4,5) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu, Indonesia

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Analisis hubungan kinerja karyawan dari perspektif rotasi kerja,
komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kompensasi pada PT. Kapuas Besar. Jumlah responden dalam
penelitian ini adalah 73 orang. Hasil penelitian yang dilakukan membuktikan pengaruh yang signifikan secara
simultan antara variabel bebas (rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kompensasi)
mempengaruhi variabel terikat (kinerja karyawan). Selain itu, secara parsial diketahui bahwa rotasi kerja (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Lingkungan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Kompensasi (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Sedangkan nilai R² = 56,30% dan sisanya dipengaruhi variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian
ini
Kata Kunci: Rotasi Kerja, Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

Abstract
This study aims to determinane the relationship analysis of employee performance from the perspective of job
rotation, organizational commitment, work environment and compensation at PT. Kapuas Besar. The number of
respondents in this study were 73 people. The result of the research conducted, prove the simultaneous significant
effect between the independent variables (job rotation, organizational commitment, work environment and
compensation) affecting the dependent variable (employee performance). In addition, it is partially known that work
rotation (X1) has a positive and significant effect on employee performance (Y). organizational commitment (X2) has
a positive and insignificant efeect on employee performance (Y). the work environment (X3) has a positive and
significant effect on employee performance (Y). compensation (X4) has a positive and significant effect on employee
performance (Y). while the value of R2=56.30% and the rest is influenced by other variables that are not included in
this study.
Keywords: Job Rotation, Organizational Commitment, Work Environment, Compensation, Employee Performance

*E-mail: nurintanasyiahsiregar@gmail.com ISSN 2746-6396 (Online)

39

This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0

 Jurnal BISMA Cendekia, 2(1) 2020: 106-111,

PENDAHULUAN
Kunci sukses dari sebuah perusahaan adalah sumber daya manusia yang memiliki
keterampilan, keahlian dan kreatifitas. Oleh sebab itu sumber daya manusia yang
berkualitas akan memiliki kinerja yang berkualitas juga. Oleh karna itu salah satu cara
terbaik untuk menigkatkan kinerja karyawan adalah dengan memperhatikan rotasi
kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kompensasi jika system rotasi kerja
dan komitmen orgaisasi karyawan baik serta didukung dengan lingkungan kerja yang
baik dan mendapatkankan kompensasi yang sesuai dan tepat kepada karyawan, maka
perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang memiliki potensi dan
berbakat serta mempererat rasa kekeluargaan sesama karyawan dan pimpinan maka
akan meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri yang pada akhirnya tujuan dari
perusahaan akan tercapai.
Rotasi kerja dapat digunakan untuk mengurangi rasa bosan didalam melakukan
pekerjaan yang dilakukan setiap hainya karena dilakukan secara terus menerus dan
berulang sehingga kinerja karyawan akan menurun. Oleh sebab itu diperlukan adanya
rotasi kerja untuk menghindari dampak negative pada diri karyawan itu sendiri dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Penelitian tentang pegaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan
oleh peneliti sebelumnya yaitu (Desty Endrawati Subroto, Didi Wandi, 2020), (Andriani,
2013) (Rahman & Solikhah, 2016) (Solikhah, 2016). Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya jika rotasi kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami
peningkatan.
Faktor lain untuk mencapai kinerja karyawan yang baik selain rotasi kerja adalah
dengan memperhatikan faktor komitmen organisasi. Menurut Steers dalam (Pratiwi,
2017) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan
sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasarn organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Penelitian ini didukung oleh peneliti
sebelumnya yaitu (Pratiwi, 2017), (Wijoyo, 2016). Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Artinya jika komitmen organisasi semakin baik maka kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan.
Faktor lingkungan kerja juga dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Sebab lingkungan kerja dapat memberikan suatu kekuatan baik itu secara
langsung maupuntidak terhadap kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang baik
akan memberikan dampak yang positif terhadap kenyamanan dalam bekerja.
Kenyamanan tersebut akan berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan
tersebut, namun sebaliknya jika kondisi lingkungan kerja tidak nyaman dirasakan oleh
karyawan maka akan terjadi penurunan terhadap kinerjanya. Beberapa penelitian yang
melakukan penelitian tentang pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan
diantaranta adalah (Cahyati, 2018), (Lukiyana & Firdaus, 2017), (Primananda, 2014).
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya jika lingkungan kerja semakin baik maka
kinerja karyawan akan mengalami peningkatan
Selain faktor -faktor diatas faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan adalah kompensasi. Kompensasi merupakan bentuk pengharagaan berupa
gaji tunjangan serta insentif yang diberikan diluar gaji pokok karena seseorang telah
melakukan pekerjaan diluar jam kerjanya seperti uang lembur. Adapun tujuan dalam

40
 Siregar, et.al., Hubungan Kinerja Karyawan dari Perspektif Rotasi Kerja, Komitmen Organisasi

pemberian kompensasi adalah untuk menarik setiap orang yang mempunyai potensi dan
dapat membuat karyawan yang memiliki prestasi dapat tetap bertahan serta mampu
untuk memerikan semangat dalam meningkatkan kinerjanya. Apabila karyawan
memnerima kompensasi sesuai dengan harapannya maka karyawan tersebut akan
merasa senang sehingga terus berusaha untuk meningkatkan kinerjanya semaksimal
mungkin, tetapi sebaliknya bila kompensasi yang diterima tidaka sesuai dengan
harapannya akan menimbulkan dampak negative bagi sikap karyawan dalam
melaksanakan kewajibannnya serta dapat menurunkan kinerja karyawan itu sendiri.
Penelitian tentang pengaruh kompensasi telah dilakukan oleh Andriani, (2013),
(Fauzi, 2017), (Nursanti, Farida, & Widayanto, 2014). Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya jika kompensasi meningkat maka kinerja karyawan akan mengalami
peningkatan
Alasan peneliti meneliti masalah Rotasi kerja, karena melihat beragam divisi dan
pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan PT. Kapuas Besar, maka rentan akan
menimbulkan kebosanan/kejenuhan dalam pekerjaaan, jika hal itu terjadi maka
semangat karyawan menurun. Karyawan yang merasa dirinya kurang terikat dengan
perusahaan, sehingga tidak memberikan kontribusi yang maksimal untuk kelangsungan
hidup perusahaan dan juga menimbulkan pengaruh bagi karyawan lain, selain itu
komitmen organisasi yang dirasakan oleh karyawan masih jauh dari yang diharapkan
selain itu lingkungan kerja juga berperan sangat penting pada pencapaian hasil kerja
karyawan dan peneliti masalah lingkungan kerja pada PT. Kapuas Besar, yang terletak
dengan berdekatan jalan raya hal ini tentu muncul suara kebisingan kendaraan
masyarakat hal itu tentu akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan
membuat kinerja karyawan menurun. Pemberian kompensasi yang dirasa tidak adil oleh
beberapa karyawan membuat karyawan tidak melakukan pekerjaannya dengan
maksimal sehingga kinerja menurun.
Dari latar belakang masalah yang akan diteliti, maka penulis akan meneliti dengan
judul analisis hubungan rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan-pada PT. Kapuas Besar.
Rotasi Kerja
Menurut (Nanda, Farid, 2014) rotasi kerja adalah “perpindahan pegawai dari satu
bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada
perubahan gaji. Rotasi kerja adalah hal yang biasa dilakukan oleh perusahaan atau
instansi bagi para karyawan”. Rotasi dilakukan bagi karyawan yang sudahLlama bekerja.
Menurut (Santoso, 2012) rotasi kerja merupakan “sarana pembelajaran, penyegaran,
sekaligus dapat menghilangkan kebosanan dari pekerjaan yang selama ini mereka
lakukan”.
Komitmen Organisasi
Menurut (Indra, 2010) komitmen organisasi adalah “suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut”. Jadi keterlibatan pekerjaan
yang-tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu.
Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti, 2011) lingkungan kerja maksudnya adalah “keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitranya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun
sebagai kelompok”.

41
 Jurnal BISMA Cendekia, 2(1) 2020: 106-111,

Kompensasi
Menurut (Hasibuan, 2017) Kompensasi adalah “semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif
merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karenammembantu
menarik dan mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem
kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Kinerja Karyawan
Brahmasari dalam (Nitasari, 2012) mengemukakan bahwa kinerja adalah
“pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun
kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan
oleh organisasi”. Kinerja menurut (Wibowo, 2010) merupakan “hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi pada ekonomi”.

METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Pada penelitian ini menggunakan pendekatan data kualitatif yaitu pendekatan dengan
observasi langsung ke lapangan, dan menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu dengan
menyebarkan kuisioner. Dengan penelitian ini diharapkan dapat diketahui variabel bebas yaitu
rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan).
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini mengambil tempat di PT. Kapuas Besar dengan alamat Jl. Lintas Sumatera
Utara. KM 263 Desa Simpang Merbau, Kec.NA IX-X, Kabupaten Labuhanbatu, Provinsi Sumatera
Utara.. Waktu penelitian ini diestimasikan memakawan waktu 4 bulan hingga penelitian selesai,
mulai dari proses melengkapi data, observasi lapangan hingga proses pengisian kuisioner.
Populasi dan Tekhnik Pengambilan Sampel
Populasi pada penelitian ini yaitu karyawan PT. Kapuas Besar, adapun jumlah
karyawannya adalah 267 karyawan.
Sampel pada penelitian ini menggunakan rumus slovin yaitu sebagai berikut:
n=
Dimana:
N = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Standar Kesalahan memilih sampel (%)
sehingga dapat ditentukan sampel sebagai berikut :
N = 267
e = 10%
n=
n=
n=
n=
n = 72,75 dibulatkan menjadi 73.
Berdasarkan perhitungan diatas maka jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 73 orang

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Regresi Linier Berganda

42
 Siregar, et.al., Hubungan Kinerja Karyawan dari Perspektif Rotasi Kerja, Komitmen Organisasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (rotasi kerja,
komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kompensasi) terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan). Hasil analisis regresi sebagai berikut:

Tabel 1. Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 0.246 3.181 0.077 0.939
Rotasi kerja 0.302 0.114 0.348 2.647 0.010
Komitmen organisasi 0.140 0.079 0.147 1.768 0.082
Lingkungan kerja 0.254 0.101 0.342 2.503 0.015
Kompensasi 0.287 0.096 0.258 2.977 0.004
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel 1, dengan melihat kolom Unstandardized Coefficients bagian B
maka dapat diketahui persamaan koefisien regresi linier berganda yang diperoleh sebagai
berikut:
Y = 0,246 + 0,302 X1 + 0,140 X2 + 0,254 X3 + 0,287 X4+ e
Persamaan regresi berganda tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar 0,246 memberi arti bahwa apabila rotasi kerja (X1),
komitmen organisasi (X2), lingkungan kerja (X3) dan kompensasi (X4) sama-sama
tetap pada nilai nol, maka kinerja karyawan (Y) yang dihasilkan bernilai 0,246.
2. Rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
koefisien regresi sebesar 0,302 Artinya apabila rotasi kerja meningkat satu satuan
dan variabel lainnya dianggap konstan, maka kinerja karyawan akan meningkat
sebesar 0,302.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,140. Artinya apabila komitmen
organisasi naik satu satuan dan variabel lainnya dianggap konstan, maka kinerja
karyawan juga akan naik sebesar 0,140.
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan koefisien regresi sebesar 0,254. Artinya apabila lingkungan kerja naik satu
satuan dan variabel lainnya dianggap konstan, maka kinerja karyawan juga akan
naik sebesar 0,254.
5. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan koefisien regresi sebesar 0,287. Artinya apabila kompensasi naik satu
satuan dan variabel lainnya dianggap konstan, maka kinerja karyawan juga akan
naik sebesar 0,287,

Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh rotasi kerja (X1),
komitmen kerja (X2), lingkungan kerja (X3) dan kompensasi (X4) secara parsial terhadap
kinerja karyawan (Y). uji t dilakukan dengan cara membandingkan nilai thitung dengan ttabel
yang digunakan adalah nilai t pada derajat kebebasan df (73) pada α = 0,05 yaitu 1, 669
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
- H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 0,05
- Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 0,05

43
 Jurnal BISMA Cendekia, 2(1) 2020: 106-111,

Tabel 2 Hasil Uji t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 0.246 3.181 0.077 0.939
Rotasi kerja 0.302 0.114 0.348 2.647 0.010
Komitmen organisasi 0.140 0.079 0.147 1.768 0.082
Lingkungan kerja 0.254 0.101 0.342 2.503 0.015
Kompensasi 0.287 0.096 0.258 2.977 0.004
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber: Hasil Penelitian (2020)

Berdasarkan tabel 2, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

a) Variabel rotasi kerja (X1), nilai thitung diperoleh 2,647 dengan taraf signifikan 0,010.
Dengan demikian nilai thitung (2,647) > ttabel (1,669) dengan taraf signifikan 0,01 <
0,05. Artinya bahwa secara parsial rotasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Kapuas Besar.
b) Variabel komitmen organisasi (X2), nilai thitung diperoleh 1,768 dengan taraf
signifikan 0,082. Dengan demikian nilai thitung (1,768) > ttabel (1,669) dengan taraf
signifikan 0,08 > 0,05. Artinya bahwa secara parsial komitmen organisasi
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kapuas Besar.
c) Variabel lingkungan kerja (X3), nilai thitung diperoleh 2,503 dengan taraf signifikan
0,015. Dengan demikian nilai thitung (2,503) > ttabel (1,669) dengan taraf signifikan
0,015 < 0,05. Artinya bahwa secara parsial lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kapuas Besar.
d) Variabel kompensasi (X4), nilai thitung diperoleh 2,977 dengan taraf signifikan
0,004. Dengan demikian nilai thitung (2,977) > ttabel (1,669) dengan taraf signifikan
0,004 < 0,05. Artinya bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Kapuas Besar

Uji Simultan (Uji F)

Tabel 3. Uji Hipotesis F

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 117.203 4 29.301 21.891 0.000b
Residual 91.016 68 1.338
Total 208.219 72
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen organisasi, Rotasi kerja, Lingkungan kerja
Sumber: Hasil Penelitian (2020)
Berdasarkan tabel 3, diketahui bahwa nilai Fhitung adalah 21,891 dengan taraf
signifikan adalah 0,000. Dengan demikian, nilai Fhitung (21,891) > Ftabel (2,50) dengan taraf
signifikan 0,000 < 0,05. Artinya bahwa rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan
kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT.Kapuas Besar.

Koefisien Determinan
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau pengaruh
yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan
persentasi. Hasil koefisien determinasi sebagai berikut.

44
 Siregar, et.al., Hubungan Kinerja Karyawan dari Perspektif Rotasi Kerja, Komitmen Organisasi

Tabel 4. Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 0.750a 0.563 0.537 1.157
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen organisasi, Rotasi kerja, Lingkungan kerja
b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Pada tabel 4 Dapat dilihat nilai-nilai R sebesar 0,750 berarti hubungan antara variabel
bebas (rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kompensasi) terhdap
variabel terikat (kinerja karyawan) adalah sebesar 75%, artinya hubungannya sangat
erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,563 berarti bahwa variabel kinerja karyawan
dapat dijelaskan oleh rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kompesasi
sebesar 56,3%, sedangkan sisanya sebesar 43,7% dijelaskan faktor lain yang tidak
dibahas dalam penelitian ini.

Pembahasan
H1 - Pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Kapuas Besar
Rotasi kerja terhadap kinerja karyawan terbukti berpengaruh positif. Hal ini terbukti
melalui penelitian dengan hasil perhitungan nilai t hitung sebesar 2,647 yang lebih besar
dari t tabel 1,665 yang menunjukkan bahwa rotasi kerja memiliki hubungan positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji diperkuat dengan hasil perhitungan
koefisien determinasi yaitu sebesar 30,2% artinya adalah variabel kinerja karyawan
dapat dijelaskan oleh rotasi kerja sebesar 30,2%.
H2 - Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Kapuas
Besar
Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan terbukti berpengaruh positif. Hal ini
terbukti melalui penelitian dengan hasil perhitungan nilai t hitung sebesar 1,768 yang
lebih besar dari t tabel 1,665 yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki
hubungan positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji diperkuat
dengan hasil perhitungan koefisien determinasi yaitu sebesar 14% artinya adalah
variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh komitmen organisasi sebesar 14%.
H3 - Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Kapuas Besar
Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan terbukti berpengaruh positif. Hal ini
terbukti melalui penelitian dengan hasil perhitungan nilai t hitung sebesar 2,503 yang
lebih besar dari t tabel 1,665 yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki
hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji diperkuat dengan
hasil perhitungan koefisien determinasi yaitu sebesar 25,4% artinya adalah variabel
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja sebesar 25,4%.
H4 - Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Kapuas Besar
Kompensasi terhadap kinerja karyawan terbukti berpengaruh positif. Hal ini terbukti
melalui penelitian dengan hasil perhitungan nilai t hitung sebesar 2,977 yang lebih besar
dari t tabel 1,665 yang menunjukkan bahwa kompensasi memiliki hubungan positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji diperkuat dengan hasil perhitungan
koefisien determinasi yaitu sebesar 28,7% artinya adalah variabel kinerja karyawan
dapat dijelaskan oleh komitmen organisasi sebesar 28,7%.
H5 - Pengaruh rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Kapuas Besar
Rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kompensasi terbukti
berpengaruh positif. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan uji f dengan hasil
perhitungan nilai f hitung sebesar 21,891yang lebih besar dari nilai f tabel 2,50 yang
menunjukkan bahwa rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kompensasi

45
 Jurnal BISMA Cendekia, 2(1) 2020: 106-111,

memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji diperkuat
dengan hasil perhitungan koefisien determinasi yaitu sebesar 56,3% artinya adalah
variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh rotasi kerja, komitmen organisasi,
lingkungan kerja dan kompensasi sebesar 56,3%.

SIMPULAN
1. Variabel rotasi kerja (X1), nilai thitung diperoleh 2,647 dengan taraf signifikan 0,010.
Dengan demikian nilai thitung (2,647) > ttabel (1,669) dengan taraf signifikan 0,01 < 0,05.
Artinya bahwa secara parsial rotasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Kapuas Besar.
2. Variabel komitmen organisasi (X2), nilai thitung diperoleh 1,768 dengan taraf signifikan
0,082. Dengan demikian nilai thitung (1,768) > ttabel (1,669) dengan taraf signifikan 0,08
> 0,05. Artinya bahwa secara parsial komitmen organisasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kapuas Besar.
3. Variabel lingkungan kerja (X3), nilai thitung diperoleh 2,503 dengan taraf signifikan
0,015. Dengan demikian nilai thitung (2,503) > ttabel (1,669) dengan taraf signifikan
0,015 < 0,05. Artinya bahwa secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Kapuas Besar.
4. Variabel kompensasi (X4), nilai thitung diperoleh 2,977 dengan taraf signifikan 0,004.
Dengan demikian nilai thitung (2,977) > ttabel (1,669) dengan taraf signifikan 0,004 <
0,05. Artinya bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Kapuas Besar..
5. Berdasarkan nilai Fhitung yaitu sebesar 21,891 dengan taraf signifikan adalah 0,000.
Dengan demikian, nilai Fhitung (21,891) > Ftabel (2,50) dengan taraf signifikan 0,000 <
0,05. Artinya bahwa rotasi kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan
kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT.Kapuas Besar

DAFTAR PUSTAKA
Andriani, N. (2013). Persepsi Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi IX Jember. Universitas Jember.
Cahyati, I. A. (2018). Pengaruh Rotasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dikantor Satpol PP
Provinsi Jateng. FPIPSKR Universitas PGRI Semarang, 318–325.
Desty Endrawati Subroto, Didi Wandi, A. F. (2020). (2020). Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pada Badan Penanggulanga Bencana Daerah Provinsi Banten. Ekonomi Dan Publik,
16(1), 69–70. Retrieved from http://jurnal.stie-banten.ac.id/index.php/publik/article/view/110/103
Fauzi, I. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Rotasi Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada
Yayasanbudi Mulia Dua Bintaro. PEKOBIS: Jurnal Pendidikan,Ekonomi Dan Bisnis, 2(3), 37–45.
Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Indra, K. (2010). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja. Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 3
Bandung. Administrasi. Bisnis, 3.
Lukiyana, L., & Firdaus, F. D. (2017). Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Bagian Gudang Pada Pt. Sarijasa
Transutama Jakarta. Majalah Ilmiah Bijak, 14(2), 162–168. https://doi.org/10.31334/bijak.v14i2.14
Nanda, Farid, N. A. dan I. M. (2014). Pengaruh Rotasi Kerja, Komunikasi Interpersonal dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Bapedal Aceh, 3(No1).
Nitasari, R. A. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Universitas Diponegoro, Semarang.
Nursanti, E., Farida, N., & Widayanto, W. (2014). Pengaruh Rotasi Kerja, Pengawasan Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Manfaat Group

46
 Siregar, et.al., Hubungan Kinerja Karyawan dari Perspektif Rotasi Kerja, Komitmen Organisasi

Kabupaten Semarang (Studi Kasus Pada Karyawan Pabrik Bagian Produksi Tepung). Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis, 3(3), 1–10.
Pratiwi, F. S. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi , Kompensasi , dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Schlumberger Geophysics Nusantara Jakarta. Diponegoro Journal of Social and Politic Science.
Primananda, N. (2014). Pengaruh disiplin kerja, kompensasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Universitas Diponegoro.
Rahman, T., & Solikhah, S. (2016). Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah. Muqtasid: Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syariah,
7(2), 23. https://doi.org/10.18326/muqtasid.v7i2.23-49
Santoso, B. dan A. R. (2012). Rotasi, Mutasi Dan Promosi Karyawan Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten”.
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta. Ekonomi Manajemen
Sumber Daya, 13(No.1).
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil (Kelima). Bandung: PT Refika Aditama.
Solikhah, S. (2016). Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan Kepasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Lembaga Keuangan Mikro Syariah. Journal of Chemical Information and Modeling. Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wijoyo, P. T. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisai terhadap Kinerja Karyawan PT.Sport Glove
Indonesia. universitas Negeri Yogyakarta. Retrieved from
http://dx.doi.org/10.1016/j.jplph.2009.07.006%0Ahttp://dx.doi.org/10.1016/j.neps.2015.06.001%0Ahttp
s://www.abebooks.com/Trease-Evans-Pharmacognosy-13th-Edition-William/14174467122/bd

47