BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat
sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak perusahaan
mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan
kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari
sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia
adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena
itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat
kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi
operasional perusahaan.

Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas
perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab
bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya
maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya
manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen
perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu
perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik,
dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara
lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif,
penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana,
pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai
masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga
bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat

1
 diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi
(optimal) sesuai kemampuan masing-masing.

Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai maka insentif perlu
ditingkatkan untuk menunjang kinerja pegawai dalam meningkatkan hasil produksi.

Permasalahan yang terjadi pada Perusahaan Riz Daya dalam masalah pemberian
insentif yaitu kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif kepada
karyawan, hal ini dapat dilihat dari kurangnya semangat kerja pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga kinerja pegawai menurun.

Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul: “PENGARUH KOMPENSASI DAN PEMBERIAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN RIZ DAYA
TABANAN”.

1.2 Perumusan Masalah

Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang hubungan insentif (beserta
dampaknya) terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Riz Daya Tabanan, dan oleh
karena itu berdasarkan latar belakang permasalahan dan agar pembahasan dan pemecahan
masalah tidak menyimpang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pemberian insentif pada Perusahaan Riz Daya Tabanan agar kinerja
karyawan meningkat?

2. Bagaimana hubungan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan

Riz Daya Tabanan?

3. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan Perusahaan Riz Daya
Tabanan terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan mengadakan penelitian yang bertajuk “Pengaruh Insentif terhadap

Kinerja Karyawan pada Perusahaan Riz Daya Tabanan ” adalah:

2
 1. Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif pada Perusahaan Riz Daya Tabanan
agar kinerja karyawan meningkat.

2. Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

Perusahaan Riz Daya Tabanan

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan

Perusahaan Riz Daya Tabanan terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Sedangkan kegunaan yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Untuk Penulis

Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh

selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui
peranan dari kebijaksanaan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh
masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan
dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan.

3. Untuk Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah
wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan
pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang
insentif dan kinerja.

3
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang
prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor
pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa:“Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil
dalam pemberian kompensasi”.

Kompensasi Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh

organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi.
Pengertian kompensasi finansial menurut Yani, 2012:139 dalam repository.usu.ac.id
karangan MA Manix – 2013 ( 6/12/16 19:10 ) Kompensasi adalah bentuk pembayaran
dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja
semakin meningkat.

Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan
secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau
kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik
individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu
tertentu

4
2.2 Pembahasan Hasil Penelitian sebelumnya

Dari penelitian yang kami baca sebagian besar hanya memfokuskan terhadap 2
variabel yaitu antara kinerja dengan produktivitas dan kompensasi dengan produktivitas.
Dan isi dari penelitian tersebut kebanyakan hanya teori tanpa terjun ke obyek penelitian
tersebut.

2.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih

rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan sedangkan kebenaran pendapat tersebut
perlu diuji atau dibuktikan. (Moh. Nazir, 2000: 15)

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang
penulis ajukan yaitu: jika insentif dilaksanakan dengan sebaik-baiknya dimungkinkan
akan meningkatkan kinerja karyawan.

5
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang kami pilih berada di Tabanan tepatnya di Jl. Denpasar-
Gilimanuk, Desa Suraberata,Kabupaten Tabanan, perusahaan ini menjual alat-alat bahan
bangunan ( semen, betako,pasir, cat, dll ) yang di kelola oleh Mas. Warna dengan
memiliki kurang lebih 35 karyawan tetap dengan gaji UMR kabupaten Tabanan.

3.2 Obyek Penelitian

Obyek dari penelitian kami yaitu perusahaan bahan bangunan, perusahaan ini
menyediakan berbagai macam alat dan bahan banguanan yang di pasarkan untuk daerah
Tabanan.

3.3 Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah definisi yang menjadikan variabel-variabel yang diteliti

menjadi operasional dalam kaitannya dengan proses pengukuran variabel-variabel
tersebut. Menurut hubungan satu variabel dengan variabel yang lain maka macam-
macam variabel dalam penelitian dibedakan menjadi 2, yaitu sebagai berikut (Sugiyono
2009:39)

1. Variabel Independent, disebut juga variabel bebas yang merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu
variabel X (Disiplin Kerja).
2. Variabel Dependent, disebut juga variabel terikat yang merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam hal
ini yang menjadi variabel Y (Kinerja Pegawai)

6
3.4 Definisi Operasional Variabel
 Pengertian Kompensasi
Menurut Gary Dessler (2007: 46), kompensasi karyawan adalahsemua bentuk
pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan danmuncul dari pekerjaan
mereka.Pada dasarnya terdapat dua cara untuk membuat pembayarankeuangan kepada
karyawan, yaitu pembayaran langsung dan pembayarantidak langsung. Pembayaran
langsung adalah pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.
Sedangkan pembayaran tidak langsung adalah pembayaran dalam bentuk tunjangan-
tunjangan keuanganseperti asuaransi.Menurut Henry Simamora (2004: 441), kompensasi
(compensation)meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang
diterimaoleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.Kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai gantikontribusi mereka kepada
organisasi.Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian
denganadministrasi gaji dan upah; kendatipun demikian, terminologi
kompensasisesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Manakala dikelola
secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya danmemperoleh,
memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.Menurut Malayu S. P.
Hasibuan (2002 : 118) kompensasi adalahsemua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang telahdiberikan kepada perusahaan.Sedangkan menurut Mondy (2008 : 4)
kompensasi adalah totalseluruh imbalan yang di terima para karyawan sebagai pengganti
jasa yangtelah mereka berikan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan
olehPanggabean dalam Edy Sutrisno (2009 : 181) bahwasanya kompensasimerupakan
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawansebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

 Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau
upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi
kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya
digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan

7
secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau
profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif
merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang
prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor
pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada
beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang
dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas
dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak
organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi
(perusahaan).”

Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77), mengemukakan bahwa:

“Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang
dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif
lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”.

8
Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk

melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah
ditetapkan”.

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa
insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih
dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah
kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila
dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula
menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk
apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan
bisa bekerja sesuai yang diharapkan.

Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak.

Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri
penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti
lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi
sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya

 Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga
dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi
yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. 
 Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 ), jenis - jenis
insentif tersebut adalah :
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja pegawai
berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus 
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 
3. Komisi 
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering
diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan. 

9
 4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya
manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan,
misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan
anak.
5. Kurva Kematangan 
Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena
masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan
penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau
dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.  
   
 Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah : 
A. Insentif material 
Dapat diberikan dalam bentuk:
     1. Bonus
     2. Komisi 
     3. Pembagian laba
     4. Kompensasi yang ditangguhkan 
     5. Bantuan hari tua 
B. Insentif Non-material
Dapat diberikan dalam bentuk :
     1. Jaminan sosial 
     2. Pemberian piagam penghargaan 
     3. Pemberian promosi
     4. Pemberian pujian lisan atau tulisan. 
   
Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong motivasi
dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil
kerjanya dan pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri dalam
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. 

10
 2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif 
      Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu : 
       1. Bagi perusahaan : 
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar  loyalitasnya
tinggi terhadap perusahaan 
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan
akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan  absensi 
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi 
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. 
       2. Bagi pegawai : 
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar
gaji pokok 
b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk
berprestasi lebih baik. 

 Pengertian Kinerja

Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan
kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan
tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak
cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.

Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya
sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan
sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah
komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan
dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan
mutu kehidupan dan penghidupannya.

Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa pengertian mengenai
kinerja menurut beberapa ahli.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu dapat didefinisikan
sebagai:

11
 “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: 94), pengertian kinerja itu adalah:

“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau

jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.”

Sedangkan menurut August W. Smith yang dikutip dalam buku Sedarmayanti (2001: 50)
mengemukakan:

“Performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or

otherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari
suatu proses”.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russsell yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani
dan Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja adalah:

“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang
diperoleh selama periode waktu tertentu”.

Menurut beberapa pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja

mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator
dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi
dalam suatu perusahaan/instansi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk
mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat
penting.

Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian
terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standard
performance.

12
 Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna
dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan
dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah
dipercayakan kepada seseorang. Standar termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran
dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis dari proposal ini mengambil jenis primer dan sumber data yang saya dapatkan
melalui media elektronik (google) dan terjun langsung ke lapangan.

3.6 Responden Penelitian

Subyek dari penelitian ini yaitu tenaga kerja yang mulai malas untuk bekerja sehingga
berdampak ke hasil kerja atau produktivitas, berhubungan dengan kompensasi yang
berdampak juga dengan kinerja karyawan. jika kompensasi berjalan dengan lancer maka
kinerja karyawan juga akan lancer dan melancarkan produk yang di hasilkannya.

3.7 Metode Penentuan Sampel

 Sampling Sistematis

Pengertian Sampling Sistematis atau Definisi Sampling Sistematis adalah teknik

pengambilan sampel berdasarkan urutan dari anggota populasi yang telah diberi nomor
urut.Contoh Sampling Sistematis, anggota populasi yang terdiri dari 100 orang, dari
semua semua anggota populasi itu diberi nomor urut 1 sampai 100. Pengambilan sampel
dapat dilakukan dengan mengambil nomor ganjil saja, genap saja, atau kelipatan dari
bilangan tertentu, misalnya kelipatan dari bilangan lima. Untuk itu maka yang diambil
sebagai sampel adalah nomor urut 1, 5, 10, 15, 20 dan seterusnya sampai 100. Jadi sampel
karyawan1 berdampak pada karyawan3 atau karyawan5 dst.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Mengambil dari data primer, data yang kami dapatkan langsung di perusahaan
tersebut dan di dapat oleh sumber pertama yaitu ownernya langsung Bapak Warna data
internal, dan data berkala

13
3.9 Teknik Analisis Data

Analisis data yang kami lakukan yaitu teknik wawancara langsung dengan owner Riz
Daya yang bernama Warna dan juga mengambi data dari halaman web google.

14
Referensi :

http://makalahdanskripsi.blogspot.co.id/2008/07/pengaruh-pemberian-insentif-
terhadap.html

http://gerrytri.blogspot.co.id/2013/06/teknik-pengambilan-sampel-dalam.html

http://definisimu.blogspot.co.id/2012/08/definisi-kinerja.html

http://www.asikbelajar.com/2015/10/hipotesis-penelitian-pengertian-konsep.html

http://kumpulanskripsiekonomi.blogspot.co.id/2015/11/pengaruh-pemberian-insentif .html

15