ANALISIS PENGARUH PERBAIKAN MESIN DAN SUMBER

DAYA MANUSIA TERHADAP PRODUKSI PADA PT PANASONIC

GOBEL ENERGY INDONESIA

SKRIPSI

Disusun oleh :

RIDHO JUKLI SURIANTO

2021204827

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS MANAJEMEN

OPERASIONAL

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULIA PRATAMA 2023

1
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era persaingan saat ini, setiap perusahaan bersaing untuk menjadi
perusahaan yang tangguh dan diharapkan mampu memberikan solusi bagi para
konsumen yang membeli produk perusahaan. Perusahaan dibentuk dengan maksud
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan yakni menghasilkan profit.
Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus terus berkembang agar dapat
bersaing menghadapi perkembangan zaman. Namun, untuk dapat selalu berkembang
perusahaan harus mengoptimalkan faktor-faktor yang dimiliki oleh perusahaan seperti
sumber daya manusia, teknologi, modal serta faktor lain yang mendukung proses
bisnis perusahaan.

Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem yang ada di dalam suatu
organisasi untuk memastikan penggunaan kemampuan manusia secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Mathis & Jackson, 2006). Selanjutnya,
sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan, pelaksanaan dan
pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal termasuk
kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi (Mullins, 2005).

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting di dalam

perusahaan karena berfungsi sebagai alat penggerak perusahaan untuk terus tumbuh
dan berkembang sehingga dapat mencapai tujuanperusahaan. Karyawan harus
memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan oleh organisasi untuk memastikan kualitas
pekerjaan mereka. Saat ini, fokus dari seluruh perusahaan di dunia beralih ke
pemberdayaan sumber daya manusia dan kepuasan pelanggan (Raziq & Maulabakhsh,
2015).

2
 Turnover adalah proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus
digantikan (Mathis & Jackson, 2006). Sedangkan menurut Robbins (2006) penarikan
diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela
(voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary
turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi
secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada saat
ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau
pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan
hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.

Turnover yang terjadi merugikan perusahaan baik dari segi biaya dan sumber
daya. Turnover mengakibatkan perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja yang
artinya kehilangan tersebut harus diganti dengan karyawan baru dan perusahaan harus
mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan sumber daya manusia
yang siap pakai. Dengan keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu yang kosong
dan harus segera diisi, selama posisi kosong maka tenaga kerja yang ada akan
menggantikan posisi kosong tersebut yang mana pekerjaan posisi kosong tersebut
kadang tidak sesuai dengan pekerjaan yang ada sehingga menjadi penghambat. Karena
hal tersebut maka karyawan yang sebelumnya tidak ingin keluar dapat berpikiran
untuk mencari pekerjaan baru untuk meninggalkan perusahaan dan hal ini tentu akan
membawa kerugian bagi perusahaan.

Berdasarkan wawancara terhadap karyawan Divisi Human Resource Services,

gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki keinginan berpindah yakni
sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif
dan tidak mau peduli terhadap pekerjaan maupun perusahaan tempat karyawan
tersebut bekerja.

PT. Panasonic Gobel Energy Indonesia adalah salah satu perusahaan yang berada
di Kawasan Industri Gobel, Cibitung. PT. PECGI merupakan perusahaan
manufacturing asal Jepang yang bergerak dibidang industri elektronik yang
memproduksi barang-barang seperti seperti Battery, Torch Light atau Coin Battery.
yaitu jumlah karyawan yang keluar cukup tinggi

3
Kerugian perusahaan baik dari segi biaya dan sumber daya dikarenakan kehilangan
karyawan artinya diperlukan karyawan baru, perusahaan harus mengeluarkan biaya
untuk pengrekrutan sampai akhirnya mendapat karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan. Saat ada karyawan yang keluar, maka ada posisi yang kosong dan harus
segera ada yang menggantikan. Selama posisi tersebut kosong maka ada karyawan
lain yang harus mengisi posisi tersebut dan dapat mengakibatkan pekerjaan karyawan
tersebut bertambah dan mempengaruhi karyawan tersebut.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada karyawan mengenai hal-hal

yang dapat membuat mereka ingin berpindah dari perusahaan yakni dikarenakan biaya
operasional mereka telat dibayarkan oleh perusahaan sehingga menggangu operasional
mereka dalam bekerja, keluhan terhadap overtime karyawan level supervisor yang
tidak bayar, jenjang karir yang cukup lama dan kurang di apresiasi oleh perusahaan,
cakupan pekerjaan melebihi kompensasi di perusahaan atau job description tidak
sesuai dengan kompensasi serta lingkungan kerja yang dapat menjadi faktor
penghambat dalam pekerjaan sehingga mempengaruhi keinginan karyawan untuk
keluar dari perusahaan.

Karir dapat digambarkan sebagai serangkaian posisi yang diduduki oleh individu
selama ia bekerja, dimana perjalanan karir tersebut didasari oleh pengalaman dan
keterampilan seseorang dalam pekerjaan. Pengembangan karir 5 yang menjanjikan
dapat memberikan motivasi karyawan untuk memaksimalkan kemampuan terbaiknya
untuk Perusahaan pekerjaan.

Pengembangan karir 5 yang menjanjikan dapat memberikan motivasi karyawan

untuk memaksimalkan kemampuan terbaiknya untuk perusahaan, karena karir
merupakan tujuan dari setiap karyawan yang bekerja (Kaya & Ceylan, 2014).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada beberapa karyawan mengenai
pengembangan karir di perusahaan yakni kurangnya penghargaan dari manajemen
perusahaan, tidak tersedianya informasi mengenai tolak ukur perusahaan dalam hal
promosi dan jenjang karir, pelatihan dan mentoring hanya diberikan kepada level
asisten manajer ke atas serta tawaran dari perusahaan lain dengan posisi yang lebih
tinggi sehingga menyebabkan karyawan ingin keluar dari perusahaan. Kompensasi

4
adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus,
premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain sejenis yang dibayar langsung perusahaan
(Umar, 2015). Selanjutnya, menurut Simamora (2004) kompensasi dalam bentuk
keuangan adalah penting bagi karyawan, karena dengan kompensasi mereka dapat
langsung memenuhi kebutuhan mereka, terutama kebutuhan fisiologi.

Kompensasi merupakan hal yang sangat sensitif bagi karyawan dimana hal
tersebut dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan wawancara yang
dilakukan kepada beberapa karyawan mengenai kompensasi di perusahaan terdapat
beberapa permasalahan seperti cakupan pekerjaan melebihi kompensasi di perusahaan
atau job description tidak sesuai dengan kompensasi, karyawan outsource tidak
mendapatkan bonus, overtime karyawan level supervisor yang tidak bayar,
kompensasi tidak sesuai dengan jenjang pendidikan, tawaran gaji di perusahaan lain
yang lebih tinggi sehingga menyebabkan karyawan ingin keluar dari Perusahaan
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi
lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien (Sedarmayanti, 2009). Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang
berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana
hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena
hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus
diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang
monoton dan kelelahan (Schultz & Schultz, 2006).

Selanjutnya, menurut Kaya & Ceylan (2014) lingkungan kerja adalah tempat
kerja, aspek karyawan dan disiplin kerja berkaitan dengan situasi kerja. Tugas
organisasi dan pelatihan aktivitas pekerjaan, kemampuan, kesehatan keamanan dan
periode kerja termasuk dalam kesepakatan kerja. Jenis lingkungan kerja ada 2 yakni
lingkungan fisik dan non fisik. Berdasarkan informasi yang dikumpulkan di
perusahaan terhadap lingkungan kerja fisik di perusahaan yakni dimana peralatan

5
keamanan perusahaan yang kurang memadai, pencahayaan di ruangan terlalu terang,
ruangan kerja yang terlalu terbuka, tempat penyimpanan dokumen arsip yang kurang
memadai serta banyak pemasangan kabel-kabel yang tidak beraturan dan terlihat
berantakan. Untuk lingkungan kerja non fisik yakni adanya senioritas dalam
pekerjaan, hubungan antar divisi yang kurang harmonis, kurangnya solidaritas antar
karyawan, bawahan segan memberikan usulan kepada atasan dikarenakan tidak ada
sesi terbuka untuk sharing masalah serta ketidakcocokan dengan atasan langsung
sehingga mempengaruhi karyawan untuk keluar dari perusahaan.

Jumlah karyawan yang keluar cukup tinggi menjadi tantangan bagi perusahaan
untuk lebih memperhatikan sumber daya manusia di perusahaan. Apabila tidak ada
perhatian yang khusus maka jumlah karyawan yang keluar di perusahaan dapat
meningkat dan menghambat produktivitas serta membuat kerugian perusahaan baik
dari segi biaya maupun sumber daya. Dan kehilangan karyawan artinya diperlukan
karyawan baru, perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk pengrekrutan sampai
akhirnya mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai hasil
yang maksimal.

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan sebelumnya, merupakan hal penting

untuk memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keinginan berpindah
karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis keterkaitan antara variabel
pengembangan karir, kompensasi, lingkungan kerja, keinginan berpindah karyawan
Divisi Baterai dan Lampu PT Panasonic Gobel Energy Indonesia.

6
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah diuraikan sebelumnya,
Pengendalian yang ada di dalam sebuah perusahaan bertujuan untuk menghasilkan
suatu produk yang berkualitas dengan melakukan pengawasan di dalam setiap
kegiatan proses produksinya agar kualitas produk yang di produksi sesuai dengan
standar yang ada di perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti
merumuskan masalah seperti berikut :
A. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap keinginan berpindah?
B. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah?
C. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah?
D. Bagaimana kualitas produk di PT. Panasonic Gobel Energy Indonesia?
E. Bagaimana persepsi pelanggan terhadap kualitas produk baterai?
F. Bagaimana kualitas produk dengan metode Quality Function Deployment
(QFD)?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang di atas, adapun tujuan dari penelitian ini
adalah:
A. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap keinginan
berpindah.
B. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap keinginan berpindah.
C. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap keinginan
berpindah.

D. Untuk dapat menetapkan kualitas produk baterai yang sesuai dengan

kebutuhan pelanggan.

E. Untuk dapat mengetahui prioritas dari tingkat kepentingan karakteristik

produk.
G. Untuk dapat merencanakan kualitas produk berdasarkan hasil pendekatan
menggunakan metode Quality Function Deployment (QFD).

7
8