“PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN”

(Studi Kasus Pada PT Sahabat Utama Industri)

PROPOSAL

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan Program

Stara satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen

Universitas Pekalongan

Disusun Oleh :

Nama : Java Almahdaviqia

Npm : 0118069181

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEKALONGAN

2022/2023
 BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Perkembangan ekonomi yang sangat pesat pada masa sekarang ini

menuntut kemampuan perusahaan dalam mengalokasikan sumber daya

perusahaannya secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan

salah satu unsur dari organisasi dan mempunyai peranan yang penting dalam

kegiatan organisasi. Dalam Perkembangan ekonomi saat ini, sumber daya

manusia yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk

bertahan. Kemudahan yang disebabkan oleh kemajuan teknologi juga

menyebabkan banyak pesaing-pesaing baru masuk dalam bisnis yang

dijalani. Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki

manajemen sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Menurut (Dessler, 2015), Manajemen Sumberdaya Manusia

adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompresi

karyawan serta mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan,

serta hal hal yang berhubungan dengan keadilan. Sedangkan Menurut (M.

Hasibuan, 2017), Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif serta efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Perusahaan memerlukan sumberdaya manusia yang efisien sehingga

menghasilkan suatu kinerja dalam suatu perusahaan. Kinerja adalah hasil atau

tingkatan dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai, 2015).

Menurut (Akhmad 2016) dalam (Agustina et al., 2019) Kinerja merupakan

prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi atau karyawan dalam periode

tertentu, yaitu prestasi berkaitan efektivitas operasional organisasi, baik dari

segi efisiensi keuangan maupun manajemen.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara

lain kompetensi, disiplin kerja, motivasi kerja, kepemimpinan dan

pengalaman kerja. Menurut (Sutrisno, 2016) dalam (Catio & Sunarsi, 2020)

kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan

dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada

persyaratan kerja yang ditetapkan. Karyawan yang mempunyai kompetensi,

dia akan bekerja dengan fokus dan sesuai dengan keahliannya. Sehingga

karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien untuk perusahaan.

Disiplin kerja juga merupakan salah satu faktor penting yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki disiplin kerja

dapat lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya sehingga kinerjanya akan

lebih baik yang dapat membangun produktivitas karyawan tersebut. Menurut

Disiplin Kerja menurut (Sastrohadiwiryo, 2013:291) dalam (Saleh & Utomo,

2018) adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-

sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.

Selain kedua faktor tersebut, Faktor Motivasi juga sangat penting

karena Motivasi berasal dari kata mover yang diartikan penggerak pada sifat

manusia untuk berbuat dan bertindak. Dari Hassibuan (2008) dalam (Adha et

al., 2019), Motivasi mempersoalkan pemberian daya penggerak yang

menciptkan suatu kegairahan kerja seseorang agar mampu bekerjasasma,

bekerja secara efektif, dan terintegritas dengan segaladaya upaya untuk

mencapai kepuasan. Pemberian dorongan menjadi salah satu bentuk motivasi,

penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat

mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi dan

gairah kerja mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi

kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja

akan optimal sesuai dengan standart kinerja yang ditetapkan Antoni (2008)

dalam (Adha et al., 2019).

Kepemimpinan (leadership) suatu kemampuan untuk meberikan

pengaruh yang kontruksif kepada orang lain dengan cara memberi contoh

kepada pengikutnya melalui proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan

organisasi. Seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat menciptakan

integrasi yang serasi dengan para bawahanya juga termasuk dalam membina

kerja sama, mengarahkan dan mendorong gairah kerja kepada bawahanya

sehingga tercipta motivasi positif yang akan menimbulkan niat dan kinerja

yang maksimal dan juga di dukung oleh fasilitas-fasilitas organisasi untuk

mencapai sasaran organisasi. Dalam suatu organisasi seorang pemimpin pasti

mempuyai gaya-gaya yang berbeda oleh karena itu gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh pimpinan perusahaan dapat menunjang kinerja karyawanya

lebih baik.

Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan

karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, menurut

(Handoko, 2014) pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan

keterampilan karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Karyawan yang

memiliki pengalaman kerja dibidangnya akan lebih paham dalam

mengerjakan tugas-tugasnya. Adanya pengalaman kerja, kinerja karyawan

akan lebih efisien, sehingga perusahaan bisa mengurangi waktu untuk

melakukan pelatihan karyawan.

Hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 10 November 2022

dengan Bapak Teguh selaku HRD Pada PT Sahabat Utama Industri, terdapat

fenomena yang menerapkan nilai-nilai kompetensi yaitu dengan penempatan

karyawan sesuai dengan ketrampilan dan keahlian yang dimiliki oleh

karyawan. Akan tetapi masih terdapat kurangnya kedisiplinan karyawan

akibat dari kurangnya motivasi seperti masih ada karyawan yang terkadang

tidak ada ditempat saat masih jam bekerja dan masih ada karyawan yang

menyelesaikan pekerjaan tidak tepat waktu. Menurut HRD PT Sahabat

Utama Mandiri sebenarnya upaya-upaya peningkatan SDM telah dilakukan

perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Namun fenomena

yang terjadi masih ada sebagian dari karyawan sampai saat ini belum

menunjukkan kinerja yang optimal.

Berdasarkan fenomena permasalahan yang telah diuraikan di atas,

maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kompetensi, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Sahabat Utama Industri”.

Dengan demikian untuk memberikan arahan dalam penelitian ini

dirumuskan kesenjangan penelitian Research Gap sebagai berikut :

1. Adanya hasil yang berbeda antara kompetensi terhadap kinerja

karyawan, penelitian yang dilakukan oleh (As’ad, 2021) menyatakan

hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

kompetensi terhadap kinerja karyawan, dan penelitian yang dilakukan

(V.Hoke et al., 2018) menyatakan hasil bahwa tidak terdapat

pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan

2. Adanya hasil yang berbeda antara disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan, penelitian yang dilakukan oleh (Budiman et al., 2019)

menyatakan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dan penelitian yang

dilakukan oleh (Kumarawati et al., 2017) menyatakan hasil bahwa

terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

3. Adanya hasil yang berbeda antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan, penelitian yang dilakukan (Winata, 2020) menyatakan hasil

 bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan, dan penelitian yang dilakukan oleh

(Luhur, 2014) terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan antara

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Riset gap dapat dilihat

secara rinci dalam tabel berikut :

Research Gap Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

No Issue Peneliti Hasil

1 Pengaruh kompetensi (As’ad, 2021) Bahwa kompetensi
terhadap kinerja berpengaruh positif dan
karyawan signifikan terhadap kinerja
karyawan
(V.Hoke et al., Bahwa kompetensi tidak
2018) berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
2 Pengaruh Disiplin (Budiman et al., Menyatakan bahwa disiplin
Kerja terhadap 2019) kerja berpengaruh positif
kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan
(Kumarawati et Menyatakan bahwa disiplin
al., 2017) kerja berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan
3 Pengaruh Motivasi (Winata, 2020) Hasil penelitian menunjukan
Kerja terhadap Motivasi berpengaruh Positif
kinerja karyawan signifikan terhadap kinerja
karyawan
(Luhur, 2014) Hasil penelitian menunjukan
bahwa Motivasi berpengaruh
Negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan
I.2. Identifikasi, Pembatasan, dan Perumusan Masalah

I.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka masalah dapat

diidentifikasi sebagai berikut :

1. Berkaitan dengan variabel Kompetensi, apakah karyawan

memberikan konstribusi melalui kemampuan keterampilan

dan skill yang karyawan miliki.

2. Berkaitan dengan variabel Disiplin Kerja, Apakah karyawan

mematuhi peraturan mengenai kedisiplinan di perusahaan PT

Sahabat Utama Industri.

3. Berkaitan dengan variabel Motivasi Kerja, Apakah seorang

karyawan mempunyai semangat penggerak agar terciptanya

sebuah pendorong agar membuat semangat kerja dan

memberikan tanggung jawab terhadap pekerjaanya.

I.2.2. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang sudah

dijelaskan, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan ,antara lain kompetensi, disiplin kerja, motivasi kerja,

kepemimpinan, dan pengalaman kerja. Mengingat keterbatasan yang ada

pada peneliti, baik dalam waktu, maupun teori yang dikuasai serta untuk

menghindari masalah yang terlalu luas maka penulis membatasi penelitian

pada variabel Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja sesuai dengan

fenomena yang ada diperusahaan.

 I.2.3. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka masalah pokok dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja

karyawan

2. Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan

3. Apakah ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan

I.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka

penelitian ini dilakukan dengan tujuan:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompetensi

terhadap kinerja karyawan pada PT Sahabat Utama Industri

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT Sahabat Utama Industri

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sahabat Utama

Industri.
I.4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Akademis

Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model

penelitian mengenai pengaruh kompetensi, disiplin kerja, dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan yang lebih komprehensif.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan memberikan informasi dan masukan dalam

menentukan masing-masing peran guna meningkatkan kinerja karyawan

I.5.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Landasan Teori

II.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-

fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada

kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber

ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Menurut (Hasibuan, 2010) manajemen adalah seni yang

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Dalam

setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam merealisasikan

tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang terpenting yang selalu

berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun perilaku

organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah salah suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi perusahaan. Unsur dari manajemen sumber daya manusia adalah

manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Menurut (Hasibuan,

2016) menajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mnegatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

 Menurut (Handoko, 2014) manajemen sumber daya manusia adalah

proses penarikan, seleksi, pengembangan dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan individu-individu maupun organisasi.

II.1.2. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang tenar di dalam manajemen, yang

mana istilah kinerja diartikan sebagai istilah hasil kerja, prestasi kerja dan

performance. Menurut (Riyadi 2011) dalam (Balbed & Sintaasih, 2019)

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepada karyawan yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman kesungguhan serta waktu.

Menurut (Akhmad 2016) dalam (Agustina et al., 2019) Kinerja

merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi atau karyawan dalam

periode tertentu, yaitu prestasi berkaitan efektivitas operasional organisasi,

baik dari segi efisiensi keuangan maupun manajemen. Biasanya orang yang

mempunyai level performa tinggi disebut orang yang produktif dan

sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai

tidak produktif atau berperforma rendah.

 2. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut (Mathis dan Jackson 2009) dalam (Wijayanto et al., 2011)

faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual adalah

sebagai berikut :

1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu

bakat, minat, dan faktor kepribadian.

2) Usaha yang dicurahkan, yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,

kehadiran, dan rancangan tugas.

3) Dukungan organisasi yang diterimanya dari pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja,

manajemen dan rekan kerja.

3. Indikator Kinerja

Indikator Kinerja yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja

Menurut (Mangkunegara, 2013) adalah :

1. Kualitas

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya

mereka kerjakan.

2. Kuantitas

Seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.

Kuantutas kaerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.
 3. Pelaksanaan tugas

Seberapa jauh karyawan mampu melakikan pekerjaannya dengan

akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab

Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau

tanpa kesalahan

II.1.3. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah pengalaman kerja yang dimiliki karyawan,

memudahkan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan yang diberikan oleh

pimpinan. Menurut (Moeheriono, 2009) dalam (As’ad, 2021) kompetensi

mempunyai peranan yang amat penting, karena pada umumnya kompetensi

menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

Menurut (Wibowo, 2009) dalam (Pramularso, 2018) kompetensi adalah

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan atau tugas yang

dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut.

2. Faktor yang mempengaruhi Kompetensi

Menurut Michael Zwell dalam (Simangunsong et al., 2014), terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi seseorang, yaitu:

a. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain

sangat memengaruhi perilaku. Apabila seseorang percaya bahwa

dirinya tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha

berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

b. Keterampilan

Keterampilan memainkan banyak peran di kebanyakan

kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik

berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya

organisasi dan kompetensi individual.

c. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,

menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Pengalaman merupakan

elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak

cukup dengan pengalaman.

d. Karakteristik kepribadian

Kepribadian termasuk faktor dalam diri yang sulit berubah,

tetapi bukan berarti tidak bisa berubah. Orang merespons dan

berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan di sekitarnya.

Walaupun dapat berubah, kepribadian tidak cenderung berubah

dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang

memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.

e. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat

berubah. Dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan, pengakuan, dan

perhatian individual atasan merupakan hal-hal yang dapat

meningkatkan motivasi bawahan dalam bekerja.

f. Isu emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan

kompetensi. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan

akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan

tetapi, tidak beralasan mengharapkan pimpinan mengatasi

hambatan emosional tanpa bantuan dari atasan dan lingkungannya.

g. Kemampuan intelektual

Kompetensi sangat dipengaruhi oleh pemikiran kognitif,

seperti pemikiran konseptual dan analitis. Pengalaman dan

penambahan wawasan dapat meningkatkan kompetensi intelektual.

h. Budaya organisasi

Budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kompetensi

sumber daya manusia antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi

pimpinan, sistem penghargaan, praktik pengambilan keputusan,

filosofi organisasi (visi, misi, dan nilai-nilai yang berhubungan

dengan kompetensi), kebiasaan dan prosedur informasi, komitmen

pada pelatihan dan pengembangan pimpinan, dan kepemimpinan

dalam organisasi.
 3. Indikator Kompetensi

Ruky (2006) dalam (Fadillah Rozi dan Sulastini et al., 2017) Indikator

yang mempengaruhi kompetensi karyawan perusahaan antara lain :

1) Karakter pribadi, merupakan karekteristik fisik dan reaksi atau

respon dilakukan secara konsisten atas suatu situasi atau

informasi.

2) Konsep diri, merupakan perangkat sikap, sistem nilai atau

citra diri yang dimiliki sesesorang.

3) Pengetahuan, merupakan informasi yang dimiliki seseorang

terhadap suatu area spesifik tertentu.

4) Keterampilan, merupakan kemampuan untuk mengerjakan

serangkaian tugas tisik dan mental tertentu.

5) Motivasi kerja, sesuatu yang secara konsisten dipikirkan dan

dikehendaki seseorang, yang akan mengarahkan, membimbing

dan memilih perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau

tujuan.

II.1.4. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Setiyawan dan Waridin (2012:189) dalam (Sunarto et al.,

2020), disiplin kerja adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik

tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Sedangkan Handoko

(2011:208) menyatakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar organisasional.

 Menurut Hasibuan (2007:193-194) dalam (Budiman et al., 2019)

pengertian disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin

kerja dapat diartikan sebagai bentuk sikap, mental, pengetahuan dan perilaku

pegawai untuk secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan

karyawan lain, yang menaati ketentuan-ketentuan dan standar kerja yang

berlaku, serta berusaha meningkatkan prestasi kerjanya

2. Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam (Tanjung, 2015) faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.

3. Indikator Disiplin Kerja

Indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut

Hasibuan (2017:115) dalam (Tarigan & Aria Aji Priyanto, 2021)

adalah sebagai berikut:

 1. Sikap, yaitu mental dan perilaku karyawan yang berasal dari

kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan

tugas dan peraturan perusahaan berupa kehadiran berkaitan

dengan keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja,

kemampuan memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan

dengan baik.

2. Norma, yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang

tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam

peraturan dan sebagai acuan dalam bersikap berupa mematuhi

peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi

peraturan yang ditentukan perusahaan dan mengikuti cara

kerja yang ditentukan perusahaan.

3. Tanggung jawab, merupakan kemampuan dalam menjalankan

tugas dan peraturan dalam perusahaan.

II.1.5. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Menurut (Sedarmayanti, 2017) dalam (Anjani, 2019) Motivasi

merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi

kebutuhan individual.

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi

tertentu yang dihadapinya. Menurut (Mangkunegara, 2013) mendefinisikan

motivasi sebagai suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu
dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungannya.

Dikutip dari jurnal (Tampi, 2014) mengemukakan terdapat dua

teori motivasi sebagai berikut :

1. Teori Abraham Maslow

Mengatakan bahwa dalam diri sendiri manusia bersemayam

lima jenjang kebutuhan yaitu:

a. Fisiologi

b. Keamanan

c. Sosial

d. Penghargaan

e. Aktualisasi Diri

2. Teori david McClelland mengemukakan terdapat tiga poin

utama dalam motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi,

kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi.

2. Faktor yang mempengaruhi Motivasi

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi

tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan

motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan.

Menurut Herzberg dalam (Gultmo, 2014) faktor yang mempengaruhi

motivasi kinerja karyawan adalah :

1) Faktor motivasional: hal pendorong yang bersumber dari diri

seorang yaitu :
a. Keberhasilan yang diraih/prestasi

Sebuah hasil yang diperoleh melalui diri sendiri yang

menimbulkan rasa yang menyemangati diri sendiri dengan

tercapainya tujuan yang diharapkan sebelumnya.

b. Pengakuan dari orang lain

Sikap yang diharapkan muncul karena adanya kejelasan

sebuah pencapaian yang terlaksana yang kemudian diaki

orang lain yang melihat atau memperhatikan sesuatu yang

ingin dicapai.

c. Kesempatan untuk tumbuh

Kesempatan untuk tumbuh menjadi sebuah pendorong

dalam diri sendiri secara intrinsik, dengan adanya peluang

yang diberikan memberikan semangat untuk bisa

melakukan sesuatu dengan keinginan dan atas semangat diri

sendiri untuk mencapai target yang diharapkan.

d. Kemajuan dalam karir

Adanya peluang dalam merintis sebuah profesionalisme

kerja, dengan tercapainya harapan dalam menjalin karir

pekerjaan, membuat dorongan tersendiri untuk

mencapainya.

e. Pekerjaan itu sendiri

 Dorongan karena prosesitu sendiri dapat membuat

semangat karena pencapaian yang akan didapatkan setelah

pekerjaan itu selesai dan menjadi lebih baik.

f. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan dorongan motivasi yang

muncul karena adanya rasa peduli terhadap pekerjaan

ataupun sesuatu yang penting untuk diselesaikan baik

bentuknya pekerjaan ataupun hal lain yang sifatnya pribadi

maupun sosial.

2) Faktor Hygience (pemeliharaan) faktor yang sifatnya ekstrinstik

yang bersumber dari luar seseorang yaitu :

a. Status dalam organisasi

Sebuah kejelasan dalam status seorang individu dalam

organisasi, dalam memiliki status dalam menjadi bagian

dari organisasi tersebut, hal ini membuat motivasi ikut

dalam berpartisipasi dalam organisasi.

b. Hubungan dengan atasan

Faktor tersebut menjadi seorang individu semamgat karena

memiliki hubungan baik denngan atasan.

c. Hubungan dengan rekan kerja

Memiliki rekan kerja yang baik menjadikan sebuah

motivasi tersendiri karna faktor kerjasama ataupun

hubungan dengan rekan kerja yang baik.

 d. Sistem administrasi

Sistem administrasi yang mendukung memberikan sebuah

alsaan orang untuk termotivasi bekerja, karena dia merasa

dipermudah dengan seluruh pekerjaan yang tersistem

dengan baik.

e. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan menjadi motivasi tersendiri dari

luar faktor intrinsik dikarenakan jaminan dan kepastian dari

hasil pelatihan dan pendidikan tersebut menjadi sebuah

motivasi yang baik bagi mereka yang melaksanakannya.

f. Sistem imbalan

System imbalan menjadi motivasi yang paling sering

diketahui karena pada umumnya orang akan termotivasi

bila mendapatkan imbalan yang tinggi.

3. Indikator Motivasi

Menurut Siagian (2008) dalam (Mitchael Hutomo & Setiawan,

2015) Menegemukakan bahwa indikator Motivasi adalah sebagai

berikut :

1.) Daya pendorong

Semangat yang diberikan dari perusahaan kepada

karyawanya untuk memotivasi karyawan agar kinerja

diperusahaan lebih baik. Daya pendorong bisa dalam banyak

 bentuk. Salah satunya reward kepada karyawa atau dalam

bentuk bonus

2.) Kemauan

Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk

membentuk dan merealisasian diri, dalam arti :

mengembangkan segenap bakat dana kemampuanya, serta

meningkatkan taraf kehidupan.

3.) Kerelaan

Keikhlasan hati dalam setiap tuntutan-tuntutan pekerjaan

yang diberikan perusahaan untuk mencapai tujuan dan

ekspetasi yang diharapkan perusahaan terhadap karyawan.

4.) Membentuk keahlian

Kemampuan untuk melakukan sesuatu terhadap sebuah

peran yang dimilikinya. Kemampuan tersebut dapat diasah

dengan baik sesuai job description yang dimiliki karyawan.

5.) Membetuk keterampilan

Kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran, ide dan

kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah ataupun membuat

sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menhasilkan

sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.

6.) Tanggung jawab

Kesadaran seseorang akan tungkah laku atau perbuatan baik

yang disengaja maupun tidak disengaja .tanggung jawab

 juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan

kewajiban.

7.) Kewajiban

Suatu yang harus dilaksanankan setiap orang untuk

menyelesaikan setiap tugas-tugas yang sudah diberikan

setiap individu/organisasi yang ada di perusahaan.

8.) Tujuan

Tindakan awal dari pembuatan rencana agar ketika

dilaksanakan bisa mengarh sejalan dengan tujuan serta target

yang telah diancangkan sebelumnya.

II.2. Hasil Penelitian Terdahulu

Sebelum penelitian ini tentunya ada beberapa peneliti yang telah

melakukan penelitian yang terdapat kesamaan dalam variabel yang diteliti.

Penelitian terdahulu ini berguna sebagai acuan dan masukan untuk

memberikan arahan pada penelitian ini. Adapun penelitian terdahulu yang

telah memberikan masukan-masukan bagi peneliti ini, dapat dijelaskan

sebagai berikut :

Dari penelitian yang dilakukan (Prayogi et al., 2019) dengan judul

Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, hasil

penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif

antara kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.

 Dari penelitian yang dilakukan oleh (Dwiyanti et al., 2019) dengan

judul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

di PD. BPR Bank Buleleng, hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi

Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PD.

BPR Bank Buleleng.

Dari penelitian yang dilakukan oleh (J. S. Hasibuan & Silvya, 2019)

tentang Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Mewah Indah Jaya Binjai, hasil penelitian menunjukan bahwa

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Displin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Mewah Indah Jaya Binjai.

Dari penelitian yang dilakukan oleh (Sunarto et al., 2020) tentang

Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Anugrah Bersama Sejahtera Depok, hasil penelitian

menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin

Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah Bersama Sejahtera

Depok.

Untuk lebih detail dari penjelasan diatas, hasil penelitian terdahulu

dapat dilihat pada tabel 2.1 :

 Tabel 2.1

PENELITIAN TERDAHULU

No Nama, Tahun, Variabel Alat Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan

dan Judul Penelitia Analisis
penelitian n
1 (Prayogi et al., Variabel Regresi Terdapat pengaruh yang signifikan dan Persamaan : Sama sama meneliti
2019) Pengaruh Independen: linear positif dari variabel kompetensi tentang kompetensi, dan disiplin
Kompetensi Dan Kompetensi, dan bergand terhadap variabel kinerja pegawai kerja terhadap pegawai
Disiplin Kerja Disiplin kerja, a Perbedaan : Objek yang
Terhadap Kinerja digunakan berbeda dan tidak
Pegawai Variabel meneliti tentang variabel Motivasi
Dependen: Kerja
Kinerja Pegawai
2 (Dwiyanti et Variabel Regresi Hasil penelitian menunjukkan Persamaan : Sama sama meneliti
al., 2019) Independen: linear variabel motivasi kerja tentang kompetensi dan motivasi
Pengaruh Kompetensi, dan berganda berpengaruh positif terhadap kerja terhadap kinerja karyawan
Kompetensi Motivasi Kerja kinerja karyawan di PD. BPR Bank Perbedaan : Objek yang
dan Buleleng digunakan berbeda dan tidak
Motivasi Variabel meneliti tentang variabel Disiplin
Kerja Dependen: Kerja
Terhadap Kinerja
Kinerja Karyawan
Karyawan
3 (J. S. Hasibuan & Variabel Regresi Hasil penelitian menunjukkan Persamaan : Sama sama meneliti
Silvya, 2019) Independen: Linear bahwa Secara parsial diketahui tentang disiplin kerja dan motivasi
Pengaruh Disiplin Disiplin kerja, bahwa disiplin kerja memiliki terhadap kinerja karyawan
Kerja dan dan motivasi pengaruh positif dan signifikan Perbedaan : Objek yang
Motivasi terhadap terhadap kinerja karyawan pada PT. digunakan berbeda dan tidak
Kinerja Karyawan Variabel Mewah Indah Jaya - Binjai. meneliti tentang variabel
Dependen: Kompetensi
Kinerja
Karyawan
4 (Sunarto et Variabel Regre Hasil penelitian ini menunjukkan, Persamaan : Sama sama meneliti
al., 2020) Independen: si Terdapat pengaruh positif dan tentang kompetensi dan disiplin
Pengaruh Kompetensi, linier signifikan Disiplin Kerja terhadap kerja terhadap kinerja karyawan
Kompetensi, Disiplin Kerja, seder Kinerja Karyawan pada PT Perbedaan : Objek yang
Disiplin dan Lingkungan hana Anugrah Bersama Sejahtera digunakan berbeda dan tidak
Kerja Dan Kerja berga meneliti tentang variabel Motivasi
Lingkungan nda Kerja
Kerja Variabel
Terhadap Dependen:
Kinerja Kinerja Karywan
Karyawan
Pada PT
Anugrah
Bersama
Sejahtera
Depok
II.3. Kerangka Pemikiran

Menurut (Sedarmayanti, 2011) Kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja

tersebut dapat ditunjukan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur

(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Kompetensi didefiniskan sebagai kemampuan sesorang dalam

melaksanakan pekerjaan dengan benar karena dirinya memiliki keunggulan

terkait pengetahuan, keahlian dan sikap (Edison et al, 2020). Kompetensi pun

dipandang sebagai sesuatu yang bisa membedakan dengan jelas antara kinerja

tinggi dan kinerja yang biasa-biasa saja, atau keadaan yang membedakan

antara karakteristik individu yang memiliki kinerja yang efektif dengan yang

tidak memiliki kinerja yang efektif (Liu et al, 2009). Dari dua definisi di atas,

tampak bahwa kompetensi merupakan keunggulan yang dimiliki seseorang

karena dia memiliki pengetahuan, keahlian dan sikap yang membedakan

kinerja yang akan dicapai oleh masing-masing orang. Karyawan yang

mempunyai kompetensi, dia akan bekerja dengan fokus dan sesuai dengan

keahliannya. Sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien untuk

perusahaan.

Faktor selain kompetensi yaitu disiplin kerja, disiplin merupakan

suatu hal yang penting di dalam perusahaan, karena didalamnya karyawan

harus memenuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Mathis

dan Jackson, 2010) menyatakan standar utama dalam mengukur kinerja salah
satunya dengan mengukur mengenai tingkat kehadiran yaitu asumsi yang

digunakan dalam mengukur atau menilai kerja karyawannya dengan melihat

daftar hadir. Jika kehadiran karyawan di bawah standar yang ditetapkan maka

karyawan tersebut tidak mampu memberikan kontribusi yang optimal

terhadap organisasi.

Motivasi kerja juga merupakan faktor yang tidak kalah penting,

motivasi merupakan elemen penting dalam menggerakan sesuatu yang ingin

dicapai. Hal tersebut dikemukakan oleh (Winata, 2020) mengemukakan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari

penelitian tersebut motivasi kerja dapat menjadi pendorong karyawan untuk

mejalankan pekerjaan guna mendapatkan hasil yag terbaik. Karena diyakini

bahwa dengan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dan berbagai

sasaranya, kepentingan-kepentingan pribadi para karyawan tersebut akan

tercakup. Oleh sebab itu tidak heran jika karyawan mempunyai motivasi

kerja yang tinggi biasanya menghasilkan kinerja yang tinggi pula

Dalam kerangka penulisan ini, dijelaskan secara singkat tentang

masalah yang akan dibahas dan diteliti. Adapun kerangka pemikran dari

masalah disajikan dalam gambar :

 Kompetensi
H1

Disiplin Kinerja
Kerja H2 Karyawan

Motivasi H3
Kerja

II.4. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis yaitu jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, yang belum didasarkan

pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi

hipotesis dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan

masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2017).

II.4.1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Kompetensi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja

karyawan. Kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Menurut (Ardiansyah, 2018) Kompetensi merupakan bagian penting

yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu penilaian kinerja merupakan suatu hal

yang tidak dapat dipisahkan dengan organisasi dan sumber daya manusia

yang kompeten (Zakki, 2015).

Penelitian yang dilakukan oleh (Sunarto et al., 2020), menyatakan

bahwa hasil dari kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dan penelitian lain yang dilakukan oleh (Ismail Hajiali et

al., 2021) menyatakan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

H1 : kompetensi berpengaruh positif dan signfikan terhadap

kinerja karyawan

II.4.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Disiplin kerja merupakan salah satu variabel penting dalam

pengembangan manajemen sumber daya manusia, oleh sebab itu disiplin

sangat penting dalam sistem organisasi yang bertujuan untuk meminimalisir

kesalahan, penyimpangan atau kelalaian yang menyebabkan pemborosan

dalam melakukan pekerjaan. (Rivai, 2017) menyatakan bahwa dengan displin

kerja yang tinggi, maka dapat memudahkan perusahaan mencapai tujuannya,

jika pegawai memiliki disiplin kerja maka pegawai akan bekerja secara

efektif dan dapat mengefisiensi waktu dalam bekerja sehingga tidak akan
terjadi penyimpangan-penyimpangan yang dapat merugikan perusahaan dan

dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.

Penelitian yang dilakukan oleh (Andriyani et al., 2021) menyatakan

bahwa hasil dari disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

H2 : disiplin kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap

kinerja karyawan

II.4.3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Motivasi sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar

diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai

sesuatu yang diinginkan (Daft, 2010). (Kasmir, 2016) menyatakan jika

karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan

dari luar dirinya, maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu

dengan baik. (Susanto, 2019) menyatakan bahawa semakin baik motivasi

kerja karyawan dalam bekerja dalam perusahaan, makan akan semakin

meningkat kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh (Anjani, 2019) menyatakan bahwa

hasil dari motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

 H3 : motivasi kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap

kinerja karyawan
 BAB III

METODE PENELITIAN

III.1. Jenis dan Objek Penelitian

III.1.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, adalah

penelitian korelasional. Menurut (Azwar, 2010) penelitian korelasional

bertujuan untuk mengetahui sejauh mana variasi pada suatu variabel

berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan

koefisien korelasi. Sebuah penelitian korelasional dapat menghasilkan tiga

kemungkinan hasil, yaitu : korelasi positif, korelasi negative, dan tidak ada

korelasi. Korelasi positif terjadi sata variabel satu dengan yang lain

berhubungan dengan status yang sama, jika variabel meningkat maka

variabel yang lainnya meningkat, dan demikian pula jika menurun. Korelasi

negative, adalah kebalikan dari korelasi positif, jika salah satu variabel

meningkat maka variabel lainnya menurun begitu pula sebaliknya.Sedangkan

tidak ada korelasi adalah menurun atau meningkatnya suatu variabel tidak

memberikan pengaruh apapun pada variabel lainnya.

III.1.2. Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan

sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun laporan. Penelitian ini

dilakukan dalam rangka memperoleh data yang berkaitan dengan

permasalahan yang menyangkut objek penelitian yaitu kompetensi, disiplin

 kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sahabat Utama

Industri.

III.2. Definisi dan Operasional Variabel

Menurut (Nurhayati, 2012) Variabel adalah konsep yang memiliki

bermacam-macam nilai. Dalam penelitian ini menguji dua variabel yaitu

variabel independen dan variabel dependen. Variabel Independen dalam

penelitian ini adalah Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja,

Sedangkan untuk variabel dependennya adalah Kinerja.

Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini diringkas

dalam bentuk tabel sebagai berikut :

Tabel Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator

1 Kompetensi Menurut (Wibowo, 2009) dalam 1. Karakter pribadi

(Pramularso, 2018) kompetensi 2. Konsep diri
adalah kemampuan untuk 3. Pengetahuan
melaksanakan atau melakukan 4. Keterampilan
pekerjaan atau tugas yang 5. Motivasi kerja
dilandasi keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
2 Disiplin Kerja Siagian (2007:305) menyatakan 1. Sikap
bahwa disiplin kerja dapat 2. Norma
diartikan sebagai bentuk sikap, 3. Tanggung Jawab
mental, pengetahuan dan
perilaku pegawai untuk secara
sukarela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan karyawan
lain, yang menaati ketentuan-
ketentuan dan standar kerja yang
berlaku, serta berusaha
meningkatkan prestasi kerjanya.
 3 Motivasi Kerja Menurut (Mangkunegara, 2013) 1. Daya Pendorong
mendefinisikan motivasi sebagai 2. Kemauan
suatu dorongan kebutuhan dalam 3. Kerelaan
diri pegawai yang perlu dipenuhi 4. Membentuk
agar pegawai tersebut dapat keahlian
menyesuaikan diri terhadap 5. Membentuk
lingkungannya. keahlian
6. Membentuk
keterampilan
7. Tanggung jawab
8. Kewajiban
9. Tujuan
4 Kinerja Menurut (Mangkuprawira, 2011) 1. Kualitas
Kinerja adalah hasil kerja yang 2. Kuantitas
mampu dicapai oelh seseorang 3. Pekaksanaan
atau kelompok orang dalam tugas
perusahaan sesuai dengan 4. Tanggung jawab
wewenang dan tanggung jawab
seseorang sesuai dengan jabatan
masing masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan
dengan moral atau etika. Serta
kinerja (Performance) mengacu
pada kadar pencapaian tugas –
tugas yang membentuk sebuah
pekerjaan karyawan.

III.3. Populasi, Sampel, Metode Penarikan Sampel

III.3.1. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2017) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapka oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada

obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat

yang dimiliki oleh subyek atau subyek itu.

 Pada perusahaan PT Sahabat Utama Industri mempunyai jumlah

karyawan Produksi sebanyak 443. Dan terbagi menjadi 5 departemen yang

masing-masing memiliki tugas yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

III.3.2. Sampel

Menurut (Sugiyono, 2017) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan

peneliti tidak mungkin untuk memperlajari semua yang ada pada populasi,

misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil pada populasi itu. Apa yang dipelajari

dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.

Utnutk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul respresentatif

(mewakili). Jumlah populasi dalam penelitian ini dapat terindentifikasi, maka

untuk mementukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan

metode slovin. Metode ini digunakan jika ukuran populasinya jelas, yakni

jumlah anggota dapat diketahui.

Rumus yang digunakan adalah metode slovin (Sugiyono, 2017)

sebagai berikut :

n=N/1+N.e²

Keterangan :

n = Jumlah sampel minimal

N = Jumlah anggota populasi

e = Sampling error
 Jumlah karyawan bagian produksi pada PT. Sahabat Utama Industri

adalah 443 karyawan. Maka besarnya sampel pada PT Sahabat utama industri

adalah :

n =443 /1+443.(0,10)2

= 443/5,43

= 81,583

= dibulatkan menjadi total 82 sampel

Jadi jumlah minimal sampel adalah 82 orang.

III.3.3. Metode penarikan sampel

Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode

stratified random sampling. Menurut (Nurhayati, 2012) teknik ini digunakan

jika elemen populasi tidak homogen, sehingga perlu dibuat pengelompokan

atau strata dimana anggota setiap strata/kelas bersifat lebih homogen.

Penyebaran wakil sampel dari setiap kelompok/strata ditetapkan secara

proposional, dan dari setiap strata (stratum) tersebut kemudian diambil

sampel secara acak, sehingga setiap strata atau kelompok populasi terwakili

oleh sampel yang proposional. Berikut ini adalah tabel penarikan sampel :

Tabel Penarikan Sampel

No Departemen Populasi Sampel

1 Administrasi 10 (10/443) X82 = 2

2 Blockboard 100 (100/443) X82 = 19

3 Operator 45 (45/443) X82 = 8

4 Bare core 278 (278/443) X82 = 51

5 Quality control 10 (10/443) X82 = 2

Jumlah 443 82

III.3.4. Jenis data

Jenis data yang digunalan dalam penelitian ini adalah data primer.

Menurut (Nurhayati, 2012) Data Primer adalah data yang dikumpulkan atau

diperoleh dari sumber utama atau secara langsung. Misalnya karakteristik

responden yang disampaikan sendiri oleh responden baik melalui wawancara

maupun melalui pengisian daftar pertanyaan. Data primer diperoleh hasil

observasi dengan cara wawancara serta memberikan kuesioner pada

pimpinan dan karyawan diperusahaan yang nantinya dapat memberikan data

atau informasi untuk kelangsungan penulisan penelitian ini.

III.3.5. Metode pengumpulan data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner. Angket (Kuesioner) Menurut (Sugiyono 2017) Angket kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperankat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila

peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan dari responden.

 Metode pengumpulan data dengan cara menggunakan angket ini

adalah dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan yang ada

diperusahaan kemudian karyawan diminta untuk merespon setiap pertanyaan

sesuai dengan apa yang diketahui srta dirasakan oleh dirinya pada pilihan

jawaban yang tersedia. Hal ini bertujuan untuk memperoleh informasi dari

responden tentang dirinya atau hal-hal yang dirasakan oleh karyawan selama

terikat oleh perusahaan tersebut.

Dalam menjawab pertanyaan, penelitian ini menggunakan skor skala

sebagai berikut :

(1) Sangat Setuju : Skor 5

(2) Setuju : Skor 4

(3) Netral : Skor 3

(4) Tidak Setuju : Skor 2

(5) Sangat Tidak Setuju : Skor 1

Metode kuesioner digunakan untuk mendapatkan data dan informasi

dasar yang kemudian diolah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara

variabel X dan variabel Y.

III.4. Teknik Analisis

III.4.1. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

(Ghozali, 2016), menjelaskan uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan perhitungan atas

korelasi antar skor pertanyaan dengan total skor masing-masing variabel

penelitian. Jika nilai sig <0,05 maka pertanyaan dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari varibel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel adalah suatu kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang

kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama (Ghozali,

2016). Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji

statistik Cronbach Alpha (α) dengan kriteria sebagai berikut :

a) Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka pertayaan tersebut

dapat dikatakan “reliabel”

b) Jika nilai Cronbach Alpha < 0,60 maka pertanyaan tersebut

dapat dikatakan “tidak reliabel”

III.4.2. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Menurut (Ghozali, 2016) Uji normalitas dilakukan untuk menguji

apakah pada suatu model regresi, suatu variabel independen dan variabel

dependen ataupun keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak normal.

Apabila suatu variabel tidak berdistribusi secara normal, maka hasil uji

statistik akan mengalami penurunan.

Dalam uji normalitas digunakan uji Kolmogorov-Smirnov kriteria :

 1) Jika nilai Kolmogorov-Smirnov, nilai Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05,

maka dapat dikatakan bahwa distribusi normal.

2) Jika nilai Kolmogorov-Smirnov, nilai Asymp Sig. (2-tailed) < 0,05,

maka dapat dikatakan bahwa distribusi tidak normal.

2. Uji Multikolonieritas

Menurut (Ghozali, 2016) pada pengujian multikolinearitas bertujuan

untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel independen atau variabel bebas. Efek dari multikolinearitas ini

adalah menyebabkan tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut berarti

standar eror besar, akibatnya ketika koefisien diuji t-hitung akan bernilai

kecil dari t-tabel. Hal ini menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara

variabel independen yang dipengaruhi dengan variabel dependen.

Untuk mengetahu terdapat atau tidaknya multikolinearitas pada model

regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor

(VIF).

Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 maka model tidak terdapat

multikolinieritas. Selain dengan nilai VIF dapat juga dengan melihat

besarnya nilai koefisien korelasi antar variabel bebasnya, jika nilai korelasi

antar variabel bebasnya tidak kurang dari 0,05 maka model tersebut tidak

mengandung unsur multikolinieritas.

 3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut (Ghozali 2016) Uji ini bertujuan untuk melakukan uji

apakah pada sebuah model regresi terjadi ketidaknyamanan varian dari

residual dalam suatupengamatan ke pengamatan lainnya. Apabila varian

berbeda, disebut heteroskedastisitas.

Cara mendeteksi heteroskedastisitas nilai residu pada model

digunakan metode Grafik park gleyser. Apabila nilai probabilitasnya

memiliki nilai signifikasi > nilai ɑ (0,05), maka dapat dipastikan model tidak

mengandung unsur heteroskedastisitas

III.4.3. Uji Kecocokan Model

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai actual dapat

diukur dari goodness of fitnya. Secsra statistik, setidaknya dapat diukur dari

nilai statitistik F (Ghozali, 2016) Pengambilan keputusan dalam pengujian ini

bisa dilaksanakan dengan menggunakan nilai probability value (p value).

Prosedur yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :

Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan

derajat bebas (n-k), dimana n : jumlah pengamatan dan k : jumlah variabel.

Kriteria keputusan :

a) Uji Kecocokan model ditolak jika α > 0,05

b) Uji Kecocokan model diterma jika α < 0,05,

Ini berarti bahwa model regresi berganda cocok untuk menguji

pengaruh kompetensi, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan PT Sahabat Utama Industri.

III.4.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda.

Menurut (Sugiyono, 2017) bahwa analisis regresi linier berganda bermaksud

meramalka bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependent

(kriterium), bila dua atau lebih varibael independen sebagai faktor preditor

dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi linier berganda

akan dilakukan bula jumlah independennya minimal 2, Menurut Sugiyono

(Sugiyono, 2017) persamaan regresi linier berganda yang ditetapkan adalah

sebagai berikut :

Y= a + b1X1+b2X2+b3X3+ε

Keterangan :

Y = Kinerja

a = Koefisien konstanta

b1b2b3 = Koefisien regresi

X1 = Kompetensi

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Motivasi Kerja

e = Error

Apabila nilai b1b2 dan b3 bernilai (+) maka, dapat ditentukan

bahwa nilai (b) memiliki keselarasan antara variabel bebas dengan variabel

terikat.
III.4.5. Uji Hipotesis

Rancangan pengujian hipotesis ini dinilai dengan penetapan hipotesis

nol dan hipotesis alternativ, penelitian uji statistik dan perhitungan nilai uji

statistik, perhitungan hipotesis, penetapan tingkat signifikan dan penarikan

kesimpulan. Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini berkaitan

dengan ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Hipotesis nol (Ho) tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan Hipotesis

alternatif (Ha) menunjukkan adanya pengaruh antara variabel bebas dan

variabel terikat. Untuk menguji hipotesis, dapat menggunakan rumus uji t.

III.4.6. Uji T (Uji Secara Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

Tujuan pengujian ini untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

Jika signifikan t < 0,05 maka hipotesis diterima. Artinya variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Jika signifikan t > 0,05 maka hipotesis ditolak. Artinya variabel

independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

 DAFTAR PUSTAKA

Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial
Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47.
https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109

Agustina, R., Soedjatmiko, & Rastika, E. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Telkom Akses Sentral
Telepon Otomat (Sto) 1 Centrum Cabang Banjarmasin. Jurnal Ekonomi Dan
Bisnis, 12(1), 102–116.

Andriyani, P., Siddiq, D. M., Hardjowikarto, D., & Elyani, N. D. (2021).

Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 5(2), 189–198.
https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27

Anjani, A. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Innspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 1–10.
https://doi.org/10.55208/bistek.v14i2.234

As’ad, A. (2021). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan. YUME : Journal of Management, 4(1), 191–
200. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.344

Budiman, N. P., Searang, I. S., & Sendow, G. M. (2019). Pengaruh Kompetensi,

Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt.
Hasjrat Abadi Tendean Manado). Journal of Chemical Information and
Modeling, 53(9), 1689–1699.

Dwiyanti, N. K. A., Krisna Heryanda, K., & Agus Jana Susila, G. P. (2019).
Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Bisma: Jurnal Manajemen, 5(2), 121–130.
https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2191

Fadillah Rozi dan Sulastini, Sulastini, & Hidayati, N. (2017). Pengaruh

Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu Banjarmasin. Jurnal
Bisnis Dan Pembangunan, 6(1), 1–9.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE.

Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
 Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator, 2(1), 23.
https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014

Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi

Aksara.

Kumarawati, R., Suparta, G., & Yasa, S. (2017). Pengaruh motivasi terhadap
disiplin dan kinerja pegawai pada sekretariat daerah kota denpasar. Jurnal
Ekonomi & Bisnis, 4(2), 63–75. https://doi.org/10.22225/jj.4.2.224.63-75

Luhur, R. Y. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Biro Pengawasan Dan Pemeriksaan
PT Bank Panin Tbk. Jurnal OE, VI(3), 327–344.

Mangkunegara, P. (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.

Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira. (2011). Manajemen Sumber Daya Strategik. Ghalia Indonesia.

Mitchael Hutomo, T., & Setiawan, R. (2015). PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT LESTARI PURNAMA PERKASA. Ekonomi,
3(2), 60–69.

Nurhayati, S. (2012). Metodologi Penelitian Praktis. Unikal Press.

Pramularso, E. Y. (2018). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV

Inaura Anugerah Jakarta. Widya Cipta, 2(1), 40–46.
https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/article/view/2803

Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh Kompetensi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding FRIMA (Festival
Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi), 6681(2), 665–670.
https://doi.org/10.55916/frima.v0i2.92

Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Raja Grafindo Persada.

Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Bagian Produksi Di Pt. Inko Java Semarang. Among Makarti, 11(1), 28–50.
https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160

Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan Ke-5). In Refika Aditama
(Vol. 5, p. 229). Rafika Aditama.

Simangunsong, T., Indarti, S., & Zulfadil. (2014). PENGARUH KOMPETENSI

 TERHADAP KINERJA PIMPINAN (STUDI KASUS PADA PT. DRILINCO
DI PT. CHEVRON PACIFIC INDONESIA SUMATERA). 22, 110–126.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.

Sunarto, A., Qurbani, D., & Virby, S. (2020). Pengaruh Kompetensi, Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Anugrah
Bersama Sejahtera Depok. Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma, 4(1), 1–13.
http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/FRKM/article/view/7392

Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora,
7(1), 6–12.

Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Iindonesia, TBK (Regional Sales
Manado). In Jurnal “Acta Diurna” Volume III. No.4.: Vol. III (Issue 4).

Tanjung, D. H. (2015). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS
SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA MEDAN. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, 15(01), 27–36.

Tarigan, B., & Aria Aji Priyanto. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan.
WACANA EKONOMI (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi), 20(1), 1–10.
https://doi.org/10.22225/we.20.1.2890.1-10

V.Hoke, S., Tewal, B., & Sumaraw, J. S. B. (2018). Pengaruh Kompetensi,

Komitmen Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt.Marga Dwitaguna Manado Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 6(1), 1–10.

Wijayanto, A., Hubeis, H. M., Affandi, M. J., & Hermawan, A. (2011). Faktor-
faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Karyawan. Manajemen IKM,
6(2), 1–9.

Winata, E. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan

pada Grand Inna Medan. Jurnal Ilmu Manajemen, 8(1), 23–27.
 LEMBARAN KUESIONER

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus PT SAHABAT UTAMA INDUSTRI)

Petunjuk pengisian : pada pertanyaan berikut, Bapak/Ibu dimohon untuk

memberikan tanda silang ( Pilihan berikan tanda “√”) pada salah satu jawaban
yang tersedia yang paling sesuai Bapak/Ibu

A. Data Responden

1. Nama responden :
2. Jenis kelamin : Pria Wanita
3. Usia : 20-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
51 tahun
4. Pendidikan terakhir : Smp Diploma (D3)
Sma Sarjana (S1)
5. Pengalaman Kerja : 1-3 tahun
3- 5 tahun
>5 tahun

Pilih tanda (√)pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan
pendapat anda :
 Keterangan :
SS : Sangat setuju N : Netral STS : Sangat Tidak Setuju
S : Setuju TS : Tidak setuju

Pilihan
NO Pertanyaan
SS S N TS STS

Kompetensi (X1)

Saya selalu siap membantu karyawan

1
lain yang memerlukan bantuan

Saya memiliki hubungan yang baik

2
sesama rekan kerja

3 Saya bekerja dengan sungguh-sungguh

sesuai dengan jobdesk

Saya mampu menggunakan sarana dan

4
prasarana yang disediakan dengan baik

Saya memiliki dorongan motivasi

5 untuk meningkatkan kinerja
diperusahaan

Pilihan
NO Pertanyaan
SS S N TS STS

Motivasi Kerja (X3)

Saya memiliki rasa tanggung jawab

1
terhadap pekerjaan yang saya lakukan

Saya memiliki semangat juang agar

2 dapat mendapatkan perdikat terbaik di
perusahaan
 Saya memberikan kemampuan saya
3
terhadap perusahaan

Saya mampu menjalin hubungan baik

4
dengan sesama rekan

Saya memiliki dorongan untuk

5 mencapai tugas yang diberikan
perusahaan

Saya meimiliki kewajiban dalam

6 bekerja dan melakukan pekerjaan
dengan sebaik-baiknya

Saya melakukan pekerjaan dengan

7
keterampilan yang saya miliki

Saya merasa senang bila pengabdian

8 saya selama di perusahaan ini diakui
oleh atasan
 KUESIONER KINERJA KARYAWAN

(DI ISI OLEH ATASAN)

Petunjuk pengisian : pada pertanyaan berikut, Bapak/Ibu dimohon untuk

memberikan tanda silang ( Pilihan berikan tanda “√”) pada salah satu jawaban

yang tersedia yang paling sesuai.

Pilih tanda (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan

pendapat anda :

Keterangan :

SS : Sangat setuju N : Netral STS : Sangat Tidak Setuju

S : Setuju TS : Tidak setuju

Nama Karyawan : ......

Bagian : .............

Pilihan
NO Pertanyaan
SS S N TS STS

Disiplin Kerja (X2)

Karyawan hadir diperusahaan sesuai

1 dengan jadwal yang ditentukan
perusahaan

Peraturan yang diterapkan menjadikan

2 karyawan termotivasi dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan

Karyawan bertanggug jawab atas

3 pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan
 Pilihan
NO Pertanyaan
SS S N TS STS

Kinerja (Y)

Karyawan melakukan pekerjaanya

1
secara maksimal

Karyawan menghasilkan pekerjaan

2 sesuai kemampuan dan keahlian yang
dimiliki

Karyawan dapat menyelesaikan semua

3 pekerjaan yang diberikan secara benar
dan tepat waktu

Karyawan mengemban tanggung

jawab pekerjaanya dan melaksanakan
4
pekerjaanya sesuai dengan yang di
berikan perusahaan