ANALISIS PENGARUH LOYALITAS KERJA DAN

KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA CU KHATULISTIWA
BAKTI DI PONTIANAK

SKRIPSI

Angelau
NPM: 20508559

PROGRAM STUDI MANAJEMAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS WIDYA DHARMA
PONTIANAK
2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia atau sumber daya manusia memiliki peran di dalam sebuah

organisasi sebagai pengelola, pengendali, dan perencana dalam mencapai tujuan
yang ingin dicapai organisasi. Dalam menjalankan sumber daya manusia
diperlukan sebuah alat yang dapat membantu seperti manajemen sumber daya
manusia. Manajemen sumber daya manusia juga dibutuhkan untuk
mengembangkan efektivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi.

Dalam sebuah organisasi kinerja menjadi salah satu hal yang penting bagi
organisasi untuk menghadapi persaingan di era global saat ini. Organisasi dituntut
untuk bekerja lebih efisien dan efektif dalam menghadapi persaingan yang ketat,
sehingga organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja
yang tinggi. Dengan sumber daya manusia yang mampu menyelesaikan tugas-
tugas yang diberikan dan bertanggu jawab terhadap pekerjaannya sehingga
menghasilkan hasil kerja yang optimal. Dan tentunya kinerja memiliki beberapa
faktor yang dapat mempengaruhinya seperti yang dipaparkan oleh Gibson et al
(2012), yaitu faktor individu, faktor psikologis, dan faktor organisasi.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, loyalitas

kerja juga memiliki keterkaitan dengan faktor psikologis dan faktor organisasi,
Contoh faktor psikologis: persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan
motivasi. Sedangkan contoh faktor organisasi adalah sumber daya,
kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. mengapa dikatakan
berkaitan dengan loyalitas kerja karena sifat loyal seseorang muncul dari dalam
dirinya, yang berawal dari rasa senang dan suka terhadap pekerjaan dan tempat
kerjanya, sehingga karyawan tersebut akan setia dan loyal terhadap pekerjaan dan
tempat dia bekerja, tentu semua itu tergantung pada faktor psikologis karyawan

1
 2

tersebut dan faktor organisasi tempat kerjanya yang mendukung. Sehingga dapat
disimpulkan loyalitas
 2

kerja karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. dan sebaiknya

perusahaan juga memberikan dukungan, penghargaan, dan fasilitas yang memadai
agar karyawan nyaman saat bekerja sehingga karyawan akan memiliki loyalitas
terhadap perusahaan.

Selain loyalitas kerja, kompetensi kerja juga memiliki keterkaitan dengan

faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu, contoh faktor individu
yaitu, kemampuan & keterampilan, latar belakang, dan demografis. Dikatakan
berkaitan dengan kinerja karena, kompetensi mirip seperti suatu hal yang dimiliki
oleh seorang individu yang membedakannya dengan orang lain seperti skill yang
dimiliki. Jadi jika seseorang memiliki kompetensi yang baik maka itu akan
memudahkannya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya terhadap
pekerjaan. Jadi dapat dikatakan bahwa selain loyalitas kerja, kompetensi kerja
juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga perusahaan juga harus
memperhatikan apa yang dapat meningkatkan kompetensi karyawannya dan
menerapkannya seperti pelatihan.

CU Khatulistiwa Bakti berperan sebagai lembaga keuangan yang berbentuk

koperasi dan sebagai tempat untuk melakukan simpan pinjam, dan memberikan
pinjaman kepada sesama anggota yang sedang menjalankan usaha atau untuk
keperluan lain dengan bunga yang layak. Agar tujuan dari CU Khatulistiwa Bakti
dapat dicapai, maka diperlukan kinerja karyawan yang dapat diandalkan
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan kunci utama untuk perkembangan
perusahaan, jika kinerja karyawan rendah maka perusahaan tidak akan mengalami
perkembangan namun justru mengalami kegagalan. Jadi perusahan dan pimpinan
harus memperhatikan kinerja karyawan nya karna kinerja karyawan yang
menentukan segalanya, oleh karna itu perusahan harus sering mengadakan
pelatihan kepada karyawannya agar kinerja karyawannya terus meningkat.

Selain kinerja karyawan yang harus diperhatikan oleh CU Khatulistiwa

Bakti ada juga hal lain yang harus diperhatikan oleh perusahaan yaitu seperti
loyalitas kerja dan kompetensi kerja yang dimiliki karyawannya. Jika perusahaan
memiliki karyawan yang loyalitas nya tinggi, maka perusahaan tidak perlu
 3

berusaha merekrut orang baru untuk menggantikannya, tuntu hal itu akan
merugikan perusahaan karna harus melatihnya dari nol dan akan membuang
waktu dan biaya. Oleh karna itu di dalam perusahaan penting untuk memiliki
karyawan yang loyal agar produktivitas perusahaan berjalan lancar. Tidak kalah
dengan loyalitas kerja, kompetensi kerja juga memiliki peran yang penting untuk
perusahaan. Karna kompetensi kerja karyawan yang menentukan apakah dirinya
mampu menyelesaikan tugasnya dan dapat bertanggung jawab dengan pekerjaan
yang diberikan kepadanya, jadi perusahaan juga harus berusaha untuk meningkat
kompetensi kerja yang dimiliki karyawannya, bisa dengan mengadakan pelatihan
dan memberi dukungan kepada karyawan agar perusahaan memiliki karyawan
dengan kompetensi kerja yang dapat diandalkan dan kinerja perusahaan dapat
meningkat.

Semakin banyak perusahaan yang berdiri maka akan semakin banyak

persaingan yang akan dihadapi di dunia bisnis. Karyawan yang bisa memberikan
partisipasi dan usaha yang optimal merupakan harapan dari semua perusahaan.
Oleh karna itu, hal tersebut membuat semua perusahaan bekerja keras untuk
mendapatkan manajemen sumber daya manusia yang loyal dan setia di dalamnya
agar tidak membuat karyawan memiliki keinginan untuk berpindah. Apabila suatu
organisasi sering mengalami keluar masuknya karyawan baru maka banyak yang
akan terbuang seperti tenaga, uang dan waktu yang akan dikeluarkan dengan sia-
sia oleh perusahaan baik itu untuk operasional perusahaan atau untuk pelatihan.
Maka dari itu, perusahaan harus berusaha meningkatkan rasa loyalitas atau
kesetiaan dan komitmen pada setiap karyawan dan anggota organisasi.

Kompetensi sebagai keahliaan seseorang dalam menghasilkan sesuatu pada

tingkat yang memuaskan di tempat kerja, seperti keahlian seseorang dalam
menyalurkan dan mempraktekkan keahlian dan pengetahuannya ke dalam situasi
yang baru dan untuk meningkatkan manfaat yang telah ditentukan. Faktor
kompentensi dapat mempengaruhi kinerja karna dengan kompetensi yang tinggi
maka kinerja karyawan akan tercapai. dan jika sebaliknya, kompetensi yang
rendah maka mengakibatkan kinerja karyawan tidak akan tercapai.
 4

Peningkatan kinerja tidak akan bisa terpenuhi jika tidak ada manajeman dan
pengolahan yang layak, dan yang dapat mensupport tindakan-tindakan institusi
untuk meningkatkan kinerja. Pangastuti (2008:28) memaparkan bahwa upaya-
upaya manajeman kinerja diarahkan untuk mendorong kinerja dalam mencapai
tingkat yang tertinggi di organisasi. Wirawan (2015:277) kinerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor dari karyawan itu sendiri, yaitu seperti etos kerja, disiplin kerja,
dan kepuasan kerja.

Berdasarkan riset-riset penelitian terdahulu terdapat pengaruh bahwa secara

parsial loyalitas kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada sektor Ichi Bento di Kota Banjar oleh (Rusyana, H., Rahwana, K.A., &
Barlian, B.). Dan tidak berpengaruh secara parsial antara loyalitas kerja dengan
kinerja karyawan pada sektor PT. Columbindo Perdana Cabang Manado oleh
(Tamba, A.W., Pio, R.J., & Sambul, S.A.P.).

Dan ada juga hasil riset-riset terdahulu yang mengatakan bahwa terdapat
pengaruh secara parsial dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan pada sektor PT Wisesan Jaya Mak (Noflar., Maswarni., & Susanti, N.).
Dan tidak terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai pada sektor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Bima (Oktaviani, G. & Apriyanti K.).

Peneliti melakukan penelian ini karena ingin mengetahui apakah ada

pengaruh antara loyalitas kerja dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan
pada CU Khatulistiwa Bakti. Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya
seperti yang di atas, menunjukan bahwa belum adanya kepastian antara loyalitas
kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan atau tidak berpengaruh dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan sedangkan untuk kompetensi kerjs juga
masih belum adanya kepastian tentang berpengaruh positif signifikan atau tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka peneliti ingin melakukan
penelitian ulang agar mengetahui apakah loyalitas kerja dan kompetensi kerja
benar atau tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
 5

Berikut adalah data absensi karyawan pada CU Khatulistiwa Bakti di

Pontianak:

TABEL 1.1
DATA ABSENSI KARYAWAN CU KHATULISTIWA BAKTI
DI PONTIANAK
TAHUN 2020-2023
Jumlah Hari Jumlah Absensi Jumlah Absensi
Tahun
Karyawan Kerja Kerja Sakit Izin Alpha Absensi (%)
2020 66 298 19668 82 366 0 448 2,28
2021 62 298 18476 189 433 0 622 3,37
2022 57 298 16986 212 359 0 571 3,36
Sumber Data: CUKB 2023

Perhitungan persentase absensi pada tabel 1.1 dihitung dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

Jumlah Absensi
Absensi = x 100 %
jumlah Karyawan x Hari Kerja

Dari tabel 1.1 dapat dilihat persentase absensi karyawan CU Khatulistiwa

Bakti mengalami peningkatan dan penurunan pada tahun 2020 s.d 2022.
Persentase absensi karyawan pada tahun 2020 sebesar 2,28 persen, dan pada tahun
2021 persentase absensi karyawan sebesar 3,37 persen, sedangkan pada tahun
2022 persentase absensi karyawan sebesar 3,36 persen. Dengan persentase absensi
yang mengalami peningkatan dan penurunan maka nantinya akan mempengaruhi
kinerja karyawan.

Berikut adalah data turnover karyawan pada CU Khatulistiwa Bakti di

Pontianak:

TABEL 1.2
DATA TURNOVER KARYAWAN CU KHATULISTIWA BAKTI
DI PONTIANAK
TAHUN 2020-2022

Jumlah karyawan Persentase

Tahu Karyawan Karyawan
Turnover
n Awal Tahun Masuk Keluar Akhir Tahun
(%)
 6

2020 66 3 3 66 0
2021 66 18 22 62 6,25
2022 62 0 5 57 8,40
Sumber Data: CUKB 2023

Persentase turnover diatas dihitung dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:

Turnover =
Jumlah(Karyawan Diterima−Karyawan keluar)
x 100 %
1
x Jumlah (Karyawan Awal Tahun+ Karyawan Akhir T ahun)
2

Berdasarkan dari Tabel 1.2 data Turnover karyawan CU Khatulistiwa Bakti,

dapat disimpulkan bahwa pada tahun 2020 karyawan yang masuk berjumlah 3
orang dan karyawan yang keluar berjumlah 3 orang, sehingga perhitungan yang
didapat untuk persentase turnover adalah 0 persen. Pada tahun 2021 karyawan
yang masuk berjumlah 18 orang dan karyawan yang keluar berjumlah 22 orang,
sehingga persentase turnover yang didapat adalah 6,25 persen. Dan pada tahun
2022 tidak ada karyawan yang masuk sedangkan karyawan yang masuk berjumlah
5 orang, sehingga persentase turnovernya adalah 8,40 persen. Jadi dapat dilihat
bahwa persentase turnover dari tahun 2020 s.d 2022 mengalami peningkatan
sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.

Pada penelitian ini objek yang dipilih oleh peneliti adalah CU Khatulistiwa
Bakti, yang berada di Jl. Zainuddin No. 11, Tengah, Kec. Pontianak Kota, Kota
Pontianak, Kalimantan Barat 78111.

Berdasarkan kajian latar belakang peneliti tertarik melakukan penelitian

dengan memilih judul “ANALISIS PENGARUH LOYALITAS KERJA DAN
KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CU
KHATULISTIWA BAKTI DI PONTIANAK”.

1.2 Rumusan masalah

Berdasarkan penelitian diatas, dapat disimpulkan permasalah dari penelitian

ini adalah sebagai berikut:
 7

a. Apakah Loyalitas Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CU

Khatulistiwa Bakti?
b. Apakah Kompetensi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CU
Khatulistiwa Bakti?
c. Apakah Loyalitas Kerja dan Kompetensi Kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada CU Khatulistiwa Bakti?

1.3 Pembatasan Masalah

Untuk menghindari terjadinya penyimpangan masalah yang diteliti, maka

peneliti membatasi masalah penelitian dengan sebagai berikut:

a. Loyalitas Kerja meliputi: ketaatan, tanggungjawab, pengabdian, dan kejujuran.

b. Kompetensi Kerja meliputi: pengetahuan (knowledge), pemahaman
(understanding), kemampuan/keterampilan (skill), dan sikap (attitude).
c. Kinerja Karyawan meliputi: target, kualitas dan kuantitas, waktu penyelesaian,
taat asas.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang disimpulkan diatas, maka tujuan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada

CU Khatulistiwa Bakti.
b. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada
CU Khatulistiwa Bakti.
c. Untuk mengetahui pengaruh loyalitas kerja dan kompetensi kerja terhadap
kinerja karyawan pada CU Khatulistiwa Bakti.

1.5 Manfaat Penelitian

Berdasarkan dari tujuan penelitian di atas maka manfaat dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

 8

a. Bagi pengetahuan: Sebagai sarana referensi dan untuk penelitian berikutnya

tentang pengaruh loyalitas kerja dan kompetensi kerja terhadap kinerja
karyawan.
b. Bagi perusahaan: Sebagai informasi untuk meningkatkan kinerja melalui
variabel loyalitas kerja dan kompetensi kerja.
c. Bagi penulis: Sebagai bahan informasi tentang cara untuk memecahkan
masalah penelitian, menentukan sebuah keputusan, mengetahui tentang
pengaruh loyalitas kerja dan kompetensi kerja terhadap kinerja, agar bisa
menyelesaikan tugas akhir skripsi, dan agar dapat menyelesaikan gelar S1.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Loyalitas Kerja
2.1.1.1 Pengertian Loyalitas Kerja

Hasibuan (2013), berpendapat bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan

salah satu unsur yang dipakai untuk mengevaluasi karyawan, seperti kesetiaan
terhadap pekerjaan, posisi, dan organisasi mereka. loyalitas kerja merupakan
kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan, sesuai dengan komitmen terbaik
mereka yang ditujukan untuk perusahaan (Valentino & Haryadi 2016). Dan
menurut Siagian (2012) loyalitas kerja merupakan sebuah keinginan karyawan
untuk tidak pindah ke perusahaan lain.

Wibowo (2016: 2) percaya bahwa loyalitas kerja merupakan salah satu

kekuatan yang dimiliki seorang karyawan dalam bekerja dan keseriusan karyawan
saat menjalankan pekerjaannya sehingga mendapatkan hasil kerja yang optimal
atas dorongan dari diri sendiri. Loyalitas kerja merupakan sebuah keyakinan yang
dimiliki oleh seorang pekerja dalam dirinya sendiri untuk bekerja dengan
dorongan motivasi dari diri sendiri.

Marpaung (2012: 87) mengatakan bahwa loyalitas kerja dapat diartikan

sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap suatu hal yang bukan hanya
kesetiaan dalam bentuk fisik saja tapi lebih mengarah pada kesetiaan non-fisik
seperti perhatian dan pikiran. Loyalitas kerja adalah tanda perilaku karyawan yang
menunjukkan keseriusan dalam bekerja untuk tujuan perusahaannya, dan loyal
lebih mendahulukan kepentingan organisasi dari diri sendiri.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

loyalitas kerja merupakan kesetiaan karyawan dalam menjalankan pekerjaan di
tempat kerjanya tanpa berpindah ke tempat lain.

9
 10

2.1.1.2 Aspek-Aspek Loyalitas Kerja

Menurut Agustini (2011) aspek-aspek dari loyalitas kerja adalah sebagai

berkut:

1. Adanya motivasi atau dorongan yang dimiliki oleh karyawan untuk tetap
menjadi anggota perusahaan. Aspek ini dapat dipengaruhi oleh keadaan
masing-masing individu dalam suatu perusahaan.
2. Adanya kemauan yang besar dari dalam diri karyawan untuk berupaya
semaksimal mungkin untuk meningkatkan perusahaan. Hal ini dapat
diwujudkan jika memiliki persamaan pandangan dan tujuan dari masing-
masing individu dengan organisasi.
3. Adanya suatu kepercayaan penuh dan penerimaan terhadap nilai-nilai yang
ada di perusahaan. Kepercayaan yang dimiliki karyawan terhadap
perusahaan tidak terlepas dari kepercayaan perusahaan kepada karyawan
itu sendiri dalam hal pekerjaan mereka.

2.1.1.3 Faktor-Faktor Loyalitas Kerja

Soegandhi (2013) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

loyalitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Adanya fasilitas-fasilitas kerja,

2. Tunjangan kesehatan,
3. Suasana kerja,
4. Upah yang diterima,
5. Kedisiplinan karyawan,
6. Karakteristik pribadi individu karyawan,
7. Karakteristik pekerjaan,
8. Karakteristik desain organisasi, dan
9. Pengalaman yang didapat karyawan selama menjalani pekerjaan.
 11

2.1.1.4 Indikator Loyalitas Kerja

Saydam (2008: 84) menjelaskan bahwa indikator dari loyalitas kerja adalah
sebagai berikut:

1. Ketaatan,
2. Tanggung jawab,
3. Pengabdian,
4. Kejujuran,
2.1.2 Kompetensi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi Kerja

Menurut Clark (2007:297) kompetensi kerja merupakan ilmu pengetahuan

mengenai cara melakukan pekerjaan dengan baik dan efektif. Devis dan
Newstroom (2009:299) menjelaskan bahwa kompetensi adalah seni dari
kemampuan dan pengetahuan manusia, seperti kemampuan untuk berbagai
keperluan dalam bisnis dengan meminimalkan biaya dan memaksimalkan
pelayanan kepada pelanggan dengan lebih bukan kurang.

Menurut Mathis dan Jackson (2001:241) memaparkan bahwa kompetensi

kerja adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan
kinerja pegawai individu tau tim. Mangkunegara (2005:113) menjelaskan bahwa
kompetensi wirausaha merupakan unsur yang mendasar yang melekat pada
seseorang yang memiliki kemampuan lebih, yang membedakannya dengan
seseorang yang hanya memiliki kemampuan rata-rata.

Menurut Mitrani dalam Usmara (2002:109) berpendapat bahwa kompetensi

merupakan bagian seperti kepribadian yang mendalam dan menempel pada
seseorang serta perilaku yang dapat diperkirakan pada berbagai keadaan dan pada
tugas pekerjaanya.

Berdasarkan pendapat para ahli-ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan

bahwa kompetensi kerja merupakan pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan
kepribadian yang ada pada seseorang yang sudah melekat pada dirinya dalam
menjalankan dan menyelesaikan pekerjaannya.
 12

2.1.2.2 Jenis-Jenis Kompetensi Kerja

Kunandar (2007) mengatakan bahwa kompetensi dapat dibagi menjadi lima

bagian yaitu sebagai berikut:

1. Kompetensi intelektual, merupakan berbagai hal mengenai pengetahuan

yang ada pada para individutang dibutuhkan untuk menunjang kinerja.
2. Kompetensi fisik, merupakan sebuah kemampuan fisik yang dimiliki dan
diperlukan untuk melaksanakan tugas.
3. Kompetensi pribadi, yaitu suatu perilaku yang berhubungan dengan
kemampuan individu dalam mewujudkan diri, identitas diri, transformasi
diri, dan pemahaman akan diri sendiri.
4. Kompetensi sosial, yaitu suatu perilaku tertentu yang merupakan dasar
dari hasil pemahaman diri sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan oleh
lingkungan sosial.
5. Kompetensi spiritual, adalah suatu pemahaman, penghayatan dan
mengamalkan kaidah-kaidah keagamaan.

2.1.2.3 Manfaat Kompetensi Kerja

Prihadi (2004:57) berpendapat bahwa manfaat dari kompetensi kerja adalah

sebagai berikut:

1. Prediktor kesuksesan kerja, bentuk kompetensi yang jelas akan

menentukan dengan tepat tentang suatu pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk keberhasilan suatu pekerjaan. Jika seseorang yang
memegang posisi mampu memiliki kompetensi yang sesuai dengan
persyaratan dari posisinya makan akan dipastikan orang tersebut akan
sukses.
2. Merekrut karyawan yang handal, apabila sudah berhasil dalam
menentukan kompetensi-kompetensi apa saja, yang diperlukan dalam
posisi tertentu, maka akan lebih mudah jika dijadikan sebagai kriteria
dasar dalam merekrut karyawan baru.
 13

3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan, menentukan kompetensi

pekerjaan yang tepat dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk kemampuan
seseorang. Maka dengan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah
seseorang telah mengembangkannya dengan pelatihan dan pembinaan atau
bahkan perlu dimutasikan kebagian lain.

2.1.3.4 indikator Kompetensi Kerja

Menurut Gordon dalam Sutrisno (2016:204) indikator dari kompetensi kerja

adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan (Knowledge),
2. Pemahaman (Understanding),
3. Kemampuan/Keterampilan (Skill),
4. Sikap (Attitude).

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2002:22) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah

seseorang yang menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan hasil kerja yang
baik maka akan disebut dengan kinerja.

Dessler (2011:41) percaya bahwa kinerja merupakan sebuah prestasi kerja,

yaitu perbandingan antara hasil kerja yang didapat dengan standar yang
diterapkan. Kinerja adalah hasil dari kerja atau produktivitas kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang sudah dicapai seseorang atau sebuah tim dalam
menyelesaikan pekerjaannya sesuai tanggung jawab yang diberikan oleh
organisasi (Mangkunegara, 2005: 22).

Sedarmayanti (2011:260) memaparkan bahwa kinerja merupakan sebuah

hasil kerja dari seseorang yang diperlihatkan dengan bukti secara lengkap dan
secara keseluruhan disebut sebagai kinerja. Sedangkan menurut Wibowo (2010:7)
mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah suatu pencapaian dari seseorang dari
hasil kerjanya.
 14

Mangkuprawita dan Hubeis (2007:153) mengatakan bahwa kinerja

karyawan adalah suatu proses pekerjaan tertentu yang diselesaikan dan
menghasilkan secara berencana.

Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

adalah suatu hasil yang dihasilkan oleh karyawan dengan upaya sendiri bisa
seperti prestasi yang pernah didapatkan oleh karyawan.

2.1.3.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2009:68) berpendapat bahwa karakteristik dari seseorang
yang memiliki kinerja yang baik dapat dilihat dari kriteria berikut:
1. Memiliki rasa tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. Berani menggambil resiko yang dihadapi,
3. Memiliki tujuan yang rasional,
4. Mempunyai rencana kerja menyeluruh dan berjuang untuk mencapai
tujuannya,
5. Memanfaatkan umpan balik yang dimiliki dalam kegiatan yang dilakukan
saat bekerja,
6. Mencari sebuah kesempatan untuk mewujudkan tujuan yang sudah
direncanakan.

3.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2008) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kecakapan,
2. Pengalamaan,
3. Kesungguhan untuk bekerja dengan baik,
4. Kecukupan waktu pekerjaan,
5. Keinginan/kemauan untuk melaksanakan pekerjaan,
6. Lingkungan kerja, dan
7. Pemahaman pekerjaan.
 15

3.1.3.4 Indikator Kinerja Karyawan

Edison ddk. (2018:203) memaparkan bahwa indikator dari kinerja karyawan

adalah sebagai berikut:

1. Target,
2. Kualitas dan kuantitas,
3. Waktu penyelesaian,
4. Taat asas.
2.2 Landasan Empiris

Dalam penelitian ini ada yang menjadi landasan pembuatan penelitian

seperti penelitian-penelitian terdahulu seperti berikut:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Metode
Judul Hasil Variabel
Peneliti analisis
1 Rusyana, Pengaruh Loyalitas Uji validitas, uji Menunjukan bahwa, Loyalitas
Rahwana, Kerja dan Disiplin reliabilitas, secara parsial Kerja (X1),
& Barlian. Kerja Terhadap regresi Loyalitas Kerja Disiplin Kerja
(2023) Kinerja Karyawan berganda, uji memiliki pengaruh (X2), dan
ICHI Bento di Kota multikolineritas, signifikan terhadap
Kinerja
Banjar uji simultan, uji kinerja karyawan
parsial ICHI Bento di Kota
Karyawan (Y)
Banjar.
2 Tamba, Pengaruh Disiplin Uji validitas, uji Menunjukan bahwa, Disiplin Kerja
Pio, & Kerja Dan reliabilitas, Loyalitas Karyawan (X1),
Sambul. Loyalitas regresi linear tidak berpengaruh Loyalitas
(2018) Karyawan berganda, dan secara parsial Laryawan
Terhadap Kinerja koefisien terhadap Kinerja
(X2), dan
Karyawan Pada PT. determinasi Karyawan PT.
Columbindo Columbindo Perdana
Kinerja
Perdana Cabang Cabang Manado. Karyawan (Y)
Manado

3 Noflar, Pengaruh Uji validitas, Menunjukan bahwa Kompetensi

Maswarni, Kompetensi analisis regresi, Kompetensi secara (X1), Kinerja
& Susanti Terhadap Kinerja analisis parsial dan signifikan Karyawan (Y)
(2021) Karyawan PT. koefisien berpengaruh
Wisesan Jaya korelasi, dan terhadap Kinerja
Makmur Kota analisis Karyawan pada PT
Tanggerang koefisien Wisesan Jaya Mak.
determinasi.
 16

4 Oktaviani Pengaruh Uji validitas, uji Menunjukan bahwa, Kompetensi

& Kompetensi reliabilitas, uji Kompetensi Pegawai Pegawai
Apriyanti Pegawai dan asumsi klasik, tidak berpengaruh (X1),
(2022) Motivasi Kerja analisis regresi signifikan terhadap Motivasi
Terhadap Kinerja berganda, kinerja pegawai pada
Kerja (X2),
Pegawai Pada analisis Dinas Kependudukan
Dinas koefisien dan Pencatatan Sipil
Kinerja
Kependudukan dan determinasi, Kota Bima. Pegawai (Y)
Pencatatan Sipil analisis
Kota Bima, koefisien
korelasi
berganda, uji f,
dan uji t.

2.3 Kerangka Konseptual

Loyalitas Kerja
( X 1)
H1

H3 Kinerja Karyawan
(Y)
H2

Kompetensi Kerja
¿)

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan sebuah jawaban yang bersifat sementara terhadap

rumusan masalah yang ada di penelitian, dan telah dinyatakan dalam bentuk
pernyataan Sugiyono (2017:63). Berdasarkan analisis-analisis diatas maka
hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

H 1 : Loyalitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CU

Khatulistiwa Bakti.
 17

H 2 : Kompetensi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CU

Khatulistiwa Bakti.
H 3 : Loyalitas kerja dan kompetensi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada CU Khatulistiwa Bakti.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode asosiatif.

(Sugiyono, 2019:65) penelitian asosiatif adalah suatu rumusan masalah
penelitian yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Pada penelitian ini objek yang dipilih oleh peneliti adalah CU

Khatulistiwa Bakti, yang berada di Jl. Zainuddin No. 11, Tengah, Kec.
Pontianak Kota, Kota Pontianak, Kalimantan Barat 78111. CU
Khatulistiwa Bakti merupakan badan usaha simpan pinjam yang
keanggotaannya mencakup masyarakat setempat yang melakukan
pinjaman untuk modal usaha, dan CU Khatulistiwa Bakti berdiri sejak 12
mei 1985. dalam Akta Pendirian Koperasi Kredit Khatulistiwa Bakti
Nomor: 19/KP/KWK-14/1990 tanggal 30 Juni 1990 yang dicatat sebagai
pendiri CU Khatulistiwa Bakti hanya ada lima orang, yakni Maran
Marcellinus, Agustinus Syaikun Riyadi, Kristianus, Mega Hartati Andika,
dan Marcelinus Djawa Lodo. Dan peneliti melakukan penelitian selama
enam bulan dan dimulai sejak 15 desember 2023.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan didalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari
individu atau perorangan, seperti hasil dari wawancara dan kuesioner
(Abdullah, 2015: 246). Sedangkan metode pengumpulan data yang
digunakan oleh peneliti pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.3.1 Kuesioner (Angket)

kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan sebuah pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
 responden untuk dijawab. Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau
pernyataan tertutup atau terbuka,dapat dikirim kepada responden secara
langsung atau dikirim melalui pos, dan bisa juga melalui internet
(Sugiyono, 2017:142).

3.3.2 Studi Dokumentasi

Dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah terlewat atau berlalu
seperti gambar, tulisan, karya-karya monumental dari seseorang. Dokumentasi
digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh dari hasil wawancara dan
observasi yang bersumber dari dokumen dan rekaman (Zuchri 2021: 149).

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:80) populasi adalah suatu wilayah

generalisasi yang terdisi dari objek atau subjek yang memiliki kualitas dan
karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
nantinya akan dibuat kesimpulan. Pada penelitian ini yang dijadikan
sebagai populasi oleh peneliti adalah karyawan pada CU Khatulistiwa
Bakti berjumlah 57 orang.

3.4.2 Sampel Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:81) menjelaskan bahwa sampel merupakan

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik sampling
jenuh. Sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel yang
dilakukan bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel
(Sugiyono. 2017:85). Sedangkan sampel yang diambil untuk penelitian ini
adalah semua karyawan pada CU Khatulistiwa Bakti dengan jumlah 57
orang.

3.5 Variabel Penelitian

Tabel 3.1
Variabel Penelitian
 Variabel Definisi Indikator Sumber
Loyalitas loyalitas kerja diartikan 1. Ketaatan, Marpaung
Kerja sebagai sebagai kesetiaan 2. Tanggung (2012: 87) &
seorang karyawan terhadap jawab, Saydam (2008:
suatu hal yang bukan hanya 3. Pengabdian, 84).
kesetiaan dalam bentuk fisik 4. Kejujuran.
saja tapi lebih mengarah
pada kesetiaan non-fisik
seperti perhatian dan
pikiran. Loyalitas kerja
adalah tanda perilaku
karyawan yang
menunjukkan keseriusan
dalam bekerja untuk tujuan
perusahaannya, dan loyal
lebih mendahulukan
kepentingan organisasi dari
diri sendiri.
Kompetensi kompetensi merupakan seni 1. Pengetahuan Devis dan
Kerja dari kemampuan dan (Knowledge), Newstroom
pengetahuan manusia, 2. Pemahaman (2009:299)
seperti kemampuan untuk (Understandin & Gordon dalam
berbagai keperluan dalam g), Sutrisno
bisnis dengan 3. Kemampuan / (2016:204).
meminimalkan biaya dan Keterampilan
memaksimalkan pelayanan (Skill),
kepada pelanggan dengan 4. Sikap
lebih bukan kurang. (Attitude).

Kinerja Kinerja adalah hasil dari 1. Target, (Mangkunegara,

Karyawan kerja atau produktivitas 2. Kuantitas dan 2005: 22) &
kerja baik secara kualitas kualitas, Edison ddk
maupun kuantitas yang 3. Waktu (2018:203).
sudah dicapai seseorang atau penyelesaian,
sebuah tim dalam 4. Taat asas.
menyelesaikan pekerjaannya
sesuai tanggung jawab yang
diberikan oleh organisasi.

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas adalah suatu uji yang mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan yang ada
di kuesioner mampu menjelaskan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
 tersebut. Dalam uji validitas kuesioner dapat dikatakan valid jika r hitung
> r tabel, jika sebaliknya maka kuesioner dikatakan tidak valid.

Uji reliabilitas merupakan suatu alat untuk mengukur suatu

kuesioner tentang indikator dari variabel. Kuesioner dapat dikatakan
realiabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan selalu konsisten dan
stabil dari waktu ke waktu.

3.7 Teknik Analisis Data

Skala pengukuran yang digunakan oleh peneliti di dalam penelitian ini
adalah skala likert dengan bobot (1-5). Skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, persepsi, dan pendapat seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena-fenomena sosial. Dan alat yang digunakan untuk mengelola data adalah
program SPSS versi 26 for windows.
Rumus yang digunakan untuk menghitung skala likert adalah sebagai
berikut:
(m−n)
=
b
m = angka tertinggi dalam pengukuran
n = angka terendah dalam pengukuran
b = banyak kelas

Berdasarkan rumus di atas maka perhitungannya sebagai berikut:

(5−1)
= = 0,80
5
Berdarsarkan perhitungan diatas maka bobot tingkat kesetujuan pada penelitian ini
memiliki skala 0,80.
Tabel 3.2
Skala Likert
Kategori Nilai Rentang

Sangat Setuju (SS) 5 4,20 – 5,00

Setuju (S) 4 3,40 – 4,19

Ragu-ragu (RS) 3 2,60 – 3,39

Tidak Setuju (TS) 2 1,80 – 2,59

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1,00 – 1,79

3.7.1 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak.
Untuk melakukan uji ini dapat menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Uji Kolmogorov Smirnov digunakan untuk memutuskan jika sampel berasar
dari populasi dengan distribusi tertentu. Uji ini membandingkan serangkaian
data pada sampel terhadap distribusi normal serangkaian nilai dengan mean
dan standar deviasi yang sama. Kriteria dalam uji Kolmogorov Smirnov
adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikan (Sig.) > dari 0,05 maka data penelitian
berdistribusi normal.
2) Jika nilai signifikan (Sig.) < dari 0,05 maka data penelitian tidak
berdistribusi normal.
b. Uji Multikolineritas

Uji multikolonieritas berguna untuk menguji apakah model regresi yang

ditemukan memiliki korelasi antara variabel bebas (independent). Untuk
mengetahui terjadinya gejala multikolinearitas adalah sebagai berikut:

1) Nilai tolerance > 0,10 dan nilai variance inflanction factor (VIP) < 10
menunjukkan tidak adanya multikolinearitas antar variabel
independent.
2) Nilai tolerance < 0,10 dan nilai variance inflanction factor (VIP) > 10
menunjukkan adanya multikolinearitas antar variabel independent.
c. Uji Heteroskedastisitas
 Uji heteroskedastisitas, berguna untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Untuk melakukan uji ini dapat menggunakan uji gllajser,
Uji gllejser merupakan Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya gejala
heteroskedastisitas dalam model regresi. Dan kriteria dari uji glejser adalah
sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikan (Sig.) > dari 0,05 maka tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas dalam model regresi.
2) Jika nilai signifikan (Sig.) < dari 0,05 maka terjadi gejala
heteroskedastisitas dalam model regresi.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat hubungan linear antara
variabel dalam suatu penelitian khususnya penelitian yang menggunakan
uji pengaruh atau regresi. Dan kriteria dari uji linearitas adalah sebagai
berikut:
1) Nilai Linearitas < 0,05 atau
2) Nilai Deviation for Linearity > 0,05.
3.7.2 Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi ( R2)

Uji regresi linear berganda adalah model regresi yang melibatkan

lebih dari satu variabel independent. Uji ini digunakan untuk mengetahui
tentang arah dan seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap
variabel dependen.

b. Uji Regresi Linear Berganda

Uji koefisien determinan berguna untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

c. Uji F
 Uji f dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara
simultan (Bersama-sama) dari variabel independent (X) terhadap variabel
dependen (Y). kriteria dari uji f adalah sebagai berikut:

1) Berdasarkan nilai signifikansi < 0,05 maka terdapat pengaruh antara

variabel bebas X1 dan X2 secara Bersama-sama terhadap variabel
terikat atau hipotesis diterima.
2) Berdasarkan nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh
antara variabel bebas X1 dan X2 secara Bersama-sama terhadap
variabel terikat atau hipotesis ditolak.

d. Uji T

Uji t dilakukan untuk melihat apakah ada pengaruh secara parsial

(tunggal) dari masing-masing variabel X terhadap variabel Y. Biasanya
dasar pengujian hasil regresi dilakukan dengan tingkat kepercayaan
sebesar 95% atau dengan taraf signifikannya sebesar 5% (a=0,05). Kriteria
dari uji t adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi uji t > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen.
2) Jika nilai signifikansi uji t < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Artinya terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen,
DAFTAR PUSTAKA

Agustini, F. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan:

Mandenatera.
Abdulah. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif. Sleman Yokyakarta: Aswaja
Pressindo.
Clark. (2007). Kimia Dasar Prinsip dan Terapan Alkohol. Jakarta: Erlangga.
Davis, K., & New Srom, J.M. (2009). Human Behavior at work: Organizational
Behavior. New York: McGraw Hill.
Dessler, G. (2011). Human Resource Management. Twelfth/Global Edition. New
Jersey: Prentice Hall. Inc.
Edison, E, ddk. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV
Alfabeta.
Gibson. et al. (2012). Organisasi san Manajemen, Edisi ke empat. Jakarta:
Erlangga.
Hasibuan, M.S.P. (2008). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Kunandar. (2007). Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan
Pendidikan dan Sukses dalam Sertifikasi Guru. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Marpaung, R. (2012). Kinerja dan Loyalitas Karyawan. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Mathis, L.R., & Jackson, H.J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Buku Kedua.
Mangkunegara. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:
Refika Aditama.
Mangkunegara, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mangkuprawita, S. & Hubeis, A.V. (2007). Manajeman Mutu Sumber Daya
Manusia. Bogor: Gahlia Indonesia.s
Nofiar., Maswarni., & Susanti, N. (2021). Pengaruh Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Wisesan Jaya Makmur Kota Tangerang. Scientific
Journal Of Reflection, 4(4), 842-849.
Oktaviani, G. & Aprianti, K. (2022). Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Bima. Jurnal Disrupsi Bisnis. 5(5), 387-396.
Prihadi, S.F. (2004). Assessment Centle: Identifikasi Pengukuran dan
Pengembangan Kompetensi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Pangastuti, M.D. (2008). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada.
Rusyana, R., Rahwana, K.A., & Barlian, B. (2023). Pengaruh Loyalitas Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ICHI Bento di Kota Banjar.
Jurnal Jempper, 2(1), 394-403.
Saydam, G. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: Gunung
Agung.
Siagian, P.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Soegandhi,V.M. ddk. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT Surya
Timur Sakti Jatim. Jurnal Agora, 1(1).
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta:
Prenada Media Group.
Sedermayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
Dan Manajeman Pegawai Negeri Sipil. (Cetakan Kelima). Bandung: PT
Refika Aditama.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alphabet.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alphabet.
Tamba, A.W., Pio, R.J., & Sambul, S.A.P. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja dan
Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Columbindo Perdana
Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, 7(1), 33-41.
Usmara. (2002). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta:
Amara Book.
Valentino. M. & Haryadi. B. (2016). Loyalitas Karyawan Pada CV. Trijaya
Manunggal. Jurnal Angora, 4(2).
Wirawan, (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan
Penelitian). Jakarta: Salamba Empat.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. Jakarta: PT. Rajagrafindo
Persada.
Zuchri, A. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif. Makasar: CV. Syakir Media
Press.