PROPOSAL ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN

TERHADAP KOMPENSASI PADA PABRIK SAPU DUKUH

SEKUWUNG

Nama : Bela Mei Saputri

NIM : 20415313

Kelas : K2

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PONOROGO

FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
TAHUN AJARAN 2023/2024
DAFTAR ISI

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di dalam setiap perusahaan akan tercapainya tujuan bergantung pada kualitas sumber
daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya. Hal ini
tidak lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang partisipatif dan transparansif
dalam bekerjasama dengan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi atau
perusahaan.

Memberikan perhatian pegawai dengan cara memberi kompensasi yang layak dan adil
akan meningkatkan prestasi kerja dan diharapkan untuk bekerja dengan baik. Menurut
Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98), Kompensasi adalah semua balas jasa
yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga
yang telah diberikannya pada perusahaan. Kalau menurut Panggabean (2004: 84) bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di
berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang
lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana
untuk memenuhi kebutuhan mereka. Kompensasi yang akan diterima oleh mereka
merupakan cermin dari apa yang telah mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi
atau perusahaan. Dengan memberikan kompensasi yang dilaksanakan secara benar dapat
memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Dengan memberikan kompensasi, perusahaan mengignginkan para pegawai

mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang merupakan pencapaian prestasi kerja yang
akan memberikan karakteristik pegawai pada prestasi individualnya yang pada akhirnya
3
akan terlihat pula peningkatan hasil kerja. Dengan adanya kompensasi yang baik dan adil
akan membuat kepuasan kerja pada pegawai yang akan memacu semangat dan kreativitas
dalam bekerja sehingga dapat menunjukan prestasi kerja yang akhirnya akan
meningkatkan produktivitas kerja yang bagus. Menurut Robbins (2003: 290) kepuasan
kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang
positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap
yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara
mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

Seorang pegawai akan lebih meningkatkan kinerjanya jika kepuasan kerjanya

terpenuhi, dan akan menjadikan tujuan perusahaan maupun kebutuhan pegawai akan
terpenuhi atau tercapai. Begitu juga sebaliknya kepuasan kerja pegawai tidak terpenuhi
maka tingkat kinerja pegawai akan menurun. Dengan memberikan kompensasi
perusahaan mengharapkan agar pegawai mencapai kepuasan kerja tersebut. Menurut
Handoko (2003: 30) bahwa faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain,
berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan
menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan
harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).

Sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai sebuah tujuannya bergantung

pada kinerja pegawai. Maka dari itu pemberian kompensasi sangat amat penting untuk
menunjang kepuasan kinerja pegawai agar produktivitas pegawai semakin baik. Begitu
juga dengan memberikan kompensasi atas kinerja para pegawai akan memberikan timbal
balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada organisasi atau perusahaan.

PT.Sapu Sumber Daya Manusia merupakkan perusahaan yang bergerak dibidang

produksi terutama pembuatan sapu ijuk.Perusahaan ini memperkerjakkan pegawai tetap
dari lingkungan sekitar khususnya ibu rumah tangga disekitar pabrik.Untuk prgawai tetap
diberikkan kompensasi berupa barang dan bonus kinerja setiap tahunnya,diberikkan
berdasarkan massa kerja. Dalam pemberian kompensasi terkadang menimbulkan

4
 kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya, jika pemberian
kompensasi tersebut tidak adil dan baik, yang akan mengakibatkan menurunnya tingkat
kinerja pada pegawai yang merasa tidak diberlakukan adil dalam pemberian kompensasi.
Kondisi tersebut akan mengakibatkan pegawai tidak produktiv dalam bekerja dan
pekerjaan akan sering selesai tidak tepat waktu. Hal ini sangat merugikan bagi perusahaan
karena dirasa tidak efektif, efisien, dan optimal. Hal tersebut akan mengakibatkan
ketidakpuasan pelanggan atau vendor karena tidak tepat waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan.

Oleh karena itu pemberian kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, karena dalam memberikan kompensasi yang adil dan benar
akan meningkatkan produktivitas pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu. Maka konsumen atau vendor akan senang bekerjasama dengan perusahaan karena
pekerjaan selesai tepat waktu atau bisa juga selesai sebelum waktu yang ditentukan.
Dalam hal ini juga diatur oleh UU. NO. 13/2013 tentang ketenaga kerjaan “bahwa
kesejahteraan pekerja atau buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan
yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang
secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yang aman dan sehat.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka saya mencoba menganalisa

permasalahan tersebut dengan mengemukakan karya tulis yang berjudul “Analisis
Kepuasa Karyawan Terhadap Kompensasi Pada Pabrik Sapu Dukuh Sekuwung”

1.2 Perumusan Masalah

Atas dasar latar belakang diatas, maka peenulis melakukan perumusan penelitian
adalah sebagai berikut:

1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kinerja

pegawai PT.Sapu Sumber Daya Manusia ?
2. Bagaimana cara memberikan kompensasi agar tidak menimbulkan
kecemburuan sosial, sehingga dapat menyebabkan produktivitas dan kreativitas
pegawai PT. Sapu Sumber Daya Manusia turun?
5
1.3 Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini sebenarnya banyak hal yang dapat diangkat dalam penelitian ini,
namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pembahasan
dalam penelitian ini tidak terlalu meluas. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini
adalah pengaruh kepuasa pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas dan
kreativitas kinerja pegawai dan bagaimana memberikan kompensasi yang benar dan adil
agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya pada
PT. Sapu Sumber Daya Manusia.

1.4 Tujuan penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengkaji seberapa besarkah pengaruh kepuasan pemberian kompensasi

terhadap produktivitas dan kreativitas para pegawai PT. Sapu Sumber Daya
Manusia.
2. Untuk mengetahui bagaimana cara memberikan kompensasi kepada pegawai
agar tidak terjadi kecemburuan sosial pada PT.Sapu Sumber Daya Manusia.
1.5 Manfaat penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat teoritis
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi sumber informasi dalam
mengembangkan pengetahuan dan menjadi pedoman dalam pelaksana
kompensasi bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya kompensasi.
2. Manfaat praktis
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat memberikan informasi dan
referensi bagi pihak – pihak yang berkepentingan didalam perusahaan terutama
dalam teori kompensasi.

6
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98) adalah

semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat
dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya
dengan peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu organisasi harus
secara efektif dan adil dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang
diterima oleh pegawai.

Pengertian kompensasi menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap

imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang
lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah
sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut Panggabean (2004: 84)
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di
berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.

Dari pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa balas jasa tidak hanya
berupa uang tetapi juga berupa bukan uang seperti, “fasilitas kesehatan, fasilitas
perumahan, jaminan sosial, kendaraan, asuransi, dan segala bentuk jasa tersebut diberikan
kepada para pegawai oleh perusahaan secara tetap”. Kompensasi tidak sama dengan
upah, meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin upah tesebut
merupakan bagian dari balas jasa yang paling besar.

Pemberian kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan seorang menjadi

pegawai, selain itu kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan
kegairahan kerja para pegawai. Dengan demikian, maka setiap perusahaan harus dapat
7
menetapkan kompensasi yang tetap sehingga dapat menopang tercapainya tujuan
perusahaan secara efektif dan efisian. Masalah kompensasi bukanlah masalah yang
kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana
menetapkan kompensasi yang tepat dan adil. Penetapan kompensasi minimum ini
sangatlah penting, sebab bila penetapan kompensasi di bawah minimum maka dapat
menyulitkan perusahaan. Misalnya, perusahaan tersebut akan di anggap melanggar
hukum, tidak beretika, dan melanggar hak asasi manusia.

2.1.2 Jenis –jenis kompensasi

Menurut Simamora (2006: 442) kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu:

a. Kompensasi finansial,

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung.

1. Kompensasi langsung
Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang
dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan
konsumsi. Berikut adalah macam – macam kompensasi langsung:
a. Gaji atau upah
Menurut Hariandja (2002: 245) gaji adalah balas jasa dalam bentuk
uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya
sebagai pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan menurut Marihot (2002: 235) mengatakan
bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang diterima seseorang dari
anggotanya dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang mereka capai dan
besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan besarnya
gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau mingguan.
b. Insentif
8
 Pengertian insentif menurut Hariandja (2002: 265), mengatakan
bahwa insentif itu adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung
dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi
pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan menurut
Simamora (2006: 509) insentif adalah tambahan kompensasi di luar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

Program pemberian insentif disesuaikan dengan memberikan

bayaran tambahan berdasarkan prosuktivitas, keuntungan, jumlah
kehadiran, prestasi kerja, produktivitas pegawai, dan efektifitas biaya.

2. Kompensasi tidak langsung

Menurut Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung

adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian
dari keanggotaan organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran
waktu tidak bekerja, dan pensiun.

Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung
diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari
raya, kesehatan, liburan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan
hubungan kepegawaian.

b. Kompensasi non finansial

Pengertian kompensasi non finansial Menurut Riva’i (2004: 360) kompensasi
non finsansial adalah bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain
dalam bentuk uang. Kalau menurut Simamora (2006: 540) bahwa kompensasi non
finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri
dan lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi non
finansial dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai dalam
rangka menyelesaikan tugas – tugas yang telah dibebankan padanya.
9
 2. Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu organisasi
dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari – hari.

Untuk lebih jelas mengenai kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
berikut gambar mengenai komponen – komponen kompensasi menurut Simamora
(2006: 443) berikut di bawah:

Gambar 1
Komponen – komponen Kompensasi

Kompensasi

Finansial Non finansial

Langsung Tidak langsung

Pekerjaan Lingkungan
Tugas tugas yang kerja
menarik Kebijakan yang
Bayaran pokok Bayaran prestasi
Tantangan sehat
(Base pay) (Merid pay) Tanggung jawab Supervisi yang
Pengakuan kompeten
Rasa pencapaian Kerabat kerja
Gaji (salary) Upah (wages) yang
menyenangkan
Lingkungan kerja
yang nyaman
Bayaran insentif Bayaran tertangguh
(Insentive pay) (Deferred pay)
Bonus Program tabungan Program Pembayaran di Fasilitas
Komisi Anuitas pembelian perlindungan luar jam kerja Kendaraan
Pembagian laba
Asuransi Liburan hari Ruang kanntor
Pembagian
kesehatan besar Tempat parkir
keuntungan
Asuransi jiwa Cuti tahunan
Pembagian
Pensiun
saham
Asuransi tenaga
kerja

2.1.3 Arti penting kompensasi

Setiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan telah
memberikan atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada suatu organisasi atau
perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan
10
mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang. Kompensasi yang layak merupakan
pendorong bagi pegawai supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung jawab
dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat di
katakan bahwa kompensasi akan mempengaruhi produktivitas dan kreatifitas para
pegawai. Salah satu fungsi menejemen personalia yang paling sulit adalah penentuan
tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang
paling rumit, tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan.
Kompensasi yang diberikan ini diharapkan akan berdampak positif terhadap
perusahaan. Maka dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan, yaitu:

1. Akan menaikkan produktivitas dan kreativitas kerja yang tinggi oleh para
pegawai dalam melaksanakan kegiatan bekerjanya bagi organisasi atau
perusahaan.
2. Untuk memberikan rangsangan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai
mempunyai gairah dalam mencapai prestasi yang tinggi dalam bekerja.
3. Untuk mengikat pegawai agar bekerja pada organisasi atau perusahaan.

Dalam menejemen kompensasi ada beberapa prinsip yang harus diterapkan,

menurut Sumarwan (2003: 31) prinsip – prinsip tersebut adalah sebagai berikut:

1. Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
3. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
4. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar
tenaga kerja yang sejenis.
5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik
dan yang tidak dalam golongan yang sama.
6. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penelitian kinerja karyawan.

Bagi manajemen, masalah kompensasi pegawai mungkin merupakan masalah

personalia yang membingungkan dan paling sulit. Pengupahan harus mempunyai dasar
yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor – faktor
11
emosional dari sudut pandang para karyawan, di samping itu kompensasi mempunyai
dampak penting terhadap perekonomian.

2.1.4 Sistem pemberian kompensasi

Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif menurut Siagian (2002: 257) dibagi
menjadi empat, yaitu sebagai berikut:

1. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun diskripsi jabatan, uraian

pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap
pekerjaan.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”pekerjaan
sejenis ditempat lain.

Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
suatu sistem pemberian balas jasa kepada para pegawai dengan menentukan berapakah
yang layak dan pantas di terima oleh pegawai terhadap jenis dan hasil kerja yang telah
dikerjakan oleh pegawai tersebut. Pemberian kompensasi agar terasa adil dan baik,
maka lakukan tahapan mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan penilaian prestasi
kerja.

Manajemen personalia senantiasa dituntut untuk menciptakan suatu sistem

pemberian kompensasi yang menugntungkan perusahaan dan pegawainya. Ada
beberapa sistem pemberian kompensasi, menurut Martoyo (2000: 102) sistem
pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksi

12
 Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem
pemberian upah semacam ini membedakan karyawan berdasarkan
kemampuan masing – masing, sehingga pemberian upah seperti ini sangat
merugikan para karyawan yang kemampuannya menurun.
2. Sistem upah menurut lamaran kerja
Sistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat
menghitung upahnya sebelum menghitung, maka hal ini terlepas dari
kelambanan bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. Kebaikan dari
sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi
yang dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang malas
pun kompensasinya dibayarkan secara tetap.
3. Sistem upah menurut lamanya bekerja
Sistem upah ini akan mendorong orang – orang akan lebih setia pada
organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena
sistem upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan orang – orang
lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik
karena mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai
yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai
kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang belum
berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini
menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini
adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya
adalah memberikan rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan
keluarga menjadi tanggung jawab perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar

penentuan sistem kompensasi ini dapat memberikan kepuasan, kenyamanan dan
keadilan bagi para pegawai, agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai satu

13
dengan pegawai lainnya dan para pegawai memberikan kinerja yang baik sehingga
dapat memberikan laba bagi organisasi atau perusahaan, serta konsumen juga
mendapatkan barang atau jasa dengan hasil yang bagus dan selesai tepat waktu dan
semua pihak mendapat kepuasan dari sistem kompensasi yang di tetapkan.

2.1.5 Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi kepada pegawai dari perusahaan bertujuan agar pegawai

lebih giat dalam bekerja dan dapat memperlancar tujuan perusahaan atau organisasi
mencapai tujuannya. Terkadang tujuan ini bisa menjadikan konflik antara satu sama
lainnya. Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan,
analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan
– pekerjaan yang sama. Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002: 120)
adalah sebagai berikut:

1. Ikatan kerjasama “dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama

formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas –
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian awal”.
2. Kepuasan kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan
– kebutuhan fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya”.
3. Pengadaan efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah”.
4. Motivasi “jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya”.
5. Stabilitas karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil”.
6. Disiplin “dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka
disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan – peraturan yang berlaku”.

14
 7. Pengaruh serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya”.
8. Pengaruh pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan”.
2.1.6 Produktivitas kerja

Menurut beberapa pakar atau ahli, produktivitas kerja adalah:

1. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (2001: 21), menyatakan bahwa

produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemaren dan
hari esok harus lebih baik dari hari ini.
2. Definisi produktivitas kerja menurut Sinaungan (2009: 12) adalah hubungan
antara hasil nyata maupun fisik (barang – barang dan jasa) dengan masukan
yang sebenarnya.
3. Menurut Tunggal (2000: 185) definisi produktivitas kerja adalah prestasi
seseorang pekerja atau sistem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang
digunakan keluaran dibagi dengan masukan.

Dari beberapa arti produktivitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi
dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara
terus – menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.

2.1.7 Pengukuran produktivitas kerja

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat menejemen yang penting di

semua tingkatan ekonomi untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Bagi
sebuah perusahaan atau organisasi ukuran produktivitas biasanya dirumuskan sebagai
ratio antara output nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa faktor yang
dijadikan tolok ukur harus disepakati terlebih dahulu.

15
 Dalam pengukuran produktivitas kerja menurut Simamora (2004: 612) ada
beberapa faktor yang digunakan untuk mengukur produktifitas kerja, yang meliputi:

1. Kuantitas kerja.
2. Kualitas kerja.
3. Ketetapan waktu.
2.1.8 Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja uang tinggi suatu perusahaan
dalam proses produksi, selain peralatan ataupun bahan baku dan tenaga kerja yang
berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan peraturan – peraturan pemerintah
serta kebijakan – kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Ada beberapa faktor yang
juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Sikap mental 6. Gizi dan kesehatan

2. Pendidikan 7. Jaminan sosial
3. Keterampilan 8. Lingkungan dan iklim kerja
4. Manajemen 9. Sarana produksi
5. Tingkat penghasilan atau 10. Teknologi
kompensasi 11. Kesempatan berprestasi

Dari tiap – tiap faktor di atas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas dan kreativitas pegawai dalam suatu perusahaan baik secara
langsung maupun tidak langsung.

2.1.9 Studi sebelumnya

Tabel 1

Nama Judul Penelitian Metode Hasil

Sista Saka Dewi Pengaruh pe,nerian Metode Pemberian kompensasi tunai sangat
kompensasi tunai deskriptif. berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja karyawan dan dapat
terhadap
berakibat pada peningkatan kualitas
produktifitas kerja pada perusahaan sehingga
perusahaan mengalami peningkatan
16
 karyawan pada usaha mutu dan hasil sesuai target.
dagang Erlangga 2 di
Denpasar.

Ghina Dwi Pengaruh Metode Pemberian kompensasi finansial

Mulyani kompensasi finansial kuantitatif. tidak langsung berpengaruh
langsung terhadap terhadap motivasi kerja karyawan.
motivasi kerja
karyawan.

Dina Nankai Pengaruh Metode Variabel kompensasi non finansial

Tacina kompensasi finansial explanatory mempunyai nilai t hitung dan
dan non finansial research koefisien beta yang paling besar.
terhadap motivasi ( metode sehingga variabel komepensasi non
kerja karyawan. Hipotesis). finansial mempunyai pengaruh
yang paling kuat dibandingkan
dengan variabel yang lainnya maka
variabel kompensasi non finansial
mempunyai pengaruh yang
dominan terhadap motivasi kerja
karyawan.

2.2 Kerangka pemikiran

Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh
perusahaan kepada para pegawai mereka diharapkan mampu memberi motivasi kepada
pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan kreativitas kinerja mereka. Dan pada
akhirnya nanti akumulasi dan peningkatan produktivitas dan kreativitas kerja para
pegawai akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Dari uraian
singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang akan di jadikan
pegangan dalam penelitian ini dalam gambar 2 di bawah ini.

Gambar 2
Kerangka pikir

PT. Sapu Sumber Daya Manusia

17
 Kompensasi

Kepuasan Sistem pemberian kompensasi

Produktivitas dan kreativitas kerja

2.3 Hipotesis
Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka penulis
mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Pemberian kepuasan kompensasi kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai.
2. Pemberian kompensasi yang adil dan layak serta merujuk pada Undang –
Undang atau peraturan pemerintah adalah cara yang paling tepat agar dalam
pemberian kompensasi tidak terjadi kecemburuan sosial pada setiap pegawai.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan pada PT. Sapu Sumber Daya Manusia ini, penulis
akan melakukan sebuah penelitian dengan cara mendatangi langsung kantor pusat PT.

18
 Sapu Sumber Daya Manusia yang terletak di dukuh sekuwung desa purwosari untuk
mengumpulkan data – data pendukung di dalam melakukan penelitian tersebut.

3.2 Obyek dan Waktu penelitian

Obyek penelitian ini dilaksanakan pada PT. Sapu Sumber Daya Manusia yang
terletak di RT/RW 008/001, Dukuh Sekuwung,Desa Purwosari,Babadan,Ponorogo.
Penulis memilih melakukan penelitian pada Sapu Sumber Daya Manusia ini karena
selain lokasinya dekat dengan tempat tinggal sekarang, sehingga memudahkan dalam
melakukan penelitian dan pengumpulan data yang akan digunakan sebagai bahan
penelitian sesuai dengan judul penelitian. Waktu yang digunakan adalah dalam kurun
waktu 30 Maret 2023 sampai dengan 14 Mei 2023.

Tabel 2
Waktu Penulisan

No Tahapan kegiatan Maret- Apr – (1- Apr- (10- May –

Apr -10
31 5) 25) (9-14)

1 Persiapan

2 Pengumpulann data

3 Pengolahan data

4 Analisa data

3.3 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2011: 60-64) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat
atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Maka
macam – macam variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. Variabel independen adalah variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi

variabel terikat.

19
2. Variabel dependen adalah variabel terikat atau variabel yang dipengaruhi oleh
keberadaan variabel bebas.
3. Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi kuat lemahnya hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terukat.
4. Variabel intervening adalah variabel yang memberikan jeda antara variabel bebas
dengan variabel terikat, sehingga variabel bebas tidak langsung mempengaruhi
variabel terkait.
5. Variabel control adalah variabel yang memebuat konstan hubungan variabel bebas
terhadap variabel terikat sehingga variabel terikat tidak dipengaruhi oleh faktor
luar yang tidak diteliti.

20
3.4 Operasionalisasi Variabel

Pengertian operasiaonal menurut Indriantoro dan Supomo (2002: 69) adalah

penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diamati dan diukur dengan
menentukan hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Sesuai dengan yang di
teliti yaitu “ Analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sapu
Sumber Daya Manusia” maka penelitian ini terdapat dua variabel penelitian, yaitu
kompensasi dan kinerja karyawan. Dalam pengertian kompensasi dan produktivitas
kerja izinkan saya untuk mengemukakan pengertian menurut pemikiran saya sebagai
penulis dalam penelitian ini. Menurut saya pengertian:

kompensasi adalah imbalan atau upah yang diberikan kepada pegawai sebagai alat
pemuas pegawai untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas pegawai pada perusahaan
yang akan berakibat meningkatnya produktivitas kerja para pegawai.
kinerja karyawan adalah tingkatan hasil kerja pegawai dalam waktu tertentu yang
sudah memenuhi dan mencapai persyaratan yang telah ditentukan dan juga sudah
disepakati.

Tabel 3
Operasional Variabel
Variabel Indikator Sub Variabel

Kompensasi - Gaji dan Upah - Kompensasi langsung

- insentif
- Asuransi
- Kompensasi Tidak langsung
- Pensiun
Kinerja karyawan - Target - ketepatan dalam bekerja
- Kreativitas dan produktivitas - Kualitas dan kuantitas kerja
- Kehadiran - Kedisiplinan

21
3.5 Teknik Pengumpulan data

Dalam penelitian ini memakai dua cara untuk mengumpulkan data yang akan
diperlukan dalam analisis, yaitu sebagai berikut:

1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti atau data yang
berasal dari sumber aslinya dan terkait secara langsung dengan topik penelitian.
Pengumpulan data primer dapat menggunakan observasi, wawancara, angket, dan
pola lain yang di perlukan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan observasi
dan angket (kuisioner penelitian) sebagai penunjang dalam pengumpulan data.
a. Observasi adalah pengamatan langsung ke lokasi penelitian yang dilakukan
dengan memperhatikan, mempelajari dan mencatat berbagai hal yang dapat
dijadikan obyek penelitian, serta mengumpeulkan data sekunder dari berbagai
dokumen.
b. Angket (kuisioner penelitian) adalah pengajuan pernyataan atau pertanyaan
tertulis serta pilihan jawaban kepada para responden yang menjadi sampel
penelitian.
2. Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan pihak lain baik dari dalam
organisasi (perusahaan) atau di luar organisasi (perusahaan). Data sekunder
internal dapat berupa laporan yang tidak dipublikasikan. Data sekunder eksternal
dapat berupa laporan yang di publikasikan

22
 DAFTAR PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan, Malayu, SP (2002), Jakarta, Bumi Aksara.

Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rivai, Veithzal (2004), Jakarta, PT.
Raja Grafindo Persada.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan

Peningkatan Produktivitas Pegawai, Hariandja Marihot Tua E (2002), Bumi Aksara, Jakarta.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Simamora, Henry (2004), Bina Aksara, Jakarta.

23