Syari'ah Economics Vol. 2, No.

1, Januari 2018

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI BANK JAWA BARAT
DAN BANTEN (BJB) SYARIAH TASIKMALAYA
Tazkiyah Ainul Qolbi
Putri Indah Purnamasari
Amada Ramza Maulida

Abstrak
Hal yang paling penting bagi perusahaan adalah sumber daya manusia
(SDM) yang mana manusia sebagai penggerak perusahaan dan
merupakan faktor utama untuk dapat mencapai tujuan sebuah
perusahaan yaitu kunci keberhasilan perusahaan agar tetap
berkembang dengan baik. Mengelola sumber daya manusia
merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan. Setiap
perusahaan menginginkan karyawan yang berkinerja tinggi, karena
akan mendorong pada perkembangan perusahaan. Karyawan yang
memiliki kinerja tinggi akan menunjukan hasil kerja yang baik,
sedangkan karyawan yang kinerjanya rendah akan menghasilkan kerja
yang buruk. Kinerja yang tinggi dapat diperoleh dengan beberapa
faktor salah satunya yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja
terdiri dari banyak faktor seperti gaji, rekan kerja komunikasi dan
pekerjaan itu sendiri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1)
Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan di Bank BJB Syariah
Tasikmalaya 2) Untuk mengetahui kinerja karyawan di Bank BJB
Syariah Tasikmalaya 3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan di Bank BJB Syariah Tasikmalaya. Jenis
penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian
ini berjumlah 35 orang karyawan Bank BJB Syariah Tasikmalaya.
Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linier
sederhana. Data yang dikumpulkan dengan kuesioner dan analisis
menggunakan microsoft excel dan software statistik SPSS versi 20.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: Pertama, pada variabel
kepuasan kerja di Bank BJB Syariah Tasikmalaya (X) berdasarkan
hasil skor kuesioner dengan mayoritas responden pada pilihan
jawaban cukup setuju dan setuju membuktikan dalam kepuasan kerja
sudah cukup baik. Kedua, pada variabel kinerja karyawan di Bank BJB
Syariah Tasikmalaya (Y) berdasarkan hasil skor kuesioner dengan
mayoritas responden pada pilihan jawaban cukup setuju dan setuju
membuktikan dalam kinerja karyawan sudah cukup baik. Ketiga,
berdasarkan Uji Regresi Linier sederhana, variabel kepuasan kerja
ISSN: 2615-7160 59
Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

mempunyai tingkat signifikasi sebesar 0,228 dan nilai t-hitung

sebesar 1,228 < t-tabel 1,692. Hal ini berarti Ha diterima sehingga
dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan karena tingkat signifikasi yang dimiliki variabel
kepuasan kerja < 0,05 (0,228 >0,05) dan nilai t hitung < t-tabel
(1,228 < 1,692). Adapun nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,044,
artinya presentasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
sebesar 4%. Sedangkan sisanya (100%-4%=96%) dipengaruhi oleh
variabel lain diluar model regresi ini.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

Pendahuluan
Perbankan secara umum yaitu sebuah lembaga intermediasi
keuangan yang umunya didirikan dengan kewenangan untuk
menerima simpanan uang, meminjamkan uang, dan menerbitkan
promes atau dikenal sebagai banknote. Sedangkan pengertian bank
menurut Undang-undang Negara Republik Indonesia Menurut UU No
10 Tahun 1998 tanggal 10 November 1998 tentang perbankan, dapat
disimpulkan bahwa usaha perbankan meliputi tiga kegiatan, yaitu
menghimpun dana ,menyalurkan dana, dan memberikan jasa bank
lainnya. Kegiatan menghimpun dan menyalurkan dana merupakan
kegiatan pokok bank sedangkan memberikan jasa bank lainnya hanya
kegiatan pendukung.
Bank syariah yaitu bank yang beroperasi sesuai dengan prinsip-
prinsip syariah islam, maksudnya bank yang dalam operasinya
mengikuti ketentuan-ketentuan syariah islam, khususnya yang
menyangkut tata cara bermuamalah secara islam. Perbankan syariah
di indonesia telah ada sejak tahun 1992 yakni bertepatan dengan
masa krisis yang sedang dialami oleh dunia perbankan, akan tetapi
Bank Muamalat Indonesia (BMI) yang merupakan bank syariah
pertama di Indonesia mampu membuktikan bahwa bank syariah
mampu bertahan di krisis ekonomi yang sedang berlangsung.
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional
agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan
tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat perkembang
secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2011: 1).
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dari
organisasi dan mempunyai peranan yang penting dalam kegiatan
60 http://riset-iaid.net/index.php/SE
Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

organisasi. Manusia sebagai salah satu komponen organisasi

merupakan sumber daya penentu tercapainya visi dan misi organisasi.
Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa
sehingga berdaya guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.
Di dalam perusahaan sumber daya manusia biasa disebut
dengan karyawan atau pegawai yang bertugas menjalankan kegiatan
rumah tangga produksi perusahaan. Karyawan atau pegawai
merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya
suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan
karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan
mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang
menjadi tujuan perusahan akan tercapai.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya
gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, atasan dan lingkungan kerja
(Marihot, 2009: 291). Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor
yang mendukung dalam terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan.
Karena pada dasarnya lingkungan kerja itu sendiri menyediakan
pendorong atau penghargaan tertentu dalam hubungannya dengan
kebutuhan-kebutuhan individu. Apabila kebutuhan individu dapat
terpenuhi dari suatu lingkungan kerjanya maka akan menimbulkan
suatu kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja dengan
asumsi bahwa karyawan akan memberikan yang terbaik bagi
organisasi bila mereka juga mendapatkan yang terbaik dari organisasi
dimana mereka bekerja tersebut (Handoko, 2007: 194).
Dalam penulisan skripsi ini lebih memfokuskan permasalahan
pada kondisi yang dialami oleh pegawai Bank BJB Syariah
Tasikmalaya, apakah pegawai merasa puas dengan kondisi gedung
kantor yang kurang begitu luas, penempatan posisi pegawai pada
bagian atau bidang kerja yang sama untuk rentang waktu yang cukup
lama, akankah berpengaruh pada kepuasan kerja dari karyawan
tersebut dalam bekerja, karena karyawan rentan sekali untuk
mengalami kejenuhan akibat pekerjaan monoton yang dijalani.

Kajian Teori
Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting
untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang
merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk
menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian, produktivitas
dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal. Akan tetapi, dalam

Tazkiyah Ainul Qolbi, Putri Indah Purnamasari, Amada Ramza Maulida 61

Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

kenyataanya, di Indonesia dan beberapa Negara lain, kepuasan kerja

secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal.
Menurut (Sutrisno, 2009: 86) terdapat empat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: Faktor psikologis, merupakan
faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi
minat, kententraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, maupun dengan
atasannya. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu
dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur,
dan sebagainya. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem
dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Kepuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor.
Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan beberapa aspek diantaranya
dijelaskan oleh (Marihot, 2006: 291):
Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan
dirasakan adil.
Pekerjaan itu sendiri, yaitu pekerjaan yang dilakukan seseorang
apakah memilki elemen yang memuaskan.
Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang
senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat
merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan.
Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan pekerjaan. Cara-cara atasan dapat tidak
menyenangkan bagi seseorang/menyenangkan dan hal ini
mempengaruhi kepuasan kerja.
Promosi, kemungkinan seseorang dapat merasakan adanya
kemungkinan yang besar untuk naik jabatan/tidak, proses kenaikkan
jabatan kurang terbuka/terbuka. Ini dapat mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja seseorang.
Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan
balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
62 http://riset-iaid.net/index.php/SE
Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai

kesenangan dan kepuasan.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka
lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem
(terlalu banyak atau sedikit).
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat
menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan
juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen
(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian
yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka.
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan
akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja
Tazkiyah Ainul Qolbi, Putri Indah Purnamasari, Amada Ramza Maulida 63
Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai

dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain
bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang
pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan
dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya
hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada
dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan
kemampuan untuk hadir. Sementara itu menurut (Wibowo, 2007:312)
“antara kepuasan dan ketidakhadiran / kemangkiran menunjukkan
korelasi negatif”.
Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja
dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang
sangat puas.
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan
yaitu: Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain. Menyuarakan (voice) yaitu memberikan saran
perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk
memperbaiki kondisi. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan
membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau
semakin sering membuat kesalahan. Kesetiaan (loyality) yaitu
menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk
membela perusahaan terhadap kritik dari luar (Robbins, 2009: 128).
Menurut (Riggio, 2005: 25), peningkatan kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan cara sebagai berikut: Melakukan perubahan struktur
kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job
rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe
tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description).
Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job
enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan
bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang
menerima tugastugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk
membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar
anggota dari organisasi. Melakukan perubahan struktur pembayaran,
perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada
keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja
digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada
posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan
jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji
64 http://riset-iaid.net/index.php/SE
Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja

berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri.
Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran
berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada
seluruh anggota kelompok). Pemberian jadwal kerja yang fleksibel,
dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan
sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di
daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau
untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.
Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan),
dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam
pekerjaan perhari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan
pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at,
sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara
yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang
pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime),
tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri
pekerjaannya.
Mengadakan program yang mendukung, perusahaan
mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan
kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing,
dan employee sponsored child care.
Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Lawler dan Porter Asad menyebutkan bahwa produktivitas yang
tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja, jika tenaga kerja
mempresepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik
yang diterimanya dianggap adil, wajar, dan diasosiasikan dengan
unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempresepsikan
ganjaran instrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk
kerja, kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkolerasi dengan
kenaikan dalam kepuasan kerja.
Porter dan Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan
keputusan berhenti bekerja merupakan jawaban yang secara kualitatif
berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan yang sifatnya tidak
mencerminkan ketidakpuasan kerja, sedangkan berhenti bekerja atau
keluar dari pekerjaan berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Menurut Robbins ketidakpuasan kerja dapat diungkapkan dalam
berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan,
karyawan mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
perusahaan, dan menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan.
Selanjutnya,Robbins menjelasakan empat cara mengungkapkan
ketidakpuasan karyawan, yaitu:

Tazkiyah Ainul Qolbi, Putri Indah Purnamasari, Amada Ramza Maulida 65

Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada

meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau
mengundurkan diri.
Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan. Dan berbagai
bentuk aktivitas perserikatan.
Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan
menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara
bagi oganisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
Konsep Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan)
atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode
waktu tertentu (Sudarmanto, 2014: 8).
Terdapat beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja.
Kinerja berasal dari “Kerja” atau bahasa inggris dikenal dengan istilah
performance yang berarti pelaksanaan, keberlangsungan, perbuatan
dan prestasi. Dalam kamus Bahasa Indonesia, kinerja diartikan
dengan kemampuan kerja, sesuatu yang dicapai atau prestasi yang
dipelihatkan. (KBBI, 2007: 570)
Pengertian kinerja pegawai menunjuk kepada kemampuan
pegawai dalam melaksanakan seluruh tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan
indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai
hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam
tingkatan kinerja tertentu. Tingkatanya dapat bermacam istilah.
Kinerja pegawai dapat dikelompokan kedalam: tingkatan kinerja
tinggi, menengah atau rendah, dan dapat juga dikelompokan melalui
target, sesuai atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut,
kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang
pegawai.(Cokroaminoto, 2007: 21).
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam
rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Kinerja (prestasi kerja)
karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan
prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang
diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan
sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya
dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat
kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya
(Simanjuntak, 2005: 165).
Indikator-Indikator Kinerja
Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, maka
diperlukan suatu pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja menurut
66 http://riset-iaid.net/index.php/SE
Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

(Simamora, 2004: 50) adalah suatu alat manajemen untuk

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja harus mempertimbangkan hal-hal berikut:
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus dicapai.
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya).
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan (Dharma, 2004: 355).
Adapun aspek-aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif
dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: Proses kerja dan
kondisi pekerjaan. Waktu yang dipergunakan atau lamanya
melaksanakan pekerjaan. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan
pekerjaan . Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
(Mangkunegara, 2005: 18-19).
Adapun aspek kualitatif meliputi: Ketepatan kerja dan kualitas
pekerjaan. Tingkat kemampuan dalam bekerja. Kemampuan
menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan
mesin/peralatan. Kemampuan mengevaluasi (kemampuan/keberatan
konsumen).
Berikut ini adalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja dari pegawai didalam suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut (Mangkunegara, 2005: 18-19) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut: Faktor Kemampuan
(ability). Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari:
Kemampuan potensi (IQ). Kemampuan reality (knowledge + skill).
Maksudnya bahwa pimpinan dan karyawan yang memilki IQ di
atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted
dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah dalam
mencapai kinerja yang maksimal.
Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah
sebagai berikut (Mangkunegara, 2002: 68): Memiliki tanggung jawab
pribadi yang tinggi. Berani mengambil dan menanggung resiko yang
dihadapi. Memiliki tujuan yang realistis. Memiliki rencana kerja yang
menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

Tazkiyah Ainul Qolbi, Putri Indah Purnamasari, Amada Ramza Maulida 67

Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

Metode
Penelitian adalah proses belajar atau usaha untuk menemukan
atau untuk mengembangkan dan menguji suatu
kebenaran/pengetahuan, atau untuk memperoleh jawaban atas suatu
masalah. Namun demikian, setiap orang bisa saja mendefinisikan
penelitian berbeda-beda, tetapi subtansinya adalah usaha untuk
menemukan mengembangkan dan menguji kebenaran suatu
pengetahuan, serta memperoleh jawaban suatu masalah. (Tanjung,
2013; 3).
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitan ini adalah
penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang informasi atau datanya
dianalisis menggunakan statistik, mulai dari pengumpulan data,
validasi dan sebagainya. Adapun pendekatan penelitian ini adalah
penelitian dengan metode survei. Karena dalam penelitian ini
informasi yang dikumpulkan mengambil sampel dari satu populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.
(Ronny, 2007; 109).
Alasan peneliti memilih menggunakan pendekatan ini adalah
karena pendekatan ini sangat efektif digunakan dalam penelitian
sosial.

Hasil dan Pembahasan

Uji Validitas
Pengujian ini menggunakan SPSS, dengan menggunakan metode
Coorected Item-Total correlation. Uji validitas dengan metode
coorected Item-Total Correlation untuk mengkorelasikan masing-
masing skor item dengan skor total Item dan melakukan koreksi
terhadap efek spurious overlap (nilai koefisien korelasi yang
overestimasi)
Dari hasil uji validitas dengan metode Corrected Item-Total
Correlation didapat dua output dari yang pertama adalah variabel
Kepuasan Kerja (X) dan variabel Kinerja Karyawan (Y). Maka dapat
diketahui nilai korelasi antara tiap item dengan skor total item yang
sudah dikoreksi. Nilai korelasi ini dibandingkan dengan rtabel. R tabel
dicari pada signifikasi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 35
atau df = 33.
Untuk variabel Kepuasan Kerja (X) ada 5 item yang negatif, yaitu
P5,P7,P8,P12, dan P16. Sehingga item ini Tidak Valid, jadi harus
dibuang atau diperbaiki. Untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) ada 2
item yang memiliki nilai negatif dan kurang dari 0,334 yaitu P16,P17,
sehingga item ini dinyatakan Tidak Valid.
68 http://riset-iaid.net/index.php/SE
Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

Uji Reliabilitas
Dari hasil uji reliabilitas di atas didapat dua output dari yang
pertama adalah variabel Kepuasan Kerja (X) dan variabel Kinerja
Karyawan (Y). Maka diketahui nilai reliabilitas (Cronbach’s Alpha) tiap
variabel. Untuk variabel Kepuasan kerja nilai cronbach’s alpha sebesar
0,767 dan untuk variabel Kinerja Karyawan sebesar 0,847. Karena nilai
kedua variabel tersebut di atas 0,6, maka dapat disimpulakan bahwa
alat ukur dalam penelitian tersebut Reliabel.
Hasil Uji Normalitas
Data-data bertipe skala sebagai pada umumnya mengikuti
asumsi distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak
menikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran
data yang diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang
bersangkutan. Dengan demikian, analisis statistika yang pertama
harus digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik
berupa uji normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji
variabel independen dan variabel dependen yaitu kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan keduanya memiliki distribusi normal atau
tidak, berikut ini gambar grafik uji normalitas data pada grafik P-P-
Plot.
Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar
garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal
kedua grafik ini menunjukan bahwa model regresi layak dipakai
karena asumsi normalitas.
Uji Regresi Linier Sederhana
Model regresi sederhana bertujuan untuk memprediksi besar
variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen
yang sudah diketahui besarnya. Berikut ini hasil persamaan regresi
linier sederhana.
Nilai a konstanta adalah 59,293 serta nilai b (koefisien arah
regresi) adalah 0,263. Dengan demikian persamaan regresinya adalah
Y = a + bX = 59,293+ 0,263X berdasarkan persamaan regresi di
atas,dapat diintreprestasikan bahwa jika kepuasan kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan diukur dengan instrument yang
dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap perubahan skor
kepuasan kerja sebesar satu-satuan dapat diestimasikan skor kinerja
karyawan akan bertambah sebesar 0,263 satuan arah yang sama.
Hasil Uji t
Uji statistik t berguna untuk menguji pengaruh dari masing-
masing variabel independen secara parsial terhadap variabel
dependen. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-masing
variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dapat
dilihat pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability t < 0,05

Tazkiyah Ainul Qolbi, Putri Indah Purnamasari, Amada Ramza Maulida 69

Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

maka Ha ditolak, sedangkan jika nilai probability t > 0,05 maka Ha

diterima.
Hasil uji hipotesis yang ditunjukan pada tabel di atas, variabel
kinerja karyawan mempunyai tingkat signifikasi sebesar 0,228 dan
nilai t-hitung sebesar 1,228 < t-tabel 1,692. Hal ini berarti Ha diterima
sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikasi yang dimiliki
variabel kinerja karyawan < 0,05 (0,228 >0,05) dan nilai t hitung < t-
tabel (1,228 < 1,692). Karena berdasarkan hasil analisis data tersebut
dapat di simpulkan bahwa karyawan tidak mempermasalahkan kinerja
yang terdiri dari kualitas kerja, kuantitas kerja, kemampuan pegawai,
kerjasama, potensi untuk berkembang, tanggung jawab.
Hasil Uji Determinasi
Uji determinasi digunakan untuk menentukan seberapa besar
variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen, maka
perlu diketahui nilai koefisien determinasi (R-Square). Adapun hasil
determinasi R2.
Hasil pengujian menunjukan besarnya koefisien korelasi
berganda (R), koefisien determinasi (R Square). Berdasarkan tabel
model summary di atas diperoleh nilai koefisisen determinasi (R
square) sebesar 0,044. Besarnya angka koefisien determinasi (R
Square) 0,044 sama dengan 4%. Angka tersebut mengandung arti
bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar
4%. Sedangkan sisanya (100%-4%=96%) dipengaruhi oleh variabel
lain diluar model regresi ini. Maka dapat dikatakan bahwa tidak
terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, karena
semakin kecil nilai koefisien determinasi (R Square) tersebut, artinya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat ini lemah.

Kesimpulan
Kepuasan Kerja Karyawan di Bank BJB Syariah Tasikmalaya
berdasarkan hasil skor kuesioner dengan mayoritas responden pada
pilihan jawaban cukup setuju dan setuju membuktikan dalam
kepuasan kerja sudah cukup baik. dimana menggambarkan sejauh
mana individu merasakan secara positif/negatif berbagai macam
faktor/dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya berdasarkan
tanggapan responden atas kepuasan kerja terdiri dari gaji, rekan kerja,
pekerjaan itu sendiri, komunikasi, dan lingkungan kerja.
Kinerja Karyawan pada Bank BJB Syariah Tasikmalaya
berdasarkan hasil skor kuesioner dengan mayoritas responden pada
pilihan jawaban cukup setuju dan setuju membuktikan dalam kinerja
karyawan sudah cukup baik. Faktor pembentuk kinerja terdiri dari
kualitas kerja, kuantitas kerja, kemampuan pegawai, kerjasama,
potensi untuk berkembang, dan tanggung jawab.
70 http://riset-iaid.net/index.php/SE
Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

Untuk menentukan besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja dapat dilihat pada kolom Adjusted R Square (R2) sebesar
0,044. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat
memberikan kontribusi sebesar 4% terhadap kinerja karyawan Bank
BJB Syariah Tasikmalaya. Dan 96% dipengaruhi oleh variabel lain
diluar model regresi ini.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh. 200. Psikologi industri. Yogyakarta: galia Indonesia

Badriyah, M. 2015. Manajemen Sumber daya Manusia.Bandung: CV
Pustaka Setia.
Bahasa, T. P. 2007. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai
Pustaka
Cokroaminoto. 2007. Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Karyawan.
Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.
Drs, H. Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta:
PT Bumi Aksara,
Dwi Priyatno. 2013. Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS.
Yogyakarta: Mediakom
Fahmi irham,S.E, M.Si. 2013. Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabeta
Flippo, E. B. 2002. Personel Management .Jakarta: Erlangga.
Galih Pramono. 2004. Analisis pengaruh ketidakamanan kerja
terhadap kepuasan kerja dengan variabel moderator umur dan
lama kerja studi kasus pada karyawan bagian pemasaran PT.
Batik damarhaji surakarta. Skripsi di publikasikan,
www.digilib.uns.ac.id, diakses tanggal 20 juni 2012
Hasibuan, M, 2007, manajemen sumber daya manusia, bumi aksara,
Indonesia Jakarta
Hariadja, Marihot Tua Effendi. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia, jakarta: garasindo
Kinicki, Angelo and R. Kreitner, 2005, organizartional behavior key
koncepts skills and best pratice, Mc Graw-Hill, new york
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkunegara, Anwar. Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.
Masyuri dan zainuddin, M. 2008. “metode penelitain : pendekatan
praktis dan aplikatif” .Bandung : PT. Refika Aditama.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
BisnisYang Kompetitif .Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity
press

Tazkiyah Ainul Qolbi, Putri Indah Purnamasari, Amada Ramza Maulida 71

Syari'ah Economics Vol. 2, No. 1, Januari 2018

Noe, R.A, 2006, human resources management, Mc Graw-hill, new

york
P.Robbin, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT INDEKS
kelompok GRAMEDIA
Prawirosentono, Suryadi, 1999 Kebijakan kinerja Karyawan,
Yogyakarta : BPFE
Purwanto. 2007. Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan pusat pendidikan komputer akuntansi IMKA di
surakarta. Program pascasarjana Universitas Muhammdiyah
Surakarta
Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Ruky. , Ahmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama
Rutoto, Sabar. 2007. Pengantar Metodologi Penelitian. FKIP: Univ.
Muria Kudus
Robbins, S.P, and TA, Judge, 2009, organizational behavior, pearson
prentice hall,united states of america, new york,
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT
Refika Aditama.
Siagian, Sondang. 2002. Manajemen SDM. Jakarta : Bumi Aksara.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja.
Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.
Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik.Jakarta: PT.
ELEX Media Komputindo.
Sugiyono. 2012. Metode penelitian kuantitatif dan R&D. Bandung : CV.
alfabeta
Sugiyono. 2004. Metode penelitian bisnis. Bandung: CV. Alfabeta

72 http://riset-iaid.net/index.php/SE