PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SEMANGAT

KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Abdul Wahid 20012010113

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia telah memasuki industri 4.0 yang mengakselerasi setiap aspek

bisnis menjadi lebih efektif dan efisien sehingga memudahkan para pelaku bisnis

dalam berkembang dan meraih tujuan mereka. Kemudahan dalam industri saat ini

dalam menjalankan bisnis berdampak pada persaingan yang semakin ketat sehingga

menjadi tantangan dalam mengelola dan mengembangkan bisnis agar terus dalam

performa yang baik. Sumber daya manusia merupakan aspek penting dalam

menjaga keunggulan perusahaan agar tetap bertahan menghadapi persaingan di

industri saat ini. Diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki

daya saing tinggi untuk bersaing dan kemampuan perusahaan dalam mengatur dan

mengelolah sumber daya yang dimiliki untuk terus bertahan.

Iklim bisnis yang terus berkembang dan berubah, diperlukan kinerja

perusahaan yang terus meningkat untuk mencapai tujuan perusahaan, tercapainya

tujuan tersebut tidak lepas dari peran penting kualitas kinerja dari setiap level

hierarki dalam perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam

menjaga kinerja karyawan dengan mengelola, mengorganisir, dan menetapkan

program bagi karyawan agar tetap produktif. Kinerja karyawan adalah hasil kerja

dari seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam

menyelesaikan dan mengorganisir hak dan kewajibannya untuk mencapai tujuan

organisasi dengan tetap sesuai hukum, etika, dan norma yang berlaku (Afandi,
2018). Perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga dapat menjaga kinerja terus meningkat.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan,

keahlian, kepribadian, motivasi kerja, rancangan kerja, kepuasan kerja, gaya

kepemimpinan, loyalitas, budaya organisasi, disiplin kerja, komitmen (Kasmir,

2016), dari penjelasan tersebut employee engagement dan relational capital

menjadi sebagian faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Chanana dan Sangeeta (2020), employee engagement adalah suatu

sikap di tempat kerja yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik setiap

hari dan berkomitmen pada tujuan dan nilai perusahaan. Karyawan yang memiliki

employee engagement cenderung lebih mendukung perusahaan dalam mencapai

misi, melaksanakan strategi, dan menghasilkan dalam yang signifikan pada

perusahaan (Chanana dan Sangeeta, 2020). Secara sederhana employee

engagement adalah karyawan yang memiliki komitmen dan ketertarikan kepada

perusahaan. Karyawan yang memiliki employee engagement diharapkan memiliki

kinerja dan menghasilkan inovasi yang lebih baik, karena ketertarikan dan

komitmen karyawan tersebut akan menumbuhkan rasa tanggung jawab dan

motivasi tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaannya (Eka, 2023).

Faktor yang diinginkan karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya

adalah keterlibatan (Anoraga, 2006), perusahaan perlu mengelola lingkungan kerja

dan memberikan motivasi untuk menciptakan komitmen dan ketertarikan yang

tinggi dari diri karyawan terhadap perusahaan. Keterlibatan atau partisipasi

pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena dengan

adanya keterlibatan pegawai akan menyebabkan mereka akan mau dan senang
bekerja sama, baik dengan pimpinan maupun dengan sesama teman kerja.

Keterlibatan karyawan bisa memberi motivasi intrinsik kepada para karyawan

dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan

keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri. Perusahaan dapat memberikan peran dan

kesempatan kepada karyawan untuk mengerjakan proyek atau tugas-tugas besar

terhadap perusahaan serta memberikan kompensasi berupa penghargaan, bonus

atau pun promosi jabatan.

Berdasarkan penelitian J. Anitha (2013), menunjukkan employee

engagement memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, penelitian

lainnya dari Arif (2022), menyatakan employee engagement berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Employee engagement dapat menjadi beberapa faktor

baiknya kinerja perusahaan seperti, profit yang tinggi, kepuasan pelanggan,

pertumbuhan, retensi karyawan, dan keamanan (Bhowal dan Saini, 2019).

Perusahaan dalam mengembangkan keunggulan kompetitif perlu dalam

memperbanyak dan mengelola aset yang dimiliki, saat ini perusahaan tidak hanya

berfokus pada aset berwujud namun juga pada aset tidak berwujud. Aset tidak

berwujud salah satunya adalah Intellectual Capital yang memiliki 3 unsur yaitu

Human Capital, Structural Capital, dan Relational Capital. Definisi singkat

human capital dapat direpresentasikan sebagai karyawan, structural capital seperti

database, strategi, aktivitas rutin, proses manual perusahaan, atau struktur

organisasi, relational capital adalah pengetahuan yang ada pada sebuah hubungan

eksternal. Menurut Haryanto dan Henny (2013), relational capital adalah bagian

dari intellectual capital yang menyediakan nilai yang sesungguhnya dalam

hubungan yang sehat. Menurut Firmansyah dan Sukarno (2021), relational capital
adalah hubungan perusahaan dengan rekan bisnis, pemasok, dan pelanggan.

Relational capital merupakan bagian dari intellectual capital yang digerakan oleh

beberapa hal seperti rasa percaya dan budaya (Astuti dalam (Husaini, 2019).

Relational capital didefinisikan sebagai kemampuan untuk menyerap dan

memanfaatkan pengetahuan yang diperlukan melalui pencarian pengetahuan

eksternal dalam hubungan rantai nilai perusahaan (Castro, Verde, Saez, dan Lopes,

2010).

Relational capital dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga

mempercepat tercapainya tujuan perusahaan (Christina, 2019). Penelitian Nguyen,

Sherif, dan Newby (2007), menyatakan bahwa implementasi CRM yang baik dan

tepat dapat meningkatkan kemampuan dalam mempertahan pelanggan,

keunggulan kompetitif, membangun loyalitas pelanggan yang merupakan tujuan

dari perusahaan. Penelitian lainnya menyatakan bahwa human capital dan

relational capital berpengaruh positif signifikan kepada kinerja karyawan (Affas,

Bakri, Ikhbar, 2023). Semakin tingginya relational capital akan berpengaruh

terhadap semakin tingginya kinerja karyawan (Priambodo, 2023)

Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Eka Tama Makmur Surabaya

yang berlokasi di Jl.Raya Wonorejo Permai No.39 Blok.M 79 Rungkut.

Departemen Sumber daya manusia di PT. Eka Tama Makmur Surabaya memiliki

peran penting dalam mengelola, menempatkan, mengorganisir, dan menetapkan

program kepada karyawan yang dapat mengatasi permasalahan kinerja karyawan,

sehingga karyawan dapat bekerja dengan produktif efektif, dan efisien.

Berdasarkan observasi langsung pada PT Eka Tama Makmur Surabaya ada

beberapa masalah atau fenomena pada employee engagement dan relational

capital yang dikhawatirkan dapat menjadi penghambat dalam mencapai tujuan

perusahaan.

Fenomena yang terjadi terkait employee engagement pada PT. Eka Tama

Makmur Surabaya adalah ditemukannya employee engagement pada karyawan

yang belum maksimal dan membuat proses kerja tidak dapat berjalan dengan baik.

Faktor rendahnya employee engagement dan siklus kerja yang monoton di

perusahaan karena dukungan yang kurang dari para pemimpin perusahaan kepada

karyawan dalam mencapai target perusahaan yang mengakibatkan kurangnya

inisiatif dan semangat karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Masalah ini dapat

menimbulkan penurunan kinerja para karyawan karena merasa kurang

diperhatikan dan tidak mendapat kepuasan dalam bekerja. Oleh karena itu perlu

diterapkannya penerapan employee engagement khususnya bagi para praktisi

manajemen sumber daya manusia agar dapat memudahkan perusahaan dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan, salah satunya dengan meningkatkan

tingkat employee engagement untuk menghasilkan kinerja karyawan yang

maksimal (Hoole & Hotz, 2019).

Fenomena lainnya terkait relational capital yang terjadi pada PT. Eka

Tama Makmur berdasarkan observasi langsung adalah kurangnya interaksi yang

terjadi antara karyawan dan pemimpin, hal ini terjadi karena kurangnya

pendekatan yang dilakukan perusahaan kepada karyawan, seperti meeting bulanan

yang seharusnya dilakukan setiap bulan terkadang tidak dilakukan karena

pemimpin perusahaan tidak bisa mengikuti meeting tersebut. Masalah ini

menunjukan rendahnya pemimpin dalam komunikasi dan perhatiannya kepada

karyawan dan rutinitas perusahaan, akhirnya berpengaruh kepada karyawan yang

 merasa kurang diperhatikan berakibat kinerja, produktivitas dan employee

engagement karyawan pun menurun yang akan berdampak juga kepada penurunan

performa perusahaan

Berdasarkan permasalah pada latar belakang diatas yang telah kami

jelaskan, para penulis tertarik mengkaji penelitian ini dengan judul “Analysis of

Employee Engagement and Relational Capital on Employee Performance at PT.

Eka Tama Makmur Surabaya”

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan Masalah:

1. Apakah Keterikatan karyawan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas

kerja karyawan di PT. Eka Tama Makmur Surabaya?

2. Apakah Kinerja karyawan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas

kerja karyawan di PT. Eka Tama Makmur Surabaya?

3. Apakah Modal relasi berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja

karyawan di PT. Eka Tama Makmur Surabaya?

4. Apakah keterikatan karyawan, kinerja karyawan, dan modal relasi berpengaruh

secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Eka Tama Makmur

Surabaya?
1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui pengaruh keterikatan karyawan terhadap produktivitas

karyawan di PT Eka Tama Makmur Surabaya secara parsial
2. Untuk mengetahui pengaruh Kinerja karyawan terhadap produktivitas
karyawan di PT Eka Tama Makmur Surabaya secara parsial
3. Untuk mengetahui pengaruh Modal Relasi terhadap produktivitas karyawan
di PT Eka Tama Makmur Surabaya secara parsial
4. Untuk mengetahui pengaruh keterikatan karyawan, kinerja karyawan dan
Modal relasi terhadap produktivitas karyawan di PT Eka Tama Makmur
Surabaya secara simultan

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini peneliti berharap dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap

berbagai pihak yang terkait, manfaat yang diharapkan adalah :

Manfaat teoritis

1. Menambah pengetahuan tentang Employee Engagement dan Relational

Capital pada karyawan
2. Proses belajar dan diskusi bagi pembaca tentang masalah Employee
Engagement dan Relational Capital pada karyawan

Manfaat Praktis

1. Sebagai masukan bagi PT. Eka Tama Makmur Surabaya dalam hal

Employee Engagement dan Relational Capital pada karyawan. Agar lebih

memperhatikan karyawan sehingga kinerja dan produktivitas dari karyawan

meningkat.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terkait dengan budaya organisasi, semangat kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan sudah diteliti oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian
tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi tambahan sebagai acuan untuk
peneliti yang akan datang.
1. Cadden (2020), tentang “Pengaruh Moderasi dari Praktik Budaya Organisasi
dalam Implementasi Lean Management yang Sukses”. Fokus masalah penelitian
ini adalah menguji secara empiris peran yang dimainkan oleh budaya organisasi
dalam hubungan antara Lean Practices dan kinerja operasi. Hasil penelitian ini
adalah Lean Practices berhubungan positif dengan budaya organisasi yang
berfokus pada prosedural, berorientasi pada karyawan, terbuka secara
struktural, longgar secara sosial, didorong oleh aturan dan berorientasi pasar.
2. Yunandar(2020), tentang “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi Pada
Rumah Sakit Milik Pemerintah di Kota Medan”. Hasil penelitian ini adalah
budaya organisasi dan pelatihan dalam hubungan antara kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini adalah Budaya Organisasi berpengaruh positif dengan kinerja
karyawan, sedangkan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Menurut penelitian Agusyani (2019), dengan penelitian berjudul “Pengaruh
Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi Terhadap Organizational
Citizenship Behaviour Pada Setda Kota Denpasar.” Hasil Penelitian ini
menunjukkan bahwa secara parsial pengaruh budaya organisasi terhadap OCB
pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar adalah positif dan signifikan.Abdallah
(2019), Semangat Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Klinik Insan Muara Teweh. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan
bahwa secara bersama-sama disiplin, semangat kerja dan lingkungan kerja
 berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Klinik Insani Muara Teweh.
Secara parsial disiplin, semangat kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan Pada penelitian yang dilakukan oleh Munawir Nasir , Rezky
Ratnasari Taufan , M Fadhil

, Muh. Haerdiansyah Syahnur (2021) dengan judul “BUDAYA ORGANISASI

DAN DISIPLIN KERJA SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN”,
ditemukan sebuah fakta dimana hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang ada pada
salah satu Koperasi Simpan Pinjam (KSP) yang berada pada kabupaten Pinrang,
Sulawesi Selatan. Berlawanan dengan itu, justru disiplin kerja yang
mempengaruhi kinerja karyawan mereka. Terdapat perbedaan subjek penelitian
yang ada pada penelitian ini dengan penelitian yang banyak dilakukan oleh
penelitian lain. Dimana pada penelitian ini, subjek yang disasar lebih kepada
lembaga yang lebih kecil yaitu Koperasi Simpan Pinjam dan bukan perusahaan.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Mangkunegara (2019:114), menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai - nilai, dan
norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah
laku bagi anggota - anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
internal.

Menurut Priansa (2019:60) Fungsi Budaya yaitu meliputi:

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas.
b. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada
kepentingan individu.
c. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
 Menurut Stephen (2018:10) Ciri budaya organisasi memiliki 8 karakteristik
yaitu:
a. Individual, adalah tingkat tanggung jawab dan kebebasan atau independensi
yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat.

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko.

c. Pengarahan dapat dilihat sebagai perkembangan organisasi dalam

menciptakan visi, misi dan tujuan organisasi yang diinginkan.

d. Integrasi dapat dilihat dari seberapa besar dorongan dan koordinasi yang
telah dilakukan organisasi.

e. Dukungan manajemen dapat dilihat dari sejauh mana integritas dan

profesionalitas manajemen organisasi.

f. Kontrol, alat kontrol yang dimaksud yaitu peraturan atau norma yang
dianut dalam suatu organisasi.

g. Identitas, dapat dilihat dari identifikasi diri yang dilakukan oleh setiap
anggota organisasi sebagai suatu kesatuan tujuan dalam organisasi.

h. Jaringan budaya organisasi, untuk menyalurkan informasi

penting dan penginterpretasian terhadap informasi tersebut.

2.2.1.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Robert (2018:169), ada beberapa faktor yang mempengaruhi

budaya organisasi dalam sebuah perusahaan. Adapun Faktor-faktor tersebut
adalah sebagai berikut:
1. Nilai.

2. Kepercayaan.

3. Perilaku yang dikehendaki.

 4. Keadaan yang amat penting.

5. Pedoman menyeleksi atau mengevaluasi kejadian.

6. Perilaku

2.2.1.2 Indikator Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Robert (2018:171), mengatakan bahwa penelitian menunjukkan ada

lima indikator utama yang secara keseluruhan menunjukkan hakikat budaya sebuah
organisasi, yaitu :

a. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko, yaitu sejauh mana

karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil
resiko.

b. Perhatian Pada Hal - Hal Rinci, yaitu sejauh mana karyawan

menjalankan presisi, analitis, dan perhatian pada hal - hal detail.

c. Orientasi Hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada

hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil tersebut.

d. Orientasi Tim, yaitu sejauh mana kegiatan - kegiatan karyawan dalam

organisasi pada tim ketimbang pada individu - individu.

e. Stabilitas, sejauh mana kegiatan - kegiatan organisasi dengan

menekankan, dipertahankannya status quo perbandingan dengan
pertumbuhan perusahaan.

2.2.2 Pengertian Semangat Kerja

1. Menurut Agusyani (2019), semangat kerja adalah kemauan sekelompok
orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar
tujuan bersama. Semangat kerja membuat tugas yang dilaksanakan oleh
pimpinan cepat dengan mudah terselesaikan dan hasilnya pun lebih
 maksimal karena karyawan semangat dan antusias dalam melaksanakan
pekerjaan tersebut.
2. Menurut Nitisemito (2019), semangat kerja adalah 21 melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih
cepat dan lebih baik. Dapat disimpulkan bahwa semangat kerja
merupakan gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan
individu/kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi
kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk
mengerjakan tugas dengan lebih baik dan lebih cepat.

3. Menurut Nitisemito (2019), mengatakan bahwa tujuan dan manfaat

semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik.
Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja
pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat
kerja rendah maka produktivitas juga rendah.

2.2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Menurut Diana (2019), menyatakan ada empat faktor yang

menimbulkan semangat kerja yaitu :

1. Kedudukan, kedudukan atau posisi jabatan seseorang dalam

memiliki sebuah kekuasaan.

2. Pangkat (golongan), kedudukan yang menunjukkan tingkat

seorang pegawai dalam susunan kepegawaian dan yang digunakan
sebagai dasar penggajian.

3. Umur, satuan waktu yang mengukur waktu keberadaan manusia

atau disebut usia.
 4. Mutu pengawasan, suatu usaha pencegahan yang dilakukan
selama proses kerja agar hasil kerja yang diperoleh tidak cacat.

2.2.2.2 Indikator Semangat Kerja

Adapun indikator untuk mengukur semangat kerja menurut Hartono

(2020), terdapat 5 indikator semangat kerja yaitu sebagai berikut:

a. Kedisiplinan kerja

b. Kepuasan kerja

c. Tanggung jawab

d. Kegairahan kerja

e. Keagresifan dalam bekerja

2.2.3 Pengertian Lingkungan Kerja

1. Menurut Nitisemito (2019), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja adalah
berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang
dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti
pelayanan karyawan, kondisi pekerjaan, dan hubungan karyawan di dalam
organisasi yang bersangkutan.
2. Menurut Rivai (2019), Lingkungan kerja adalah elemen-elemen
organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di
dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh
terhadap prestasi organisasi.
3. Menurut Dzaki (2021), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam,
lingkungan sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan alam
merupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya
 manusia, seperti cuaca, sinar matahari, dan sebagainya.
4. Menurut Rivai (2019), lingkungan sosial merupakan orang atau
masyarakat sekitar, segala aspek yang bertalian erat dengan kepribadian
manusia serta selalu mempengaruhi perkembangan manusia.

2.2.3.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Dzaki (2021), faktor-faktor lingkungan kerja Fisik meliputi, yaitu:

1. Rencana Ruang Kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan tata

letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap
kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.

2. Rancangan Pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja

atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.

3. Kondisi Lingkungan Kerja, Penerangan dan kebisingan sangat

berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja.
Penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang
dalam menjalankan tugasnya.

4. Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy, dalam tingkat

pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi
privasi bagi karyawan.

2.2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2019), indikator lingkungan kerja diukur dengan,

antara lain:

a. Pewarnaan

b. Kebersihan

c. Sirkulasi udara
 d. Kebisingan

e. Jaminan terhadap keamanan

2.2.4 Pengertian Kinerja Karyawan

1. Menurut Rivai (2018:31), “kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi

dan kemampuan. Untuk menyelesaikan pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu”.
2. Wibowo (2019:7)“kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut”.

2.2.4.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Fahmi (2018:189)faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

yaitu:

1. Faktor Kemampuan dan Keahlian

2. Lingkungan kerja

3. Budaya organisasi

2.2.4.2 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2016:260), indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu, waktu tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan. Dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
 4. Efektivitas, tingkat penggunaan sumber daya organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian, tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Budaya organisasi merupakan suatu dorongan yang sangat penting bagi

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dalam kegiatan
operasional. Budaya harus dimiliki oleh setiap organisasi agar visi, misi, dan
tujuan dari kinerja operasional dapat terwujud karena adanya dorongan yang kuat
dari budaya yang diterapkan, semakin besar budaya dalam organisasi maka akan
semakin besar pula kinerja operasional organisasi. Budaya organisasi dalam suatu
perusahaan berperan penting dalam kinerja operasional perusahaan, dengan
sistem yang sudah terdapat dalam perusahaan, karyawan diharapkan dapat
bekerja dengan efektif dan seefisien mungkin.

Disiplin budaya merupakan sikap karyawan dalam menghormati,

menghargai dan taat terhadap tata tertib perusahaan. Disiplin budaya adalah
salah satu hal yang harus terus dijaga dan ditingkatkan secara terus menerus
agar karyawan menjadi terbiasa bekerja sesuai aturan. Seorang karyawan yang
masuk tepat pada waktunya, melakukan tugas sesuai jadwal pekerjaan yang telah
ditetapkan,mengikuti setiap aturan dan standar, hasil pekerjaannya akan lebih
berkualitas karena pekerjaan yang dilakukan tepat pada sasaran dan tujuan.
Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi berarti mampu melakukan
pengendalian diri dan melakukan tugas atau pekerjaannya secara teratur, serta
menunjukkan tingkat kesungguhan karyawan dalam melakukan fungsinya
sebagai
 anggota organisasi (Aprianty, 2018). Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis
pertama dalam penelitian ini adalah:
H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2.3.2 Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Semangat kerja yang tinggi maka kinerja akan meningkat karena para
karyawan akan dapat dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara
maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi
diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu
sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan menurun juga, jadi
dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Adapun penelitian terdahulu yang menyatakan pengaruh Semangat Kerja
terhadap kinerja pegawai yang pernah diteliti oleh Dzaki (2021). Hasil peneliti ini
menunjukkan bahwa semangat kerja mempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, maka peneliti menyimpulkan hipotesis kedua bahwa semangat
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas,
maka hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah:
H2: Semangat Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan akan
mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya,
sehingga pelaksana proses produksi di dalam organisasi tersebut akan dapat
berjalan dengan baik pula. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan non
fisik. Lingkungan fisik terdiri dari peralatan kerja, gedung, lokasi, dan desain
ruang. Apabila karyawan merasa bahwa lingkungan fisik tempat bekerjanya baik
akan memberikan kepuasan dan rasa bangga. Lingkungan fisik yang baik juga
bisa memberikan prestise. Selain itu, lingkungan fisik, karyawan juga
menghendaki lingkungan non fisik yang baik, yaitu lingkungan akrab, nyaman
dan saling mendukung. Lingkungan kerja yang mampu menciptakan hubungan
yang harmonis antara atasan dengan bawahan, dan antar rekan sekerja akan
 berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Agar terciptanya lingkungan
yang harmonis, perlu dibuat peraturan organisasi yang jelas, sistem
Lingkungan Kerja yang jelas yang bisa mendorong karyawan untuk termotivasi,
dan lain-lain. Apabila karyawan merasa bahwa lingkungan kerja non fisiknya
baik, karyawan akan merasa bahwa kebutuhannya untuk berafiliasi di tempat
kerja terpenuhi, dengan demikian akan terciptanya kepuasan karena
kebutuhannya terpenuhi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Adiwiratama (2019), hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh hubungan yang signifikan
antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan outsourcing.
Tingginya tingkat lingkungan kerjaakan diikuti dengan tingkat kepuasan kerja
karyawan, begitupun sebaliknya tingkat lingkungan kerja yang rendah akan
diikuti dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah pula. Penelitian mengenai
hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja telah banyak dilakukan
sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dianggap sebagai
stressor yang dapat menimbulkan meningkat/menurunnya tingkat kepuasan kerja
seseorang. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini
adalah:
H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2.4 Kerangka Berpikir

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian dibuat sebagai dugaan awal peneliti terhadap hubungan antar
variabel dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2017) Hipotesis adalah dugaan temporer
yang diambil dari masalah penelitian karena hasil yang dipaparkan hanya berdasarkan
teori dan belum teruji langsung di lapangan. Hipotesis dalam penelitian harus memiliki
sedikitnya dua variabel yang akan diuji, variabel tersebut adalah variabel terikat dan
variabel bebas. Berdasarkan penjelasan diatas, Hipotesis yang diambil dalam penelitian
sebagai berikut:
H1: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan H2: Semangat kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
 BAB III

METODE PENELITIAN

3. 1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis dalam menyusun laporan ini adalah

menggunakan penelitian deskriptif kualitatif. Menurut Sugiyono (2005:3)

Penelitian kualitatif adalah penelitian yang pengumpulan datanya tidak dipandu

oleh teori, tetapi dipandu oleh fakta-fakta yang ditemukan pada saat penelitian di

lapangan.

Dalam metode penelitian ini, analisis data yang dilakukan bersifat umum

berdasarkan fakta-fakta yang ditemukan pada PT. Eka Tama Makmur Surabaya.

Hasil penelitian yang didasari dari PT. Eka Tama Makmur Surabaya yang

diperoleh melalui Kuisioner yang telah diolah dan kemudian disajikan secara

deskriptif dalam bentuk penjabaran kata-kata sesuai kejadian yang terjadi

sebagaimana adanya.

3. 2 Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan

yaitu skala likert, dimana pertanyaan yang diberikan pada kuisioner diberi skors

1-5 dengan tingkat kepercayaan 90%. Bobot dari masing-masing jawaban adalah

sebagai berikut:

a. Jawaban dengan nilai 5, menunjukkan sangat setuju

b. Jawaban dengan nilai 4, menunjukkan setuju

 c. Jawaban dengan nilai 3, menunjukkan netral

d. Jawaban dengan nilai 2, menunjukkan kurang setuju

e. Jawaban dengan nilai 1, menunjukkan tidak setuju

3. 3 Jenis, Sumber dan Pengumpulan Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif

Menurut Sugiyono (2005:3) Penelitian kualitatif adalah penelitian yang

pengumpulan datanya tidak dipandu oleh teori, tetapi dipandu oleh fakta-

fakta yang ditemukan pada saat penelitian di lapangan.

3.3.2 Sumber Data

Sedangkan untuk sumber datanya menggunakan sumber data primer

dan sekunder. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung

memberikan data kepada pengumpulan data, peneliti memperoleh data

secara langsung dari informan. Sumber data primer didapatkan melalui

kuisioner atau pengamatan langsung di lapangan. Sumber data sekunder

merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen. Peneliti

juga mendapatkan data sekunder yang berasal dari data jumlah karyawan

selama periode tertentu.

3.3.3 Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam melakukan

penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik wawancara dan

 kuisioner. Berikut adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis

sebagai berikut:

1. Wawancara
Teknik yang dilakukan ialah dengan melakukan wawancara secara

langsung kepada karyawan PT. Eka Tama Makmur Surabaya. Dalam

teknik wawancara, tidak menggunakan pedoman serta langkah-langkah

yang sistematis, sehingga dapat dikatakan dalam kategori wawancara tidak

terstruktur.

2. Kuisioner

Kuisioner digunakan untuk mengetahui informasi pribadi yang

dirasakan oleh setiap responden, kuisioner yang dikirim melalui

whatsapp yang dikirim kepada karyawan dengan pertanyaan secara

terbuka dan diberikan kepada responden yang bersangkutan.

3.4 Populasi dan Sampel

Dalam suatu penelitian, populasi yang dipilih mempunyai hubungan yang

erat dengan masalah yang diteliti. Populasi atau unverse adalah jumlah

keseluruhan unit analisis yang ciricirinya akan diduga, Singarimbun & Effendi

(1989). Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawab dari PT. Eka Tama

Makmur Surabaya.

Sampel merupakan bagian dari elemen-elemen populasi yang hendak

diteliti. Adapun ide dasar dari pengambilan sampel adalah bahwa dengan

menyeleksi bagian dari elemen-elemen populasi, kesimpulan tentang keseluruhan

populasi diharapkan dapat diperoleh, Cooper & Pamela (2001).

 Berdasarkan jumlah penentuan sampel minimal dalam penelitian ini adalah

sebesar 110 orang. Untuk menghindari kuesioner yang tidak terisi maupun

kesalahan dalam pengisian kuesioner maka peneliti menambah jumlah sampel

menjadi 130 responden.

3. 5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan teknik deskriptif kualitatif.

. Dalam penelitian ini penulis melakukan analisis berdasarkan fakta yang

didapat dilapangan maupun berdasarkan data yang didapatkan. Berikut ini adalah

teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti seperti yang dikemukakan oleh

(Sutopo, 2002):

a. Reduksi data, merupakan suatu bentuk analisis data untuk mempertegas,

memperpendek, memfokuskan, memilah hal yang tidak penting dan

mengatur data dengan sedemikian rupa.

Dalam kasus ini, penulis memperdalam kasus yang ada dengan cara

mewawancarai narasumber dan memberikan beberapa pertanyaan yang

relevan dengan hal yang akan diteliti. Selain mewawancarai narasumber,

penulis juga mempelajari data-data yang berkaitan dengan pokok bahasan

pada penulisan Laporan Akhir ini.

b. Penyajian data, yaitu penjelasan secara logis dan sistematis hasil dari

simpulan dalam penelitian. Sajian data ini akan menjawab rumusan

masalah yang menjadi pertanyaan dalam penelitian. Setelah penulis

melakukan wawancara, penulis akan memperoleh data yang akan

 dijadikan dasar untuk menyusun Laporan Penelitian. Untuk tidak

menyebarluaskan data internal milik perusahaan, maka penulis akan

mengolah data tersebut menjadi lebih ringkas sehingga lebih mudah

dipahami oleh pembaca.

c. Kesimpulan dan Verifikasi, selama penelitian berlangsung, peneliti sudah

harus memahami konteks yang akan diteliti, baik berupa data, peraturan-

peraturan, sebab akibat, pernyataan dan berbagai hal lainnya simpulan

dalam sebuah penelitian perlu diverifikasi agar dapat

dipertanggungjawabkan. Setelah penulis selesai mengolah dan meringkas

data-data yang telah didapatkan supaya menjadi lebih jelas dan mudah

dipahami oleh pembaca, dari data tersebut selanjutnya penulis akan

menuliskan kesimpulan serta solusi dari pembahasan data tersebut.

 DAFTAR PUSTAKA

Anoraga,2006. Psikologi Kerja.Jakarta: Asdi Mahasatya

Arif, Yola Amelia (2022) Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Telekomunikasi Witel Riau Daratan. Other thesis, Universitas Islam Riau.

Bakri, M., & Ikhbar, S. (2023). Pengaruh Human Capital dan Relational Capital Terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga Aceh. Karya Ilmiah Mahasiswa

Fakultas Ekonomi (KIMFE), 2(1), 1-7.

Firmansyah, A., & Sukarno, G. (2021). Mengkreasikan Entrepreneurship Capital Dan

Relational Capital UMKM Kuliner Di Sentra Pkl Surabaya. Jurnal Dinamika

Ekonomi Pembangunan, 4(1), 415–425.

Husaini, F. I. (2019). Trust Dan Kultur Organisasi Sebagai Penggerak Intellectual Capital

Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Wonocolo Surabaya) (Vol. 136, Issue 1).

J., A. (2014), "Determinants of employee engagement and their impact on employee

performance", International Journal of Productivity and Performance Management,

Vol. 63 No. 3, pp.

Martín-de-Castro, G., Delgado-Verde, M., López-Sáez, P. et al. Towards ‘An Intellectual

Capital-Based View of the Firm’: Origins and Nature. J Bus Ethics 98, 649–662

(2011).

Nur, Eka Dewi (2023) Pengaruh Penempatan Dan Employee Engagement Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Pelni (PERSERO) Cabang Surabaya.

Undergraduate thesis, Upn Veteran Jawa Timur.

Priambodo, Dhiya Agung (2023) Trust Dan Kultur Organisasi Sebagai Penggerak

Relational Capital Terhadap Kinerja Organisasi Pada BPJS Ketenagakerjaan

Wilayah Surabaya. Undergraduate thesis, UPN Veteran Jawa Timur.