Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro)

Volume 2 Nomor 2 Edisi Juli 2021

P-ISSN : 2722-0958- E-ISSN : 2722-094X
DOI: https://doi.org/10.35908/ijmpro.

PENGARUH WORK LIFE BALANCE IKLIM ORGANISASI DAN

REWARD MASA PANDEMI TERHADAP KEPUASAN KERJA
1
M. Ramadhoni Azdanal, 2Fakhry Zamzam, 3Neny Rostiati
1
Mahasiswa Program Magister Manajemen Universitas IGM. Email: donni@gmail.com
2
Program Magister Universitas IGM. Email: fakhry@uigm.ac.id
3
Program Magister Universitas IGM. Email: nenymarsi@uigm.ac.id

Abstract. The purpose of this study was to determine the Effect of Work Life Balance
Organizational Climate and Rewards during the Covid 19 Pandemic on Job Satisfaction
of PT BNI (Persero) Tbk KCU Palembang employees partially or simultaneously. This
research method uses descriptive and verification surveys, field data collection uses
questionnaires, interviews and documentation techniques. This research is an
associative research, where in this study there are variables that are related and can
influence other variables. The population of this study were 78 employees of PT BNI
(Persero) Tbk KCU Palembang. Data processing using SPSS 25 analysis tool.The
results of the study show that Work Life Balance affects job satisfaction, organizational
climate affects job satisfaction, rewards affect job satisfaction, work life balance,
organizational climate and rewards during the pandemic affect job satisfaction
simultaneously.

Keywords: Work Life Balance, Organizational Climate And Rewards, Job Satisfaction

Abstrak. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Iklim Organisasi Work Life
Balance dan Rewards Selama Pandemi Covid 19 Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT
BNI (Persero) Tbk KCU Palembang secara parsial maupun simultan. Metode penelitian
ini menggunakan metode survei deskriptif dan verifikatif, pengumpulan data lapangan
menggunakan teknik angket, wawancara dan dokumentasi. Penelitian ini merupakan
penelitian asosiatif, dimana dalam penelitian ini terdapat variabel-variabel yang
berhubungan dan dapat mempengaruhi variabel lainnya. Populasi penelitian ini adalah
78 pegawai PT BNI (Persero) Tbk KCU Palembang. Pengolahan data menggunakan alat
analisis SPSS 25. Hasil penelitian menunjukkan Work Life Balance berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, reward
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, work life balance, iklim organisasi dan reward
selama pandemi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara simultan.

Kata Kunci: Keseimbangan Kehidupan Kerja, Iklim Dan Penghargaan Organisasi, Kepuasan Kerja

Pendahuluan
Sumber daya manusia di perusahaan dikatakan yang utama sebab sumber daya manusia
itu sendiri yang menentukan kemana arah dan tujuan dari perusahaan. Jadi untuk dapat
mewujudkan tujuan dari perusahaan, maka perusahaan harus memiliki sumber daya manusia
yang unggul. Perusahaan biasanya menargetkan sesuatu yang harus dicapai dalam waktu
tertentu kepada karyawannya.
Di era globalisasi manajemen sumber daya manusia merupakan faktor pemegang
peranan yang sangat penting bagi suatu instansi atau perusahaan. Setiap instansi selalu
mengharapkan sumber daya yang mampu bekerja secara efektif dan efisien agar mencapai
235
Pengaruh Work Life Balance, Iklim Organisasi Dan Reward Masa Pandemi Terhadap Kepuasan Kerja
M. Ramadhoni Azdanal, Fakhry Zamzam, Neny Rostiati

tujuan yang ditentukan. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci
pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhan.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya
(Hasibuan, 2015) Sumber daya manusia juga merupakan salah satu aset penting dari suatu
perusahaan, seperti pendapat dari (Wardhana, 2014) sumber daya manusia sebagai salah satu
aset organisasi yang dituntut mampu menghasilkan nilai tambah (added value), bersifat
jarang memiliki (unique), sulit untuk ditiru (imperfectly imitated), tidak tergantikan sumber
daya lain (non-substitutable), dan dapat menciptakan nilai (value creation).
Mondy & Noe dalam (Larasati, 2018) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia (human resource management) sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Kepuasan kerja merupakan faktor yang amat penting karena kepuasan yang diperoleh
akan turut menentukan sikap positif individu terhadap pekerjaan. Permasalahan tentang
kepuasan kerja menarik diteliti karena berdampak pada aktivitas karyawan dalam bekerja
pada kesehariannya dan besar manfaatnya untuk kepentingan individu maupun perusahaan itu
sendiri. Karyawan yang puas cenderung lebih sering hadir di kantor, memiliki kinerja yang
tinggi, dan loyal terhadap organisasi (Robbins, Stephen P and Coulter, Marry, 2010)
Kepuasan kerja seharusnya menjadi perhatian utama perusahaan karena karyawan yang
dalam bekerja tidak bisa merasakan kenyamanan, kurang dihargai, dan tidak bisa
mengembangkan segala potensi yang dimiliki akan menimbulkan kurangnya fokus dan
berkonsentrasi dengan pekerjaanya.
Sunyoto mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Hal ini tampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di Iklim organisasinya. (Sunyoto, 2015)
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan perusahaan, karena
kepuasan kerja merupakan tolok ukur perasaan karyawan terhadap pekerjaan dan
perusahaannya. Kepuasan kerja karyawan yang baik dapat menumbuhkan rasa loyal
karyawan terhadap perusahaan, dan apabila kepuasan kerja karyawan tidak baik, dapat
membuat karyawan tidak nyaman, resah, dan cenderung untuk keluar dari perusahaan.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Beberapa
faktor tersebut adalah work-life balance dan iklim organisasi. Baik work life balance dan
iklim organisasi, masing-masing memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, seperti yang
dinyatakan oleh Robbins dkk bahwa individu yang memiliki tempat kerja yang mendukung
ramah keluarga tampak lebih puas dengan pekerjaannya. (Robbins, Stephen P and Coulter,
Marry, 2010)
Robbins dalam Salunke menyatakan bahwa kondisi kerja dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, karena karyawan peduli dengan iklim organisasi fisik yang nyaman. Sebagai
gantinya, ini akan memberikan tingkat kepuasan kerja yang lebih positif. (Salunke, 2015)
236
 Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro)
Volume 2 Nomor 2 Edisi Juli 2021
P-ISSN : 2722-0958- E-ISSN : 2722-094X
DOI: https://doi.org/10.35908/ijmpro.

Laporan yang dirilis Robert Walters bertajuk "Survei Gaji 2018" mengungkapkan ada empat
faktor utama kepuasan para pekerja di Indonesia perihal pekerjaan yang diembannya, yaitu
remunerasi, keseimbangan kehidupan kerja, umpan balik dan dorongan dari manajemen, dan
pelatihan dan peluang. (Nurfadilah, 2018)
Dewasa ini, banyak perusahaan yang menerapkan program work-life balance untuk
menjaga komitmen dan kualitas karyawan agar karyawan merasa puas dengan pekerjaannya,
sehingga karyawan sebagai aset dari perusahaan dapat meningkatkan kinerja dan tujuan
organisasi tercapai Work-life balance adalah tentang bagaimana karyawan dapat
menyeimbangkan kehidupan pribadinya dengan pekerjaan – keseimbangan antara waktu,
peran, dan kepuasannya di ranah pekerjaan dengan ranah pribadi, keluarga, dan ranah lainnya
di luar pekerjaan.
Menurut Estes & Michael dalam Nanzushi menyatakan work-life balance dapat
merujuk pada salah satu dari dari berikut: dukungan organisasi untuk dependent care, opsi
kerja yang fleksibel, dan cuti keluarga atau pribadi.(Nanzushi, 2015) Armstrong dalam
(Nanzushi, 2015) juga berpendapat bahwa praktik work-life balance berkaitan dengan
memberikan ruang bagi karyawan untuk menyeimbangkan apa yang mereka lakukan di
tempat kerja dengan tanggung jawab dan minat yang mereka miliki di luar pekerjaan.
Greenhaus et al. dalam Kalliath & Brough membagi work-life balance menjadi tiga
komponen, yaitu: keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, dan kepuasan
keseimbangan .(Kalliath, T. & Brough P., 2008)
Suasana kerja yang nyaman dan hubungan yang baik antar karyawan akan membuat
karyawan termotivasi dan semangat dalam bekerja. Menurut Kasmir iklim organisasi
merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. iklim organisasi dapat
berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan
kerja. (Kasmir, 2016)
Sejak pandemi melanda di Indonesia hampir semua lini kehidupan termasuk sektor
ekonomi mengalami pelemahan yang sangat terasa. Pada fase masa transisi menuju kebiasaan
baru, sektor ekonomi harus segera bangkit, seiring penanganan Covid-19 dari sisi kesehatan.
Perubahan ini diperlihatkan dengan menurunnya kondisi perekonomian di berbagai sektor
setelah WHO menyatakan secara resmi Covid-19 sebagai pandemi.
Kerugian diakibatkan oleh penyebaran Covid-19 telah dirasakan oleh berbagai sektor di
tanah air, dimulai dari sektor manufaktur hingga pariwisata mengalami penurunan
pendapatan cukup tajam. Pemerintah telah mengeluarkan beberapa strategi dan kebijakan
preventif sebagai upaya meminimalisasi risiko penyebaran Covid-19. Presiden mengeluarkan
kebijakan social distancing sebagai antisipasi penyebaran virus yang diikuti oleh pejabat
daerah yang mengeluarkan juga kebijakan WFH (Work from Home) dan belajar dari rumah.
Strategi kebijakan ini dilakukan untuk setiap karyawan agar tetap dapat berkarya secara
optimal dalam menjalankan kebijakan tersebut dengan memperhitungkan berbagai skenario
Covid-19 termasuk iklim organisasi

237
Pengaruh Work Life Balance, Iklim Organisasi Dan Reward Masa Pandemi Terhadap Kepuasan Kerja
M. Ramadhoni Azdanal, Fakhry Zamzam, Neny Rostiati

Bank Negara Indonesia (BNI) adalah bank komersial tertua dalam sejarah Republik
Indonesia. Bank ini didirikan pada tanggal 5 Juli tahun 1946. Saat ini BNI mempunyai 2.262
kantor cabang di Indonesia dan 8 di luar negeri. BNI juga mempunyai unit perbankan syariah.
Penulis mengadakan penelitian di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU
Palembang karena penulis melihat masih ada permasalahan yang didapatkan dari pra
penelitian yang dilakukan. Penulis mengadakan pra penelitian untuk melihat gambaran
keadaan para pekerja. Penulis melakukan survey awal saat pandemic covid 19 mewabah
untuk mengetahui keadaaan mengenai work life balance, iklim organisasi dan kepuasan kerja.
Sebanyak 10 % dari jumlah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU
Palembang yang terdiri dari pegawai tetap, PKWT, outsourching dan Bina BNI di jadikan
sampel untuk survey awal.
Dari hasil kuesioner pendahuluan pada saat pandemic covid 19 terdapat beberapa
fenomena yang terjadi yaitu dari karyawan masih merasakan ketidak seimbangan antara
waktu dalam bekerja dengan kehidupan mereka. Karyawan merasakan kurangnya waktu
untuk kehidupan sosial, kurangnya waktu untuk bisa bermasyarakat, kurangnya waktu untuk
berorganisasi diluar jam kerja, kurangnya waktu untuk bisa bergaul dan bertetangga.. Adanya
tingkat persaingan yang tinggi di kantor PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU
Palembang membuat kesempatan karyawan untuk maju dan berkembang menjadi lebih
berat.. Adanya ketidakpuasan karyawan yang cenderung menghindar dari tugas dan
tanggungjawab, yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi.
Karyawan merasakan masih ada ketidak puasan dalam hal renumerasi dimana
karyawan yang berbeda status dirasakan ada ketimpangan dalam hal penghasilan. Selain itu
umpan balik atasan dan bawahan juga dirasakan masih kurang, seta pengembangan diri
karyawan yang di rasa masih lambat.
Menurut data kepegawaian bahwa saat ini pegawai di PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk KCU Palembang berjumlah 345 pegawai yang terdiri dari berbagai
departeman.

Tabel 1.1 Data Pegawai Bank BNI KCU Palembang

Pegawai tetap PKWT Bina BNI Outsourching jumlah
129 8 56 152 345
Sumber: data kepegawaian 2020
Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam
jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan
pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara
langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu
sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut.
PKWT adalah Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha
untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.
Bina BNI adalah adalah program permagangan yang memberikan kesempatan dan
keinginan untuk berkerja dalam dunia perbankan , baik untuk lulusan SMA, SMK, D3, S1
238
 Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro)
Volume 2 Nomor 2 Edisi Juli 2021
P-ISSN : 2722-0958- E-ISSN : 2722-094X
DOI: https://doi.org/10.35908/ijmpro.

dengan kontrak maksimal selama 3 tahun. Dan manfaat yang akan dapatkan selain uang saku
per bulan di atas UMR, dapatkan bonus tahunan (uang beasiswa), tunjangan penampilan
(grooming) perbulan, tunjangan teller, tunjangan makan perhari dan yang paling penting
yaitu mendapatkan sertifikat teller basic,teller intermediate, dan teller advance.
Outsourching adalah Outsourcing bisa diartikan sebagai penggunaan tenaga kerja dari
pihak ketiga untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu. Saat merekrut pekerja outsource,
perusahaan bisa bekerja sama dengan perusahaan outsource. Perusahaan outsource sendiri
merupakan perusahaan yang menyediakan jasa dan menyalurkan tenaga kerja dengan
keahlian tertentu ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
Disaat pandemic covid 19 ada beberapa hal yang menyebabkan karyawan outsourching
mengalami penurunan kinerja misalnya adanya ke khawatiran akan terjadinya pengurangan
tenaga kerja karena melihat beberapa perusahaan sejenis banyak yang merumahkan
pegawainya. Ini menjadikan karyawan menjadi was was akan nasib mereka sebagai pegawai
outsourching karena kondisi ekonomi yang sedang mengalami krisis ekonomi.
Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis: Pengaruh Life Balance, Insentif , iklim
organisasi dan reward Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk KCU Palembang.

Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
dengan pendekatan deskriptif. Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis
penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak
awal hingga pembuatan desain penelitiannya.
Penelitian pengumpulan data dilakukan secara kuantitatif. Metode peneltian ini
menggunakan metode regresi parsial dan simultan, digunakan untuk analisis atau pengujian
hipotesis apabila peneliti bermaksud mengetahui pengaruh atau hubungan variabel
independen dengan dependen, dimana salah satu variabel independennya dikendalikan
(dibuat tetap) menurut (Sugiyono, 2013) desain penelitian expost facto adalah penelitian yang
bertujuan untuk menyelidiki peristiwa yang telah terjadi dan kemudian menurut kebelakang
untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya peristiwa tersebut
Berdasarkan jenis permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini, maka penelitian ini
termasuk jenis penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan metode penelitian yang
berusaha menggambarkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada dan
menginterpretasi objek sesuai dengan apa adanya pada saat penelitian dilakukan.(Arikunto.,
2017)
Lokasi penelitian pada karyawan Kantor di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk
KCU Palembang.
Menurut (Sugiyono., 2016) populasi adalah jumlah dari keseluruhan kelompok
individu, kejadian-kejadian yang menarik perhatian peneliti untuk diteliti. . Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU
239
Pengaruh Work Life Balance, Iklim Organisasi Dan Reward Masa Pandemi Terhadap Kepuasan Kerja
M. Ramadhoni Azdanal, Fakhry Zamzam, Neny Rostiati

Palembang sebanyak 345 orang.. Besarnya sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan
rumus Slovin: Dalam penelitian ini ditetapkan e adalah 5 % sedangkan N adalah 345. Jadi
minimal sampel yang diambil peneliti berdasarkan perhitungan di atas, sampel yang
diperoleh sebesar 78 responden. Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
jumlah populasi sampling sebanyak 86 orang karyawan di PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk KCU Palembang.
Menurut Arikunto (2013:213) menjelaskan bahwa teknik pengumpulan data dalam
penelitian dapat dilakukan dengan menggunakan angket atau kuesioner, wawancara,
pengamatan atau observasi, ujian atau tes, dokumentasi dan lain sebagainya. Sejalan dengan
pendapat Widoyoko (2012:33), angket atau kuisioner adalah metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk
diberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. Dalam penelitian ini teknik
pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah angket, observasi dan dokumentasi.
Data yang dikumpulkan dengan menggunakan model Skala Likert. Teknik analisis data
menggunakan analisis regresi sederhana dan regresi berganda dengan menggunakan SPSS
For Windows versi 25.00
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data
primer dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden.
Data sekunder dalam penelitin ini diperoleh melalui artikel, jurnal, dan penelitian-penelitian
terdahulu
Variabel penelitian penelitian yang diteliti adalah work life balance, iklim organisasi,
reward, dan kepuasan kerja
Sintesis teori Work life balance merupakan perasaan individu yang berkaitan dengan
pengaruh pekerjaan terhadap kehidupan personal, maupun pengaruh kehidupan personal
terhadap pekerjaannya (Fisher, dkk., 2003).
Operasional variabel work life balance yang digunakan dalam penelitian ini untuk
mengukur iklim organisasi digunakan Work interference with personal life (WIPL), Personal
life interference with work (PLIW), Work/personal life enhancement (WPLE),
Menurut Sedarmanyanti (2013:), iklim organisasi adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi menurut Sedarmayanti ada 2 yaitu Lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan fisik adalah Pewarnaan, Penerangan,
Udara, Suara bising, Ruang gerak, Keamanan, Kebersihan. Sementara lingkungan non fisik
terdiri Struktur kerja, Tanggung jawab kerja, Perhatian dan dukungan pemimpin, Kerja sama
antar kelompok, Kelancaran komunikasi,
Sintesis Reward (hadiah) merupakan suatu bentuk teori penguatan positif yang
bersumber dari teori behavioristik. Menurut teori behavioristik belajar adalah perubahan
tingkah laku sebagai akibat dari adanya interaksi antara stimulus dan respon.
Indikator Reward (Penghargaan). Menurut Kadarisman (2012), indikator reward
(penghargaan) adalah sebagai berikut: 1) Upah; 2). Gaji; 3). Insentif; 4) Tunjangan; 5)
Penghargaan Interpersonal; 6) Promosi
240
 Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro)
Volume 2 Nomor 2 Edisi Juli 2021
P-ISSN : 2722-0958- E-ISSN : 2722-094X
DOI: https://doi.org/10.35908/ijmpro.

.George dan Jones dalam (Priansa, 2016) yang mendefenisikan kepuasan kerja
merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon
seseorang terhadap pekerjaannya. penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Tinggi
rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama
Beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan menurut
Robbins dan Judge (2018) ada empat faktor: a. rekan kerja yang mendukung, penghargaan
yang sesuai, kondisi lingkungna kerja yang mendukung, pekerjaan yang menantang
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan
program SPSS 25. Analisis regresi dapat juga digunakan untuk mendapatkan pengaruh antara
variabel prediktor terhadap variabel kreteriumnya atau meramalkan pengaruh variable
prediktor terhadap variabel kriteriumnya Jadi, analisis regresi berganda bila jumlah variabel
independennya minimal dua.(Sugiyono., 2016)

Pembahasan
1. Analisis pengaruh work life balance terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang
Model hubungan work life balance terhadap kepuasan kerja dinyatakan dalam bentuk
persamaan regresi Y =3,335 + 0,463X1 Uji signifikansi persamaan regresi dapat disajikan
pada tabel berikut.

Tabel 3 1 koefisien wok life balance

Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 3.335 1.861 1.792 0.077
Work Life 0.463 0.031 0.861 14.764 0.000
Balance
Sumber : Output SPSS diolah Peneliti 2021
Berdasarkan uji signifikansi variabel wok life balance terhadap kepuasan kerja Auditor
pada pada karyawan Bank PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang
diperoleh t hitung 14,764 > t tabel 1,9908 sehingga Ho1 ditolak dan Ha1 diterima bahwa
terdapat pengaruh work life balance terhadap kepuasan kerja Pada karyawan PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU PalembangDengan demikian hipotesis 1 berhasil
mengonfirmasi teoritis dengan empiris

2. Analisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang
Model hubungan iklim organisasi terhadap Kepuasan kerja dinyatakan dalam bentuk
persamaan regresi Y =4,749 + 0,532X2Uji signifikansi persamaan regresi dapat disajikan
pada tabel berikut.

241
Pengaruh Work Life Balance, Iklim Organisasi Dan Reward Masa Pandemi Terhadap Kepuasan Kerja
M. Ramadhoni Azdanal, Fakhry Zamzam, Neny Rostiati

Tabel 3 2 koefisien iklim organisasi

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 4.749 2.076 2.288 0.025
Iklim Organisasi 0.532 0.042 0.821 12.556 0.000
Sumber : Output SPSS diolah Peneliti 2021

Berdasarkan uji signifikansi variabel iklim organisasi terhadap Kepuasan kerja

karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang diperoleh t hitung
12,556 > t tabel 1,9908 sehingga Ho2 ditolak dan Ha2 diterima bahwa terdapat pengaruh
iklim organisasi terhadap kepuasan kerja Pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk KCU Palembang. Dengan demikian hipotesis 2 berhasil mengonfirmasi teoritis
dengan empiris

3. Analisis pengaruh reward terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang
Model hubungan reward terhadap kepuasan kerja dinyatakan dalam bentuk persamaan
regresi Y =10,863 + 0,395X3 Uji signifikansi persamaan regresi dapat disajikan pada tabel
berikut
Tabel 3 3 koefisien komitmen organisasi

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 10.863 1.675 6.484 0.000
Reward 0.395 0.033 0.807 11.928 0.000
Sumber : Output SPSS diolah Peneliti 2021
Berdasarkan uji signifikansi variabel reward terhadap kepuasan kerja pada karyawan
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang diperoleh t hitung 11,928 > t
tabel 1,9908 sehingga Ho3 ditolak dan Ha3 diterima bahwa terdapat pengaruh reward
terhadap kepuasan kerja Pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU
Palembang Dengan demikian hipotesis 3 berhasil mengonfirmasi teoritis dengan empiris

a. Analisis pengaruh work life balance, ilim organisasi dan reward terhadap
kepuasan kerja secara bersama-sama karyawan PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk KCU Palembang.
Model hubungan pengaruh work life balance , iklim organisasi dan reward secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja dinyatakan dalam bentuk persamaan regresi Y= 1,832
+ 0,214 + 0,167+ 0,161. Artinya kepuasan kerja akan mengalami peningkatan secara positif
terhadap work life balance , iklim organisasi dan reward.
Untuk mengetahui kebenaran pengujian hipotesis dilakukan uji simultan dengan
menggunakan uji F untuk mengetahui pengaruh variabel budaya sekolah dan komitmen
organisasi terhadap kinerja guru. Adapun kreteria pengujian adalah sebagai berikut
a. Jika nilai probabilitas (signifikan) < 0.005, maka Ho3 di tolak
b. Jika nilai probabilitas (signifikan) > 0.005, maka Ho3 di terima
Kemudian untuk uji F, kriteria pengujian adalah sebagai berikut
242
 Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro)
Volume 2 Nomor 2 Edisi Juli 2021
P-ISSN : 2722-0958- E-ISSN : 2722-094X
DOI: https://doi.org/10.35908/ijmpro.

a. Ha4 diterima jika Fhitung > Ftabel

b. H04 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel.
Hasil analisis regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 4 koefisien iklim organisasi, Diklat, komitmen organisasi

Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 1.832 1.636 1.120 0.267
Work Life 0.214 0.054 0.399 3.987 0.000
Balance
Iklim Organisasi 0.167 0.060 0.257 2.786 0.007
Reward 0.161 0.037 0.329 4.324 0.000
Sumber : Output SPSS diolah Peneliti 2021

Berdasarkan uji signifikansi variabel work life balance , iklim organisasi dan reward
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk KCU Palembang diperoleh f hitung 112,357 > f tabel 2,72 sehingga Ho4
ditolak dan Ha4 diterima bahwa terdapat pengaruh work life balance , iklim organisasi dan
reward terhadap kepuasan kerja Pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk
KCU Palembangscara bersama- sama. Dengan demikian hipotesis 4 berhasil mengonfirmasi
teoritis dengan empiris

Tabel 3 5 Anova
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Regression 701.358 3 233.786 112.357 .000b
Residual 153.975 74 2.081
Total 855.333 77

Sumber : Output SPSS diolah Peneliti 2021

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen secara simultan dapat di lihat pada tabel model summary berikut
Tabel 3 6 Summary
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
.906 0.820 0.813 1.442
Sumber : Output SPSS diolah Peneliti 2021
Tabel diatas menampilkan nilai R yang merupakan simbol dari nilai koefisien korelasi.
Pada nilai diatas nilai korelasi adalah 0,906 Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan
kedua variabel penelitian ada di kategori kuat. Melalui Tabel ini juga diperoleh nilai R
Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model regresi
yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD yang diperoleh
adalah 0,820 yang dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X4 memiliki pengaruh kontribusi
243
Pengaruh Work Life Balance, Iklim Organisasi Dan Reward Masa Pandemi Terhadap Kepuasan Kerja
M. Ramadhoni Azdanal, Fakhry Zamzam, Neny Rostiati

sebesar 82% terhadap variabel Y dan 18% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar
variabel X4

b. Upaya Meningkatkan kepuasan kerja dengan meningkatkan work life balance

karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang
Kerangka pemikiran teoritis bahwa work life balance mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang. Sehingga apabila
work life balance semakin baik maka kepuasan kerja semakin meningkat pula..
Persepsi reponden bahwa seluruh sub indikator yang mencakup Work interference with
personal life (WIPL), Personal life interference with work (PLIW), dan Work/personal life
enhancement (WPLE), nilai rata-rata sebesar 3,94 yang berada pada kategori baik. Kemudian
indicator dominan pada variabel Work Life Balance ada pada pernyataan Saya merasa
Kebahagiaan hidup pribadi terganggu karena pekerjaan. dengan nilai 4.50 sedangkan
indicator dengan nilai terendah pada Saya merasa mengabaikan kebutuhan pribadi karena
pekerjaan dengan angka 3.37. Jadi secara keseluruhan indikator Work Life Balance berada
pada kategori baik sekali, yaitu berada pada interval 3,40 – 4,19 Dengan demikian maka
Work Life Balance dikatakan termasuk kategori baik sekali pada karyawan PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang. Dengan demikian bawa work life balance pada
karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang menjadi bagian
penting dalam kehidupan sosial sehingga Bank harus memberikan keseimbangan kehidupan
kepada karyawan agar kepuasan mereka bekerja menjadi lebih baik.
Hal ini didukung dengan oleh penelitian Penelitian Shabrina, dkk 2019 yang
menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara work life balance dengan
kepuasan kerja. penelitian Ganapathi, dkk (2016) penelitian ini menunjukkan bahwa Work-
Life Balance berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan
.Work-life balance sebagai suatu keadaan di mana terjadi keseimbangan tuntutan
pekerjaan dan kehidupan pribadi Work-life balance terbagi menjadi dua, yaitu berdasarkan
perspektif karyawan dan organisasi. (Lockwood, Nancy R, 2003) Work-life balance
didefinisikan sebagai suatu keadaan ketika seseorang mengalami keterikatan dan kepuasan
yang seimbang dalam perannya sebagai pekerja dan di dalam keluarga (Greenhaus, et all.,
2003) mendefinisikan work-life balance sebagai terjadinya kepuasan dan fungsi-fungsi yang
berjalan dengan baik dalam pekerjaan serta keluarga, dengan konflik peran yang minimal.
Sama seperti Clark, Frone juga mengaitkan work-life balance dengan konflik peran. Frone
menyatakan bahwa work-life balance adalah tidak adanya konflik antara peran seseorang
dalam keluarga dan dalam pekerjaannya.(Frone, M.R, 2000)
Hasil observasi yang telah dilakukan bahwa work life balance pada karyawan PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang masih harus di perbaiki. Bank BNI sebagai
perusahaan Nasional harus menyediakan waktu bagi karyawannya untuk bersosialisasi atau
menyeimbangkan kehidupan kerja dengan kehidupan sosialnya.

c. Upaya Meningkatkan kepuasan kerja dengan meningkatkan iklim organisasi

karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang
Kerangka pemikiran teoritis bahwa iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan Bank PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang. Sehingga
apabila iklim organisasi semakin baik maka kepuasan kerja semakin meningkat pula.
Persepsi reponden bahwa seluruh sub indikator yang mencakup lingkungan fisik dan
lingkungan non fisik nilai rata-rata sebesar 4,06 yang berada pada kategori baik sekali.
Kemudian indicator dominan pada variabel iklim organisasi ada pada pernyataan Saya

244
 Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro)
Volume 2 Nomor 2 Edisi Juli 2021
P-ISSN : 2722-0958- E-ISSN : 2722-094X
DOI: https://doi.org/10.35908/ijmpro.

merasa penataan ruangan kerja sudah baik. dengan nilai 4.38 sedangkan indicator dengan
nilai terendah pada Saya merasa kebersihan dalam ruang kerja sudah baik sekali dengan
angka 3.90. Jadi secara keseluruhan indikator iklim organisasi berada pada kategori baik
sekali.
Hal ini di dukung oleh penelitian terdahulu Maslichah, dkk (2017) bahwa variabel
work-life balance, lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh
signifikan terhadap job satisfaction. secara parsial variabel lingkungan kerja fisik
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Nurul Widia Wijayanto, Suroto,
Ida Wahyuni (2020) bahwa iklim organisasi non fisik dapat mempengaruhi kepuasan kerja
pada perawat.
Iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
seseorang, orang tersebut akan bekerja dengan senang hati jika tempat dimana dia bekerja
terasa aman dan nyaman. Menurut (Sedarmayanti, 2013) iklim organisasi adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Sedangkan menurut Sofyan iklim organisasi adalah segala sesuatu yang berada
disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.(Sofyan, D. K., 2013)
Iklim organisasi sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya
penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-
lain.(Nitisemito., 2008)
Hasil observasi yang telah dilakukan mengenai iklim organisasi ada Karyawan PT.
Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang adalah meningkatkan kebersihan dan
kerapian meja kerja di dalam ruangan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU
Palembang. Agar karyawan bisa lebih focus dalam bekerja dan meningkatkan kepuasan kerja
mereka.

d. Upaya Meningkatkan kepuasan kerja dengan meningkatkan reward karyawan

PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang
Kerangka pemikiran teoritis bahwa reward mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang. Sehingga apabila reward
semakin baik maka kepuasan kerja semakin meningkat pula..
Persepsi reponden bahwa seluruh sub indikator yang mencakup seluruh sub indikator
yang mencakup yaitu Upah Gaji, Insentif Tunjangan penghargaan dan promosi nilai rata-rata
sebesar 4,18 yang berada pada kategori baik sekali. Kemudian indicator dominan pada
variabel reward ada pada pernyataan Saya mendapatkan upah dari pekerjaan saya dengan
nilai 4.40 sedangkan indicator dengan nilai terendah pada Saya mendapatlan apresasi jika
berprestasi baik dengan angka 4.13. Jadi secara keseluruhan indikator reward berada pada
kategori baik sekali.
Hal ini sejalan dengan penelitian Lailatul Muqoyyaroh 2018 menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja karyawan dipengaruhi reward, ada pengaruh antara Reward terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PDAM Magetan.(Muqoyyaroh, 2018) Penelitian Nursaadah
2017 bahwa reward berpenfaruh terhadap kepuasan kerja pegawai (Nursaadah, 2017)
Menurut Koencoro reward dibagi menjadi dua jenis yaitu reward extrinsik dan reward
intrinsik. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang
dari luar diri orang tersebut. Reward disebut juga imbalan intrinsik yaitu imbalan yang
245
Pengaruh Work Life Balance, Iklim Organisasi Dan Reward Masa Pandemi Terhadap Kepuasan Kerja
M. Ramadhoni Azdanal, Fakhry Zamzam, Neny Rostiati

merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa penyelesaian,
prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya kemampuan untuk memulai atau
menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu.
(Koencoro, 2013)
Reward adalah semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima
karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. (Kadarisman., 2012). Menurut
(Siagian, 2012)) reward merupakan suatu motivasi bagi pegawai dalam melakukan
pekerjaannya. Suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin
kepuasan para pegawai perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan perusahaan
memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap
dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan. Para pegawai
harus mendapat perhatian dalam arti bahwa reward yang diterima atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabat sebagai
insan yang terhormat. Oleh sebab itu, memberikan berbagai macam jenis reward untuk
pegawai yang berprestasi dan memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan. Selain
memberikan reward dalam bentuk gaji, perusahaan juga masih memberikan reward dalam
bentuk lainnya. Bentuk reward tersebut yaitu berupa penghargaan yang diberikan kepada
pegawai yang berprestasi dan sudah cukup lama mengabdi pada perusahaan .
Hasil obrservasi di lapangan sebaiknya di sarankan Bnak BNI sering memberikan
penghargaan untuk apresiai kepada karyawan agar menambah semangat kerja yang nantinya
akan berimbas paka kepuasan kerja karyawan

e. Upaya Meningkatkan kepuasan kerja dengan meningkatkan work life balance,

iklim organisasi dan reward karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk
KCU Palembang
Kerangka pemikiran teoritis bahwa work life balance, iklim organisasi dan reward
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU
Palembang Sehingga apabila work life balance, iklim organisasi dan reward semakin baik
maka kepuasan kerja semakin meningkat pula..
Persepsi reponden bahwa seluruh sub indikator yang mencakup Rekan kerja yang
mendukung, penghargaan yang sesuai kondisi lingkungan kerja, pekerjaan menantang nilai
rata-rata sebesar 3,83 yang berada pada kategori baik sekali. Kemudian indicator dominan
pada variabel Kepuasan Kerja ada pada pernyataan Saya merasa dalam pekerjaan dapat
mengembangkan potensi saya dengan nilai 4.54 sedangkan indicator dengan nilai terendah
pada Saya merasa fasilitas yang diberikan oleh perusahaan sudah memadai dengan angka
2,76. Jadi secara keseluruhan indikator Kepuasan Kerja berada pada kategori baik sekali
Penelitian yang sejalan adalah penelitian Nurul Widia Wijayanto, Suroto, Ida Wahyuni
(2020) menyatakan iklim organisasi non fisik dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada
perawat. Penelitian Annisaa Miranty Nurendra, Mega Putri Saraswati (2017) Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja mempengaruhi kepuasan kerja
dengan dimediasi oleh stres kerja. Keseimbangan kehidupan kerja yang rendah dapat
meningkatkan stres kerja terlebih dahulu sebelum menurunkan stres kerja pada karyawan .
George dan Jones dalam Priansa yang mendefenisikan kepuasan kerja merupakan
sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap
pekerjaannya. penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu,
maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Tinggi rendahnya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. (Priansa. Donni, 2016)

246
 Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro)
Volume 2 Nomor 2 Edisi Juli 2021
P-ISSN : 2722-0958- E-ISSN : 2722-094X
DOI: https://doi.org/10.35908/ijmpro.

Kesimpulan
Keseimbangan kehidupan dalam pekerjaan seperti pada PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk KCU Palembang akan berpengaruh berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja asalkan keseimbangan tersebut tetap terjaga. Karyawan harus
diberikan keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan sosialnya.
Iklim organisasi saat pandemic yang baik dalam perusahaan seperti pada karyawan PT.
Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk KCU Palembang akan berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk itu PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk KCU Palembang harus tetap menjaga iklim organisasi nya agar semakin baik baik bagi
lingkungan internal dan eksteralnya.
Reward yang baik dalam perusahaan seperti pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk KCU Palembang akan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Perusahaan memberikan apresiasi dan penghargaan terhadap
karyawan jika karyawan tersebut berprestasi. Ini akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan itu sendiri
Keseimbangan kehidupan dalam pekerjaan, Iklim organisasi saat pandemic, Reward
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, ini berarti perusahaan
secara bersama-sama meningkatkan work life balance , iklim organisasi dan reward karyawan
agar tetap terjaga tingkat kepuasan karyawan tersebut.
Perusahaan memberikan kebutuhan pribadinya lebih besar agar terjadi keseimbangan
kehidupan sosial bagi karyawan. Di Lingkungan fisik pada PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk KCU Palembang perlu di tingkatkan kebersihan dan kerapian di dalam ruangan
agar karyawan merasa nyaman
Perusahaan selalu memberikan penghargaan dan apresiasi terhadap apaun prestasi
karyawan agar karyawan semakin termotivasi meningkatkan kinerja dan memberikan
kepuasan kerja pada diri karyawan. Perusahaan diharapkan meningkatkan fasilitas yang lebih
baik aagar kepuasan kerja semakin baik

DaftarPustaka

Arikunto. (2017). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta,.

Frone, M.R. (2000). Work Family Conflict and employee psychiatric disorder; The national
comorbidity survey. Journal of Applied Psychology, 2(1).
Greenhaus, et all. (2003). The relation Between Work Family Balance and Quality of Life.
Journal of Vocational Behavior, 63, 510–531.
Hasibuan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (ke tiga). Bumi Aksara.
Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi. Raja Grafindo Persada.
Kalliath, T. & Brough P. (2008). Work–life balance: A review of the meaning of the balance
construct. Journal of Management & Organization, 14(3), 323–327.
Kasmir. (2016). Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya (Edisi Revi). PT Rayagrafindo.
Koencoro, G. D. (2013). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja. Universitas
Brawijaya.
247
Pengaruh Work Life Balance, Iklim Organisasi Dan Reward Masa Pandemi Terhadap Kepuasan Kerja
M. Ramadhoni Azdanal, Fakhry Zamzam, Neny Rostiati

Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Deeplublish.

Lockwood, Nancy R. (2003). Work/Life Balances : Challenges And Solutions” Society For
Human Resource Management. SHRM Research Journal, 3(1).
Muqoyyaroh. (2018). Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PDAM
Magetan. EQUILIBRIUM : Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Pembelajarannya, 6(1), 95.
https://doi.org/10.25273/equilibrium.v6i1.2190
Nanzushi, C. (2015). The Effect of Workplace Environment on EmployeePerformance in the
Mobile Telecommunication Firms in Nairobi City County. University of Nairobi.
https://pdfs.semanticscholar.org/f9a0/10c42594af6c992e93bb4826deb66cfe9fb5.pdf
Nitisemito. (2008). Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Erlangga.
Nurfadilah, P. S. (2018). Terungkap, 4 Faktor Utama Kepuasan Pekerja di Indonesia. 9
November 2020. https://ekonomi.kompas.com/read/2018/11/29/122939826/terungkap-
4-faktor-utama-kepuasan-pekerja-di-indonesia
Nursaadah, N. (2017). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Implikasinya Atas Kinerja Bendahara Pengeluaran Di Pemerintah Kota Banjar. Journal
of Management Review, 1(1), 31. https://doi.org/10.25157/jmr.v1i1.511
Priansa. Donni. (2016). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Alfabeta.
Robbins, Stephen P and Coulter, Marry. (2010). Management. Erlangga.
Salunke, G. (2015). Work Environment and Its Effect on Job Satisfaction in Cooperative
Sugar Factories in Maharashtra, India. Abhinav Publication, 4(5), 21–31.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. RefikaAditama.
Siagian, S. (2012). Manajemen Stratejik, (keenam). Bumi Aksara.
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pergawai
BAPPEDA. Mallikussaleh Industrial Engineering Journal, 2(1), 18–23.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. PT Alfabet.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif dan R dan D. Alfabeta.
Sunyoto, D. (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Center for
Academic Publishing Service.
Wardhana, A. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Karyamanunggal Lithomas.

248