BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Anastasia Tania (2013) yang meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Kerja dan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI KNIFE di Surabaya”

hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2)

telah terbukti sebagai faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional

karyawan

Puad Hasan yang meneliti tentang (2018) Pengaruh Perencanaan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Sumber Daya Manusia PT. DETTA

MARINA GARMENT & TEXTILE. menunjukkan adanya pengaruh yang erat antara

Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Sumber

Daya Manusia/Umum, maka adanya peningkatan Kinerja Karyawan PT. Detta Marina

Garment & Textile.

2.2 Tinjauan Teori

2.2.1 Perencanaan sumber daya manusia

1. Pengertian Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia yaitu suatu proses untuk menetapkan

strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan

tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan

pengembangannya di masa yang akan datang. Atau perencanaan sumber daya

manusia adalah merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis sumber daya

manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang.

6
 7

Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif dilakukan

analisis terhadap kebutuhan organisasi dalam kondisi yang selalu berubah,

serta mengembangkan aktivitas yang memuaskan terhadap kebutuhan ini.

Perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup dua hal, yaitu

perencanaan kepegawaian dan perencanaan program (Simamora, 2004).

Menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM

adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan

untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis

sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi

perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan

dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis

tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi

SDM yang dipilih dan ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti

apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan sumber daya manusia

Faktor perencanaan sumber daya manusia dipengaruhi oleh berbagai

faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri atau internal maupun

yang berasal dari lingkungan organisasi atau eksternal.(gomes, 1999)

a. Faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu

sendiri seperti Rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan

penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi/tugas

pekerjaan.(siagian), sedangkan menurut (kiggundu) mengemukakan bahwa

 8

faktor faktor internal, meliputi Sistem informasi manajemen, sistem

keuangan, sistem marketing, dan manajemen pelaksana.

b. Faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan

perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk

mengendalikannya.(kiggundu) meliputi sepertit tekhnologi, sosial budaya,

politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut (siagian) faktor ekstenal meliputi

situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan dan

pesaing.

3. Indikator perencanaan sumber daya manusia

Indikator untuk mengukur perencanaan sumber daya manusia

a. Perencanaan penempatan (replacement planning)

b. Perencanaan suksesi (succession planning)

c. Mengembangkan tujuan dan sasaran sumber daya manusia

d. Merancang dan melaksanakan kebijakan, program, dan praktik sumber daya

manusia

e. Mengevaluasi, merevisi, dan memfokuskan kembali

2.2.2 Kepuasan kerja

1. Pengertian Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai

yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja

organisasi (Gorda, 2004). Blum (As’ad, 1998) menyatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan

pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervisi, kestabilan

pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang

 9

adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan. Mathis dan

Jackson (2001), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang

positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Strauss dan Sayles

(Handoko, 2001), mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk

aktualisasi diri pegawai. Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap

umum seorang individu terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan.

Morse (Panggabean, 2004), menyebutkan bahwa pada dasarnya kepuasan

kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan

apa yang diperoleh.

2. Faktor faktor tentang kepuasan kerja

Ada beberapa faktor atau pendapat yang dikemukakan tentang faktor

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yakni:

a. Menurut Harold E. Burt

1. Faktor hubungan antar karyawan

 Hubungan antara manajer dengan karyawan

 Faktor fisik dan kondisi kerja

 Hubungan sosial diantara karyawan

 Sugesti dari teman sekerja

2. Faktor individual, hubungan dengan:

 Sikap orang terhadap pekrjaan

 Usia orang dengan pekerjaan

 Jenis kelamin

3. Faktor keadaan keluarga karyawan

4. Rekreasi, meliputi pendidikan

 10

b. Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan

adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

1. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja

pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada

karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa

penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi

justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi

kepuasan kerja.

2. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang

yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit

banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan

terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan

perasaannya.

3. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan

umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40

sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan

perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4. Jaminan finansial dan jaminan sosial.

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

5. Mutu pengawasan
 11

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting

artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat

ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan

3. Kepuasan kerja dan prestasi kerja

Pengertian Prestasi Kerja. Prestasi kerja merupakan hal utama yang

menjadi perhatian bagi perusahaan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2001 ; 67) : ”Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang dibebankan kepadanya”. Menurut T. Hani Handoko

(2001 : 96): “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya”.

4. Indikator Kepuasan kerja

Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan, sebuah perusahaan bisa

melakukan banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya rating

scale, Interviews, dan critical incidentas. Agar lebih jelas, mari kita simak

ulasannya berikut ini:

a. Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Rating Scale

Rating scale merupakan salah satu cara mengukur kepuasan kerja yang

sering digunakan oleh sebagian besar perusahaan. Cara pengukuruan

kepuasan kerja jenis ini bisa dilakukan dengan dua cara pengukuran yaitu

minesota satisfaction questionare dan questionare, dan job descriptive index

Minesota satisfaction questionare merupakan instrumen pengukur kepuasan

kerja yang memuat secara detail hal-hal apa saja yang bisa dimasukkan ke

dalam kategori unsur kepuasan kerja dan unsur ketidakpuasan kerja.

 12

Rating scale jenis ini dapat mengukur berbagai macam elemen

pekerjaan yang dinilai mampu menggambarkan tingkat kepuasan karyawan,

dari mulai elemen pekerjaan yang memiliki nilai sangat memuaskan hingga

elemen pekerjaan yang memiliki nilai sangat tidak memuaskan. Setiap

karyawan akan diminta memeberikan jawaban yang sesuai dengan jenis

pekerjaan yang sedang ia lakukan saat ini.

Sedangkan cara pengukuran kepuasan kerja karyawan dengan

menggunakan job descriptive index merupakan cara pengukuran kepuasan

kerja yang akan memberikan gambaran mengenai sikap karyawan terhadap

elemen-elemen pekerjaan yang ia jalani. Variable yang menjadi tolak

ukurnya adalah pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji yang didapatkan,

peluang untuk mendapatkan promosi, supervisi, dan rekan kerja.

b. Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Interviews

Interviews merupakan cara mengukur kepuasan kerja karyawan dengan

proses wawancara kepada karyawan yang dilakukan secara personal.

Metode ini dinilai ampuh dalam mengetahui secara mendalam tentang sikap

karyawan terhadap berbagai macam elemen yang terdapat di dalam

pekerjaannya

c. Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Critical Incidents

Critical incidents merupakan istrumen pengukur kepuasan kerja karyawan

dengan mengajukan beberapa pertanyaan pada para karyawan mengenai

berbagai macam faktor yang dapat membuat mereka merasa puas atau tidak

puas.

2.2.3 Motivasi

1. Pengertian Motivasi
 13

Motivasi berasal dari bahasa latin ”Movere” yang berarti dorongan atau

daya penggerak. Motivasi adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal

mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan

usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu (Robbins, 2001).

Dengan demikian motivasi merupakan satu penggerak dalam diri seseorang

untuk melakukan atau mencapai suatu tujuan, atau dapat juga dikatakan bahwa

motivasi merupakan suatu rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan

dan menghindari kegagalan. Hal ini juga senada dengan Hutagalung dkk (2010)

yang berpendapat bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi keberhasilan usaha, karena motivasi utama seseorang untuk

menjadi entrepreneur adalah be their own bosess. Abraham A. Maslow juga

menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan

yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan.

Maslow mengatakan bahwa ada suatu hirarki kebutuhan pada setiap manusia.

Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan itu

terpenuhi. Jika kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan-kebutuhan

kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya. Kebutuhan ini terdiri dari

lima jenis dan terbentuk dalam sebuah hirarki dalam pemenuhannya yang

menimbulkan motivasi seseorang. Hierarki kebutuhan ini tergambar seperti

piramid berikut ini: Gambar 1. Teori Hierarki Kemampuan Kerja Kemampuan

seseorang itu pada dasarnya merupakan hasil dari proses belajar yang meliputi

aspek-aspek knowledge (pengetahuan), attitude (sikap), dan skill

(keterampilan) (Nadler 1982, dan Thonthowi, 1991) atau cognitive, attitude dan

psychomotor (Gagne, 1992). Sedangkan Grounlund (1977) menyatakan bahwa

kemampuan adalah hasil belajar (learning outcomes) yang meliputi tiga

 14

domain, yaitu : (1) Cognitive, (2) Affective, ( 3 ) Psychomotor, yang sering

juga disebut taxonomy of education objectives. Hal ini senada dengan pendapat

Benyamin S. Bloom dan timnya (dikenal sebagai Taksonomi Bloom) dalam

buku pedoman Dikmenjur (2005), membagi 3 (tiga) ranah belajar yaitu kognitif

(pengetahuan), psikomotoris (ketrampilan), dan afektif (sikap). Setiap ranah

tersebut memiliki karakteristik dan tingkat pencapaian yang didasarkan atas

tingkat kesulitan yang dihadapinya.

2. Jenis jenis teori motivasi

Ada empat yang yang menjadi dasar faktor kebutuhan dan kepuasan

individu, teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat

memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang:

1. Teori hierarki kebutuhan

Teori ini identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa

material maupun non material dasar teori ini adalah bahwa manusia

merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atas dasar asumsi di

atas, hierarki kebutuhan manusia menurut maslow adalah sebagai berikut:

a.Kebutuhan fisiologis

b.Kebutuhan rasa aman

c.Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan penghargaan

e. Kebutuhan aktualitas diri

2. Teori ERG (existence, relatedness, and growht)

Teori ini menurut (clayton aldefer) menyatakan bahwa orang cenderung
meningkat kebutuhannya sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan
dibawahnya, 3 kelompok kebutuhan yang utama yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs)
b. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)
c. Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)
 15

3. Teori dua faktor dari frederick herzberg

Teori ini menyimpulkan 2 faktor yaitu faktor pemuas kerja dan faktor
penyebab ketidakpuasan kerja
Berikut faktor faktor pemuas kerja yaitu:
a. prestasi
b. promosi
c. penghargaan
d. keberhasilan dalam bekerja

Sedangkan faktor faktor ketidakpuasan kerja meliputi:

a.gaji
b.kondisi kerja
c.status
d.kualitas supervisi
e. hubungan antar pribadi
f. kebijakan perusahaan

4. Teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland

Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki energi potensial
yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan
peluang yang ada. (david Mc. Clelland) meneliti tiga jenis kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi
b. Kebutuhan akan afiliasi
c. Kebutuhan akan kekuasaan

3. Indikator motivasi

Indikator Menurut Hamzah B. Uno (2009: 73) dimensi dan indikator motivasi

kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:

Motivasi internal

1. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

3. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang

4. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.

5. Memiliki rasa senang dalam bekerja.

6. Selalu berusaha mengungguli orang lain.

7. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.

 16

Motivasi eksternal

Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.

1. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

2. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

3. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan

2.2.4 Keberhasilan usaha

1.Pengertian keberhasilan usaha

Ada beberapa pengertian tentang keberhasilan usaha, para ahli juga memberikan

pengertian yang berbeda tentang hal ini. Noor, HF (2007), mengemukakan bahwa

keberhasilan usaha pada hakikatnya adalah keberhasilan bisnis dalam mencapai tujuannya.

Keberhasilan usaha merupakan tujuan utama dari sebuah perusahaan dimana segala aktifitas

yang ada di dalamnya ditujukan untuk mencapai suatu keberhasilan. Dalam pengertian umum

keberhasilan menunjukkan suatu keadaan yang lebih baik atau unggul dari masa sebelumnya.

Suatu perusahaan atau bisnis dikatakan berhasil atau tidak bila mendapatkan keuntungan

(laba), walaupun laba bukanlah satu-satunya aspek yang dinilai dari keberhasilan suatu usaha.

Keuntungan atau laba menjadi faktor yang penting karena merupakan tujuan orang dalam

memulai usaha. Apabila dalam sebuah perusahaan terdapat penurunan laba atau terjadi laba

tidak stabil, maka perusahaan akan kesulitan untuk menjalankan dan mempertahankan

kegiatan usahanya, karena menurut Noor, FH (2007) bisnis sama dengan fungsi (laba).

Berbeda dengan Ranto (2007) yang mengatakan bahwa keberhasilan usaha tidaklah identik

dengan seberapa berhasil orang mengumpulkan uang atau harta serta menjadi kaya, karena

kekayaan bisa diperoleh dengan berbagai cara sehingga menghasilkan nilai tambah. Berusaha

lebih dilihat dari bagaimana seseorang bisa membentuk, mendirikan, serta menjalankan usaha
 17

dari sesuatu yang tadinya tidak berbentuk, tidak berjalan atau bahkan atau mungkin tidak ada

sama sekali. Seberapapun kecilnya ukuran suatu usaha jika dimulai dari nol dan bisa berjalan

dengan baik maka nilai berusahanya jelas lebih berharga daripada sebuah organisasi besar

yang dimulai dengan bergelimang fasilitas. Keberhasilan usaha dapat dilihat dari beberapa

indikator berikut (Noor, FH 2007), antara lain: (1) Laba (profitability). Laba merupakan

tujuan utama dari bisnis. Laba usaha adalah selisih antara pendapatan dan jasa yang

dihasilkan atau diproduksinya; (2) Produktivitas dan efisiensi. Besar kecilnya produktivitas

suatu usaha akan sangat menentukan besar kecilnya produksi. Hal ini akan mempengaruhi

besar kecilnya penjualan dan pada akhirnya menentukan besar kecilnya pendapatan.

Sementara itu, biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk memproduksi barang dan jasa

yang menjadi bisnisnya tergantung dari tingkat efisiensi produksi yang dihasilkan. Semakin

tinggi efisiensinya maka semakin rendah biaya produksi yang dikeluarkan, begitu pula

sebaliknya; (3) Kompetensi dan etika usaha. Kompetensi merupakan akumulasi dari

pengetahuan, hasil penelitian, dan pengalaman secara kuantitatif maupun kualitatif dalam

bidangnya sehingga dapat menghasilkan inovasi sesuai dengan tuntunan zaman; (4) Daya

saing. Daya saing adalah kemampuan atau ketangguhan dalam bersaing untuk merebut

perhatian dan loyalitas konsumen. Suatu bisnis dapat dikatakan berhasil apabila dapat

mengalahkan pesaing atau paling tidak masih bisa bertahan menghadapi pesaing; dan (5)

Terbangunnya citra baik. Citra baik perusahaan terbagi menjadi dua, yaitu trust internal dan

trust external. Trust internal adalah amanah atau trust dari segenap orang yang ada dalam

perusahaan. Indikator tumbuhnya trust internal adalah rendahnya tingkat absensi karyawan,

rendahnya turnover karyawan, meningkatnya produktivitas dan efisiensi perusahaan, dan

sebagainya. Sedangkan trust external adalah timbulnya rasa amanah atau percaya diri segenap

stakeholder perusahaan, baik konsumen, pemasok, pemerintah, maupun masyarakat luas,

bahkan juga pesaing. Indikatornya adalah terbangunnya image yang baik, meningkatnya
 18

penjualan, rendahnya komplain, meningkatnya pesanan, dan lain sebagainya. Indikator

keberhasilan wirausaha menurut Kathleen L. Hawkins & Peter A.Turla (1986) yang dikutip

dari Al Farisi, R (2013), sebagai berikut: (1) Kepribadian, aspek ini bisa diamati dari segi

kreativitas, disiplin diri, kepercayaan diri, keberanian mengambil resiko, dan kemauan kuat;

(2) Hubungan, dapat dilihat dari indikator komunikasi dan hubungan antarpersonal,

kepemimpinan dan manajemen; (3) Pemasaran meliputi kemampuan dalam menentukan

produk dan harga, periklanan dan promosi; (4) Keahlian dalam mengatur, diwujudkan dalam

bentuk penentuan tujuan, perencanaan, penjadwalan, serta pengaturan pribadi; dan (5)

Keuangan, indikatornya adalah sikap dan cara mengatur uang. Lebih sederhana Suryana

(2008), mengatakan bahwa keberhasilan usaha dapat diukur dari indikator yang ada, yaitu:

(1) Modal, (2) Pendapatan, (3) Volume penjualan, ( 4 ) O utput produksi, dan (5) Tenaga

kerja. Sedangkan Wijandi (2004) mengemukakan beberapa ukuran yang selama ini

digunakan untuk menentukan keberhasilan seorang wirausahawan, yaitu: (1) Kelangsungan

hidup perusahaan, (2) Penyediaan lapangan pekerjaan bagi masyarakat sekitar, (3)

Meningkatkan kesejahteraan keluarga dan karyawan, serta (4) Peningkatan omset penjualan

4. Indikator keberhasilan usaha

    Indikator keberhasilan usaha menurut Dwi Riyanti (2003:28), dapat dilihat dari :

·         Peningkatan dalam akumulasi modal atau peningkatan modal

·         Jumlah produksi
·         Jumlah pelanggan
·         Perluasan usaha
·         Perluasan daerah pemasaran
·         Perbaikan sarana fisik dan
·         Pendapatan usaha

2.3 Kerangka Konseptual

Berdasarkan hasil telaah teori diatas dapat disederhanakan kedalam sebuah

kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (variabel independen)
 19

adalah Perencanaan sumber daya manusia (X1), Kepuasan kerja (X2), Motivasi kerja

(X3) Sedangkan untuk variabel terikat (variabel dependen) adalah Keberhasilan usaha

(Y).

Perencanaan SDM (X1)

Kepuassaan Kerja (X2) Keberhasilan Usaha (Y)

Motivasi (X3)

2.4 Hipotesis

1. Menurut Arikunto (2010:110), “Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat

sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang

terkumpul”.

2. Dengan mengacu pada rumusan masalah, landasan teori, dan pembahasan hasil

penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diambil dalam penelitian ini adalah:

3. H1 : Perencanaan SDM berpengaruh signifikan terhadap keberhasilan usaha

4. H2 : Kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap keberhasilan usaha

5. H3 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap keberhasilan usaha

6. H4 : Perencanaan SDM, kepuasaan kerja dan motivasi berpengaruh secara

keseluruhan terhadap keberhasilan usaha