PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

MATKUL METODOLOGI PENELITIAN BISNIS

Disusun oleh kelompok 5 :

1. Fihan Rizki Nasrulloh (202010160311682)

2. Bagas Prayogi Harsono (202010160311683)
3. Ade Saputra Nurdiansyah (202010160311694)
4. Raihan Akbar Murtadlo (202010160311717)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2022
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling penting memiliki
kemampuan untuk terus berkembang perhatian perusahaan. Peringatan ini harus
diingat Dalam menjalankan bisnis kami, kami selalu berurusan dengan sumber
informasi. personilnya. Jadi pembangunan sumber daya Mengingat pesan sumber
daya, SDM harus terus memperhatikan orang-orang hebat di perusahaandan perlu
mendapatkan.
Untuk perusahaan, topik kompensasi dan motivasi. Bagi karyawan perusahaan
merupakan faktor penting yang harus diperhatikan dan dilaksanakan oleh
manajemen perusahaan. Kegagalan untuk melakukannya akan berdampak negatif
bagi perusahaan, terbukti dengan tingkat turnover yang ada, demonstrasi
karyawan dan disiplin kerja yang menurun, yang akan mempengaruhi kinerja
perusahaan yang buruk (Syatoto, n.d.) kepuasan kerja juga sangat berperan pada
kinerja karyawan dengan adanya kepuasan kerja, karyawan merasa mendapatkan
timbal balik sesuai dengan yang mereka berikan terhadap perusahaan sehingga
meningkatkan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor penting untuk mendapatkan hasil
kerja yang optimal. Setiap karyawan yang bekerja mengharapkan memperoleh
kepuasan kerja dari pekerjaannya, kepuasan akan mempengaruhi produktivitas
dari karyawan agar perusahaan dapat menghasilkan target yang diinginkan
(Saputra & Adnyani, 2018).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka rumusan
masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
 Bagaimana kompensasi dapat mempengaruhi pada kinerja karyawan?
 Bagaimana kepuasan dapat mempengaruhi kinejra karyawan?
 Bagimana kompensasi dan kepuasan karyawan dapat mempengaruhi
kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu:
 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai.
 Untuk mengetahui pengaruh kepuasan terhadap kinerja pegawai.
 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan karyawan terhadap
kinerja pegawai.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini antara lain :
1. Manfaat Teoritis
Menambah wawasan atau pengetahuan penyusun maupun pembaca dalam
bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai
pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.
2. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak yang membutuhkan
informasi terkait, sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan acuan dalam
menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai sehingga nantinya
diharapkan mampu menambah dan mampu juga meningkatkan kinerja pada
pegawai
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

1. Kepuasan Karyawan
Pengertian Kepuasan Karyawan
Kepuasan kerja merupakan keadaan dimana seorang karyawan merasa
bangga diperlakukan adil, diakui dan diperhatikan oleh atasan, dihargai tanpa
dibeda-bedakan antar sesama karyawan agar pekerjaannya dapat
menghasilkan sesuatu yang memenuhi keinginan dan target dari perusahaan
sehingga ia akan mendapatkan kepuasan yang diinginkan (Rahmadhan
Harapan, 2017).

2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik
maupoun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima
oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam
sebuah perusahan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung
maupun tidak langsung. Istilah-istilah ini amat sangat berhubungan dengan
imbalan finansial (financial reward) yang diberikan kepada seseorang atas
dasar hubungan pekerjaan.(Ikhsan, 2019).

b. Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji.
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan
atau tahunan.
 2. Insentif, (incentive)
merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,
keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit).
Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-
tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility)
Fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.

c. Jenis-jenis Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan
non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran poko (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa Program perusahaan
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan
fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan
kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

d. Tujuan Pemberian Kompensasi

1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

3. Kepuasan Karyawan

a. Pengertian Kepuasan Karyawan

Kepuasan kerja merupakan keadaan dimana seorang karyawan
merasa bangga diperlakukan adil, diakui dan diperhatikan oleh atasan,
dihargai tanpa dibeda-bedakan antar sesama karyawan agar pekerjaannya
dapat menghasilkan sesuatu yang memenuhi keinginan dan target dari
perusahaan sehingga ia akan mendapatkan kepuasan yang diinginkan
(Rahmadhan Harapan, 2017).

3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian

kerja atau hasil kerja atau penampilan kerja (Deni, 2018). Kinerja juga
berarti hasil yang dicapai karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.

2.2 Kerangka Berfikir

Dalam sistem ketanagakerjaan dibutuhkan keefektifitasan dalam hal

pengelolaanya. Banyak hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan
produktifitas dalam bekerja. Hal-hal seperti memunculkan motivasi kerja,
memberikan hadiah setiap keberhasilan dan pemberian insentif. hal-hal tersebut
tentunya sudah mencakup lingukan internal maupun eksternal dalam perusahaan.
Hal-hal yang menyangkut kompensasi atupun insentif perlu diperhatikan
secara detail, karena hal tersebut dapat memberikan motivasi kerja dan akhirnya
dapat meningkatkan produktivitas. Tentunya tidak hanya pemberian bonus untuk
menunjang produktifitas, tetapi untuk karyawan atau pekerja yang melakukan
penyelewengan, tentunya perlu juga untuk diberikan hukuman.
 Kepuasan Kerja
(X1)

Kinerja Pegawai
(Y)
Kompensasi
(X2)

2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara mengenai rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pernyataan. Dikatakan sementara, dikarenakan jawaban yang diberikan baru
berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang
empiric (Wicaksana, 2016).
Berdasarkan kerangka pemikiran dan rumusan masalah pada jurnal penelitian-
penelitian sebelumnya, maka penulis mengambil hipotesis dalam memecahkan
masalah tersebut, bahwa;

H1 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan mengenai kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai
H2 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan mengenai kompensasi
terhadap kinerja pegawai
H3 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan mengenai kepuasan kerja dan
kompensasi terhadap kinerja pegawai
 2.4 Penelitian Terdahulu
Nama jurnal Iman Syatoto (2022)

Judul jurnal Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Karyawan

Terhadap Kinerja Perusahaan

Variabel Kompensasi Dan Motivasi (Variabel Bebas), Kinerja

Perusahaan (Variabel Terikat)

Metode peelitian Kualitatif dengan mengadakan survey dan

pengambilan data melalui kuesioner

Hasil penelitian Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian hipotesis

menunjukkan bahwa ketiga hipotesis penelitian yang
diajukan pada bab dua di atas dapat diterima, baik
secara parsial maupun secara simultan. Hal ini berarti
pula bahwa hipotesis penelitian ini telah teruji
kebenarannya, dengan demikian asumsi yang
mendasari pengkajian teori pada bab dua di atas
didukung oleh data empiris penelitian dari lapangan.

Saran/rekomendasi Perlu dilakukan penelitian lanjutan berkaitan dengan

kompetensi-kompetensi kinerja karyawan Perusahaan
Wahana Ottomitra Muliartha Tbk.

Nama jurnal Akbar Hidayat (2021)

Judul jurnal Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening

Variabel Kompensasi dan Motivasi (Variabel Bebas), Kepuasan

Kerja (Variabel Intervening), dan Kinerja Karyawan
(Variabel Terikat)

Metode peelitian Kualitatif dengan menggunakan survey web dan

memberikan kuesioner kepada para responden.

Hasil penelitian Berdasarkan hasil pengujian pengaruh pengujian ini

 tidak langsung kompensasi (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z) sebesar
0,101 dengan p-values sebesar 0,016 yang artinya nilai
itu > tingkat signifikansi dua jalur, yaitu 0,025. Maka
bisa diartikan jika variabel (X1) secara tidak langsung
signifikan mempengaruhi variabel (Y) melalui variabel
(Z).

Saran/rekomendasi Bagi RSUUMM agar lebih memperhatikan

kompensasi khsususnya “kesesuaian gaji berdasarkan
kompetensi yang dimiliki” artinya RSUUMM dalam
pemberian gaji kepada setiap karyawannya diharapkan
juga memperhatikan dan menyesuaikan dengan
kompetensi yang karyawan miliki.
Sedangkan untuk variabel motivasi, RSUUMM perlu
memberikan perhatian pada pekerjaan yang “dapat
memberikan dampak kepada sesame rekan kerja”
dengan kata lain perlunya memberi pemahaman pada
karyawan bahwa pekerjaan karyawan tersebut harus
dapat memberikan pengaruh yang lebih baik kepada
sesame rekan kerja.

Nama jurnal Lola Melino Citra dan Muhammad Fahmi (2019)

Judul jurnal Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan

Variabel Kepemimpian, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja

(Variabel Bebas), Loyalitas Karyawan (Variabel
Terikat)

Metode peelitian Pendekatan yang digunakan adalah deskripsi

kuantitatif. Dalam penelitian ini seluruh populasi
pegawai yang bekerja pada satuan kerja Biro Sumber
Daya Manusia Polda Sumut sebanyak 86 pegawai
dengan mengambil sebanyak 40 Pegawai Negeri Sipil
sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan Purpose
Sampling/Judgement Sampling¸dimana sampel dipilih
dari suatu populasi berdasarkan pertimbangan ahli
 maupun pertimbangan ilmiah.

Hasil penelitian Berdasarkan pada hasil analisis regresi linier berganda

yang telah dilakukan pada penelitian ini, didapat
kesimpulan sebagai berikut Kepemimpinan memiliki
pengaruh loyalitas Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara (Persero) IV, hasil ini berarti semakin baik
kepemimpinan akan meningkatkan loyalitas karyawan.
Kepuasan Kerja tidak memiliki pengaruh terhadap
loyalitas karyawan PT Perkebunan Nusantara (Persero)
IV hal ini berarti baik atau tidaknya kepuasan kerja
tidak berbanding lurus dengan loyalitas karyawan.

Saran/rekomendasi . Untuk penelitian yang akan dating disarankan untuk

menambah variabel bebas lainnya selain
kepemimpinan, keputusan kerja, dan motivasi yang
tentunya dapat mempengaruhi variabel dependen
kinerja karyawan.

Nama Judul Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian

Peneliti
Imam Syatoto Pengaruh Kompensasi Perbedaan dengan Persamaan dengan Kompensasi dan
Dan Motivasi Kerja
(2022) penelitian ini yaitu penelitian ini yaitu motivasi
Karyawan Terhadap
terletak pada sama-sama mencari berpengaruh
Kinerja Perusahaan
objek pengaruh terhadap signifikan
penelitiannya. kinerja karyawan terhadap kinerja
karyawan
Pengaruh Kompensasi Perbedaan dengan Persamaan dengan Kompensasi
Dan Motivasi
penelitian ini penelitian ini yaitu berpengaruh
Akbar Terhadap Kinerja
adalah akbar sama-sama mencari signifikan dan
Hidayat Karyawan Kepuasan
 (2021) Kerja Sebagai hidayat (2022) pengaruh positif terhadap
Variabel Intervening
menggunakan kompensasi dan kinerja karyawan
variable kepuasan kerja
interverning. terhadap kinerja
karyawan
Lola Melino Citra Pengaruh Perbedaan dengan Persamaan dengan Kepuasan kerja
dan Muhammad Kepemimpinan,
penelitian ini penelitian ini yaitu tidak
Fahmi (2019) Kepuasan Kerja Dan
adalah variable sama-sama mencari berpengaruh
Motivasi Kerja
Terhadap Loyalitas
terikat adalah pengaruh kepuasan signifikan
Karyawan loyalitas kerja terhadap terhadap loyalitas
karyawan. kinerja karyawan karyawan

2.5 Variable dan Indikator Variable

1. Variabel
Pada penelitian ini terdapat dua maca variable, yaitu variable terikat
(variable dependen) merupakan variable yang tergantung dengan variable
yang lainnya serta variable bebas (variable independen) merupakan variable
yang tidak memiliki ketergantungan terhadap variable yang lainnya. Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini antara lain :
a. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y)
b. Variabel bebas dalam penelitian ini merupakan faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu antara lain :
1) Kepuasan Kerja (X1)
2) Kompensasi (X2)
2. Definisi dan Pengukuran Indikator Variabel
Analisis data dalam penelitian ini merupakan analisa kuantitatif, yaitu
analisa data yang dinyatakan dalam bentuk angka atau data kuantitatif yang
diangkakan (scoring)
a. Indikator Kinerja pegawai
Indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana pencapaian
kinerja pegawai. Menurut Henry simamora (2005), Kinerja pegawai dapat
diukur melalui indikator – indikator antara lain:
1. Kuantitas
 Merupakan jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh
karyawan dalam melaksanakan perkerjaannya.
2. Kualitas
Merupakan mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
3. Ketepatan waktu
Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.
4. Kreatifitas
Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.
5. Tanggung jawab
Merupakan kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya
serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

b. Indikator kepuasan kerja pegawai

Menurut Luthans (2012) indikator dalam kepuasan kerja pegawai antara lain
1. Pekerjaan itu sendiri
Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figure ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya.
3. Rekan Kerja
Rekan kerja yang menyenangkan akan meningkatkan kepuasan kerja
4. Promosi
Berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karier selama berkerja.

c. Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi yang dikemukakan oleh Husein Umar (2007:16)
adalah :
1. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja.
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja.
4. Upah
Pembayaran yang diberkan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
5. Premi
Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong kinerja.
6. Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan
kesehatan karyawan.
7. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulanagan risiko atas kerugian, kehilangan
manfaat dan tanggung jawab hokum kepada pihak ketiga yang timbul
dari peristiwa yang tidak pasti

2.6 Instrumen Penelitian

Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif, dengan
melakukan survei web karena dapat menghemat biaya serta lebih efisien untuk
dilakukan. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
internet survei. Peneliti tidak melakukan wawancara secara langsung antara
responden dengan peneliti, melainkan ppeneliti memberikan kuesioner melalui
Google Form yang dikirimkan ke beberapa kontak responden melalui WhatsApp.