BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang tidak dapat ditinggalkan karena

meningkatnya kinerja pegawai akan berdampak pada tujuan suatu bisnis yang

sedang dijalankan. Menurut Sunarto (2003), Kinerja yang tinggi dapat tercapai

dengan kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya

artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap

anggota lain (Octavia, 2018). Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan

waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut

perhatian yang seksama dari pihak manajemen. Dari pernyataan diatas maka

perusahaan perlu untuk menemukan pemahaman tentang apapun yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai termasuk talent management, motivasi kerja, dan

juga employee retention.

Talent management dapat dikatakan sebagai suatu rangkaian proses sumber

daya manusia yang digunakan untuk menentukan, mengelola, dan mengembangkan

kapabilitas pegawai berdasarkan kinerjanya, sehingga pegawai dapat bekerja sesuai

dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Manajemen Talenta menurut Lewis

dan Heckman (2006:174), merupakan sebuah proses secara keseluruhan mulai dari

rekrutmen, penempatan, sampai pengembangan dan perencanaan untuk

pengembangan pegawai ke arah yang lebih baik (Octavia, 2018). Oleh karena itu

semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa bakat dan ketrampilan pegawai

1
 2

dapat menjadi peran penting dalam mendorong perusahaan menuju kesuksesan

yang lebih besar karena kualitas sumber daya manusia adalah aset terbesar yang

harus dimiliki oleh setiap perusahaan.

Menurut Winardi (2007p1), motivasi kerja berasal dari kata motivation yang

berarti ”menggerakkan”. Motivasi kerja merupakan hasil sejumlah proses yang

bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya

sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan

tertentu (Falah & Ayuningtias, 2020). Dalam melakukan suatu pekerjaan yang baik

pasti setiap pegawai memiliki sebuah motivasi kerja yang tertanam dalam benak

para pegawai untuk bisa melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan pekerjaan

yang sudah ditugaskan. Dalam penelitian (Rifki Suwaji & Rina Indra Sabella, 2019)

mengemukakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam mempengaruhi dan meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai yang

termotivasi akan merasa lebih antusias dan semangat, sehingga mereka akan

melakukan pekerjaannya dengan lebih baik. Kurangnya motivasi karyawan juga

akan berdampak negatif bagi perusahaan, karena akan menurunkan kinerjanya.

Semangat kerja karyawan harus dijaga, karena karyawan yang termotivasi akan

menguntungkan organisasi.

Employee retention dikaitkan dengan kemampuan perusahaan untuk

mempertahankan pegawai potensial agar tetap bisa loyal terhadap perusahaan.

Menurut Ragupathi (2013), pengertian retensi pegawai adalah salah satu teknik

yang digunakan oleh pihak manajemen untuk membuat pegawai tetap berada dalam

suatu organisasi dalam jangka waktu yang cukup lama (Ramadhani et al., 2020).
 3

Retensi pegawai ini didasarkan pada keputusan dalam mempertahankan pegawai

potensial yang memiliki kualitas dan ketrampilan tertentu sehingga dapat

dipertahankan dalam perusahaan selama mungkin. Modal intelektual bagi

perusahaan adalah memiliki pegawai yang memiliki potensi yang baik yang

sifatnya itangible sehingga dapat tak ternilai bagi perusahaan. Selain itu rangkain

proses mulai dari perekrutan, pelatihan, dan pengembangan membutuhkan banyak

sekali biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan, serta juga dapat berisiko rahasia

bisnis dapat bocor ke prerusahaan lain, misalkan perusahaan pesaing. Maka dari itu

retensi pegawai harus wajib dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk

keberlangsungan dan keamaman perusahaan.

Hubungan antara talent management dan kinerja karyawan berkaitan erat

hal ini dikemukakan oleh peneliti (Hanna Vianny Octavia & Heru Susilo, 2018)

bahwa terdapat pengaruh positif dari manajemen talenta terhadap kinerja pegawai.

Namun disisi lain terdapat perbedaan pendapat akan hubungan kedua variable

tersebut yang dalam penelitian (Irni Diniati et al., 2018) menemukan meskipun

dalam uji parsial (uji t) menunjukkan bahwa variable tersebut berpengaruh terhadap

kinerja pegawai, namun dapat disimpulkan bahwa khusus variable talent

management dianggap tidak berpengaruh secara signifikan. Perbedaan hasil dari

kedua penelitian tersebut menjadi dasar penelitian ini untuk mendapati faktor lain

yang menyebabkan adanya perbedaan dari pengaruh talent management terhadap

kinerja karyawan.
 4

Pemberian motivasi kepada pegawai sangatlah penting diberikan pada

pegawai karena dapat mempengaruhi kinerja pegawai, hal tersebut ditunjukkan

oleh penelitian (Syarah Amalia & Mahendra Fakhri, 2016) bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hal

tersebut berbanding terbalik dengan penelitian (Harry Murti Veronika, 2013)

menemukan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai. Perbedaan tersebut tentunya terdapat faktor lain yang tidak diteliti oleh

peneliti terdahulu tersebut, oleh sebab itu penelitian ini dilakukan untuk bisa

menemukan faktor lain yang menyebabkan perbedaan hasil penelitian tersebut.

Hubungan employee retention terhadap kinerja pegawai sangat berkaitan

erat karena hal ini ditunjukkan penelitian yang dilakukan oleh (Intan Dwiki Putri &

M. Yahya Arwiyah, 2019) bahwa retensi pegawai berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai. Penelitian lain menemukan bahwa employee retention

berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Anggi Pricill, 2019)

hal tersebut mungkin dapat dipengaruhi faktor luar yang tidak diteliti oleh para

peneliti tersebut. Dengan adanya perbedaan tersebut maka peneliti ingin

menemukan keterkaitan employee retention terhadap kinerja pegawai.

Employee retention digunakan sebagai variabel intervening dalam

penelitian ini atas dasar penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa adanya

pengaruh positif dan signifikan antara talent management terhadap kinerja pegawai

oleh Ni Kadek Karina dan Komang Ardana (2020), Ni Ketut Nonik Widianingsih

dan Puspita Wulansari (2018). Selain itu beberapa penelitian terdahulu

 5

menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai oleh Rezki Fatma Kusumawati (2018), Usri Nani

Yunarifah Lilik Kustiani (2012). Terdapat pula penelitian terdahulu yang

menghasilkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan talent management

terhadap employee retention yaitu oleh Ian Putri Dewi Ratnawati dan Made Subudi

(2018), Murti Sumarni (2018).

Selain itu terdapat pula beberapa penelitian terdahulu oleh Rizkya Permata

(2016), Murti Sumarni (2020) yang menghasilkan bahwa terdapat pengaruh positif

dan signifikan antara motivasi kerja terhadap employee retention. Terdapat pula

penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara employee retention terhadap kinerja pegawai oleh Intan Dwiki

Putri dan M. Yahya Arwiyah (2019), Dewi Ria Purnama dan Riri Mayliza (2019).

Atas dasar beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan hubungan

talent management terhadap kinerja pegawai, motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai, talent management terhadap employee retention, motivasi kerja terhadap

employee retention, dan employee retention terhadap kinerja pegawai sebagaimana

yang sudah dijabarkan diatas. Maka pada penelitian ini menggunakan employee

retention sebagai variabel intervening.

Awal mula Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan

(BKDPP) merupakan sebuah Bagian pada Sekretariat Daerah Kabupaten Jombang

dengan nama Bagian Kepegawaian. Sampai pada tanggal 13 Juni 2002 melalui
 6

Peraturan Daerah Kabupaten Jombang Nomor 7 Tahun 2002 dibentuklah sebuah

badan dengan nama Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Jombang.

Selanjutnya melalui Peraturan Daerah Kabupaten Jombang Nomor 8 Tahun

2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Jombang

yang diundangkan pada tanggal 30 September 2016 diubahlah nama Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) menjadi Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan

Pelatihan (BKDPP).

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Jombang nomor 3 Tahun 2021

tentang Perubahan Keempat atas Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2016 tentang

Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Jombang, mengubah

ketentuan dalam Bab III pasal 3 huruf e angka 1 sehingga Badan Kepegawaian

Daerah, Pendidikan dan Pelatihan (BKDPP) berubah menjadi Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Tipe A, yang

melaksanakan fungsi administrasi kepegawaian dan pengembangan sumber daya

manusia daerah yang diundangkan pada tanggal 12 Juli 2021.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) merupakan sebuah instansi pemerintah yang digunakan untuk dapat

meningkatkan pegawai sekaligus sumber daya manusia yang ada pada suatu daerah.

Melihat pentingnya tugas yang diemban oleh Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya manusia menjadikan salah satu instansi atau lembaga

pemerintah yang berperan penting dalam pengembangan pegawai dan sumber daya

manusia yang ada pada suatu daerah. Hal utama yang perlu untuk dioptimalkan

adalah kinerja pegawai yang ada pada BKPSDM Kabupaten Jombang agar mampu
 7

menciptakan pegawai-pegawai dan sumber daya manusia yang mumpuni dan dapat

mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang bagus.

Dilihat dari kinerja Pelayanan Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia pada periode tahun 2014-2018 dengan menggunakan

indikator sebagai tolak ukur standar capaian. Berikut merupakan data capaian kerja

BKPSDM periode 2014-2018 :

Tabel 1.1 Pencapaian Kinerja Pelayanan Perangkat Daerah Badan

Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Jombang Tahun 2014-2018

Dari penyajian data kinerja selama kurun waktu 5 (lima) tahun 2014-2018

dapat diintrepretasikan atau disimpulkan bahwa indikator-indikator yang telah

ditargetkan oleh BKPSDM telah terpenuhi, namun terdapat perubahan-perubahan

atau fluktuasi pada indikator kinerja dari tahun ke tahun setelah ada evaluasi dari
 8

tim SAKIP (Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah) Kabupaten

Jombang.

Dapat dilihat pada rencana strategis dari tahun ke tahun adalah 100% lalu

jika dilihat untuk realisasinya terlihat bahwa masih terdapat beberapa indikator

kinerja masih belum mencapai 100% sesuai yang ditargetkan pada renstra dari

tahun ketahun. Maka dari itu perlu dilakukan penelitian terkait pengelolaan sumber

daya manusia melalui talent management dan motivasi kerja dengan employee

retention sebagai variable intervening terhadap kinerja pegawai pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia agar mampu

mengoptimalkan kinerja.

B. Perumusan Masalah

1. Apakah talent management berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

3. Apakah talent management berpengaruh terhadap employee retention?

4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap employee retention?

5. Apakah employee retention berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

6. Apakah talent management berpengaruh terhadap kinerja Pegawai melalui

employee retention?

7. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui

employee retention?
 9

C. Batasan Penelitian

Pembatasan penelitian digunakan untuk menghindari adanya pelebaran

masalah pokok penelitian ataupun penyimpangan lainnya, hal ini dilakukan

agar penelitian dapat fokus terhadap satu permasalahan saja, lebih terarah, dan

dapat memudahkan peneliti untuk mencapai tujuan penelitian ini. Berikut

beberapa batasan masalah dalam penelitian ini:

1. Luas ruang lingkup varibel talent management, motivasi kerja, kinerja

pegawai, dan employee retention pada penelitian ini didasarkan pada teori-

teori yang digunakan peneliti dalam melakukan penelitian ini.

2. Pegawai yang diteliti merupakan pegawai tetap.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh talent management terhadap kinerja pegawai.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

3. Untuk mengetahui pengaruh talent management terhadap employee

retention.

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap employee retention

5. Untuk mengetahui pengaruh employee retention terhadap kinerja pegawai

6. Untuk mengetahui pengaruh talent management terhadap kinerja pegawai

melalui employee retention sebagai pemediasi

7. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

melalui employee retention sebagai pemediasi.

 10

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapakan mampu dimanfaatkan bagi peneliti

lain yang ingin mengetahui tentang pengaruh dari talent

management dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai.

b. Hasil Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi oleh pihak

manapun untuk mengetahui cara mengukur seberapa

terpengaruhnya dari talent management dan pemberian motivasi

kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Manfaat praktis bagi instansi, yaitu dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan BKPSDM Kabupaten Jombang untuk

mengembangkan sumber daya manusia agar kinerja para pegawai

bisa maksimal dalam melakukan tupoksi melalui talent

management, motivasi kerja, dan employee retention.

b. Manfaat praktis bagi instansi, yaitu dapat memberikan sumbangan

berupa pemikiran terhadap pemecahan masalah yang berkaitan

dengan kinerja pegawai dengan adanya talent management dan

pemberian motivasi kerja melalui employee retention.