ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

PT . TRIPATRA ENGINEERS AND CONSTRUCTORS

DISUSUN OLEH:

EKA PURWANINGRUM

( 1706010107 )

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

MANAJEMEN 6G

UNIVERSITAS ISLAM SYEKH-YUSUF TANGERANG

2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di dalam setiap perusahaan akan tercapainya tujuan bergantung pada kualitas sumber
daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya. Hal ini
tidak lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang partisipatif dan transparansif
dalam bekerjasama dengan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan.

Memberikan perhatian pegawai dengan cara memberi kompensasi yang layak dan adil
akan meningkatkan prestasi kerja dan diharapkan untuk bekerja dengan baik. Menurut
Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98), Kompensasi adalah semua balas jasa
yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga
yang telah diberikannya pada perusahaan. Kalau menurut Panggabean (2004: 84) bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di
berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Meskipun
dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang lainnya,
namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana untuk
memenuhi kebutuhan mereka. Kompensasi yang akan diterima oleh mereka merupakan
cermin dari apa yang telah mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi atau
perusahaan. Dengan memberikan kompensasi yang dilaksanakan secara benar dapat
memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Dengan memberikan kompensasi, perusahaan mengignginkan para pegawai

mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang merupakan pencapaian prestasi kerja yang akan
memberikan karakteristik pegawai pada prestasi individualnya yang pada akhirnya akan
terlihat pula peningkatan hasil kerja. Dengan adanya kompensasi yang baik dan adil akan
membuat kepuasan kerja pada pegawai yang akan memacu semangat dan kreativitas dalam
bekerja sehingga dapat menunjukan prestasi kerja yang akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja yang bagus. Menurut Robbins (2003: 290) kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seorang

2
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu,
seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan,
lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

Seorang pegawai akan lebih meningkatkan kinerjanya jika kepuasan kerjanya

terpenuhi, dan akan menjadikan tujuan perusahaan maupun kebutuhan pegawai akan
terpenuhi atau tercapai. Begitu juga sebaliknya kepuasan kerja pegawai tidak terpenuhi
maka tingkat kinerja pegawai akan menurun. Dengan memberikan kompensasi perusahaan
mengharapkan agar pegawai mencapai kepuasan kerja tersebut. Menurut Handoko (2003:
30) bahwa faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, berangkat dari
keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga,
pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan
kompensasi (imbalan).

Sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai sebuah tujuannya bergantung pada
kinerja pegawai. Maka dari itu pemberian kompensasi sangat amat penting untuk
menunjang kepuasan kinerja pegawai agar produktivitas pegawai semakin baik. Begitu juga
dengan memberikan kompensasi atas kinerja para pegawai akan memberikan timbal balik
kontribusi untuk kelangsungan hidup pada organisasi atau perusahaan.

PT. Tripatra Engineers And Constructors adalah perusahaan yang bergerak di bidang
Engineering,Procurement dan construction khususnya pada sektor Migas, Petrokimia,
pengembangan fasilitas kelautan dan offshore, petrochemical dan industrial plants, power
generation dan transmisi serta sistem telekomunikasi. Perusahaan ini memiliki pegawai
tetap, kontrak, serta pegawai magang atau praktek kerja lapangan (PKL). Untuk karyawan
tetap dan kontrak diperusahaan ini diberikan kompesasi yang berupa gaji, tunjangan, bonus
kinerja setiap akhir tahun nya dll, diberikan berdasarkan pada jabatan, pendidikan, masa
kerja, serta kempampuan masing – masing setiap pegawai. Dan untuk karyawan magang

3
 atau PKL diberikan gaji atau semacam fee atas kontribusinya terhadap perusahaan setiap
bulan nya.

Dalam pemberian kompensasi terkadang menimbulkan kecemburuan sosial antara

pegawai satu dengan pegawai lainnya, jika pemberian kompensasi tersebut tidak adil dan
baik, yang akan mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja pada pegawai yang merasa
tidak diberlakukan adil dalam pemberian kompensasi. Kondisi tersebut akan
mengakibatkan pegawai tidak produktiv dalam bekerja dan pekerjaan akan sering selesai
tidak tepat waktu. Hal ini sangat merugikan bagi perusahaan karena dirasa tidak efektif,
efisien, dan optimal. Hal tersebut akan mengakibatkan ketidakpuasan pelanggan atau
vendor karena tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Oleh karena itu pemberian kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, karena dalam memberikan kompensasi yang adil dan benar akan
meningkatkan produktivitas pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
Maka konsumen atau vendor akan senang bekerjasama dengan perusahaan karena
pekerjaan selesai tepat waktu atau bisa juga selesai sebelum waktu yang ditentukan. Dalam
hal ini juga diatur oleh UU. NO. 13/2013 tentang ketenaga kerjaan “bahwa kesejahteraan
pekerja atau buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat
jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara
langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan
kerja yang aman dan sehat.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka saya mencoba menganalisa

permasalahan tersebut dengan mengemukakan karya tulis yang berjudul “Analisis
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tripatra Engineers And
Constructors“.

1.2 Perumusan Masalah

Atas dasar latar belakang diatas, maka peenulis melakukan perumusan penelitian adalah
sebagai berikut:

1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kinerja

pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors?

4
 2. Bagaimana cara memberikan kompensasi agar tidak menimbulkan
kecemburuan sosial, sehingga dapat menyebabkan produktivitas dan kreativitas
pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors turun?

1.3 Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini sebenarnya banyak hal yang dapat diangkat dalam penelitian ini,
namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pembahasan
dalam penelitian ini tidak terlalu meluas. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini
adalah pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas dan kreativitas kinerja
pegawai dan bagaimana memberikan kompensasi yang benar dan adil agar tidak terjadi
kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya pada PT. Tripatra
Engineers And Constructors.

1.4 Tujuan penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengkaji seberapa besarkah pengaruh kompensasi terhadap

produktivitas dan kreativitas para pegawai PT. Tripatra Engineers And
Constructors.
2. Untuk mengetahui bagaimana cara memberikan kompensasi kepada pegawai
agar tidak terjadi kecemburuan sosial pada PT. Tripatra Engineers And
Constructors.

5
1.5 Manfaat penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat teoritis
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi sumber informasi dalam
mengembangkan pengetahuan dan menjadi pedoman dalam pelaksana
kompensasi bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya kompensasi.
2. Manfaat praktis
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat memberikan informasi dan
referensi bagi pihak – pihak yang berkepentingan didalam perusahaan terutama
dalam teori kompensasi.

6
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin
merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Departemen
personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. Bila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk
mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Menurut Hasibuan (2005:118) kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Simamora (1997:541) mendefinisikan bahwa keompensasi
merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Sedangkan Dessler (1997:85) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan salah
satu bentuk pembayaran atau imbalan dari pekerjaan pegawai itu. Handoko (1998:155)
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Dan Ranupandojo (2000:10) menyatakan bahwa kompensasi meliputi kegiatan
pemberian balas jasa kepada pegawai.

Berdasarkan penjelasan dari para hali di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan pemberian berupa uang atau barang baik gaji maupun diluar gaji yang diberikan
oleh pemimpin sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan.

Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dlaam mempertahankan atau menginkatkan kesejahteraan
karyawannya. Maka dari itu manajemen kompensasi yang baik sangat penting bagi perusahaan.

7
 2.1.2 Jenis –jenis kompensasi

Menurut Simamora (2006: 442) kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu:

a. Kompensasi finansial,

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi langsung
Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang
dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan
konsumsi. Berikut adalah macam – macam kompensasi langsung:
a. Gaji atau upah
Menurut Hariandja (2002: 245) gaji adalah balas jasa dalam bentuk
uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya
sebagai pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan menurut Marihot (2002: 235) mengatakan
bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang diterima seseorang dari
anggotanya dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang mereka capai dan
besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan besarnya
gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau mingguan.
b. Insentif

Pengertian insentif menurut Hariandja (2002: 265), mengatakan

bahwa insentif itu adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung
dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi
pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan menurut
Simamora (2006: 509) insentif adalah tambahan kompensasi di luar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi.

Program pemberian insentif disesuaikan dengan memberikan

bayaran tambahan berdasarkan prosuktivitas, keuntungan, jumlah
kehadiran, prestasi kerja, produktivitas pegawai, dan efektifitas biaya.

8
 2. Kompensasi tidak langsung

Menurut Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung

adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian
dari keanggotaan organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran
waktu tidak bekerja, dan pensiun.

Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung
diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari
raya, kesehatan, liburan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan
hubungan kepegawaian.

b. Kompensasi non finansial

Pengertian kompensasi non finansial Menurut Riva’i (2004: 360) kompensasi
non finsansial adalah bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain
dalam bentuk uang. Kalau menurut Simamora (2006: 540) bahwa kompensasi non
finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri
dan lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi non
finansial dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai dalam rangka
menyelesaikan tugas – tugas yang telah dibebankan padanya.
2. Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu organisasi
dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari – hari.

Untuk lebih jelas mengenai kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
berikut gambar mengenai komponen – komponen kompensasi menurut Simamora
(2006: 443) berikut di bawah:

9
 Gambar 1
Komponen – komponen Kompensasi

Kompensasi

Finansial Non finansial

Langsung Tidak langsung

Pekerjaan Lingkungan
- Tugas tugas yang kerja
menarik - Kebijakan yang
Bayaran pokok Bayaran prestasi
- Tantangan sehat
(Base pay) (Merid pay) - Tanggung jawab - Supervisi yang
- Pengakuan kompeten
- Rasa pencapaian - Kerabat kerja
Gaji (salary) Upah (wages) yang
menyenangkan
- Lingkungan
kerja yang
Bayaran insentif Bayaran tertangguh nyaman
(Insentive pay) (Deferred pay)
- Bonus - Program tabungan Program Pembayaran di Fasilitas
- Komisi - Anuitas pembelian perlindungan luar jam kerja
- Pembagian laba - Kendaraan
- Asuransi - Liburan hari
- Pembagian - Ruang
kesehatan besar
keuntungan kanntor
- Asuransi jiwa - Cuti tahunan
- Pembagian - Tempat parkir
- Pensiun
saham
- Asuransi tenaga
kerja

2.1.3 Arti penting kompensasi

Setiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan telah
memberikan atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada suatu organisasi atau
perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan
mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang. Kompensasi yang layak merupakan
pendorong bagi pegawai supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat di katakan
bahwa kompensasi akan mempengaruhi produktivitas dan kreatifitas para pegawai.
Salah satu fungsi menejemen personalia yang paling sulit adalah penentuan tingkat
kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang paling rumit,
tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan. Kompensasi

10
yang diberikan ini diharapkan akan berdampak positif terhadap perusahaan. Maka
dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan keuntungan bagi perusahaan,
yaitu:

1. Akan menaikkan produktivitas dan kreativitas kerja yang tinggi oleh para
pegawai dalam melaksanakan kegiatan bekerjanya bagi organisasi atau
perusahaan.
2. Untuk memberikan rangsangan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai
mempunyai gairah dalam mencapai prestasi yang tinggi dalam bekerja.
3. Untuk mengikat pegawai agar bekerja pada organisasi atau perusahaan.

Dalam menejemen kompensasi ada beberapa prinsip yang harus diterapkan,

menurut Sumarwan (2003: 31) prinsip – prinsip tersebut adalah sebagai berikut:

1. Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
3. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
4. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar
tenaga kerja yang sejenis.
5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik
dan yang tidak dalam golongan yang sama.
6. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penelitian kinerja karyawan.

Bagi manajemen, masalah kompensasi pegawai mungkin merupakan masalah

personalia yang membingungkan dan paling sulit. Pengupahan harus mempunyai dasar
yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor – faktor emosional
dari sudut pandang para karyawan, di samping itu kompensasi mempunyai dampak
penting terhadap perekonomian.

2.1.4 Sistem pemberian kompensasi

Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif menurut Siagian (2002: 257) dibagi
menjadi empat, yaitu sebagai berikut:

1. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun diskripsi jabatan, uraian

pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

11
 2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap
pekerjaan.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”pekerjaan
sejenis ditempat lain.

Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
suatu sistem pemberian balas jasa kepada para pegawai dengan menentukan berapakah
yang layak dan pantas di terima oleh pegawai terhadap jenis dan hasil kerja yang telah
dikerjakan oleh pegawai tersebut. Pemberian kompensasi agar terasa adil dan baik,
maka lakukan tahapan mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan penilaian prestasi kerja.

Manajemen personalia senantiasa dituntut untuk menciptakan suatu sistem

pemberian kompensasi yang menugntungkan perusahaan dan pegawainya. Ada
beberapa sistem pemberian kompensasi, menurut Martoyo (2000: 102) sistem
pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksi

Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem
pemberian upah semacam ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan
masing – masing, sehingga pemberian upah seperti ini sangat merugikan para
karyawan yang kemampuannya menurun.
2. Sistem upah menurut lamaran kerja
Sistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat
menghitung upahnya sebelum menghitung, maka hal ini terlepas dari
kelambanan bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. Kebaikan dari sistem
ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang
dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang malas pun
kompensasinya dibayarkan secara tetap.
3. Sistem upah menurut lamanya dinas

12
 Sistem upah ini akan mendorong orang – orang akan lebih setia pada organisasi
atau perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena sistem upah
menurut lamanya dinas sangat menguntungkan orang – orang lanjut usia,
sedangkan pegawai baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik karena
mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai
yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai kebutuhan
yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang belum berkeluarga dan
seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini menyamakan standar
hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini adalah tidak mengandung
intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya adalah memberikan rasa aman
yang disebabkan nasib para pekerja dan keluarga menjadi tanggung jawab
perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar penentuan

sistem kompensasi ini dapat memberikan kepuasan, kenyamanan dan keadilan bagi para
pegawai, agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai
lainnya dan para pegawai memberikan kinerja yang baik sehingga dapat memberikan
laba bagi organisasi atau perusahaan, serta konsumen juga mendapatkan barang atau
jasa dengan hasil yang bagus dan selesai tepat waktu dan semua pihak mendapat
kepuasan dari sistem kompensasi yang di tetapkan.

2.1.5 Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi kepada pegawai dari perusahaan bertujuan agar pegawai

lebih giat dalam bekerja dan dapat memperlancar tujuan perusahaan atau organisasi
mencapai tujuannya. Terkadang tujuan ini bisa menjadikan konflik antara satu sama
lainnya. Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan,
analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan
– pekerjaan yang sama. Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002: 120)
adalah sebagai berikut:

1. Ikatan kerjasama “dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama

formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas –

13
 tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian awal”.
2. Kepuasan kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan
– kebutuhan fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya”.
3. Pengadaan efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah”.
4. Motivasi “jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya”.
5. Stabilitas karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil”.
6. Disiplin “dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan –
peraturan yang berlaku”.
7. Pengaruh serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya”.
8. Pengaruh pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan”.
2.1.6 Produktivitas kerja

Menurut beberapa pakar atau ahli, produktivitas kerja adalah:

1. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (2001: 21), menyatakan bahwa

produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemaren dan
hari esok harus lebih baik dari hari ini.
2. Definisi produktivitas kerja menurut Sinaungan (2009: 12) adalah hubungan
antara hasil nyata maupun fisik (barang – barang dan jasa) dengan masukan yang
sebenarnya.
3. Menurut Tunggal (2000: 185) definisi produktivitas kerja adalah prestasi
seseorang pekerja atau sistem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang
digunakan keluaran dibagi dengan masukan.

14
 Dari beberapa arti produktivitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi
dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus
– menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.

2.1.7 Pengukuran produktivitas kerja

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat menejemen yang penting di semua

tingkatan ekonomi untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Bagi sebuah
perusahaan atau organisasi ukuran produktivitas biasanya dirumuskan sebagai ratio
antara output nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa faktor yang dijadikan
tolok ukur harus disepakati terlebih dahulu.

Dalam pengukuran produktivitas kerja menurut Simamora (2004: 612) ada beberapa
faktor yang digunakan untuk mengukur produktifitas kerja, yang meliputi:

1. Kuantitas kerja.
2. Kualitas kerja.
3. Ketetapan waktu.
2.1.8 Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja uang tinggi suatu perusahaan
dalam proses produksi, selain peralatan ataupun bahan baku dan tenaga kerja yang
berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan peraturan – peraturan pemerintah serta
kebijakan – kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Ada beberapa faktor yang juga
dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Sikap mental 6. Gizi dan kesehatan

2. Pendidikan 7. Jaminan sosial
3. Keterampilan 8. Lingkungan dan iklim kerja
4. Manajemen 9. Sarana produksi
5. Tingkat penghasilan atau 10. Teknologi
kompensasi 11. Kesempatan berprestasi

Dari tiap – tiap faktor di atas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas dan kreativitas pegawai dalam suatu perusahaan baik secara
langsung maupun tidak langsung.

15
 2.1.9 Studi sebelumnya

Tabel 1

Nama Judul Penelitian Metode Hasil

Sista Saka Dewi Pengaruh pe,nerian Metode Pemberian kompensasi tunai sangat
berpengaruh terhadap peningkatan
kompensasi tunai deskriptif.
kinerja karyawan dan dapat
terhadap berakibat pada peningkatan kualitas
pada perusahaan sehingga
produktifitas kerja
perusahaan mengalami peningkatan
karyawan pada usaha mutu dan hasil sesuai target.
dagang Erlangga 2 di
Denpasar.
Ghina Dwi Pengaruh Metode Pemberian kompensasi finansial
Mulyani kompensasi finansial kuantitatif. tidak langsung berpengaruh
langsung terhadap terhadap motivasi kerja karyawan.
motivasi kerja
karyawan.
Dina Nankai Pengaruh Metode Variabel kompensasi non finansial
Tacina kompensasi finansial explanatory mempunyai nilai t hitung dan
dan non finansial research ( koefisien beta yang paling besar.
terhadap motivasi metode sehingga variabel komepensasi non
kerja karyawan. Hipotesis). finansial mempunyai pengaruh
yang paling kuat dibandingkan
dengan variabel yang lainnya maka
variabel kompensasi non finansial
mempunyai pengaruh yang
dominan terhadap motivasi kerja
karyawan.

2.2 Kerangka pemikiran

Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan
kepada para pegawai mereka diharapkan mampu memberi motivasi kepada pegawai
untuk meningkatkan produktivitas dan kreativitas kinerja mereka. Dan pada akhirnya
nanti akumulasi dan peningkatan produktivitas dan kreativitas kerja para pegawai akan
mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Dari uraian singkat tersebut,

16
 maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang akan di jadikan pegangan dalam
penelitian ini dalam gambar 2 di bawah ini.

Gambar 2
Kerangka pikir

PT. Tripata Engineers And Constructors

Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi

Produktivitas dan kreativitas kerja

2.3 Hipotesis
Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka penulis
mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Pemberian kompensasi kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai.
2. Pemberian kompensasi yang adil dan layak serta merujuk pada Undang –
Undang atau peraturan pemerintah adalah cara yang paling tepat agar dalam
pemberian kompensasi tidak terjadi kecemburuan sosial pada setiap pegawai.

2.2.0 Jenis-jenis Kompensasi

Rucky (2006:10) meringkas pendapat beberapa pakar bahwa
kompensasi dibagi dalam dua kelompok:
1. Kompensasi langsung (direct compensation), adalah balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan
prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi langsung terdiri dari
: upah/gaji pokok tunjangan tunai sebagai tambahan upah/gaji yang diterima
setiap bulanan/minggu, tunjangan hari raya keagamaan bonus yang
dikaitkan/tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan,
insentif sebagai penghargaan prestasi sebagai penghargaan prestasi termasuk
komisi tenaga penjualan.

17
2. Kompensasi tidak lansung (indirect compensation), merupakan pemberian
kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan,, didasarkan atas kebijakan
pimpinan dalam upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi
tidak langsung terdiri dari: fasilitas atau kemudahan seperti transportasi dan
kesehatan, upah/gaji yang diterima oleh karyawan selama cuti, bantuan dan
santunan musibah, bantuan biaya pendidikan, iuran jamsostek yang dibayar
perusahaan, iuran dana pensiun yang dibayar perusahaan, dan premi asuransi
jiwa.
Berdasarkan uraian-uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan salah satu unsur pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan yang
sangat penting karena akan mempengaruhi harga dasar produknya, baik
berupa barang maupun jasa yang dipasarkannya.

18
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini,
penulis akan melakukan sebuah penelitian dengan cara mendatangi langsung kantor pusat
PT. Tripatra Engineers And Constructors yang terletak di Cilandak Barat, Jakarta Selatan
untuk mengumpulkan data – data pendukung di dalam melakukan penelitian tersebut.

3.2 Obyek dan Waktu penelitian

Obyek penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors
Kantor Wilayah Jakarta Selatan Jl. RA. Kartini No. 34 Cilandak Barat. Penulis memilih
melakukan penelitian pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini karena selain
lokasinya dekat dengan tempat tinggal sekarang, obyek penelitian ini merupakan kantor
pusat sehingga memudahkan dalam melakukan penelitian dan pengumpulan data yang
akan digunakan sebagai bahan penelitian sesuai dengan judul penelitian. Waktu yang
digunakan adalah dalam kurun waktu 1 Juni 2015 sampai dengan 31 November 2015.

Tabel 2
Waktu Penulisan
No Tahapan kegiatan
Jun - 15 Jul - 15 Agt - 15 Sept - 15 Okt - 15 Nov - 15
1 Persiapan
2 Pengumpulann data
3 Pengolahan data
4 Analisa data
5 Sidang skripsi

3.3 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2011: 60-64) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat
atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

19
 ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Maka
macam – macam variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. Variabel independen adalah variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi

variabel terikat.
2. Variabel dependen adalah variabel terikat atau variabel yang dipengaruhi oleh
keberadaan variabel bebas.
3. Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi kuat lemahnya hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terukat.
4. Variabel intervening adalah variabel yang memberikan jeda antara variabel bebas
dengan variabel terikat, sehingga variabel bebas tidak langsung mempengaruhi
variabel terkait.
5. Variabel control adalah variabel yang memebuat konstan hubungan variabel bebas
terhadap variabel terikat sehingga variabel terikat tidak dipengaruhi oleh faktor luar
yang tidak diteliti.
3.4 Operasionalisasi Variabel

Pengertian operasiaonal menurut Indriantoro dan Supomo (2002: 69) adalah

penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diamati dan diukur dengan
menentukan hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Sesuai dengan yang di
teliti yaitu “ Analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Tripatra
Enginers And Constructors” maka penelitian ini terdapat dua variabel penelitian, yaitu
kompensasi dan kinerja karyawan. Dalam pengertian kompensasi dan produktivitas kerja
izinkan saya untuk mengemukakan pengertian menurut pemikiran saya sebagai penulis
dalam penelitian ini. Menurut saya pengertian:

kompensasi adalah imbalan atau upah yang diberikan kepada pegawai sebagai alat
pemuas pegawai untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas pegawai pada perusahaan
yang akan berakibat meningkatnya produktivitas kerja para pegawai.
kinerja karyawan adalah tingkatan hasil kerja pegawai dalam waktu tertentu yang
sudah memenuhi dan mencapai persyaratan yang telah ditentukan dan juga sudah
disepakati.

20
 Tabel 3
Operasional Variabel
Variabel Indikator Sub Variabel
Kompensasi - Gaji dan Upah - Kompensasi langsung
- insentif
- Asuransi - Kompensasi Tidak langsung
- Pensiun
Kinerja karyawan - Target - ketepatan dalam bekerja
- Kreativitas dan produktivitas - Kualitas dan kuantitas kerja
- Kehadiran - Kedisiplinan

3.5 Teknik Pengumpulan data

Dalam penelitian ini memakai dua cara untuk mengumpulkan data yang akan
diperlukan dalam analisis, yaitu sebagai berikut:

1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti atau data yang
berasal dari sumber aslinya dan terkait secara langsung dengan topik penelitian.
Pengumpulan data primer dapat menggunakan observasi, wawancara, angket, dan
pola lain yang di perlukan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan observasi
dan angket (kuisioner penelitian) sebagai penunjang dalam pengumpulan data.
a. Observasi adalah pengamatan langsung ke lokasi penelitian yang dilakukan
dengan memperhatikan, mempelajari dan mencatat berbagai hal yang dapat
dijadikan obyek penelitian, serta mengumpeulkan data sekunder dari berbagai
dokumen.
b. Angket (kuisioner penelitian) adalah pengajuan pernyataan atau pertanyaan
tertulis serta pilihan jawaban kepada para responden yang menjadi sampel
penelitian.
2. Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan pihak lain baik dari dalam
organisasi (perusahaan) atau di luar organisasi (perusahaan). Data sekunder internal
dapat berupa laporan yang tidak dipublikasikan. Data sekunder eksternal dapat
berupa laporan yang di publikasikan
3.6 Teknik Analisis data
Teknik yang akan digunakan penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisa
data kuntitatif. Pada umumnya teknik analisa data kuantitatif ini menggunakan teknik –

21
teknik analisis statistik, walaupun tidak menutup kemungkinan untuk mengunakan
analisis matematis biasa (misalnya analisis terhadap tabel frekuensi). Dari hasil daftar
pertanyaan, data tersebut di kuantitatifkan dengan memberikan nilai pada masing –
masing jawaban responden. Data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan
tabulasi data, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis dengan analisis sebagai
berikut:
a. Analisis regresi
Menurut Sugiono (2002: 211) bahwa analisis ini digunakan untuk mengetahui
hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi (X) terhadap produktivitas
kerja karyawan (Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis regresi yaitu dimana
masing – masing konstanta a dan b dapat di cari dengan rumus sebagai berikut:
Y=a+bX Keterangan :
n ∑X .Y –(∑X) (∑Y) Y = Variabel terikat
atau 𝑏 = n (∑X)2 − (∑Y)2
X = Variabel bebas
a = Nilai konstanta
b = koefisien regresi
c = Banyaknya data
b. Analisis korelasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara pemberian

kompensasi dengan peningkatan produktivitas kerja karyawanyamg bisa
dinyatakan dengan sebuah rumus sebagai berikut:

n ∑XY − ∑X . ∑Y
r =
√n. ∑X 2 − (∑X)2 . √n . ∑Y 2 − (∑Y)2

Keterangan:

r = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari

n = Banyaknya koresponden

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

22
 DAFTAR PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan, Malayu, SP (2002), Jakarta,

Bumi Aksara.

Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rivai, Veithzal

(2004), Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Hariandja
Marihot Tua E (2002), Bumi Aksara, Jakarta.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Simamora, Henry (2004), Bina Aksara,

Jakarta.

23