PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK

SINARMAS CABANG DENPASAR

A. Latar Belakang Masalah

Perbankan sebagai lembaga intermediasi merupakan lembaga

keuangan yang menghimpun dana masyarakat dan menyalurkannya kepada

pihak yang membutuhkan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam

sistem perekonomian yang semakin bertumbuh seiring dengan semakin

bertumbuhnya kebutuhan masyarakat Kasmir (2015:134). Bertambahnya

kebutuhan masyarakat akan jasa perbankan, maka perbankan juga harus

meningkatkan pula tingkat pelayanan kepada masyarakat, agar mampu

melindungi secara baik dana yang dititipkan masyarakat kepadanya serta

mampu menyalurkan dana masyarakat tersebut bagi terciptanya sasaran

pembangunan. Tujuan perbankan secara umum dilihat dari pertumbuhan laba

yang diharapkan dapat terus meningkat setiap periodenya. Untuk mencapai hal

tersebut banyak cara dilakukan oleh perusahaan-perusahaan perbankan, salah

satunya adalah dengan memaksimalkan kinerja karyawan perusahaan

perusahaan itu sendiri (Kasmir, 2015:125). Hal ini dapat dilihat pada

keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas.

Perbankan membutuhkan peningkatan kinerja dari karyawan, sehingga

kelangsungan sektor perbankan sebagai urat nadi perusahaan dapat terus

berjalan (Sinambela, 2017:480). Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas

atau pekerjaanya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya

dan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dengan standar

1
yang telah ditentukan, dalam melaksanakan tugasnya karyawan sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi (Sinambela, 2017:480). Kinerja

karyawan adalah pelaksana utama setiap fungsi organisasi terhadap sarana,

prasarana, dan infrastruktur yang ada, karyawan merupakan salah satu faktor

kunci organisasi yang harus diperhatikan karena selalu mengalami berbagai

dinamika di dalam organisasi Mangkunegara (2015:67).

Keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawannya, suatu

organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan

harapan tujuan perusahaan dapat tercapai, karena dengan karyawan yang

mampu menunjukan kinerja yang baik akan mendorong tercapainya target yang

sudah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan karyawan, oleh sebab itu kinerja karyawan akan

mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberi kontribusi kepada

perusahaan mereka bekerja terkait kuantitas output, kualitas output, jangka

waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis dan

Jackson, 2006). Mangkunegara (2017) mendifinisikan kinerja adalah sebuah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, oleh karena itu kinerja merupakan salah satu faktor atau aspek

penting dalam mengelola sumberdaya manusia secara efektif dan efisien

(Hendra, 2019). Peningkatan kinerja karyawan dalam penelitian ini disebabkan

beberapa faktor yaitu motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja.

Faktor pertama yakni motivasi kerja. Karyawan yang termotivasi

bekerja akan selalu menunjukan kemampuan terbaik mereka untuk

2
menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Salah satu teori motivasi

yang dikembangkan oleh Abraham maslow tentang tingat kebutuhan manusia

dimana jika terpenuhinya salah satu kebuthan tersebut akan membuat karyawan

merasa termotivasi. Hasil peneltian Stevan dkk., (2020) yang meneliti tentang

bagaimana pengaruh teori tingkat hirarki kebutuhan dari abraham maslow

dimana setiap dimensi yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,

sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri tingkat hirarki kebutuhan memiliki

pengaruh yang positif kepuasan kerja. Kepuasan kerja dan motivasi merupakan

dua hal yang saling berhubungan dimana hal tersebut didukung oleh peneltian

Nurcahyani dan Adnyani, (2016) motivasi secara sederhana dapat dirumuskan

sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan

sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin untuk berbuat, seorang

yang memiliki motivasi yang rendah mereka cenderung untuk menampilkan

perasaan tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya.

Motivasi karyawan sangatlah penting karena motivasi adalah motor

penggerak bagi setiap individu yang mendasari karyawan untuk bertindak

melakukan sesuatu, karena itu perusahaan harus menjaga kepuasan kerja

karyawan, supaya karyawan memberikan hasil yang optimal untuk perusahaan.

Motivasi juga dapat digambarkan sebagai tenaga penggerak yang membuat

seseorang memiliki keinginan untuk melakukan yang terbaik dari apa yang

mereka lakukan (Saleem dkk., 2010), oleh karena itu faktor yang berpengaruh

dominan terhadap kinerja karyawan adalah motivasi. Berdasarkan teori

motivasi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Hasibuan (2014:99)

dimana motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

3
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi

menurut Kolk dkk., (2018) juga memiliki pengaruh secara instrinsik atau

dorongan yang bersumber dari dalam diri individu dan ekstrinsik atau dorongan

dari luar diri individu sehingga menjadi predikator yang kuat, karena semakin

positif motivasi instrisik dan ekstrinsik akan berdampak baik pada kinerja

karyawan.

Motivasi sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar

diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai

sesuatu yang diinginkan (Daft, 2010:373). Kasmir (2016:190) menyatakan jika

karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari

luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terdorong

untuk melakukan sesuatu dengan baik. Pada penelitian Apriani dan Hartoyo

(2012) menyatakan bahwa semakin baik motivasi kerja karyawan dalam bekerja

dalam perusahaan, maka akan semakin meningkat kinerja karyawan. Pendapat

ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2019),

Harahap dan Tirtayasa (2020), Darmawangsa dkk., (2021), Maulana dan

Nugroho (2020), Safitri dkk., (2021) yang menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Faktor kedua yaitu disiplin kerja. Pada hakekatnya disiplin kerja adalah

menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang

telah dibebankan, di mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya,

melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta

motivasi yang ada pada setiap pegawai harus dikembangkan dengan baik.

4
Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa

dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan

yang mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu

berusaha menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada pengawasan langsung

dari atasan. Semakin tingginya disiplin kerja setiap pegawai yang didukung oleh

keahlian, upah, atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi kinerja pegawai

dari instansi itu sendiri, selain itu lingkungan kerja yang nyaman serta

pemberian motivasi yang sesuai juga dapat meningkatkan disiplin kerja para

pegawai.

Disiplin kerja yang dibentuk oleh pimpinan untuk diterapkan oleh

bawahannya sehingga dapat menciptakan rasa tanggung jawab terhadap

pekerjaannya karena karyawan menyadari akan kewajibannya dan tentu akan

mengutamakan hasil kerja yang baik sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan. Berdasarkan hasil penelitian Ariana (2013) disebutkan bahwa

perusahaan bisa lebih memperhatikan kemampuan karyawan, balas jasa

terhadap karyawan, sanksi terhadap pelanggaran disiplin, pengawasan yang

lebih ketat dalam upaya meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya semakin tinggi disiplin kerja yang

dimiliki tiap karyawan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Pendapat ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Susanto (2019),

Harahap dan Tirtayasa (2020), Darmawangsa dkk., (2021), Maulana dan

Nugroho (2020), Safitri dkk., (2021) yang menyatakan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

5
 Faktor ketiga yang ikut mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kepuasan

kerja. Kepuasan kerja karyawan merupakan masalah utama yang

mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi karena melalui kepuasan kerja

karyawan akan mempengaruhi kepuasan hidup karyawan dan sebaliknya

(Alamanda dkk., 2019). Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap

pegawai terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara

pimpinan dengan sesama pegawai. Kepuasan kerja merupakan sikap umum

yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.

Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak

sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata

lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Pendapat Siagian (2018) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu

cara pandang seseorang yang baik, yang bersifat positif maupun bersifat negatif

tentang hasil pekerjannya.

Kepuasan kerja mengacu kepada sikap dalam diri individu terhadap

pekerjaannya. Menurut Sunyoto (2012:26), mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai bentuk ungkapan perasaan dalam diri seseorang terhadap pekerjaanya.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional berupa perasaan yang berawal dalam

diri sesorang menyenangi dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2014).

Kepuasan kerja akan membentuk kinerja karyawan dalam bekerja, sehingga

dengan membentuk budaya kerja yang baik dengan memberikan rasa nyaman

dalam lingkungan dan memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik untuk dapat

melaksanakan tugasnya dengan tepat sesuai dengan tujuan yang telah

6
ditetapkan oleh organisasi. Seseorang dengan yang memiliki kepuasan kerja

tinggi akan memberikan tanggapan dengan sikap positif terhadap pekerjaannya,

sedangkan seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang rendah dengan

pekerjaannya akan memberikan tanggapan dengan sikap negatif terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang

karyawan akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya.

Semakin baik kepuasan yang dirasakan oleh hasil kerjanya yang baik, maka

akan meningkatkan kinerja karyawan. Pendapat ini sesuai dengan hasil temuan

penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2019), Harahap dan Tirtayasa (2020),

Darmawangsa dkk., (2021), Maulana dan Nugroho (2020), Safitri dkk., (2021)

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar. PT.

Bank Sinarmas merupakan perusahan jasa perbankan yang ada di Kota

Denpasar dan merupakan salah satu perusahan perbankan swasta terbesar di

Indonesia sudah seharusnya mampu meningkatkan kinerja karyawan, tetapi

justru sebaliknya terjadinya penurunan kinerja karyawan yang terlihat dari hasil

wawancara peneliti dengan manajer operasional pada PT. Bank Sinarmas

Cabang Denpasar, dimana karyawannya sudah mengalami penurunan kinerja

pada tahun 2019 yaitu target yang ditetapkan perusahaan yang berupa jumlah

dana yang terhimpun maupun tersalurkan kepada pihak ketiga belum mencapai

melebihi target yang di inginkan perusahaan. Hasil Studi dokumentasi peneliti

pada PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar ditemukan bahwa dana simpanan

dan pinjaman pada tahun 2018 - 2019 seperti pada Tabel 1.1 sebagai berikut:

7
 Tabel 1.1
Jumlah Dana Pinjaman dan Dana Simpanan pada PT. Bank
Sinarmas Cabang Denpasar 2018 dan 2019
Pencapaian Pencapaian Pencapaian Pencapaian
Simpanan Simpanan Pinjaman Pinjaman
Tahun Tahun Tahun Tahun
2019 2020 2019 2020
(Rupiah) (Rupiah) (Rupiah) (Rupiah)
Jumlah
Pencapaian 2.144.949 2.359.046 2.579.806 2.863.561
(Rupiah)
Persetase (%) 9,98% 10,99%
Sumber : PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar Tahun 2019

Pada data Tabel 1.1 diatas dapat dilihat jumlah presentase simpanan

mengalami peningkatan dari tahun 2019 sampai tahun 2020 sebesar 9,98%, dan

persentase pinjaman mengalami peningkatan dari tahun 2019 sampai tahun

2020 sebesar 10,99%, dimana target yang diharapkan perusahaan peningkatan

setiap tahun mencapai 15%. Adapun penyebab dari tidak tercapainya ta rget

yang diharapkan perusahaan dimana kualitas pekerjaan yang dihasilkan

karyawan masih jauh dari kesempurnaan, serta karyawan kurang berkomitmen

dan bertanggung jawab terhadap pencapaian yang di harapkan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang diatas dan fenomena tersebut maka penulis

menganggap perlu melakukan penelitian ulang lagi dengan judul “pengaruh

motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar”.

B. Perumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Sinarmas Cab. Denpasar?

8
 2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Sinarmas Cab. Denpasar?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Sinarmas Cab. Denpasar?

4. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cab. Denpasar?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Sinarmas Cab. Denpasar.

b. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Sinarmas Cab. Denpasar.

c. Untuk mengetahu pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Sinarmas Cab. Denpasar.

d. Untuk mengetahui motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cab.

Denpasar.

2. Kegunaan Penelitian

a. Bagi Mahasiswa

Hasil penelitian ini adalah sarana dalam menerapkan dan memadukan

pengetahuan yang telah diperoleh di bangku mata kuliah dengan praktek

yang ada.

b. Bagi Universitas

9
 Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dan sebagai

pembanding untuk penelitian sejenis.

c. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukkan dalam

mengevaluasi motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja untuk

meningkatkan kinerja karyawan dalam menghasilkan sesuatu yang

bermanfaat bagi perusahaan.

d. Bagi Nasabah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumber pengetahuan

umum, rujukan serta acuan bagi semua pihak yang ingin memahami

motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja dalam meningkatkan

kinerja karyawan dalam bekerja untuk melayani para nasabah.

D. Tinjauan Pustaka

1. Landasan Teori

a. Goal Setting Theory

Goal setting theory merupakan bagian dari teori motivasi yang

dikemukakan oleh Locke, 1978. Teori ini menjelaskan hubungan antara

tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja (kinerja). Konsep dasar

teori ini adalah seseorang yang memahami tujuan (apa yang diharapkan

organisasi kepadanya) akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Teori ini

juga menyatakan bahwa perilaku individu diatur oleh ide (pemikiran)

dan niat seseorang. Sasaran dapat dipandang sebagai tujuan/tingkat

kinerja yang ingin dicapai oleh individu. Jika seseorang individu

mendapat informasi yang jelas untuk mencapai tujuan nya, maka hal ini

10
akan mempengaruhi tindakan dan mempengaruhi konsekuensi

kinerjanya. Dalam teori ini juga dijelaskan bahwa penetapan tujuan

yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya akan dapat

meningkatkan prestasi kerja (kinerja), yang diikuti dengan memiliki

kemampuan dan keterampilan.

Goal setting bisa bekerja sebagai proses motivasional karena

goal setting bisa menciptakan diskrepansi antara performance saat ini

dengan performance yang diharapkan. Misalnya pada shopping

assistant atau customer service dapat dilihat jika performance-nya saat

ini lebih rendah dari goal yang telah ditetapkannya maka dapat terlihat

gap atau deskrepansi diantaranya dan hal ini dapat menjadi motivator

bagi dirinya. Dengan menggunakan Goal Setting Theory, kinerja

manajerial yang baik dalam menyelenggarakan pelayanan publik

diidentifikasi sebagai tujuannya. Sedangakan variabel partisipasi

penyusunan anggaran dan Job Relevan Information sebagai faktor

pendukungnya. Semakin tinggi faktor penentu tersebut maka akan

semakin tinggi pula kemungkinan pencapaian tujuannya.

1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Goal Setting

Menurut Davis & Newstrom (1990) mnyebutkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi goal setting adalah penerimaan, komitmen

dan spesifikasi. Untuk menjelaskan bagaimana terjadinya pengaruh

faktor-faktor tersebut terhadap sistem penetapan sasaran atau target

berdasarkan hasil ini (goal setting), di bawah ini akan dijelaskan

pengertian satu persatu faktor-faktor tersebut.

11
1) Penerimaan

Penerimaan terhadap sasaran atau target yang ditetapkan

untuk karyawan bertujuan terjadi karena adanya kemauan untuk

menerima target yang dibebankan, sasaran yang efektif tidak hanya

cukup diketahui saja tetapi juga harus dapat diterima tenaga kerja

untuk dilaksanakan.

2) Komitmen

Komitmen secara umum adalah adanya suatu kesepakatan

atau persetujuan antara karyawan dengan perusahaan. Gibson dkk

(1985) mengemukakan pengertian komitmen adalah keadaan yang

melibatkan identifikasi dan loyalitas yang diwujudkan terhadap

perusahaan tempat individu berkerja.

3) Spesifikasi

Spesifikasi atau kesamaan sasaran tujuan menurut Gibson

dkk, (1985) adalah derajat secara kuantitatif dari pada sasaran atau

tujuan itu.

4) Umpan Balik

Umpan balik kerja ini adalah informasi yang berasal dari

dalam pengolahan pekerjaan, informasi dari orang lain, bagaimana

keadaan pelaksanaan pekerjaanyang dilakukan apakah tergolong

sukses, berhasil atau tidak berhasil.

5) Partisipasi proses yang melibatkan tenaga kerja dalam aktivitas

organisasi secara mental dan fisik. Lebih lanjut dikemukakan

bahwa partisipasi umumnya dimaksudkan untuk memberi

12
 kesempatan kepada karyawan untuk mengemukakan sumbangan

pikiran terhadap pemecahan masalah dan tindak lanjut pelaksanaan

kerja.

6) Tantangan Adanya tingkat tantangan dalam mencapai sasaran atau

target yang ditetapkan akan membuat karyawan bekerja lebih keras

dan bersungguh-sungguh dari pada tidak ada tantangan sama

sekali.

b. Kinerja Karyawan

Wibowo (2013) dalam Ashariandi (2017), kinerja karyawan

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

kontribusi strategis ekonomi. Sedangkan disisi lain Rifa’i (2009:10)

dalam Ashariandi (2017), kinerja karyawan merupakan prilaku nyata

yang disampaikan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

sesuai dengan peranya dalam suatu perusahan. Kasmir (2016:182)

menyebutkan, “kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang

telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang

diberikan dalam suatu periode tertentu”.

Ketentuan akan pengukuran kinerja tersebut ada beberapa hal

yang bisa mempengaruhi kinerja. Mathis and Jackson,(2006) dalam

Efendi dkk., (2020), menyatakan ada lima dimensi yang dapat

dipergunakan untuk megukur kinerja yaitu:

1) Kuantitas dari hasil kerja individu

2) Kualitas dari hasil kerja

13
 3) Ketepatan waktu mengerjakan

4) Kehadiran melakukan pekerjaan dengan disiplin,

5) Kemampuan kerja sama sebagai tim dalam bekerja

Selanjutnya yang menjadi kajian dalam penentuan aspek kinerja,

ada tiga aspek. Wibowo (2013:65) dalam Basri (2017), ketiga aspek

tersebut terdiri dari:

1) Sasaran kerja, kesempatan akan kondisi yang diharapkan.

2) Kompetisi, keseluruhan bentuk sikap, ketrampilan, pengetahuan,

perilaku dan karakteristik untuk menentukan kinerja rata-rata

dengan kinerja optimal.

3) Siklus kesinambungan, keberlanjutan atas semua arahan dan

evaluasi.

Segala sesuatu yang dikerjakan sudah barang tentu memiliki

tujuan atau sasaran yang akan dicapai. Begitu juga akan kegiatan

terhadap penilaian kinerja tersebut, jelas dan sudah barang tentu

memiliki tujuan yang hendak dicapai. Rivai dkk., (2018), menjelaskan

tujuan penilaian kinerja menjadi:

1) Untuk mengetahui pengembangan.

2) Pengambilan keputusan administratif.

3) Keperluan perusaha.

4) Dokumentasi

Pada hakekatnya didalam penilaian kinerja terdapat standar yang

menjadi patokan untuk tolak ukur keberhasilan suatu kegiatan, demikian

pula dengan kinerja itu sendiri. Rusdi. A. Rifa’i (2009) dalam Hanafia

14
dan Basri (2017), menyebutkan yang menjadi tolak ukur keberhasilan

kinerja adalah sebagai berikut:

1) Kuantitas, seberapa banyak target target kerja yang hendak dicapai.

2) Kualitas, seberapa bagus mutu yang ingin dicapai dibandingkan

dengan realisasi.

3) Biaya, seberapa besar biaya yang dibutuhkan dalam upaya

mencapai target.

4) Waktu, seberapa lama waktu yang diperlukan untuk pencapaian

sasaran.

1. Penilaian kinerja.

Fahmi (2018) menyatakan, penilaian kinerja adalah suatu

penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik

para karyawan maupun manajer yang telah melakukan pekerjaannya.

Menurut Malthis dan Jakcson dalam Fahmi (2018), penilaian kinerja

merupakan seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka

ketika dibandingkan dengan satu set standard, kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut. Penilaian yang dilakukan

tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam

menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya untuk dapat dilakukan

perbaikan, atau yang biasa disebut perbaikan yang berkelanjutan.

Rivai dkk., (2018) menyatakan penilaian kerja mengacu kepada

suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur,

menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,

perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian

15
penilaian kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup

tanggung jawabnya, Sikula dalam Ganyang (2018) menyatakan

employee appraising is the systematic evaluation of a worker’s job

performance and potential for development (penilaian karyawan adalah

evaluasi sistematis terhadap prestasi karyawan dan potensinya untuk

pengembangan). Simanjuntak (2011) dalam Widiarto dan

Wahyudiyono (2018) menyebutkan evaluasi kinerja adalah proses

penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok

orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian di

atas, penilaian kinerja adalah sistem formal yang mengacu pada proses

penilaian pelaksanaan tugas (performance) karyawan maupun manajer

yang telah melakukan tugasnya dalam organisasi.

2. Tujuan penilaian kinerja.

Kegiatan evaluasi akan hasil kerja atau kinerja memiliki tujuan

yang pasti. Pada intinya penilaian kerja selalu melibatkan proses

penilaian kerja (performance appraisal process) yang terdiri dari tiga

langkah, Dessler (2019) meliputi menetapkan standar kerja, menilai

kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar dan memberikan

umpan balik kepada karyawan dengan tujuan untuk membantunya

menghilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus bekerja diatas standar.

Ganyang (2018) menyebutkan bahwa tujuan evaluasi kerja itu adalah:

1) Pelaksanaan evaluasi kinerja untuk mengetahui kinerja setiap

karyawan pada berbagai posisi.

16
2) Evaluasi kinerja menjadi pertimbangan dalam pemberian gaji dan

upah.

3) Kegiatan evaluasi kinerja dijadikan acuan untuk promosi, transfer,

maupun demosi.

4) Evaluasi kinerja diadakan dalam rangka meningkatkan motivasi

kerja karyawan.

5) Kegiatan evaluasi kinerja perusahaan mampu menghimpun

aspirasi karyawan

6) Melalui evaluasi kinerja mampu menggali berbagai potensi setiap

karyawan.

7) Evaluasi kinerja sebagai dasar rencana pelaksanaan dan

pengembangan pelatihan bagi karyawan.

3. Indikator kinerja.

Sementara itu Bernardin dalam Robbins (1998:260),

menyebutkan yang menjadi indikator kinerja tersebut ada lima:

1) Kualitas kerja, yaitu diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan

2) Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dan

dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan

3) Efektivitas, diukur dari persepsi karyawan dalam menilai

pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas;

17
 4) Kemandirian, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat

melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau

bimbingan dari orang lain atau pengawas.

5) Komitmen kerja yaitu dapat dilihat dari bagaimana karyawan

dalam membina hubungan dengan perusahaan serta

tanggungjawab dan loyalitasnya.

c. Motivasi Kerja

Kata motivasi atau motivation berasal dari Bahasa Yunani yaitu

“movere” yang memiliki makna menggerakan atau mendorong.

Sementara itu Baron, dkk.,(1980:295) dalam Mangkunegara (2017),

motivasi adalah energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri

(drive arousal). Sementra itu didalam konsep manajemen kata motivasi

tersebut berarti segala upaya untuk memunculkan semangat orang agar

mau bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi melalui penyediaan

pemuasan kebutuhan mereka. Abraham. H. Maslow dalam bukunya

“Motivation and Personality” yang dikenal dengan teori hierarchy

dalam (Siagian, 2020), menyebutkan manusia memiliki lima kebutuhan

hierarchy:

1) Kebutuhan fisiologi (Primer), sandang, pangan dan papan.

2) Rasa aman.

3) Kebutuhan sosial.

4) Prestise (tercemin dalam status social di masyarakat).

5) Aktualisasi diri (kesempatan untuk mengembangkan potensi diri).

18
 Artinya dalam teori klasik “hierarchy” Maslow, apabila

diaplikasikan dalam konsep pemuasan kebutuhan manusia, bahwa

manusia tersebut tidak akan memuaskan kebutuhan tingkat kedua (rasa

aman) sebelum kebutuhan tingkat pertama/primer terpenuhi, demikian

seterusnya. Sementara itu Clayton Alderfer yang dikenal dengan teori

“ERG” Existence, Relatednes, Growth berpendapat secara konsep teori

Alderfer ini memiliki persamaan dengan teori Maslow, dimana

Existence identik dengan hierarchy pertama dan kedua, Relatedness

senada dengan hierarki ketiga dan keempat dan Growth mengandung

makna sama dengan hierarchy” selft actualization”.

Clayton Alderfer dalam Siagian (2018:290) berpendapat bahwa

semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,

semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih

mendasar. Sementara itu menurut Stephen Robin dalam Rivai dkk.

(2018:608) mengemukakan pendapatnya bahwa “the willingness to

exert high levels of effort toward organizational goals, conditioned by

the effort’s ability to satisfy some individual need. Wibowo (2014:323)

dalam Ashariandi (2017), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, maksudnya bahwa

motivasi tersebut merupakan faktor pendorong perilaku seseorang.

Sutrisno (2014:111) dalam Ashariandi (2017), bahwa motivasi tersebut

memiliki komponen yaitu komponen luar dan komponen dalam.

Komponen dalam tersebut meliputi, perubahan diri seseorang, keadaan

tidak merasa puas dan perasaan ketegangan phisikis. Sedangkan yang

19
termasuk komponen luar adalah keinginan seseorang, tujuan arah

tingkah lakunya.

Motivasi adalah serangkian sikap dan nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hak spesifik dan tujuan individu tersebut, Rivai

(2014:607) dalam Ashariandi (2017). Motivasi itu sendiri merupakan

sebuah kondisi untuk menggerakan pegawai agar mampu mencapai

tujuan dari motip tersebut Mangkunegara (2008:93) dalam (Ningsih,

2018).

1. Tujuan motivasi.

Maslow (1908-1970) determined that, behaviour and natural

intelligences is a combination of natural motivations and current lot in

life. Selanjutnya Hasibuan (2017) menyebutkan bahwa tujuan dari

motivasi tersebut meliputi sepuluh katagori:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kesetabilan karyawan perusahan.

4) Meningkatkan disiplin.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisifasi karyawan.

7) Menciptakan suasana kerja yang baik.

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab.

10) Meningkatkan efisiensi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.

20
 Siagian (2018:294) menyebutkan bahwa motivasi dipengaruhi

oleh dua faktor, yaitu, faktor internal dan faktor eksternal.

1) Faktor Internal, yang meliputi persepsi diri sendiri, harga diri,

harapan, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja.

2) Faktor Eksternal meliputi, jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja

dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi

lingkungan dan system imbalan.

3. Indikator motivasi.

A.H Maslow dalam Handoko (2003:258), menerangkan bahwa

alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan untuk menunjukan

sebagai indikator motivasi itu sendiri terdiri dari:

1) Kebutuhan fisik.

2) Kebutuhan rasa aman.

3) Kebutuhan sosial.

4) Kebutuhan penghargaan.

5) Kebutuhan aktualisasi diri.

d. Displin Kerja

Disiplin merupakan salah satu faktor penting untuk

pertumbuhan suatu organisasi, terutama digunakan untuk

membangkitkan semangat pegawai agar senantiasa mendisiplinkan diri

dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan atau kelompok.

Keith Davis (1985:366) dalam Mangkunegara (2017:129), discipiline is

management action to enforce organization standards, maksudnya

disiplin adalah pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-

21
pedoman organisasi. Sedangkan Hasibuan (2017:193), kedisiplinan

merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahan dan norma-norma sosial yang ada. Sementara itu kesadaran

adalah sikap sukarela menaati semua tanggung jawab. Terry (1993)

dalam Saputri (2019), berpendapat bahwa disiplin merupakan alat

penggerak karyawan. Disiplin secara konvensional mengajarkan bahwa

hadiah adalah pendorong terbaik dalam membantu individu untuk

melakukan sesuatuyang lebih baik. Dan salah satu prinsip pembentuk

disiplin adalah mengajari sesorang untuk melakukan hal yang benar agar

memperoleh perasaan yang nyaman yang hakiki saat melakukan sesuatu

dan memberikan kontribusi kepada masyarakat.

Kenneth W (2005:12) dalam Septirahmah dan

Hilmawan,(2021), disiplin tidak sama dengan hukum, karena hukum

adalah sesuatu sesuatu yang menyakitkan atau menghina yang

dilakukan orang lebih berkuasa pada orang yang kurang berkuasa

dengan harapan akan menghasilkan perubahan prilaku. Pada hakekatnya

disiplin bermanfaat untuk mendidik karyawan dalam mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada pada

organisasi sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Artinya untuk

membangun kedisiplinan tidak bisa dilepaskan dari bagaimana

menumbuhkan mindset seseorang/ karyawan pada suatu organisasi.

Disiplin berpengaruh besar terhadap organisasi dan merupakan

aset yang sangat penting bagi pertumbuhan dan perkembangan

organisasi. Handoko (1994:208) dalam Sinaulan dan Meirinaldi (2018),

22
menyatakan bahwa ”disiplin adalah kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar organisasional”. Sementara itu

Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:86) menyebutkan bahwa disiplin

merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

Sinambela (2018:335), disiplin kerja tersebut adalah kesadaran

dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-

norma sosial yang berlaku. Disiplin juga merupakan usaha mencegah

terjadinya pelanggaran–pelanggaran terhadap ketentuan yang telah

disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan

hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari Unaradjan

(2018:181) dalam Yahya (2021). Berdasarkan pendapat para ahli diatas

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah tindakan

manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi memenuhi

berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku berupa tata tertib dan

adanya sanksi bagi yang melanggarnya.

1. Tujuan dan manfaat disiplin

Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa

perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang

ditetapkan oleh organisasi, Simamora dalam Sinambela (2016:339),

meliputi:

1) Tujuan umum yaitu untuk kelangsungan perusahaan sesuai dengan

motif organisasi.

2) Tujuan khusus, meliputi:

23
 a) Taat akan peraturan dan kebijakan manajemen

b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik

c) Mampu menggunakan sarana penunjang

d) Dapat bertindak sesuai norma perusahan

e) Mampu berproduktifitas sesuai harapan perusahan

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja.

Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:89) mengemukakan

faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

3) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

4) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

5) Ada tidaknya pengawasan pemimpin.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin da tidaknya perhatian kepada para karyawan seperti

saling hormat menghormti, adanya pujian dan mengikut sertakan.

3. Indikator disiplin kerja

Disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia

mengerjakan semua tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya dengan

baik. Disiplin kerja sangat diperlukan, tidak hanya untuk produktivitas

kerja, tetapi juga membangun etos kerja yang baik. Etos kerja yang baik

dengan sendirinya akan meningkatkan citra yang baik pada sekolah atau

24
 organisasi dimana tempat bekerja. Permatasari dkk.,(2015:3) dalam

Febriano (2019), menyatakan indikator disiplin kerja mliputi:

1) Ketepatan waktu, maksudnya karyawan datang ke tempat kerja

tepat waktu, istirahat dan pulang tepat waktu, serta karyawan dapat

bersikap tertib.

2) Pemanfaatan sarana, artinya karyawan dalam memanfaatka

fasilitas yang tersedia selalu berhati-hati dan menghindari

terjadinya kerusakan pada fasilitas yang ada.

3) Tanggung jawab yang tinggi, karyawan selalu dapat

menyelesaikan tugas yang dibebankan dan diberikan kepadanya

sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab terhadap hasil

kerjanya.

4) Ketaatan terhadap aturan kantor, maksudnya karyawan dapat

menggunakan seragam sesuai aturan, mengenakan kartu tanda

identitas, ijin apabila meninggalkan perusahan atau tidak masuk

kerja.

e. Kepuasan Kerja

Keith Davis (1985:96) dalam Mangkunegara (2017:117),

mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or

anfavorableness with employees view their work” maksudnya disini

bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak

menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Sementara itu Wexley

dan Yuki (1977:98) dalam Mangkunegara (2017:117), berpendapat

kepuasan kerja itu “is the way an employee feels about his or her job”

25
(cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaanya). Berdasarkan

pendapat tersebut dapat ditarik pengertian bahwa kepuasan kerja adalah

suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai

yang berhubungan dengan pekerjaanya mupun dengan kondisi dirinya.

Dimana perasaan tersebut memiliki korelasi yang jelas dengan aspek-

aspek pekerjaan seperti: upah yang diterima, kesempatan

pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainya, penempatan,

jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahan, mutu pengawasan.

Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri antara lain; umur,

kondisi kesehatan, pendidikan dan kemampuan Mangkunegara

(2017:117).

Berbeda dengan Badeni (2017:43), kepuasan kerja karyawan

adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat berupa sikap

positif atau negatif, puas atau tidak puas. Lain halnya menurut

Moorhead dan Griffin (2013:71), bahwa karyawan yang tidak merasa

puas mungkin lebih sering absen, dapat mengalami stress yang

mengganggu rekan kerja, dan mungkin secara terus menerus mencari

pekerjaan lain.

1. Unsur Kepuasan Kerja.

Hasibuan (2017:202), kepuasan kerja itu adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan, dimana sikap ini

tercermkin pada moral kerja, kedisiplinan dalam bekerja dan prestasi

kerja. Unsur penikmatan kepuasan kerja oleh karyawan menurut

Hasibuan (2017), terdiri dari tiga yaitu:

26
1) Penikmatan kepuasan kerja dari dalam, ini tercermin dari pujian

atas hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana

kerja yang baik.

2) Penikmatan kepuasan kerja dari luar, yaitu kepuasan kerja

karyawan yang dinikmati diluar pekerjaanya, tipe penikmatan

kepuasan kerja oleh karyawan seperti ini adalah mereka yang lebih

mempersoalkan baklas jasa dari pada tugas-tugas yang semestinya

dilaksanakan.

3) Penikmatan kombinasi kepuasan kerja, unsur dalam dan luar yaitu

kepuasan kerja yang tercermin oleh siakap emosional yang

seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaan yang

dilakukan akibat dari rasa layak dan adil.

2. Pengaruh kepuasan kerja

Afandi (2018:79) dalam Paramarta dan Darmayanti (2020)

kepuasan kerja memiliki pengaruh sebagai berikut :

1) Produktifitas, produktifitas yang tinggi menyebabkan

peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja

mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai

dengan apa yang mereka terima yaitu adil dan wajar serta

diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.

2) Ketidakhadiran, sifatnya lebih spontan dan kurang

mencerminkan ketidakpuasan.

3) Keluarnya pekerja, berhenti atau keluarnya karyawan dari

pekerjaannya mempunyai dampak ekonomis yang

27
 signifikan, maka besar kemungkinan behubungan dengan

ketidakpuasan kerja.

4) Respon terhadap ketidakpuasan kerja antara lain: keluar dari

pekerjaan/resign, menyuarakan yaitu memberikan saran dan

perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk

memperbaiki kondisi, mengabaikan maksudnya sikap yang

membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering

absen atau semakin sering membuat kesalahan dan kesetiaan

/loyalitas yaitu menunggu secara pasif sama kondisi menjadi

lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari

luar.

3. Indikator kepuasan kerja.

Sebagai indikator kepuasan kerja yang digunakan untuk

mengukur variabel dalam penelitian ini, Gibson dkk.,(2017:213) dalam

Ismail (2019), adalah:

1) Upah.

2) Pekerjaan.

3) Kesempatan promosi.

4) Penyelia.

5) Rekan sekerja.

2. Publikasi Penelitian Sebelumnya

Natalia Susanto (2019) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Divisi Penjualan PT Rembaka”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

28
motivasi kerja memiliki pengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan,

disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sandhi Fialy Harahap dan Satria Tirtayasa (2020) dengan judul

“Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu”.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial dapat disimpulkan

bahwa motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja. Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa

secara simultan dapat disimpulkan bahwa motivasi, disiplin dan kepuasan

kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja.

Andi Muhammad Rifqi A. Darmawangsa, Suriyanti, dan Ramlawati

(2021) dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Industri Kapal Indonesia (Persero)

Makassar”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, disiplin

kerja dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

yang artinya pengaruh kuat sekali terhadap kinerja karyawan.

Mohammad Ferdy Maulana dan Rusdi Hidayat Nugroho (2020)

dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan

Kepuasankerjaterhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Intan

Ustrix Gresik)”. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh secara simultan

dan parsial antara variabel motivasi, disipin krja dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

29
 Ahda Safitri; Trusti Wismantari; dan Vina Hermawati, Innocentius

Bernarto (2021) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Generasi “Y” (Kasus Pada Kementerian Perdagangan, Jakarta). Hasil

penelitian ini diketahui bahwasanya terdapat pengaruh positif dan signifikan

dari disiplin kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai.

E. Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir menjelaskan secara teoritik tentang tautan antar

variabel yang akan diteliti. Hubungan antar variabel inependen (eksogen)

dengan variabel dependen (endogen), termasuk jika melibatkan variabel

moderator dan intervening Sugiyono (2013:93). Sementara itu Kuncoro (2014),

Kerangka berfikir merupakan suatu jaringan hubungan antar variabel yang

secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan

masalah yang telah diidentifikasi.

Berdasarkan realita dilapangan bahwa, motivasi, disiplin kerja dan

kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi

motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja, semakin besar dampaknya

terhadap kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Bertitik tolak pada hasil

penelitian yang dilakukan sebelumnya dan permasalahan yang dihadapi PT

Bank Sinar Mas Cabang Denpasar, dimana masih terjadi fenomena ditempat

penelitian dan hasil temuan penelitian sebelumnya. Selanjutnya berdasarkan

fenomena tersebut ditemukan pokok masalah yang akan digunakan dalam

penelitian ini yaitu, apakah Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja

30
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sinar mas cabang

Denpasar.

Penelitian ini menggunakan grand theory yaitu goal setting theory

(Edwin Locke:1978). Teori ini didasarkan pada bukti yang berasumsi bahwa

sasaran (ide-ide akan masa depan dan keadaan yang diinginkan) memainkan

peran penting dalam bertindak. Teori tersebut yang melandasi pengaruh antar

variabel motivasi kerja, disipli kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh variabel

motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT

Bank Sinar Mas Cabang Denpasar. Menurut Jaya (2019), kinerja merupakan

faktor kunci keberhasilan perusahan, semakin baik kinerja yang dihasilkan

pegawai maka semakin cepat pencapaian tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan adalah salah satu kunci utama yang

mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. pada PT. Bank Sinar Mas Cabang

Denpasar. Kepuasan kerja yang terjadi pada karyawan PT. Bank Sinar Mas

Cabang Denpasar otomatis akan mempengaruhi kepuasan hidup. Motivasi

merupakan gambaran tenaga penggerak yang bisa membuat seseorang memiliki

keinginan untuk melakukan yang terbaik dari apa yang mereka lakukan Saleem

et al.,(2010) dalam Shikalepo (2020). Karyawan yang termotivasi dalam

melakukan perkerjaan akan menujukan sikap yang mendukung guna

penyelesaian pekerjaannya. Disiplin merupakan salah satu faktor penting untuk

pertumbuhan suatu organisasi, terutama digunakan untuk membangkitkan

semangat pegawai agar senantiasa mendisiplinkan diri dalam melaksanakan

pekerjaan baik secara perorangan atau kelompok.

31
 Rancangan penelitian ini adalah asosiatif bersifat kausal,

(Sugiyono, 2017:36) rumusan masalah asosiatif adalah suatu rumusan

masalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel

atau lebih. Sedangkan untuk bentuk hubungannya digunakan hubungan kausal,

yaitu hubungan yang bersifat sebab akibat. untuk menguji pengaruh antar

variabel. Variabel dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X1), Disiplin

Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y2). Proses

pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan observasi, wawancara

dan kuisioner. Teknik analsis yang digunakan yaitu analisis Analisis Regresi

Linier Berganda untuk menguji pengaruh masing-masing variabel kemudian di

intepretasikan dan disimpulkan. Sampel yang digunakan dalam peneilitian

adalah purposive sampling, dengan total sampel sebanyak 100 pengamatan.

Keseluruhan penelitian ini akan menghasilkan suatu kesimpulan sebagai

jawaban terhadap permasalahan yang diteliti, dimana kesimpulan tersebut

nantinya sekaligus akan digunakan sebagai bahan evaluasi dalam pengambilan

kebijakan. Rangkaian tersebut akan menghasilkan suatu konsep Skripsi.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat dilihat pada gambar kerangka

pemikiran sebagai berikut:

32
 Gambar
Kerangka Pemikiran

F. Kerangka Konsep

G. Hipotesis Penelitian

1. Diduga ada Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Bank Sinar Mas Cabang Denpasar

33
 2. Diduga ada Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Bank Sinar Mas Cabang Denpasar

3. Diduga ada Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Bank Sinar Mas Cabang Denpasar

4. Diduga ada pengaruh motivasi kerja, disipilin kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sinar Mas Cabang Denpasar

H. Metode Penelitian

1. Tempat dan Objek Penelitian

a. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar

yang berlokasi di Jalan Mpu Tantular No 8 Denpasar Renon. Latar

belakang pemilihan lokasi penelitian di tempat ini adalah ditemukannya

masalah di PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar yang berkaitan dengan

motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

b. Objek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah pengaruh motivasi kerja, disiplin

kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan

untuk menguji dan menjelaskan hubungan motivasi kerja, disiplin kerja,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cabang

Denpasar.

2. Populasi dan Metode Penentuan Sampel

a. Popilasi

Wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

34
 peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2017:389). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan di PT Bank Sinarmas Cabang Denpasar sebanyak 110

karyawan.

b. Metode Penentuan Sampel

Metode pemilihan sampel yang di gunakan penelitian ini adalah

metode nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel dari

populasi yang ditemukan atau ditentukan sendiri oleh peneliti dan/atau

menurut pertimbangan pakar dan beberapa jenis atau cara penarikan

sampel dari populasi secara nonprobabilitas dengan teknik pengambilan

sampel purposive sampling dimana penarikan sampel dari populasi

secara purposif adalah cara penarikan sampel yang dilakukan dengan

memilih subjek berdasarkan kriteria spesifik yang ditetapkan oleh

peneliti. Dikarenakan mengukur kinerja karyawan jadi jumlah sampel

dalam penelitian ini berjumlah 100, dimana pimpinan cabang, manager

pemasaran kredit, manager pemasaran dana, asisten manager pemasaran

kredit, asisten manager pemasaran dana, manager operasional dan

asisten manager operasional tidak diteliti maka dapat dipaparkan

sebagai berikut:

Tabel 2.
Jumlah Sampel Karyawan di
PT Bank Sinarmas Cabang Denpasar
No Status Pegawai Jumlah (orang)
1 Pekerja tetap 32
2 Pekerja kontrak 38
3 Pekerja outsorsing 31
Total 100
Sumber : PT Bank Sinarmas Cabang Denpasar

35
3. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas

Sugiyono (2017:82) merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependent

(terikat). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah

Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X 3).

b. Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2017:81) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel

terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

4. Definisi Operasional Variabel

a. Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2017) mendifinisikan kinerja merupakan sebuah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Pengukuran indikator kinerja karyawan

menggunakan skala Likert dengan indikator yang digunakan mengacu

pada pendapat Bernardin dalam Robbins (1998:260), menyebutkan

yang menjadi indikator kinerja tersebut ada lima:

1) Kualitas kerja (Y.1), diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas kerja (Y.2), adalah persepsi karyawan terhadap jumlah

aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

36
 3) Efektivitas (Y.3), maksudnya dari persepsi karyawan terhadap

suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi

output.

4) Kemandirian (Y.4), diukur dari persepsi karyawan dalam menilai

pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas.

5) Komitmen kerja (Y.5), persepsi karyawan dalam melakukan fungsi

kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.

b. Motivasi Kerja

Hasibuan (2017) mendefinisikan motivasi berasal dari kata latin

movere yang berarti dorongan atau menggerakkan yang membuat

individu semangat dalam melakukan sesuatu. Motivasi sebagai suatu

penggerak atau dorongan dalam diri manusia yang dapat menimbulkan,

mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah laku George dan Jones

(2005:175). Pengukuran indikator motivasi menggunakan skala Likert,

mengacu pada teori yang dikemukakan menurut Handoko (2003:258),

yaitu:

1) Kebutuhan fisik (X1.1) ditunjukan dengan: pemberian gaji,

pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas

perumahaan dan sebagainya

2) Kebutuhan rasa aman (X1.2) maksudnya tersedianya jaminan

sosial tenaga kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan, asuransi

kecelakaan dan perlengkapan keselamatan kerja

37
 3) Kebutuhan sosial (X1.3) interaksi dengan orang lain yang

diantaranya untuk diterima di kelompok dan kebutuhan untuk

dicintai dan mencintai.

4) Kebutuhan penghargaan (X1.4) pengakuan dan penghargaan

berdasarkan kemampuannya yaitu kebutuhan untuk dihormati

dan dihargai oleh pegawailain dan pimpinan terhadap prestasi

kerja.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (X1.5) maksudnya pegawai tersebut

dapat mengerahkan kemampuan, kecakapan, keterampilan, dan

potensinya

c. Disiplin Kerja

Disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap

pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan supaya

selalu tersedia disiplin yang baik, Terry (1993) dalam Saputri (2019).

Pengukuran indikator disiplin kerja menggunakan Skala Likert dengan

indikator yang digunakan mengacu pada Permatasari dkk.,(2015:3)

dalam Febriano (2019), menyebutkan ada empat hal yang merupakan

indikator disiplin:

1) Ketepatan waktu (X2.1), karyawan datang ke kantor tepat waktu,

pulang kantor tepat waktu, serta karyawan dapat bersikap tertib

2) Pemanfatan sarana (X2.2) karyawan yang berhati-hati dalam

menggunakan peralatan kantor untuk menghindari terjadinya

kerusakan pada alat kantor.

38
 3) Tanggung jawab (X2.3) maksudnya karyawan yang selalu

menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan

prosedur dan bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya.

4) Ketaatan terhadap aturan (X2.4) bahwa karyawan memakai

seragam sesuai aturan, mengenakan kartu tanda identitas, ijin

apabila tidak masuk kantor.

d. Kepuasan Kerja

Keith Davis (1985:96) dalam Mangkunegara, A. Prabu

(2017:117) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness

or anfavorableness with employees view their work” maksudnya disini

bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak

menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Pengukuran indikator

kepuasan kerja menggunakan skala Likert dengan indikator y ang

digunakan menurut pendapat Gibson dkk., (2017:213) dalam Ismail

(2019) adalah:

1) Upah (X3.1), yaitu persepsi pegawai terkait sejumlah uang yang

layak diterima atas kinerjanya.

2) Pekerjaan (X3.2) maksudnya pegawai memiliki persepsi terkait

pekerjaan merupakan tugas yang menarik.

3) Kesempatan promosi X3.3) tersedianya kesempatan untuk dapat

naik jabatan.

4) Penyelia /pengawasan (X3.4) persepsi pegawai terkait

kemampuan pimpinan untuk memberikan bantuan teknis.

39
 5) Rekan sekerja (X3.5) maksudnya team kerja yang kompak dalam

bertindak memberikan bantuan pada anggota individu.

5. Jenis Dan Sumber Data

a. Jenis Data

Sugiyono (2017:12), jenis data dibedakan menjadi dua, yaitu

kualitatif dan kuantitatif. Penelitian ini menggunakan jenis data yang

berupa kualitatif dan kuantitatif.

1) Data kuantitatif.

Data kuantitatif merupakan representasi realitas yang

disimbulkan secara numeric (dengan angka-angka) atau dengan

kata lain dapat dikatakan bahwa data yang dapat diukur secara

langsung berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan

dengan bilangan atau berbentuk angka seperti jawaban dari

pertanyaan-pertanyaan kuisioner yang telah dikuantitatifkan,

dalam penelitian ini yaitu jumlah karyawan pada PT. Bank

Sinarmas Cabang Denpasar.

2) Data kualitatif.

Data kualitatif adalah data yang disajikan dalam bentuk

kata-kata bukan dalam bentuk angka. Data kualitatif pada

penelitian ini adalah gambaran umum pada objek penelitian PT.

Bank Sinarmas Cabang Denpasar dan keterangan penting yang

berhubungan dengan variabel penelitian.

b. Sumber data

40
 Sumber data dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua yaitu,

sumber data primer dan sumber data sekunder Sugiyono (2017:37).

1) Data Primer

Data primer yaitu data yang dikumpulkan langsung oleh

peneliti melalui sumbernya dengan melakukan penelitian ke objek

yang diteliti.

2) Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh

peneliti, seperti hasil penelitian orang lain, buku-buku, jurnal dan

melalui dokumen lainya. Data sekunder pada penelitian ini berupa

dokumentasi dari PT. Bank Sinarmas Cabang Denpasar.

6. Metode pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada

tiga, Sugiyono (2017:137) yaitu:

1) Metode Wawancara

Metode wawancara merupakan metode pengumpulan data

yang digunakan peneliti untuk mendapatkan informasi melalui tanya

jawab dari beberapa informan secara terstruktur untuk menguatkan

hasil analisis kuantitatif.

2) Metode Dokumentasi

Merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

menelusuri dokumen-dukumen/ literatur yang terkait dengan

penelitian seperti data jumlah pegawai dengan cara menelaah berbagai

sumber seperti buku, jurnal, dan bahan bacaan yang relevan.

41
 3) Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner

bisa berupa pertanyaan-pertanyaan tertutup atau terbuka, bisa

diberikan ke responden secara langsung atau dikirim lewat google

form. Data dikumpulkan dari pertanyaan-pertanyaan kepada

responden, melalui panduan kuesioner yang selanjutnya data yang

diperoleh bisa diolah dan memberikan informasi tertentu.

4) Observasi

Cara untuk memperoleh data dengan jalan mengadakan

pengamatan secara langsung mengenai data yang diselidiki. Seperti

respon karyawan mengenai motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan

kerja dan kinerja karyawan.

7. Teknik Analisis Data

a. Uji Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas

terlebih dahulu untuk mengetahui apakah instrumen yang dipilih tepat

untuk mendapatkan data.

1) Uji validitas

Validitas suatu instrumen adalah ukuran seberapa tepat

instrumen itu mampu menghasilkan data sesuai dengan ukuran yang

sesungguhnya yang ingin diukur. Oleh sebab itu, peneliti harus

mampu mengendalikan objek yang diteliti dan meningkatkan

42
kemampuan untuk mengukur variabel yang akan diteliti. Uji

validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan

nilai rtabel. Pengambilan keputusannya bahwa setiap indikator

valid.

a) Jika nilai rhitung > atau sama dengan rtabel atau rhitung berada

dibawah 0,05 dikatakan valid.

b) Jika r hitung < atau sama dengan r tabel atau r hitung berada

dibawah 0,05 dikatakan tidak valid.

Untuk menentukan nilai r hitung, dibantudengan program

SPSS yang dinyatakan dengan nilai correteditem total

correlation. Rumus yang digunkana adalah korelasi product

moment atau metode Pearson sebagai berikut:

Keterangan:

rxy : angka indeks korelasi product moment

∑x : jumlah seluruh nilai X

∑y : jumlah seluruh nilai Y

∑xy : jumlah hasil perkalian

nilai X dan Y N : jumlah data

Untuk uji validitas instrumen dalam penelitian ini, peneliti

mengambil sampel sebanyak seratus responden dengan

menggunakan Sembilan belas instrumen kuisioner, yakni terdiri

dari lima butir pernyataan untuk Kinerja Karyawan PT Bank

43
 Sinarmas Cabang Denpasar, lima butir pernyataan untuk Motivasi

Kerja karyawan PT Bank Sinarmas Cabang Denpasar, empat butir

pertanyaan untuk Disiplin Kerja karyawan PT Bank Sinarmas

Cabang Denpasar dan lima butir pernyataan untuk Kepuasan

Kerja karyawan PT Bank Sinarmas Cabang Denpasar.

Kriteria dari validitas setiap item pernyataan adalah

apabila koevisien korelasi rhitung negatif atau lebih kecil dari r-

tabel maka item tersebut dikatakan tidak valid (drop). Selanjutnya

apabila terdapat item-item pertanyaan yang tidak memenuhi

kriteria validitas (tidak valid), maka item tersebut akan

dikeluarkan dari angket. Nilai rtabel yang digunakan untuk

subjek (N sebanyak 24 adalah ketentaun df= N-2, berati 24-

2= 22, dengan menggunakan taraf signifikan 5% maka

diperoleh rtabel= 0,432. Adapun tabel nilai r product moment

dapat dilihat apabila r hitung < 0,432 maka suatu instrumen tidak

valid.

2) Uji reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah

pengujian reliabilitas instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikat

akan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi,

uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Untuk menguji reliabilitas

digunakan rumus croancbach alpha (α). Suatu kuisioner dikatakan

44
 reliabilitas jika Cronbach’ Alpha > 0,60.16 Menurut Sudjana, pada

umumnya orang menggunakan sebuah rumus yang dikenal dengan

nama Rumus Alpha.

Rumus croancbach alpha (α) adalah sebagai berikut:

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑σb 2 = jumlah varians butir

Σt2 = varians total

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan proses pengolahan dan analisis data, pada

penelitian ini perlu dilakukan uji asumsi. Model regresi yang akan

digunakan untuk prediksi, terlebih dahulu harus memenuhi sejumlah

asumsi yang biasa disebut dengan asumsi klasik. Adapun asumsi yang

harus dipenuhi yakni:

1) Uji Normalitas

Pengujian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

nilai residua tau perbedaan yang ada dalam penelitian memiliki

distribusi normal atau tidak normal. Nilai residu dapat diketahui dari

kurva dalam output analisis SPSS berupa suatu bentuk kurva seperti

lonceng (bell- shaped curve) jika data berdistribusi normal. Secara

45
 deskriptif, uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan

histogram regression residual yang sudah distandarkan. Adapun

secara statistik, uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis

explore dan menggunakan signifikasi pada kolom kolmogorov-

smirnov. Teknik analisisnya adalah sebagai berikut:

a) Jika nilai probability sig 2 tailed ≥ 0,05 maka distribusi

data normal.

b) Jika nilai probability sig 2 tailed < 0,05 maka distribusi data

tidak normal.

2) Uji Linieritas

Uji linieritas merupakan uji kelinieran garis regresi. Uji ini

digunakan pada analisis regresi linier sederhana maupun regresi

linier ganda. Uji linieritas dilakukan dengan cara mencari model

garis regresi dari variabel independen X terhadap variabel dependen

Y. Hipotesis:

Ho : garis regresi linier

Ha : garis regresi non linier

Keputusan:

Tolak Ho apabila P-value < a

3) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas dimaksudkan untuk mengetahui

ada tidaknya hubungan (korelasi) yang signifikan antar variabel

bebas. Jika terdapat hubungan yang cukup tinggi (signifikan),

berarti ada aspek yang sama diukur pada variabel bebas. Hal ini

46
 tidak layak digunakan untuk menentukan kontribusi secara bersama-

sama variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji multikolinearitas

dengan SPSS dilakukan dengan uji regresi, dengan patokan nilai

VIF (variance inflation factor) dan koefisien korelasi antar variabel

bebas. Kriteria yang digunakan adalah :

a) Jika nilai VIF < 10 atau memiliki toleransi > 0,1 maka

dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam

model regresi;

b) Jika koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0,5

maka tidak terdapat masalah multikolinearitas.

4) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk suatu tujuan yaitu

mengetahui ada tidaknya korelasi antaranggota serangkaian data

yang diobservasi dan dianalisis menurut ruang atau menurut

waktu, cross section atau time series. Uji ini bertujuan untuk

melihat ada tidaknya korelasi antara residual pada suatu

pengamatan dengan pengamatan yang lain pada model. Metode

pengujian yang sering digunakan adalah pengujian uji Durbin-

Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut:

a) Jika d (durbin watson) lebih kecil dari dL atau lebih besar dari

(4- dL) berarti terdapat autokorelasi

b) Jika d (durbin watson) terletak diantara dU dan (4-dU) berarti

tidak ada autokorelasi

47
 c) Jika d (durbin Watson) terletak antara dL dan dU atau diantara

(4- dU) dan (4-dL) maka tidak menghasilkan kesimpulan yang

pasti.

Selain menggunakan uji Durbin Watson bisa juga menggunakan uji

run test. Dasar pengambilan keputusan dalam uji run test, yaitu:

a) Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih kecil < dari 0,05 maka

terdapat gejala autokorelasi.

b) Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar > dari 0,05 maka

tidak terdapat gejala autokorelasi.

5) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Kemungkinan

adanya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

menggunakan diagram scatterpoot, dimana sumbu X adalah

residual dan sumbu Y yang diprediksi. Jika pada grafik tidak ada

pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah

sumbu 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas dalam suatu model regresi.

c. Uji Hipotesis

1) Analisis Regresi Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk satu variabel tak

bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen).

Analisis regresi dan korelasi berganda, jumlah variabel independen

48
yang digunakan lebih dari satu variabel.22 Dengan demikian

model persamaan regresi linier berganda menjadi:

Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3X 3

Keterangan :

Y : Kinerja karyawan

a : konstanta

X1 : Motivasi kerja

X2 : Dispiln Kerja

X3 : Kepuasan Kerja

b1 : koefisien regresi X1

b2 : koefisien regresi X2

b3 : koefisien regresi X 3

Dalam menganalisis data yang yang diperoleh, penulis

menggunakan metode deskriptif kuantatif, yaitu suatu cara yang

dapat menjelaskan hasil penelitian yang ada dengan teori yang ada,

kemudian ditarik kesimpulan.

Pengukuran variabel-varibel yang terdapat pada dalam

model analisis penelitian ini yang bersumber dari jawaban atas

pertanyaan yang terdapat dalam angket. Karena semua jawaban

tersebut bersifat deskriptif, sehingga diberi nilai agar menjadi data

kuantitatif. Penentuan nilai jawaban untuk setiap pertanyaan

menggunakan metode skala Likert dengan pembobotan setiap

pertanyaan sebagai berikut ::

a) Jika memilih jawaban Sangat Setuju (SS), maka diberi nilai 5

49
 b) Jika memilih jawaban Setuju (S), maka diberi nilai 4

c) Jika memilih jawaban Netral (N), maka diberi nilai 3

d) Jika memilih jawaban Tidak Setuju (TS), maka diberi nilai 2

e) Jika memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), maka diberi

nilai 1

2) Uji Simultan (Uji F)

Uji F dipakai untuk melihat pengaruh variabel-variabel

independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Untuk

melihat pengaruh yang terjadi dilakukan dengan membandingkan

nilai sig dengan nilai tingkat kepercayaan 0,05. Apabila nilai sig

lebih kecil dari nilai derajat kepercayaan (sig < 0,05), berarti

terdapat hubungan yang signifikan antara semua variabel

independen terhadap variabel dependen. Pengajuan hipotesisnya

adalah:

a) H0 : b1, b2 = 0, berarti variabel bebas (X1) secara serentak tidak

memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

b) Ha : b1, b2 ≠ 0, berarti variabel bebas (X1) memiliki pengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Dasar pengambilan keputusan ialah:

a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak Ha diterima artinya

variabel bebas secara serentak berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

50
 b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima Ha ditolak artinya

variabel bebas secara serentak tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat.

Dan mengambil kesimpulan:

a) Nilai signifikan > 0,05 maka H0 diteria H1 ditolak.

b) Nilai signifikan < 0,05 maka H0 ditolak H1 diterima.

Untuk lebih jelasnya langkah-langkah untuk melakukan uji F adalah

sebagai berikut:

a) Membuat hipotesis dalam bentuk kalimat

b) Membuat hipotesis dalam bentuk model statistic

c) Kaidah pengujian

d) Membandingkan antara F tabel dan F hitung

e) Membuat keputusan

3) Uji Parsial (Uji t)

Uji t untuk melihat signifikan pengaruh variabel independen

secara individu terhadap variabel dependen dengan

menganggap variabel lain bersifat konstan. Untuk pengambilan

kesimpulannya dinyatakan dengan melihat nilai signifikan dan

membandingkan dengan taraf kesalahan (signifikansi) yang dipakai,

yakni jika nilai probabilitas < nilai alpha (α), maka variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Adapun dasar pengambilan keputusan adalah:

a) Jika thitung > ttabel, artinya variabel bebas (X) mempunyai

pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

51
 b) Jika thitung < ttabel, artinya variabel bebas (X) tidak mempunyai

pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Dan mengambil kesimpulan:

Nilai signifikan > 0,05 maka H0 diterima H1 ditolak

Nilai signifikan < 0,05 maka H0 ditolak H1 diterima.

Sedangkan langkah-langkah untuk melakukan uji t adalah sebagai

berikut:

a) Membuat hipotesis dalam bentuk kalimat

b) Membuat hipotesis dalam bentuk model statistic

c) Kaidah pengujian

d) Membandingkan antara ttabel dan t hitung

e) Membuat keputusan

DAFTAR PUSTAKA

Ahda Safitri; Trusti Wismantari dan Vina Hermawati, Innocentius Bernarto.

(2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Generasi “Y” (Kasus Pada
Kementerian Perdagangan, Jakarta), Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan
Inovasi Universitas Sam Ratulangi Vol.8 No.1 Januari-April 2021, Hal. 115-
127
Amalia, R. ., Dzikrillah Amalia., Swasto, B. D., & Susilo, H. (2016). Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan kinerja Karyawan( Studi

52
 pada Karyawan Pabrik Gula kebon Agung Malang). Universitas Brawijaya.
Andi Muhammad Rifqi A. Darmawangsa, Suriyanti dan Ramlawati. (2021).
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Industri Kapal Indonesia (Persero) Makassar, PARADOKS:
JURNAL ILMU EKONOMI Volume 4. No. 1 (2021); Januari
Ashariandi, J. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Karyawan Terhadap
Kinerja pada Departemen Perencanaan Material dan Pergudangan PT. PUSRI
Palembang. UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG.
Aulia. (2020). Goal Setting Theory vs Reinforcement Theory: In RUH Persepective
Theory. Prosiding Seminar Nasional Magister Psikologi Universitas Ahmad
Dahlan ISSN: 2715-7121, September 16, 2020, 62–75.
Aznuriyandi. (2021). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan kerja Terhadap
Karyawan Pada CV. Sici Karya Abadi Kampar. Jurnal Economica, IX
No.1(April 2021), 72–83.
Baron, R.A. & Kantowitz, B.H. (1980). Psychology Understanding Behaviour.
New York: Holt, Rinehart and Watson.
Basri, O. . Z. H. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Maxone Palembang. Universitas
Muhammdiyah Palembang Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Batlajery, S. (2016). Penerapan Fungsi-Fungsi Manajemen Pada Aparatur
Pemerintahan kampung Tambat kabupaten Merauke. Ilmu Ekonomi Dan
Sosial, Vol. VII., 135–155.
Bukhari., & Pasaribu, S. E. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, Vol 2, No.(Maret 2019), 89–103. https://doi.org/DOI:
https://doi.org/ 10.30596/maneggio.v2i1.3365
Cresswell et al. (2010). Buku Pedoman Penulisan Usulan Penelitian Tesis Dan
Tesis. intern. www.pasca.unmas.ac.id/mm
Davis, K. dan Newstrom, J. (2013). Human Behavior at Work. Organization
Behavior 8th Edition. Singapore: Mc. Graw-Hill. International.
Darmawan, A. S., Hamid, D., & Mukzam, M. D. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja
dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan (APJ)
Malang).
Dessler, G. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (M. Masykur (ed.); 14th
ed.). Salemba Empat, Pearson Education,inc.
Dimyanti, A., & Aminah, A. S. (2017). Pengaruh Fun Outbound Untuk
Meningkatkan Motivasi Siswa dalam Mengikuti Pembelajaran Penjas Pada
Siswa Kelas XI di SMK Yisca Cilamaya Karawang. SEMINAR NASIONAL
RISET INOVATIF 2017, 2017, 153–158.
Efendi1), Nababan3), M. B. & M., & 1, 2, 3. (2020). Analisis Pengaruh Lingkungan
kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Toledo Tuktuk Samosir. STIE
Sultan Agung Pematangsiantar.
Emiyanti, L., Rochaida, E., & Tricahyadinata, I. (2020). Pengaruh Karakteristik
Individu dan Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Afektif dan Kinerja
Pegawai. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Bisnis, 2 No.1(2020), 15–24.
lea.borneo@gmail.com
Febriana, N. R., & Prasetyo, A. R. (2020). Hubungan Antara Persepsi Terhadap

53
 Kompensasi Finansial Dan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Pada
Buruh Wanita Industri Fillet Ikan Di Kelurahan Karangasem Utara, Batang,
Jawa Tengah. Jurnal Empati, Volume 9(Oktober 2020), halaman 406-414.
Febriano, Y. (2019). Pengaruh Kompensasi, kepemimpinan dan disiplin Kerja
Terhadap Kinerja pegawai PT. Xuyuan packaging Technology Indonesia
[Universitas Pelita Bangsa]. https://www.pelitabangsa.ac.id
Ganyang, M. T. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Realita
(viii). I Media, Bogor.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25
(9th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Gibson, James, L; John. M. Ivancevich dan J.H. Donelly, (2013). Organisasi dan
Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses. Terj. Djoerban Wahid. Jakarta :
Erlangga.
Gunawan, S., Sirajang, R. ., & Utomo, D. S. (2020). Pengaruh Motivasi, Kepuasan
Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan(Studi
Kasus PT.PLN Sektor Mahakam Samarinda). Dinamika Teknik, XIII,
No.1(2020), 14–23.
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (ke
dua). Fakultas Ekonomi dan Bisnis UGM. www.bple.feb.ugm.ac.id
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor
Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1),
120–135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866
Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manuasia (Revisi). PT. Bumi
Aksara.
Ikhsan, M., Reni, A., & Hakim, W. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi
dan Kompensasi terhadap Kinerja Agen melalui Kepuasan Kerja: Studi pada
Prudential Life Assurance di Makassar. Hasanuddin Journal of Applied
Business and Entrepreneurship, Vol. 2 No(Januari 2019), 60–71.
Inandriciya, R. ., Suswati, E., & Joesoef, J. R. (2021). Kepuasan Kerja Memediasi
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai: Studi Pada
Pegawai Non PNS Tenaga Kependidikan Bagian Pelayanan Administrasi
Subbag Rumah Tangga di Universitas Negeri Malang. Artikel Ilmiah,Jurnal
Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN, Edisi 56,(Mei 2021), 20–28.
Jaya, H. . (2019). Pengaruh Sarana Kerja, Kepuasan Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar(Studi Kasus Pada SMA
Hangtuah 5 Sidoarjo). Universitas Bhayangkara Surabaya.
Julianingsih, S., Hidayah, S., & Harnoto. (2020). Peran Kepuasan kerja Sebagai
Mediator Pengaruh Kompensasi dan Motivassi Berprestasi Terhadap kinerja
Pegawai pada Satuan Kerja Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Vektor
dan Reservoir Penyakit(B2P2VRP) Salatiga. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan
Akuntansi, No. 48 / T(/ April 2020).
Kasmir. (2015). Bank Dan Lembaga Keuangan Lainnya. Jakarta : Rajawali Pers.
Kharimayana, K. Y., Sari, A. A. P., & Suarka, F. M. (2021). Analisis Kebutuhan
Tenaga Kerja Front Office Department di The Astari Villa & Residence
Jimbaran Bali. Jurnal Kepariwisataan Dan Hospitalitas, 5 No. 1(April 2021),
35–53.
Kumayas, C. R., Pati, A. B., & Waworundeng, W. (2020). Implementasi Kebijakan

54
 Pembebasan Bersyarat bagi Warga Binaan di Lembaga Pemasyarakatan Klas
IIB Bitung. Development Resources Management Review, I. No.1(Maret
2020), 32–41.
Kuncoro, M. (2014). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi: Bagaimana Meneliti
dan Menulis Tesis (Vol. 4, Issue Erlangga, 2014). Erlangga, 2014.
https://doi.org/9786022417958
Locke, E.A. (1978). Toward A Theory of Task Motivation and Incentives.
Organizational Behavior and Human Performance. pp: 68-106.
Locke, Edwin.A dan Latham G.P, dalam New Directions in Goal Setting Theory
(2006), Jurnal Association for Psychological Science)
Locke, E.A dan Latham G.P, 2002, Building a Practically Useful Theory of Goal
Setting and Task Motivation, A 35-Year Odyssey, American Psychologist
Mangkunegara, anwar P. (2017). Manajemen Sumber Daya Perusahan (S.
Sandiasih (ed.); 14th ed.). PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A. Prabu. (n.d.). manajemen sumber daya perusahan (S Sandiasih
(ed.); 14th ed.).
Mangkunegara, A. Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Perusahan
(sandiasih.s (ed.); 14th ed.). PT Rosda Karya. www.rosda.co.id
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERUSAHAN (Susan Sandiasih (ed.); 1st ed.). PT Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Maslow, Abraham H., (2010), Motivation and Personality. Rajawali, Jakarta
Mawaddah, R. D., & Hendajany, N. (2020). Motivasi dan Kompensasi berdampak
pada Peningkatan Kinerja Pegawai Non PNS (Studi Kasusdi salah satu
Sekolah Negeri Kota Bandung). JEMPER(Jurnal Ekonomi Manajemen
Perbankan), 3 No.1(30 Januari 2021), 19–24.
https://jurnal.usbypkp.ac.id/index.php/jemper
Mohammad Ferdy Maulana dan Rusdi Hidayat Nugroho. (2020). Pengaruh
Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kepuasankerjaterhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Intan Ustrix Gresik), Jurnal Bisnis Indonesia Volume
11 Nomer 2 Oktober 2020
Muliawaty, L. (2019). Peluang Dan Tantangan Sumber Daya Manusia Di Era
Disrupsi. Kebijakan : Jurnal Ilmu Administrasi, 10(januari 2019).
https://doi.org/10.23969/kebijakan.v10i1.1416
Mundakir, & Zainuri. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil dengan kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Business Management Analysis Journal (BMAJ), Vol. 1 No.(Oktober 2018).
Mustika, L. S., & Oktavianti. (2021). Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi, dan
Disiplin kerja terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen, Organisasi, Dan
Bisnis, 1 No.1(Maret 2021), 79–85. https://doi.org/ISSN2797-0566
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Vol 2,
No.(2019), 170–183. https://doi.org/DOI:
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Natalia Susanto. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT. Rembaka,
AGORA Vol. 7, No. 1 (2019)
Ningsih, N. A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan

55
 Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah DIY. Alumni
Fukultas Ekonomi UST.
Novian, P. R. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai(Studi Pada kantor PelayananPajak Pratama
Surabaya Sukomanunggal). Stiesia (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia).
Pancasila, I., Haryono, S., & sulistyo, B. A. (2020). Effects of Work Motivation
and Leadership toward Work Satisfaction and Employee Performance:
Evidence from Indonesia. Journal of Asian Finance, Economics and Business,
Vol 7 No 6((2020)), 387 – 397.
https://doi.org/doi:10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.387
Paramarta, W. arya, & Darmayanti, N. P. kurnia. (n.d.). Employee Engagement Dan
Stress Kerja Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention
di Aman Villas Nusa Dua – Bali. Jurnal Widya Manajemen, P, 2. No.1(2020),
60–79. https://doi.org/: https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v2i1
Pramesti, T. J. A. (2020). Undang-Undang Tenaga Kerja Republik Indonesia.
Hukum On Line, UU Cipta Kerja No. 13 Tahun 2003, Pasal 154A Ayat (1)
Huruf K, 16 November 2020.
Prasetio, E. T., & Marlina, P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), p-
2579-9312. https://doi.org/21-30 e-2579-9401
Pratiwis, E. R., & Yuniantos, A. (2018). Kepuasan Kerja Keuangan Sebagai
Mediasi Pengaruh motivasi, Lingkungan Kerja Terpersepsi Terhadap Kinerja.
Prosiding SENDI_U 2018, 2018, 717–725. https://doi.org/ISBN: 978-979-
3649-99-3
Rivai, Veithzal, Ramly, M., Mutis, T., & Arafah, W. (2018). Manajemen Sumber
Daya Manusia (Untuk perusahan, dari teori dan praktek) (ketiga). Pt
RajaGrafindo Persada,.
Rivai, Veitzal, Ramly, M., Mutis, T., & Arafah, W. (2018). Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahan (Ketiga).
Robbins, Stephen P. (2003). Organizational behavior. Pearson education. New
Jersey 07458. 37-39*.
Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy. (2008). Perilaku organisasi. Edisi 12.
Salemba empat. Jakarta 12160. 63-67*.
Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy (2011). Organizational behavior.
Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89*.
Sandhi Fialy Harahap dan Satria Tirtayasa. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabang Kualanamu, Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen homepage: Vol 3, No. 1, Maret 2020, 120-135
Saputra, A. . M., & Wibawa, A. . . M. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan
Organisasional dan Pemberdayaan karyawan Terhadap komitmen
Organisasional Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(2018), 3201–3229.
https://doi.org/DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i06.p13
Saputri, A. (2019a). Pengaruh Motivasikerja dan disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Guru di Gugus 1 SD Negeri Kecamatan Lalan Kabupaten Banyuasin.
Universitas PGRI Palembang.
Saputri, A. (2019b). Pengaruh Motivasi Kerja dan disiplin kerja Terhadap Kinerja
Guru di Gugus 1 SD Negeri Kecamatan Lalan Kabupaten Musi Banyuasin.

56
 Universitas PGRI Palembang.
Siagian, P. S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Pt Bumi Aksara,
Jl Sawo Raya No. 18.
Siburian, R. T. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi
Pada PT PLN Area Kota Bumi). In Tesis (Issue 2017). Universitas Bandar
Lampung.
Simanjuntak, P.J. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit
Univ. Indonesia, Jakarta.
Simatupang, S., & Silalahi, M. (2019). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Guru SMA Sultan Agung Pematang siantar. Jurnal Mitra Manajemen (JMM
Online), 3 No.4(18 April 2019), 370–381. htttp://e-
jurnalmitramanajemen.com
Sinaulan, J. ., & Meirinaldi. (2018). Tinjauan Penerapan Disiplin Kerja terhadap
Pembangunan Infrastruktur pada Pemasangan Girder pada Tol Bocimi. Jurnal
Ekonomi, Volume 20 Nomor 2, Juni 2018 Copyright @ 2018, Oleh Program
Pascasarjana, Universitas Borobudur, 20(Juni 2018), 259–267.
Sinambela Lijan Poltak. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara;
Jakarta.
Situmorang, L. L., Purba, I. M., Naibaho, K. M., Sinaga, M., & Roulina, R. (2021).
Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Penelitian Dan Pengembangan Sains Dan Humaniora, 5 No.2(2021),
176–185. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH
Sohib, Rachma, N., & Hufron, M. (2020). Pengaruh Kualitas Pelayanan,Harga dan
Tempat Terhadap Kepuasan Pelanggan Cus-Cus Cafe Malang. E-Jurnal Riset
Manajemen, 2020, 17. www.fe.unisma.ac.id
Sugiyono. (2017). Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (26th
ed.). Alfabeta:Bandung.
Suharyani, U. (2020). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja
Terhadap kinerja Pegawai Perangkat Desa Se-Kecamatan Karangpucung
Kabupaten Cilacap. Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang.
Suriyanti, E. (2020). Analisis Pola Pikir (Mindset), Penilaian Kerja Dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Batu
Mandi Kabupaten Balangan Kalimantan Selatan.
Ejournal.Stiepancasetia.Ac.Id, 16 no.1(Aug 11,2020), 102–124.
https://doi.org/https://doi.org/10.35972/kindai.v16i1.358
Susanto, N. H., & Lestari, C. (2018). Problematika Pendidikan Islam di Indonesia;
Eksplorasi Teori Motivasi Abraham Maslow dan David McClelland. Jurnal
Pendidikan Islam, 3, no.2(9 Oktober 2018), 184–202.
https://doi.org/https://doi.org/10.28918/jei.v3i2.1687
Sutrisno Edy, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada
Media Group, Jakarta.
Suwatno, H., & Priansa, D. J. (2014). Manajemen SDM Dalam ORganisasi Publik
Dan Bisnis (IV, Septem). Alfabeta:Bandung.
Trifena Setiawaty Sinaga, R. H. (2020). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi
terhadap kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal Ilman:
Jurnal Ilmu Manajemen, 8(1, Maret 2020), 15–22. https://doi.org/prefix

57
 10.35126
Wibowo. (2013). Budaya organisasi: Sebuah kebutuhan untuk meningkatkan
kinerja jangka panjang. PT RajaGrafindo Persada. Depok.
Wibowo. (2013). Manajemen kinerja. Edisi ketiga. PT RajaGrafindo Persada.
Jakarta.
Widiarto, S., & Wahyudiyono, S. (n.d.). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Akademi Pariwisata X. Jurnal
EDUTURISMA, lll(Juni 2 – November 2018). 1setyo_widiarto@yahoo.co.id,
2sulihwahyudiono@yahoo.co.id

58