LATAR BELAKANG

Perkembangan dunia bisnis yang semakin kompetitif menyebabkan perubahan besar luar
biasa dalam persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber daya manusia, dan
penanganan transaksi antara perusahaan dengan pelanggan dan perusahaan dengan
perusahaan lain. Perubahan-perubahan tersebut mendorong perusahaan untuk mempersiapkan
dirinya agar bisa diterima di lingkungan global. Keadaan ini memaksa manajemen untuk
berupaya menyiapkan, menyempurnakan ataupun mencari strategi-strategi baru yang
menjadikan perusahaan mampu bertahan dan berkembang dalam persaingan tingkat dunia.
Oleh karena itu perusahaan dalam hal ini manajemen harus mengkaji ulang prinsip-prinsip
yang selama ini digunakan agar dapat bertahan dan bertumbuh dalam persaingan yang
semakin ketat untuk dapat menghasilkan produk dan jasa bagi masyarakat.

Penilaian atau pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam
perusahaan. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran kinerja
juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan dalam perusaan,
misalnya untuk menentukan tingkat gaji karyawan maupun reward yang layak. Pihak
manajemen juga dapat menggunakan pengukuran kinerja perusahaan sebagai alat untuk
mengevaluasi pada periode yang lalu.

Dalam akuntansi manajemen dikenal alat analisis yang bertujuan untuk menunjang proses
manajemen yang disebut dengan Balanced Scorecard yang dikembangkan oleh Norton pada
tahun 1990. Menurut Kaplan dan Norton, Balanced scorecard terdiri dari kartu skor
(scorecard) dan berimbang (balanced). Kartu skor adalah kartu yang digunakan untuk
mencatat skor hasil kinerja seseorang. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan
skor yang hendak diwujudkan oleh peronil di masa depan. Melalui kartu skor, skor yang akan
diwujudkan personil di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. Hasil
perbandingan ini digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja personil yang
bersangkutan.

(http://zahiraccounting.com/id/blog/penilaian-kinerja-menggunakan-balanced-scorecard/)

Seperti yang telah dibahas diatas, sistem pengendalian tersebut dilakukan untuk membuat
karyawan yang ada didalam perusahaan bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan, yaitu
menjalani strategi untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu cara untuk menyamakan
tujuan karyawan dengan tujuan organisasi adalah dengan memberikan imbal jasa atau
kompensasi untuk mendorong karyawan bekerja secara maksimal dan memicu tingginya
kinerja.

PENILAIAN KINERJA

Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja dengan prestasi kerja yaitu proses yang
digunakan oleh organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dengan
pertimbangan hal tertentu. Gomes (2000) berpendapat bahwa kinerja merupakan catatan
terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode
waktu tertentu.

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam
organisasi. Dalam hal ini kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang baik kualitas
maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu :

1) Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja
yang diharapkan organisasi terhadap setiap karyawan .

2) Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang karyawan telah mencapai kinerja
yang diharapkan, sehingga kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan
jabatan karyawan diperlukan atau digunakan

3) Penilaian

Penilaian kinerja reguler dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap karyawan.
Tindakan ini akan membuat karyawan senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku
kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan
kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, keinginan dan lingkungan (Rivai,
2004)

b. Penilaian Kinerja

Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan
mengontrol proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang
telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai
prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu
yang akan datang dalam suatu organisasi.

Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

1) Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target

dan ukuruannya spesifik serta dapat diukur.

2) Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan

pekerjaan.

3) Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan,

kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas,
semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat
dipercaya dalam menyelesaikan tugas

Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan kompensasi.

2. Kompensasi

a. PengertianKompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan jasa mereka
terhadap perusahaan. Seorang karyawan menghargai sebuah kerja keras dan akan
menunjukkan loyalitasnya kepada perusahaan. Hani Handoko (2004) berpendapat bahwa
kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka di antara para karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa salah satu cara
untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan
adalah melalui kompensasi.

Hasibuan (2005) mengemukakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Penjelasan dari kompensasi berupa uang adalah karyawan
dibayar dengan sejumlah uang, sedangkan kompensasi berupa barang adalah kompensasiyang
dibayarkan dengan barang kepada karyawannya.

Menurut Rabindra dan Medonca (1998) dalam Harnanik (2005) kepuasan kompensasi adalah
tingkat kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang
diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan kepada perusahaan. Michael dan Harold
(1993) dalam Pantja Dajati (2003) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah
Kepuasan Kerjaterhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas
kerja mereka. Mobley (1982) dalam Sahid (2008)mendefinisikan kepuasan kompensasi
sebagai keadaan dimana harapan akan kompensasi sesuai dengan kenyataan kompensasi yang
diterima karyawan.Dessler (2003) mengemukakan bahwa kompensasi karyawan adalah
setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbal jasa yang
diberikan organisasi kepada karyawannya karena telah melakukan kewajiban dengan
memenuhi segala tugasnya. Kompensasi dapat berupa finansial maupun non-
finansial Kompensasi berbentuk finansial berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi
karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur, atau cuti tetap dibayar, sedangkan
dalam bentuk non finansial,berupa tugas menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tuga
peluang, pengakuan, lingkungan pekerjaan yang menarik (Anthony & Govendarajan,
2003).

A. b. TUJUAN REWARD SYSTEM

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisaional adalah semua yang dihargai dan
diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti
atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi
menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Meskiput uang adalah alat yang
sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari
penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.

Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi
individual (Sedamaryanti, 2001: 83). Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional
harus menyediakan 4 hal, yaitu:

1) Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.

2) Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.

3) Kesamaan didalam organisasi.

4) Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota

organisasi.

Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja
karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan
yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

1) Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi
perusahaan.

2) Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan

lainnya.

3) Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan

pekerjaan yang sama atau serupa.

Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada
perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti
karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal
yang penting bagi sistem penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung
akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut. Jadi
dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian,
mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Dimana sistem
penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.
 B. JENIS PENGHARGAAN

Menurut Byars dan Rue (2000:299) mengelompokkan reward ke dalam dua kategori, yaitu:

a. Intrinstic Reward

Intrinsic reward adalah penghargaan yang bersifat internal atau dirasakan secara individu
yang biasanya diperoleh dan dilibatkannya individu tersebut pada suatu aktivitas atau tugas
tertentu, misalnya perasaan puas. Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh
seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai
sasaran tertentu. Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik manajemen dapat menggunakan
berbagai tehnik seperti penambahan tanggungjawab, partisipasi dalam pengambilan
keputusan, dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan yang mendorong
orang untuk menjadi yang terbaik.

b. Extrinsic Reward

Extrinsic reward adalah reward yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh
organisasi dan merupakan reward yang berwujud.misalnya kompensasi.Penghargaan
ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada personel, baik yang berupa
kompensasi langsung, tidak langsung, maupun berupa kompensasi non moneter. Kompensasi
langsung adalah pembayaran langsung berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur atau
hari libur, pembagian laba, pembagian saham, dan berbagai bonus lain yang didasarkan atas
kinerja personil. Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan
personil seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium liburan, tunjangan masa
sakit. Penghargaan non moneter dapat berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan oleh
perusahaan kepada personilnya, seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas
istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.

C. KOMPONEN REWARD SYSTEM

a. Kenaikan Gaji

Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap
dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji
termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003:117). Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan karyawan
walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.Gaji merupakan imbalan financial yang
dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau
mingguan (Panggabean, 2002:77).

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang
diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan
upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan
hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan. Dengan demikian pencapaian tujuan
perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja.
Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk
mendukung kemajuan perusahaan.

b. Bonus

Ruky (2001:185) Mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi

karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi.
Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiscal
yang telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh
perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya,
besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu.

a. Promosi

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera
mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya.
Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan
karyawan. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja
tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah
menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Promosi dapat terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Indrawan,
2005:286).. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan
serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih
tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status social, wewenang (authority),
tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi
karyawan.

Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan
objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan prestasi
kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Promosi adalah perpindahan
yang membesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam
satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan,
2003:107).

b. Insentif

Insentif adalah imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan (Panggabean, 2002:77). Pada prakteknya, bahwa insentif
adalah alat untuk membangun, memelihara dan memperkuat harapan karyawan, sehingga
dengan demikian dapat kualitas kerja dari satu keadan tertentu menuju arah maksimal.
Dengan demikian memberikan insentif dimaksudkan untuk tiga pertimbangan yakni :

Pertimbangan sebagai daya tarik.

Pertimbangan untuk memenuhi harapan dan cita-cita para karyawan.

Dan pertimbangan agar dengan diberikannya insentif dapat tercapai

kualitas yang lebih baik.

Bagi sebuah perusahaan, dasar pertimbangan ketiga adalah hal yang diinginkan. Disatu sisi
perusahaan mampu memenuhi harapan dan cita-cita para karyawan yang secara aktif mampu
memberikan kemampuan maksimalnya hingga tercapainya kualitas kerja dalam perusahaan.
Sukses atau tidaknya sistem insentif yang dilaksanakan sangat tergantung pada semangat dan
gairah kerja yang ada dalam perusahaan.

Jenis insentif yang diterima karyawan dapat dilihat dari sifat penerimanya adalah sebagai
berikut :
 i. Bersifat finansial, yakni insentif yang diberikan perusahaan dalam
bentuk uang atau bernilai uang, seperti asuransi, bonus, premi dan
sebagainya.

ii. Bersifat non finansial, diberikan kepada karyawan dengan maksud

untuk mempertahankannya dalam masa waktu yang panjang, termasuk
didalamnya pelaksanaan program-program peningkatan kerja dan
latihan kerja lain yang diselenggarakan oleh perusahaan, pembuatan
kafe, penyediaan tempat ibadat di tempat kerja, penyediaan lapangan
olahraga dan sebagainya.

Besar kecilnya insentif yang diperoleh dapat dikaitkan dengan:

1. kinerja absolut, dalam hal ini insentif seseorang didasarkan pada hasil absolut kinerja yang
mereka peroleh. Misalkan, buruh yang bekerja dipabrik rokok dibayar berdasarkan berapa
jumlah unit rokok yang merka bisa buat.

2. kinerja yang diperbandingkan dengan suatu rencan tertentu. Dalam model ini, kinerja
seseorang akan dibandingkan dengan target-target yang sudah ditetapkan dalam rencana
perusahaan.

3. perbandingan kinerja relatif. Dalam konsep ini kinerja seseorang atau dapartemen atau
perusahaan diperbandingkan dengan kinerja dari suatu kelompok tertentu.

Sistem insentif yang didasarkan pada kinerja memiliki kelebihan dibandingkan dengan
sistem insentif yang didasarkan pada suatu rencana, yaitu target dari suatu rencana disusun
berdasarkan asumsi. Dalam pelaksanaannya, target-target tersebut mungkin tidak realistis
lagi. Jika angka tersebut ternyata terlalu rendah dibandingkan dengan kondisi saat ini, maka
walaupun target tercapai, hal tersebut belum tentu mencerminkan kinerja yang baik dari
orang tersebut. Hal yang sama juga terjadi juga pada saat kebalikannya. Relative performance
dapat mengurangi distorsi tersebut, karena jika perbandingan kinerja dilakukan terhadap
perusahaan lain, maka misalkan dalam keadaan ekonomi yang lesu, maka posisi tingkat
penjualan nomor satu di industri msih akan bisa tercapai, meskipun jika diukur secara absolut
target tersebut tidak tercapai.
Jika insentif fidasarkan pada suatu target yang telah ditetapkan sebelumnya, maka ada
kecenderungan orang tersebut tidak menyesuaikan kinerja aktual dengan target yang telah
ditetapkan. Misal, jika dapartemen penjualan diberikan target peningkatan penjualan sebesar
10%, maka meskipun dapartemen tersebut sebenarnya dapat memperoleh peningkatan
penjualan lebih dari 10 %, namun mereka hanya berusaha untuk memenuhi target penjualan
tersebut. Hal ini didsebabkan, seringkali sistem insentif perusahaan hanya akan memberi
bonus yang sama untuk kinerja yang melebihi suatu target tertentu.

Bentuk bentuk sistem kompensasi perusahan

1. cash bonus, merupakan skema pembagian insentif yang telah ditemtukan sebelumnya jika
target yang ditetapkan telah tercapai. Misalkan jika perusahaan dapat mencapai target yang
telah ditentukan maka total bonus yang dibagikan adalah dua kali gaji. Namun jika hasil yang
diperoleh adalah 20% diatas target, maka bonus total bonus yang dibagikan adalah tiga kali
gaji. Total bonus ini akan dibagikann berdasarkan kinerja dari dapartemen, kelompok
ataupun individu.

2. profit sharing, merupakan penentuan total bonus