PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT.ACCENTUATES CABANG KOTA
BENGKULU

Galang Aji Mas

NPM. 1961201066

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
BENGKULU 2022
ii
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,

segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala

limpahan rahmat dan karunia-Nya serta sholawat beriring salam kepada Nabi

Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian yang

berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Sales Counter PT.Accentuates Cabang Kota Bengkulu” dapat penulis selesaikan

dengan baik.

Bengkulu, Juli 2022

Penulis

iii
iv
v
vi
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan sektor sentral yang penting dalam rangka

pencapaian tujuan disuatu organisasi atau perusahaan. Karena manusia memiliki

akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dan pemikiran-pemikiran

yang inovatif yang akan menghasilkan kreatifitas. Menurut (Cascio & Ramos,

1986) organisasi dikelola dan dilaksanakan oleh manusia sehingga tanpa adanya

manusia maka organisasi tersebut tidak bisa berkembang.

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu perusahaan dapat menjadi

penentu keberhasilan perusahaan tersebut. Perusahaan dituntut untuk bisa

memberdayakan semua komponen sumber daya manusia supaya bisa

meningkatkan daya saing. Terdapat tiga level strategi perusahaan yang dikenal,

yaitu strategi level korporasi, strategi level unit bisnis, dan strategi level

fungsional. Salah satu strategi fungsional adalah strategi sumber daya manusia,

jenis strategi ini berisi perekrutan sumber daya manusia serta melakukan

pengembangan sumber daya manusia dan stafnya (Wirawan, 2009: 47-48).

Banyaknya pekerjaan yang diberikan perusahaan yang menuntut karyawan

melakukan work overload (tugas lebih) dari seorang karyawan serta kompensasi

yang tidak sesuai dengan apa yang sudah dikerjakan karyawan pastinya akan

memicu stress kerja yang berujung akan mempengaruhi kinerja dari seorang

karyawan diperusahaan tersebut dan pastinya ini akan membuat kualitas dari

karyawan serta perusahaan menurun.

1
 2

Kebutuhan manusia sebagai karyawan di perusahaan perlu diketahui supaya

perusahaan mengerti bagaimana setiap karyawan mau bekerja dan bertindak

sesuai dengan yang digariskan dalam pencapaian tujuan perusahaan. (Wilson,

2012) berpendapat bahwa performance (kinerja) adalah hasil pekerjaan yang

dicapai seseorang berdasarkan job requitment (persyaratan-persyaratan

pekerjaan). Sedangkan Mangkunegara (2011: 67) menyatakan bahwa kinerja

merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan, serta kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Agar tujuan perusahaan tercapai maka

perusahaan harus memperhatikan dan memelihara para karyawan nya dengan baik

agar karyawan memiliki kinerja yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan.

Stres kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang

dikaitkan dengan suatu peluang, kendala maupun tuntuan (Robbins, 2006: 304).

Stres kerja merupakan tanggapan seseorang terhadap kondisi yang dirasakan baik

secara fisik maupun psikologis yang berlebihan karena suatu tuntutan pekerjaan

secara internal maupun eksternal sehingga kondisi stres ini dapat mengalami

ketidakpuasan dalam bekerja dan menurunkan kinerja.

Menurut Selye (1976) dalam Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske

(2000: 341) dalam hal ini pelopor peneliti stres, mengungkapkan bahwa stres

mempunyai dampak yang positif dan dampak negative. Reaksi pertahanan

penyebab stres berdampak pada bagian tubuh tanggapan ini menunjukkan dan

menyesuaikan menghadapi penyebab stres dengan melewati tiga fase

berbedaZ
 3

yang pertama disebut sinyal (alarm) tingkat ini normal dari ketahanan seseorang,

kedua fase perlawanan dimana seseorang mengalami keletihan, ketakutan dan

ketegangan dimana tingkat ketahanan naik diatas normal dan fase yang ketiga

yaitu keletihan penurunan kesehatan mengakibatkan perubahan di dalam fungsi

sistem kekebalan. Proses belangsung secara bertahap dan akan mengakibatkan

dalam kondisi yang berbahaya.

Stres kerja dapat memiliki pengaruh positif dan maupun negative. Stres

yang bersifat positif , seperti motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih

keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik dengan cara mengubah

persepsi karyawan dan pekerjaannya sehingga mencapai prestasi karier yang baik.

Beberapa peneliti menemukan bahwa stres kerja menghubungkan kepuasan

kerja dengan keseluruhan kinerja karyawan. Karena organisasi lebih menuntut

hassil kinerja yang baik dan maksimal. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya

akan menghasilkan pekerjaan yang maksimal daripada karyawan yang tidak

merasa puas dengan pekerjaanya. Sehingga apabila karyawan merasa puas dengan

pekerjaannya maka merasa senang setiap melakukan tugas-tugas yang diterima.

Selain stres kerja faktor penunjang dalam meningkatkan kinerja karyawan

adalah dengan pemberian kompensasi yang adil oleh perusahaan. Menurut

(Hasibuan, 2014) kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang

atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Faktor-faktor yang dapat

menimbulkan stress bagi karyawan antara lain tekanan untuk menghindari

 4

kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas, stres kerja dan

juga kompensasi.

Seperti kasus pada PT. Accentuates melalui wawancara yang dilakukan

kepada Muhammad Arif Budiman selaku Supervisior mengatakan banyak

karyawan yang kinerjanya menurun ketika ada pemotongan kompensasi yang

dilakukan perusahaan , kasus seperti ini justru akan membuat karyawan malas

melakukan pekerjaan yang padahal seharusnya pemotongan kompensasi sangat

jelas dilakukan perusahaan karena sudah tersedia keterangan di slip gaji masing-

masing karyawan.

Pentingnya pemberian kompensasi sebagai salah satu cara yang dilakukan

perusahaan agar karyawan mempunyai tanggung jawab terhadap perusahaannya.

Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada karyawan akan

mengurangi rasa kekhawatiran karyawan terhadap masalah ekonomi dan

kebutuhan sehari-hari karyawan, karena karyawan dapat memenuhinya dengan

kompensasi yang diterima dari perusahaan tempat dia bekerja. Keadaan tersebut

akan merangsang karyawan untuk memberikan imbalan dalam wujud patuh pada

peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran perusahaan.

Menurut Dessler (2015) mengemukakan bahwa : “kompensasi merupakan

salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan

timbul dari dipekerjaannya karyawan itu”. Menurut Handoko (2008) kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Menurut Simamora (2004) mendefinisikan: “Kompensasi (compensation)

meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh
 5

para karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan. Kompensasi

merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka

kepada organisasi.

Menurut penelitian Tallo & Sudiro (2015) menunjukkan bahwa kompensasi

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal imi

berhubungan erat dengan pemberian gaji, upah, tunjangan dan pemberian fasilitas

yang memadai secara signifikan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin

tinggi kompensasi yang diberikan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.

PT.Accentuates atau yang biasa dikenal dengan Samsung electronik

indonesia adalah sebuah perusahaan retail yang bergerak dibidang penjualan

smartphone , tahun 1969 adalah tahun pertama kalinya pt.accentuates menjual

produk smartphone yaitu samsung, kurang lebih sudah 52 tahun pt.accentuates

bergerak dibidang retail elektronik dan smartphone , pastinya kesuksesan ini tidak

luput dari kinerja karyawan pt.accentuates yang sangat baik.

Berdasarkan observasi yang telah dilakukan sebelumnya , telah ditemukan

beberapa masalah di PT Accentuates Cabang Kota Bengkulu, Menurut M. Arif

Budiman selaku supervisor menjelaskan bahwa seorang karyawan bisa

mengalami stres kerja jika diberikan pekerjaan diluar dari job desk yang mereka

biasa kerjakan serta kompensasi yang dialami oleh para karyawan pada

PT.Accentuates yaitu menunjukan bahwa para karyawan mengalami stress kerja

ketika tuntutan pekerjaan yang dilakukan semakin bertambah dan tidak

mendapatkan kompensasi lebih hal ini tentunya akan merujuk kepada kinerja
 6

karyawan yang menjadi menurun dan pastinya membuat perusahaan mengalami

penurunan.

Permasalahan mengenai kinerja di PT.Accentuates Kota Cabang Bengkulu

sesuai dengan penelitian yang akan dilakukan maka peneliti mengajukan judul :

“PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT.ACCENTUATES CABANG KOTA

BENGKULU (STUDI KASUS KARYAWAN SALES COUNTER).”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas dapat diidentifikasi

masalah sebagai berikut :

1. Stres kerja sangat berdampak pada kinerja karayawan PT.Accentuates

cabang kota Bengkulu.

2. Pemberian kompensasi PT. Accentuates cabang kota Bengkulu kurang

baik dimana perusahaan kurang meningkatkan dan memperhatikan gaji

karyawan agar kinerja karyawan semakin meningkat.

1.3 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan sales counter

PT. Accentuates Cabang Kota Bengkulu ?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sales counter

PT. Accentuates Cabang Kota Bengkulu ?

3. Bagaimana pengaruh stres kerja dan kompensasi terhadap kinerja pada

karyawan sales counter PT. Accentuates Cabang Kota Bengkulu ?

 7

1.4 Batasan Masalah

Dalam penelitian ini sebenarnya banyak hal yang bisa diangkat dalam

penelitian, namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas

agar pembahasan dalam penelitian tidak terlalu meluas. Adapun batasan penelitian

ini adalah Pengaruh Stres kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.pada

devisi Sales counter.

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan sales

counter PT. Accentuates Cabang Kota Bengkulu.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sales

counter PT. Accentuates Cabang Kota Bengkulu.

3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan kompensasi terhadap kinerja

pada karyawan sales counter PT. Accentuates Cabang Kota Bengkulu

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat yang ingin didapat dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut

A. Manfaat teroritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan dukungan

terhadap teori pengaruh stres kerja dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

B. Manfaat Praktis
 8

1. Bagi perusahaan diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan

sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan untuk

mengetahui kinerja dari seorang karyawan.

2. Bagi Mahasiswa sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang

berminat meneliti permasalahan yang terkait dengan penelitian ini.

 BAB II

STUDI PUSTAKA

2.1 Deskripsi Konseptual

Deskriptif konseptual merupakan suatu penentuan konsentrasi sebagai

pedoman arah suatu penelitian dalam upaya mengumpulkan dan mencari

informasi serta sebagai pedoman dalam mengadakan pembahasan.

2.1.1 Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang

berarti prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja ialah hasil dari pekerjaan yang telah

terselesaikan dalam sebuah organisasi demi mencapai tujuan dari sebuah

organisasi yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Menurut (Afandi, 2018: 83) kinerja adalah hasil kerja yang didapat

seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara

illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Kinerja adalah ukuran dari suatu hasil. Hasil dari suatu pekerjaan dapat

berupa arang atau jasa dan kinerja seseorang dapat dilihat dari barang atau jasa

yang dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan maka dapat dikatakan kinerjanya

baik, sebaliknya jika barang atau jasa yang dihasilkan buruk atau tidak sesuai

9
 10

dengan yang diharapkan, maka dapat dikatkan kinerja nya buruk. (Sudaryono,

2016).

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2011).”Kinerja merupakan

performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat juga diartikan sebagai prestasi kerja

atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.” (Suwanto & Priansa, 2014).

Menurut Sutrisno (2014: 151), kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja

yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam

menjalankan aktifitas dalam bekerja. Menurut Sandy Martha (2015: 11), kinerja

merupakan sebuah prestasi yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan

pekerjaan yang telah diberikan.

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat diketahui bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu. Kinerja juga

merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya

digunakan sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja

yang baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju tercapainay tujuan

organisasi atau perusahaan.

2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut (Mathis & Jackson, 2002) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja individu, yaitu: kamampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima,

 11

keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan

organisasi.

Menurut (Wirawan, 2009), kinerja karyawan atau pegawai dipengaruhi oleh tiga

faktor yaitu :

1. Faktor lingkungan eksternal seperti kehidupan ekonomi, kehidupan

politik, kehidupan social, budaya dan agama masyarakat dan kompetitor.

2. Faktor internal karyawan seperti bakat dan sifat pribadi, kreatifitas,

pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keaadan

fisik, keadaan psikologi (etos kerja, disiplin kerja, motivasi kerja,

semangat kerja, sikap kerja, stress kerja, keterlibatan kerja,

kepemimpinan, kepuasan kerja dan keloyalan).

3. Faktor lingkungan internal organisasi seperti visi, misi, dan tujuan

organisasi, kebijakan organisasi, beban mentah, teknologi, strategi

organisasi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal budaya

organisasi, iklim organisasi dan rekan kerja.

2.1.1.2 Dampak Kinerja Karyawan

Robbins (2006) Dampak dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Organisasi akan berkembang dengan pesat

2. Organisasi akan memperoleh target yang telah direncanakan dengan

tepat sasaran.

3. Bisa mengurangi resiko-resiko yang akan terjadi dalam organisasi

 12

4. Karyawan dalam organisasi tersebut akan semakin solid dan kompak

karena bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai target yang

telah ditetapkan oleh organisasi

5. Perusahaan dimata publik menjadi baik dan disegani oleh pesaing-

pesaing dalam usaha yang sejenis.

2.1.1.3 Indikator-Indikator Kinerja

Menurut Afandi (2018: 89) indikator-indikator kinerja karyawan atau

pegawai adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah

hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan

angka lainya.

2. Kualitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas

atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau

padaan angka lainya.

3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas

Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat

biaya.

4. Disiplin kerja

Taat kepaada hukum dan peraturan yang berlaku

5. Inisiatif
 13

Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar

tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya

dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar, berusaha untuk terus

bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin

sulit.

6. Ketelitian

Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu sudah

mencapai tujuan atau belum.

7. Kepemimpinan

Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada

pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

8. Kejujuran

Salah satu sifat manusia yang cukup sulit diterapkan

9. Kreatifitas

Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang

melibatkan pemunculan gagasan.

Becker & Klimoski (1989) mengembangkan indicator-indikator

kinerja sebagai berikut yaitu :

1. Kualitas

Menunjukan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan

kerapian.

2. Kuantitas
 14

Jumlah yang dihasilkan yang diwujudkan dari siklus aktifitas yang

telah diselesaikan

3. Sikap

Sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan

4. Kerjasama

Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja, karyawan

bersfikap positif terhadap setiap pekerjaan tim, dan karyawan bersedia

membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

5. Komunikasi

Karyawan saling mengunakan informasi untuk mencapai tujuan

bersama baik dengan rekan kerja maupun atasan langsung.

Menurut Robbins (2006: 260) indikator-indikator kinerja sebagai

berikut, yaitu :

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja dapat digambarkan dari tingkat baik buruknya hasil

kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan

keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan

kepadanya.

2. Kuantitas

Ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan dapat diukur

melalui jumlah (unit/siklus) tersebut.

3. Ketepatan waktu
 15

Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu dinyatakan, dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektifitas

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi ( tenaga, uang, Teknologi,

dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menakan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Karyawan yang mandiri, yaitu karyawan ketika melakukan pekerjaan

tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri fungsi kerjanya tanpa

meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.

Indikator Kinerja Menurut Setiawan & Dewi (2014) untuk mengukur

kinerja sebagai berikut :

1. Ketepatan penyelesaian tugas

Merupakan pengolahan waktu ketika bekerja dan juga ketepatan waktu

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Kesesuaian jam kerja

Kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan yang

berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah

kehadiran.

3. Tingkat kehadiran

Hal ini dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran karyawan dalam suatu

perusahaan selama periode tertentu.

 16

4. Kerjasama antar karyawan

Merupakan kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan

karyawan lain guna menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan

sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

Berdasarkan Indikator-Indikator diatas, maka Peneliti

menggunakan Indikator Kinerja Menurut Setiawan & Dewi (2014).

2.1.2 Stres Kerja

Secara singkat, dapat dikatakan bahwa stres kerja dapat timbul jika

tuntutan pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi

tuntutanya tersebut sehingga menimbulkan stres kerja dengan berbagai taraf

antara lain: a) Taraf sedang, stres berperan sebagai motivator yang memberikan

dampak positif pada tingkah laku termasuk tingkah laku kerja; b) taraf tinggi.

Terjadi berulang-ulang dan berlangsung lama sehingga individu merasakan

ancaman, mengalami gangguan fisik, psikis dan perilaku kerja.

“Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapai pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari Simptom, antara lain emosi

tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang

berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan

mengalami gangguan pencernaan” (Mangkunegara, 2011). Stres mempunyai arti

yang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Kemampuan setiap orang

beraneka ragam dalam mengatasi jumlah, intensitas, jenis dan lamanya stres.

Menurut (Dhania, 2012) stres merupakan suatu kondisi internal yang

terjadi dengan ditandai gangguan fisik, lingkungan, dan situasi social yang
 17

berpotensi pada kondisi yang tidak baik. Pada umumnya stres dipandang sebagai

kondisi negative. Namun stres dalam tingkatan tertentu, dapat memicu kinerja

karyawan menadi lebih baik karena stres muncul akibat dari tekanan-tekanan baik

dari atasan, maupun persaingan dilingkungan kerja. Ketidaksesuaian pekerjaan

dengan kinerja juga dapat mengakibatkan stres kerja berkepanjangan. Stres kerja

menimbulkan banyak dampak bagi karyawan, ketika karyawan dituntun dapat

menyelesaikan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kompetensinya dapat

mengakibatkan kekhawatiran, ketakutan dan konflik. Stres kerja akan

menimbulkan penurunan dari kinerja karyawan. Namun apa bila tidak ada

tantangan dan tekanan dari perusahaan juga tidak akan meningkatkan kinerja dari

karyawan. Stres kerja cenderung lebih mudah timbul dari pada mengatasinya.

Robbins & Judge (2013: 595) berpendapat stres sebagai suatu kondisi

dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu

peluang (opportunity) kendala (contrains) atau tuntutan (demans) yang dikaitkan

dengan apa yang diinginkannya dan yang dihasilkan dipersepsikan sebagai tidak

penting dan tidak pasti.

Stres kerja dapat berakibat positif (eaustress) yang diperlukan untuk

menghasilkan prestasi yang tinggi, namun pada umumnya stres kerja lebih banyak

merugikan diri karyawan maupun perusahaan (Munandar, 2001: 374). Robbins

(2006) (Nopianto, Islamuddin, & Finthariasari, 2020) menyatakan stres adalah

kondisi dinamis yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala atau

tanggung jawab beban kerja, dan deskripsi pekerjaan yang terkait dengan apa

yang sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tapi
 18

penting. Dalam definisi stress sebagai suatu respon, stress dilihat secara sebagaian

suatu respon terhadap sejumlah stimulus yang disebut stressor

Menurut Sunyoto (2013) stres merupakan sesuatu yang menyangkut

interaksi anatara individu dan lingkungan yaitu interaksi antara simulasi dan

respons. Jadi stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang

menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Stres

yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapi akan mempengaruhi

kinerja dan kepuasan kerja. Sehingga manajemen perlu meningkatkan mutu

lingkungan organisasional bagi karyawan.

Jadi, dapat disimpulkan stres kerja sebagai suatu kondisi ketegangan yang

dialami seseorang individu yang dapat mempengaruhi kondisi fisik dan psikis

seseorang, dan sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subyektif individu

yang dapat berupa interaksi antara individu dan lingkungan kerja.

2.1.2.1 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Dwiyanti dalam (Lantara & Nusran, 2019: 77) adanya dua faktor

penyebab munculnya stres kerja, yaitu faktor lingkungan dan faktor personal.

Faktor lingkungan meliputi kondisi fisik, hubungan dalam lingkungan pekerjaan,

sedangkan faktor personal yaitu tipikal kepribadian, seperti pribadi maupun

kondisi individu. Penjelasan Dwiyanti tersebut lebih luas yaitu :

1. Tidak adanya dukungan dari lingkungan

Tidak adanya dukungan dari lingkungan yang berarti stres cenderung

mudah muncul pada individu yang tidak mendapatkan dukungan dari

lingkungan dukungan ini bisa berupa dukungan dari lingkungan kerja

 19

yaitu rekan kerja, atasan, pemimpin. Dukungan dari lingkungan keluarga

yaitu orangtua, menantu, mertua, anak, saudara. Dukungan dari luar yaitu

teman bermain atau tetangga

2. Tidak berkesempatan berperan

Tidak berkesempatan dan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di

kantor meskipun memiliki kewenangan tersebut menadi salah satu faktor

penyebab terjadinya stres kerja karena merasa tidak dianggap dan merasa

dikucilkan

3. Pelecehan seksual

Pelecehan seksual yaitu kontak atau komunikasi yang berhubungan atau

dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan, menyentuh

bagian tubuh yang paling sensitive, merayu, pujian bahkan senyuman yang

tidak pada konteksnya.

4. Kondisi lingkungan kerja

Kondisi lingkungan kerja berupa suhu panas di lingkungan kerja, terlalu

dingin , kurang cahaya atau terlalu terang, sesak secara sirkulasi udara atau

sempit yang menyebabkan berkurangnya kenyamanan kerja sehingga

memunculkan stres kerja.

5. Manajemen yang tidak sehat

Manajemen tidak sehat yaitu cara pemimpin memperlakukan karyawan

seperti pimpinan yang terlalu sensitif, terlalu agresif atau terlalu ambisius.

6. Tipe kepribadian seseorang

 20

Jenis kepribadian individu menasi salah satu faktor penyebab stres karena

kepribadian yang kurang sabar dan kurang telaten lebih rawan terkena

stres kerja disbanding dengan individu yang memiliki tipe kepribadian

sabar dan telaten.

7. Pengalaman pribadi

Pengalaman pribadi yaitu peristiwa yang pernah dialami karyawan

berimbas kepada cara individu menerima tekanan dalam kerja seperti

peristiwa menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak

sakit, atau gagal kehamilan yang tidak diinginkan, perisitiwa traumatis

dalam menghadapi masalah (pelanggaran) hukum.

Menurut Robbins & Judge (2019) menunjukan bahwa faktor atau sumber

dari stres kerja meliputi faktor lingkungan, faktor organisasional, dan faktor

pribadi. Penjelasan sebagai berikut :

1. Faktor-faktor lingkungan

Seperti ketidakpastian lingkungan seperti desain struktur organisasional,

hal ini juga mempengaruhi level stres diantara karyawan di dalam

organisasi tersebut. Ketidakpastian merupakan alas an terbesar orang-

orang yang memiliki masalah dalam mengatasi perubahan organisasi.

Terdapat tipe ketidakpastian lingkungan yang utama yaitu ekonomi,

politik dan teknologi.

2. Faktor-faktor organisasional

Tidak terdapat kekurangan faktor di dalam organisasi yang dapat

menyebabkan stres. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau

 21

menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas, beban kerja yang

berlebihan, atasan yang sangat menuntut dan tidak sensitive, serta para

rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan beberaapa contoh faktor

stres kerja dari organisasional. Kategori faktor stres kerja organisasional

adalah :

a. Tuntutan tugas yaitu terkait dengan pekerjaan seseorang, suatu

kelompok meliputi desain pekerjaan (tingkat kemandirian, variasi

tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata ruang kerja

secara fisik. Bekerja dalam ruangan yang sangat penuh kesesakan

dan kebisingan merupakan salah satu sumber timbulnya stress.

b. Tuntutan peranan yaitu terkait dengan tekanan yang ditempatkan

pada seseorang sebagai fungsi dari peranan tertentu yang individu

pegang dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspetasi

yang akan sulit untuk mendamaikan atau memuaskannya. Beban

peran berlebihan terjadi ketika karyawan diharapkan untuk

melakukan lebih banyak dari batas waktu yang ditentukan.

c. Tuntutan interpersonal yaitu tekanan yang timbul dari karyawan

lainya seperti kurangnya dukungan social dan hubungan

interpersonal yang kurang baik.

3. Faktor- faktor pribadi

Faktor faktor di dalam kehidupan pribadi karyawan yaitu permasalahan

keluarga, permasalahan ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian

 22

individu itu sendiri mempunyai perasaan persepsi yang menganggap

pekerjaannya yang kurang baik.

Berdasarkan ulasan teori diatas penulis menyimpulka bahwa faktor-faktor

stres kerja berasa dari luar dan dalam diri individu tersebut. Faktor-faktor dari luar

individu meliputi lingkungan social, lingkungan keluarga, lingkungan kerja.

Hubungan lingkungan sekitar dan individu menjasi salah satu faktor penyebab

stres kerja serta keadaan atau atmosfer juga mempengaruhi seorang individu

mengalami stres kerja. Sedangkan faktor dari dalam diri individu meliputi

ketidakmampuan individu dalam mengikuti lingkungan sekitar yang

menyebabkan individu merasa tertekan dan terbebani.

2.1.2.2 Dampak Stres Kerja

Dampak dari stres kera dapat dikategorikan menjadi tiga kategori menurut

Robbins (2006:77) sebagai berikut :

1. Gejala psikologi, bahwa stres kerja dapat menciptakan perubahan

dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung, dan pernapasan,

menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan seragam jantung.

2. Gejala psikologis, stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat

menyebabkan ketidakpuasaan dalam bekerja, dan dalam bekerja

muncul keteganggan, kecemasan, mudah marah, kebosanan,

konsentrasi berkurang dengan menunda-nunda pekerjaan.

3. Gejala prilaku, mencakup perubahan dan kebiasaan hidup, felisah,

merokok, nafsu makan berlebihan dan gangguan tidur.

 23

Dari beberapa dampak tersebut menurut Robbins (2006:77) bahwa

stres berdampak negatif baik secara fisik maupun psiokologis bagi

karyawan.

2.1.2.3 Jenis-jenis stres

Menurut Donsu (2017) secara umum stres dibagi menjadi dua yaitu.

1. Stres akut

Stres yang dikenal juga dengan flight or flight response. Stres akut

adalah respon tubuh terhadap ancaman tertentu, tantangan atau

ketakutan. Respons stres akut yang segera dan intensif dibeberapa

keadaan dapat menimbulkan gemetaran.

2. Stres kronis

Stres kronis adalah stres yang lebih sulit dipisahkan atau diatasi, dan

efeknya lebih panjang dan lama.

Ketika tubuh mampu menggunakan stres yang dialami untuk

membantu melewati sebuah hambatan dan meningkatkan perfoma,

stres tersebut bersifar positif, sehat dan menentang (Walker, Merzari,

Obabko, Fischer, & Siegel, 2014: 37).

Disisi lain, stres,yaitu hasil dari respon terhadap stres yang tidak sehat,

negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Distress adalah semua bentuk stres yang

melebihi kemampuan untuk mengatasinya, membebani tubuh dan menyebabkan

masalah fisik atau psikologis. Ketika seseorang mengalami distress, orang

tersebut cenderung beraksi secara berlebihan, binggung, dan tidak dapat berforma

secara maksimal (Walker, Merzari, Obabko, Fischer, & Siegel, 2014: 37).
 24

2.1.2.4 Strategi mengolah stres kerja

Stres kerja sampai pada titik tertentu merupakan faktor pemicu

peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akan tetapi apabila melawati

ambang stres, keberadaan stres akan menjadi pemicu terjadinya permasalahan

yang tentu saja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu

perlu diadakan upaya penanggulangan stres kerja sehingga tidak berdampak

negatif. Menurut Siagian (2013: 302) berbagai langkah yang dapat diambil oleh

bagian kepegawaian untuk mengatasi stres yang dihadapi adalah sebagai berikut :

1. Merumuskan kebijakan manajemen dalam membantu para karyawan

menghadapi berbagi stres.

2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan

sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka meminta bantuan dan

dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.

3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala-gejala stres dikalangan para bawahanya dan dapat

mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak

negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya itu.

4. Melatih para karyawan untuk mengenali dan menghilangkan sumber

stres.

5. Terus menerus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan

sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang

dihadapinya.
 25

6. Memantau terus menerus kegiatan-kegiatan organisasi sehingga kondisi

yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan

secara dini.

7. Menyempurnakan perencanaan tugas dan tata ruang kerja sedemikian

rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja

dapat dihindari.

8. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan yang bersangkutan.

Upaya penanggulangan stres sebaiknya dilakukan oleh perusahaan agar

bisa meningkatkan kinerja karyawan yang mana akan berdampak pula

terhadap motivasi dan kepuasan kerja.

Dapat disimpulkan bahwa penanggulangan stres kerja dapat melalui

beberapa cara yaitu merumuskan kebijaksanaan manajemen, melatih para

manajer, melatih para karyawan, terus menerus membuka jalur

komunikasi, memantau terus-menerus kegiatan organisasi,

menyempurnakan perencanaan tugas dan menyediakan jasa bantuan bagi

para karyawan.

2.1.2.5 Indikator-Indikator Stres Kerja

Menurut Robbins & Judge (2013) terdapat lima indikator yang dapat

digunakan untuk mengukur stres kerja pada karyawan yaitu :

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan

seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja, dan letak fisik.

 26

2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam suatu organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diberikan oleh

pegawai lain.

4. Struktur organisasi, kerangka kerja formal organisasi yang dengan

kerangka tersebut tugas-tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan

dikoordinasikan.

5. Kepemimpinan organisasi, menyangkut hal mengenai perubahan,

pemimpin menentapkan arah dengan mengembangkan suatu visi.

Menurut Hasibuan (2014: 104) menyatakan bahwa, adapaun model stres

kerja yang menjadi indikator stres kerja adalah sebagai berikut:

1. Beban kerja, diukur dari persepsi responden mengenai beban kerja

yang dirasakan berlebihan.

2. Sikap pemimpin, diukur dari persepsi responden mengenai sikap

pemimpin yang kurang adil dalam memberikan tugas.

3. Waktu kerja, diukur dari persepsi responden mengenai waktu kerja

yang dirasakan berlebihan.

4. Konflik, diukur dari persepsi responden mengenai konflik antara

karyawan dengan pimpinan.

5. Komunikasi, diukur dari persepsi responden mengenai komunikasi

yang kurang baik antara karyawan.

 27

6. Otoritas kerja, diukur dari persepsi responden mengenai otoritas kerja

yang berhubungan dengan tanggung jawab.

Berdasarkan indikator-indikator di atas, maka peneliti menggunakan

indikator stres kerja menurut Hasibuan (2014).

2.1.3 Kompensasi

Setiap organisasi memiliki tujuan suatu peranan penting dari sistem

pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para karyawan untuk

mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang palling efektif untuk memotivasi

karyawan adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka.

Pentingnya pemberian kompensasi sebagai salah satu cara yang dilakukan

perusahaan agar karyawan mempunyai tanggung jawab terhadap perusahaannya.

Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada karyawan akan

mengurangi rasa kekhawatiran karyawan terhadap masalah ekonomi dan

kebutuhan sehari-hari karyawan, karena karyawan dapat memenuhinya dengan

kompensasi yang diterima dari perusahaan tempat dia bekerja. Keadaan tersebut

akan merangsa karyawan untuk memberikan imbalan dalam wujud patuh pada

peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran perusahaan.

Menurut penelitian Tallo & Sudiro, (2015) menunjukkan bahwa

kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal

ini berhubungan erat dengan pemberian gaji, upah, tunjangan dan pemberian

fasilitas yang memadai secara signifikan akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Semakin tinggi kompensasi yang diberikan yang diberikan maka dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

 28

Menurut Wibowo & Sukirno (2016: 216) kompensasi adalah jumlah paket

yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan

tenaga kerjanya.

Menurut Handoko (2008: 155) kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program

kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminankan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2017: 119) Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Marwansyah (2016: 269) Kompensasi adalah penghargaan atau

imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non finansial, yang

adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap

pencapaian tujuan perusahaan.

Jadi dapat disimpulkam kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, dan cara untuk meningkatkan

prestasi kerja, motivasi, serta kinerja karyawan.

2.1.3.1 Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain

adalah :

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasam formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

 29

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar

kompensasi.

2. Kepuasan kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensinya yang kompetitif maa stabilitasnya karyawan lebih

terjamin karena turnover yang relatife kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaanya.

8. Pengaruh buruh
 30

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuan

yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi

pemerintah dapat dihindari.

Sedangkan menurut (Handoko, 2008), kompensasi memiliki beberapa

tujuan seperti :

1. Memperoleh SDM yang berkualitas

2. Mempertahankan karyawan potensial

3. Menjamin keadilan pemberian upah dan gaji

4. Menghargai dan menjadi apresiasi bagi prestasi kerja karyawan

5. Mengendalikan biaya yang dikeluarkan perusahaan

6. Memenuhi peraturan dan regulasi pemerintah yang mengatur tentang

pemberian kompensasi.

2.1.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi terbagi menjadi dua jenis menuru R.Wayne Mondy dalam

(Sudaryo, Aribowo, & Sofiati, 2018):

1. Kompensasi finansial

Kompensasi finansial terbagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung

dan kompenasi tidak langsung.

a. Kompensasi langsung

Kompensasi finansial langsung mencakup bayaran pokok (gaji

atau upah), insentif, bonus, komisi, saham komulatif, serta

tunjangan hari tua.

b. Kompensasi tidak langsung

 31

Kompensasi finansial tidak langsung mencakup tunjangan hari

raya, asuransi, pesangon pension, pendidikan anak, lembur, libur

hari besar, cuti, fasilitas rumah, kendaraan perusahaan, dan lain-

lain.

2. Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial biasanya berhubungan dengan karir

(promosi jabatan, pengakuan karya, prestasi kerja, (pujian verbal dan

non verbal, lingkaran pertemanan, rekan kerja yang cocok,

kenyamanan dalam bekerja, keadaan yang kondusif, kebersihan tempat

kerja, dan lain-lain).

2.1.3.3 Indikator Kompensasi

Menurut Notoatmojo (2015: 147) terdapat 4 indikator dalam pemberian

kompensasi yaitu:

1. Biaya hidup

Pegawai harus memperoleh kompensasi dari perusahaan atau

organisasi tempat mereka bekerja harus sebesar biaya hidup pada saat

ini.

2. Produktivitas

Meningkatnya produktivitas pegawai sudah pasti akan berpengaruh

terhadap peningkatan penghasilan dari organisasi, maka pegawai

seharusnya memiliki andil atau mendapatkan hak-nya juga dari

keuntungan organisasi.

3. Skala upah atau gaji yang umum berlaku

 32

Secara umum organisasi harus memberikan gaji dan upah kepada

pegawai sesuai dengan skala pemberian kompensasi yang berlaku.

4. Kemampuan membayar

Semua organisasi selali memperhitungkan besarnya biaya yang harus

dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi pegawainya, oleh

sebab itu kemampuan membayar dari organisasi perlu di perhitungkan

kelayakanya.

Menurut (Simamora, 2004), indikator untuk mengukur kompensasi

karyawan diantaranya sebagai berikut :

1. Upah dan Gaji

Upah adalah basis bayarran yang seringkali digunakan bagi para

pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan

dengan tariff gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran

tahunan, bulanan, atau mingguan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah

yang diberikan oleh perusahaan.

3. Tunjangan

Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pension,

liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan lainnya yang

berkaitan dengan hubungan kepegawaian

4. Fasilitas
 33

Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan

seperti mobil perusahaan, akses ke pesawat perusahaan, tempat parker

khusus dan kenikmatan (baca: perlakuan khusus) yang diperoleh

karyawan.

Dari beberapa indikator-indikator diatas peneliti menggunakan indikator

Kompensasi menurut Simamora (2004).

2.1.3.4 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :

1. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter,

dan kilogram.

3. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakanya.

2.1.4 Pengaruh Antar Variabel

Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja karyawan. Ada empat variabel yang diuji dalam penelitian ini

yaitu :Stres Kerja (variabel independen) dan Kompensasi (variabel independen)

 34

terhadap Kinerja Karyawan (variabel dependen). Variabel Stres Kerja dan

Kompensasi diduga mempengaruhi Kinerja Karyawan PT.Accentuates Cabang

Kota Bengkulu. Oleh karena itu, peneliti akan melakukan penelitian lebih lanjut

guna mengetahui Pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi diduga mempengaruhi

Kinerja Karyawan PT.Accentuates Cabang Kota Bengkulu. Berikut ini akan

dijelaskan mengenai pengaruh antar variabel secara lebih rinci.

2.1.4.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Robbins & Judge (2013: 195) berpendapat stres sebagai suatu kondisi

dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu

peluang (opportunity) kendala (contrains) atau tuntutan (demans) yang dikaitkan

dengan apa yang diinginkannya dan yang dihasilkan dipersepsikan sebagai tidak

penting dan tidak pasti.

Menurut (Sunyoto, 2013) stres merupakan sesuatu yang menyangkut

interaksi anatara individu dan lingkungan yaitu interaksi antara simulasi dan

respons. Jadi stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang

menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Stres

yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapi akan mempengaruhi

kinerja dan kepuasan kerja. Sehingga manajemen perlu meningkatkan mutu

lingkungan organisasional bagi karyawan.

2.1.4.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2017: 119) Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

 35

Menurut Marwansyah (2016: 269) Kompensasi adalah penghargaan atau

imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non finansial, yang

adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap

pencapaian tujuan perusahaan.

2.2 Hasil Penelitian yang Relevan

Ada beberapa penelitian terdahulu yang digunakan oleh penulis sebagai bahan

dan materi rujukan yang mendukung penelitian ini, beberapa penelitian tersebut

telah dirangkum penulis dan akan disajikan dalam tabel berikut :

Tabel 2.1
Hasil Peneitian yang Relevan

No. Nama penelitian Judul Metode Hasil penelitian

Analisis
1. Nopianto, Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian ini
Islamuddin, Kecerdasan menunjukan adanya
Finthariasari (2020) Emosional, pengaruh parsial dan
Kompetensi dan simultan antara Pengaruh
Stres Kerja Terhadap Kecerdasan Emosional,
Kinerja Karyawan Kompetensi dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
2. Kader & Rahman Pengaruh Stres Kerja Kuantitatif Hasil penelitian ini
(2018) dan Kompensasi menunjukan adanya
Terhadap Kinerja pengaruh signifikan antara
Karyawan Pada PT. Stres Kerja dan Kompensasi
Telekomunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Indonesia Kandatel Pada PT. Telekomunikasi
Luwuk Indonesia Kandatel Luwuk
3. Utami (2019) Pengaruh Stres Kerja Kuantitatif Hasil penelitian ini
dan Beban Kerja menunjukan adanya
Terhadap Kinerja pengaruh signifikan antara
Pegawai Pada PT. Stres Kerja dan Beban Kerja
Bank Sumut Kantor Terhadap Kinerja Pegawai
Cabang Koordinator Pada PT. Bank Sumut
Medan Kantor Cabang Koordinator
Medan
 36

4. Meriyani (2020) Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian ini

Kompensasi dan menunjukan adanya
Stres Kerja Terhadap pengaruh signifikan antara
Kinerja Karyawan Kompensasi dan Stres Kerja
PT. Matahari Terhadap Kinerja Karyawan
Departement Store PT. Matahari Departement
Cabang Blok M Store Cabang Blok M
Jakarta Jakarta
5. Yolanda (2018) Pengaruh Stress Kuantitatif Hasil penelitian ini
Kerja dan menunjukan adanya
Kompensasi pengaruh signifikan antara
Terhadap Kinerja
Stress Kerja dan
Karyawan PT.
Pinago Utama Kompensasi Terhadap
Palembang Kinerja Karyawan PT.
Pinago Utama Palembang
6. Ristanty (2020) Pengaruh Deskriptif Hasil penelitian ini
Komitmen, Stres Analis menunjukan adanya
kerja dan pengaruh signifikan antara
Kompensasi
Komitmen, Stres kerja dan
Terhadap Kinerja
Karyawan Kompensasi Terhadap
Outsourcing KPR Kinerja Karyawan
BCA Soekarno Hatta Outsourcing KPR BCA
Soekarno Hatta
7. Saragih & Nugraha Pengaruh Eksplanat Hasil penelitian ini
(2018) Kompetensi dan ory menunjukan adanya
Stres Kerja Terhadap pengaruh signifikan antara
Kinerja Karyawan Pengaruh Kompetensi dan
PT. Ara Shoes Stres Kerja Terhadap
Indonesia Semarang Kinerja Karyawan PT. Ara
Shoes Indonesia Semarang
8. Purnamasari (2015) Pengaruh Stres Kerja Eksplanat Hasil penelitian ini
Terhadap Kinerja ory menunjukan adanya
Karyawan Karyawan pengaruh signifikan antara
Plasa Telkom Group Stres Kerja Terhadap
Malang Kinerja Karyawan
Karyawan Plasa Telkom
Group Malang
 37

2.3 Kerangka Konseptual

Dalam penelitian ini diharapkan dapat menemukan faktor-faktor yang

mempengaruhi Kinerja karyawan pada PT.Accentuates Samsung Indonesia

cabang Kota Bengkulu. Dalam hal ini peneliti menempatkan Stres Kerja (X 1) ,

dan Kompensasi (X2), adalah variabel independen (bebas) sedangkan Kinerja

(Y) adalah variabel dependen (terikat).

Gambar 2.1
Kerangka Teoritik

Stres Kerja
H1
(X1)

Kinerja

(Y)

Kompensasi H2

(X2)

H3
Keterangan
: Menunjukan Pengaruh Secara Parsial (Satu-Persatu)

Menunjukan Pengaruh Secara Simultan (Bersama-Sama)

H1 : Menunjukan pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

H2 : Menunjukan pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan

H3 : Menunjukan pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan
 38

2.4 Definisi Operasional

Variabel penelitian merupakan elemen penting dalam suatu penelitian yang

harus dianalisa. Dalam variabel penelitian dibagi menjadi beberapa hal yaitu:

Definisi variabel, indikator variabel, alat ukur dan skala yang digunakan, Untuk

lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 2.2
Definisi Operasional

Variabel Definisi Indikator Alat Ukur Skala

kinerja adalah hasil kerja (Setiawan & Dewi,
secara kualitas dan 2014)
kuantitas yang dicapai 1. Ketepatan
oleh seorang karyawan penyelesaian tugas
sales counter 2. Kesesuaian jam
Kinerja PT.Accentuates dalam kerja Kuisioner Likert
(Y) melaksanakan fungsinya 3. Tingkat
sesuai dengan tanggung Kehadiran
jawab yang diberikan 4. Kerjasama antar
kepadanya karyawan
Stres keja adalah suatu Hasibuan (2014)
kondisi ketegangan yang 1. Beban kerja
dialami karyawan sales 2. Sikap pemimpin
counter PT.Accentuates 3. Waktu kerja
yang dapat mempengaruhi 4. Konflik
Stres Kerja kondisi fisik dan psikis 5. Komunikasi Kuisioner Likert
(X2) seseorang dan sebagai 6. Otoritas kerja
suatu kondisi dari hasil
penghayatan subyektif
individu yang dapat
berupa interaksi antara
individu dan lingkungan
kerja
Kompensasi adalah segala (Simamora, 2004)
sesuatu yang diterima 1. Gaji atau Upah
karyawan sales counter 2. Insentif
Kompensasi PT.Accentuates sebagai 3. Tunjangan Kuisioner Likert
(X3) balas jasa untuk kerja 4. Fasilitas
mereka, dan cara untuk
meningkatkan prestasi
kerja, motivasi, dan
kinerja karyawan
 39

Adapun Kuisioner Penelitian ini diadopsi dari :

1. Variabel Stres Kerja diadopsi dari : Kardiawan (2018) “ Pengaruh

Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Burnout Terhadap Turnover

Intention (Studi Kasus Pada PT.Lotus Indah Textile Industries

Kabupetan Nganjuk)”

2. Variabel Kompensasi diadopsi dari : Yolanda (2018) “Pengaruh Stres

Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pinago Utama

Palembang.

3. Variabel Kinerja diadopsi dari : Kandela (2019) “Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Patra Comfort Bandung”

2.5 Hipotesis

Berdasarkan pada rumusan masalah serta landasan teori yang telah

diuraikan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

H1 : Diduga Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Sales

Counter PT. Accentuates Kota Cabang Bengkulu.

H2 : Diduga Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

Sales Counter PT. Accentuates Kota Cabang Bengkulu.

H3 : Diduga Stres Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan Sales Counter PT. Accentuates Kota Cabang

Bengkulu.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Accentuates Samsung Indonesia Cabang

Bengkulu yang berlokasi di Kelurahan Nusa Indah, Kecamatan Ratu Agung, Kota

Bengkulu. Waktu Penelitian ini akan dilakukan pada bulan November 2021

sampai dengan Selesai

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, penelitian kuantitatif adalah

suatu penelitian ilmiah yang sistematis dimana data yang diperoleh berupa angka

atas suatu data yang diteliti baik itu gejala-gejala dan fenomena social, serta

keterkaitan antara satu dengan yang lain.

Menurut (Sugiyono, 2013: 7), Metode penelitian kuantitatif merupakan

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada

umumnnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif dengan tujun untuk menguji hipotetis

yang telah ditetapkan.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang akan digunakan peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulnya. Populasi dalam penelitian ini

40
 41

adalah seluruh karyawan pada PT. Accentuates Samsung Indonesia Cabang

Bengkulu yang berjumlah 42 orang.

3.3.2 Sampel

sampel adalah sebagian dari wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2002).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik total sampling yaitu dengan

mengambil seluruh populasi yang ada untuk diteliti, jadi sampel penelitian ini

adalah 42 orang karyawan pada PT. Accentuates Samsung Indonesia Cabang

Bengkulu

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan tiga cara untuk mengumpulkan

data, yaitu melalui oberservasi, wawancara dan kuisioner (angket)

3.4.1 Observasi

Obervasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang

tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis, dua diantara yang

terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Sutrisno Hadi dalam

Sugiyono (2013:145).

3.4.2 Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengambilan atau pengumpulan data

apabila penelitii akan melaksanakan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti harus mengetahui hal

dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit.

 42

3.4.3 Kuisioner

Kuisioner (angket) adalah suatu daftar berisikan rangkaian pertanyaan

mengenai suatu masalah atau bidang yang akan diteliti. Untuk memperoleh data,

angket disebarkan kepada responden secara acak. Menurut Sugiyono (2013:147)

kuisioner merupakan teknik pengumpulan data paling efisien bila peneliti tau pasti

variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden. Untuk

menilai tanggapan dari setiap responden, penulis menggunakan “skala likert”

menurut (Cooper, Schindler, & Emory, 2008), yaitu seluruh pertanyaan yang telah

dijawab dihitung bobotnya dan dijumlah seluruhnya agar dapat diketahui nilai

setiap responden. Nilai tersebut kemudian akan dijadikan variabel penilaian.

Bobot jawaban responden diberi nilai sebagai berikut :

Tabel 3.1
Skala Likert

No Keterangan Kode Skor

1 Sangat Setuju SS 5
2 Setuju SS 4
3 Kurang Setuju KS 3
4 Tidak Setuju TS 2
5 Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber : Sugiyono (2013)

3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah suuatu metode atau cara untuk mengolah data

menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut mudah untuk dipahami dan

bermanfaat dalam menemukan solusi permasalahan, analisis data juga bisa

diartikan sebagai kegiatan yang dilakukan untuk merubah data hasil dari sebuah

penelitian menjadi informasi yang nantinya bisa dipergunakan untuk mengambil

sebuah kesimpulan.
 43

3.5.1 Analisis Tanggapan Responden Variabel Penelitian

Pengolahan data dilakukan untuk menjawab tujuan penelitian yaitu

mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (x) terhadap variabel terikat

(y) dengan cara mengolah setiap jawaban pertanyaan dari kuisioner yang

disebarkan untuk dihitung frekuensinya dan persentasinya, kemudian dianalisa

hasil data yang didapat (Sugiyono, 2013:143).

Untuk menjawab identifikasi masalah dilakukan penyusunan tabel

frekuensi distribusi berdasarkan rata-rata skor totalnya. Kemudian rata-rata skor

total tersebut akan dihubungkan dengan skala pengukurannya. Untuk menetapkan

skor rata-rata maka jumlah jawaban kuisioner dibagi jumlah pernyataan dikalikan

jumlah responden dengan rumus sebagai berikut :

∑X ( Nilai Responden ) = x ( Nilai Rata-rata )

N ( Jumlah Skor )

(Sugiyono, 2016)

Setelah diketahui skor rata-rata, maka hasil tersebut dimasukan ke dalam

garis kontinum dengan kecenderungan jawaban responden akan didasarkan pada

nilai rata-rata skor yang selanjutnya akan dikategorikan pada rentang skor berikut

ini : Nilai tertinggi = 5 Nilai terendah = 1

Kategori skala untuk masing-masing variabel dapat ditentukan sebagai berikut :

 44

Tabel 3.2
Skala Interval

Interval Nilai Tingkat Hubungan

1,00 - 1,79 Sangat Rendah
1,80 - 2,59 Rendah
2,60 - 3,39 Cukup Tinggi
3,40 - 4,19 Tinggi
4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber : Sugiyono (2013)

3.5.2 Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk membuktikan hipotesis mengenai pengaruh

variabel Stres Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

mengasumsikan variabel lainnya dianggap tetap atau konstan. Model regresi linier

berganda, dengan persamaan sebagai berikut :

Keterangan: Y = a + β1 X1 + β2 X2 + e

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

β1.β2.β3. = koefesien regresi

X1 = Stres Kerja

X2 = Kompensasi

e = Standar eror

3.5.3 Koefesien Determinasi (R2)

Analisia ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefesien determinasi

ditentukan dengan nilai R- square (Basuki & Prawoto, 2016: 51).

 45

3.6 Uji Instrumen

Dalam penelitian ini menggunakan instrument terstandar yang sudah

disusun oleh para ahli dan diakui keandalanya. Akan tetapi penulis juga

melakukan uji coba kembali instrument, untuk melihat keandalannya di objek

yang akan diteliti. Pengujian instrument umumnya dilaukan kepada 20 responden

untuk dilihat validitas dan reabilitasnya.

3.6.1 Uji Validitas

Ghozali (2013: 52) mendeskripsikan bahwa uji validitas digunakan untuk

mengukur valid atau tidaknya suatu kuisioner. Suatu instrument dapat dinyatakan

valid jika setiap pertanyaannya mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

diukur instrument tersebut. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengujian validitas

membutuhkan bantuan penggunaan program IBM SPSS 26. Validitas sebuah item

pertanyaan indikator dapat dilihat dalam output nilai sig hitung (2tailed) pearson

correalation pada baris total konstruk. Data dapat dikatakan valid jika nilai sig

hitung < sig table atau jika r hitung lebih besar dari r tabel. Dalam penelitian

menggunakan standart significance 5% pada r tabel.

 46

Tabel 3.3
Uji Validitas

Corrected
Item
Item
Variabel Indikator Pernyataan R Tabel Keterangan
Pernyataan
Total
Correlation
Ketepatan penyelesaian
1 .900 0.444444 Valid
tugas
2 .949 0.444444 Valid
Kesesuaian jam kerja
Kinerja (Y)
3 .847 0.444444 Valid
Tingkat kehadiran
Kerjasama antar
karyawan 4 .644 0.444444 Valid
Beban Kerja 1 .878 0.444444 Valid
Sikap Pimpinan 2 .801 0.444444 Valid
Stres Kerja Waktu kerja 3 .940 0.444444 Valid
(X1) Konflik 4 .811 0.444444 Valid
Komunikasi 5 .837 0.444444 Valid
Otoritas 6 .908 0.444444 Valid
Gaji atau upah 1 .791 0.444444 Valid
Kompensasi Insentif 2 .916 0.444444 Valid
(X2) Tunjangan 3 .913 0.444444 Valid
Fasilitas 4 .950 0.444444 Valid
Sumber Data: Output SPSS yang diolah, 2021

Dari tabel diatas dapat dilihat nilai Corrected Item Total Correlation atau

nilai untuk masing-masing variabel > (0,444). Hal ini menunjukkan bahwa item

dari setiap pertanyaan kuisioner masing-masing variabel tersebut adalah valid dan

layak untuk digunakan di penelitian ini. Artinya item dari setiap pertanyaan

tersebut mampu mengukur dan menjelaskan variabelnya setiap tepat.

3.6.2 Uji Reabilitas

Ghozali (2013:47) menyatakan reliabilitas adalah alat ukur suatu kuisioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan menunjukkan

 47

kekonsistenan atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk menguji relibialitas

instrument dapat menggunakan teknik cronbach alpha dengan bantuan IBM SPSS.

Suuatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai

cronbach alpha> 0.60 (Nunnally, dalam Ghozali, 2013:47). Pengukuran

realibilitas menggunakan One Shot atau pengukuran sekali saja yaitu

pengukurannya hanya dilakukan sekali yang kemudian hasilya dibandingkan

dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Tabel 3.4
Uji Reabilitas

Cronbach's
No. Variabel Keterangan
Alpha
1 Kinerja (Y) .862 Reliabel
2 Stres Kerja (X2) .926 Reliabel
3 Kompensasi (X3) .914 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian, 2021

Tabel diatas menunjukan hasil pengujian terhadap masing-masing

variabel, dapat disimpulkan bahwa semua variabel menunjukan sebagai suatu

ukuran yang realibel, karena masing-masing variabel memiliki cronbach’s alpha >

0.60

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik biasanya dilakukan dengan menguji normalitas

multikolonieritas dan heterokedastisitas.

3.6.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regrei,

variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang
 48

baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali,

2011: 160). Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histrogram tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali,

2011: 163).

3.6.3.2 Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2013: 105). Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah

sebagai berikut :

1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasimodel rergresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2. Menganalisis matrik korelasi variabel – variabel independen. Jika antar

variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas

0.90) maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.

3. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan variance

inflation model (VIF). Jika nilai tolerance > 0,1 dan VIF < 10 , maka
 49

dapat diartikan bahwa tidak terdapat gangguan multikolonieritas pada

penelitian tersebut (Ghozali, 2011: 105-106).

3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain (Ghozali, 2013: 139). Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun cara cara untuk

mendeteksi adanya heteroskedastisitas dalam suatu model regresi adalah dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual

(SRESID).

3.7 Uji Hipotesis

Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari

analisis data, baik dari percobaan terkontrol, maupun dari observasi (tidak

terkontrol). Sebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara statistic jika kejadian

tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh faktor yang kebetulan, sesuai

dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan sebelumnya.

3.7.1 Uji Parsial ( Uji t )

Uji signifikan parsial ( uji t ) digunakan untuk mengetahui seberapa jauh

variabel-variabel independen (X) mempengaruhi variabel dependenya (Y), yaitu

seberapa jauh sense, feel, think, act dan relate mempengaruhi loyalitas pelanggan

(Ghozali, 2006: 84). Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

Rumusnya :

t = β1
 50

β = koefesiein beta

se = standar error of estimate

Pengujian signifikan koefesien korelasi parsial dan koefesien regresi secara

parsial / individu menggunakan uji t yaitu dengan membandingkan t hitung

dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :

Ho: β1 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial/individu

pada masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ha: β1 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan secara parsial/individu pada

masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Tingkat kepercayaan yang digunakan 95% / taraf signifikan adalah 5% dengan

kriteria penilaian sebagai berikut :

jika t-hitung > ttabel Ha diterima dan Ho ditolak, berarti adanya pengaruh

yang signifikan antara masing – masing variabel bebas dan variabel

terikat.

jika t-hitung ≤ ttabel Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak adanya

pengaruh yang signifikan antara masing – masing variabel bebas dan

variabel terikat.

3.7.2 Uji Signifikan Simultan ( Uji F )

Uji signifikan simultan ( uji F ) digunakan untuk menguji hubungan

variabel independen (X) secara bersama-sama dengan variabel dependen (Y)

(Ghozali, 2006: 84). Rumusnya :

R2 = koefisien detrminasi berganda

n = jumlah responden
 51

k = jumlah variabel bebas

koefesien korelasi berganda dan regresi diuji signifikannya dengan

menggunakan uji F yaitu dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel, dengan

ketentuan sebagai berikut :

Ho : β1 = 0, tidak ada hubungan antara variabel bebas secara bersama

– sama terhadap variabel tidak bebas.

Ha : β ≠ 0, ada hubungan antara varianel bebas secara bersama – sama

terhadap variabel tidak bebas.

Tingkat kepercayaan yang digunakan 95% atau taraf signifikan 5% dengan

kriteria sebagai berikut :

Jika Fhitung > Ftabel, Ha diterima dan Ho ditolak, berarti secara bersama

– sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.

Jika Fhitung < Ftabel, Ho diterima dan Ha ditolak, berarti variabel bebas

secara bersama – sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat.