Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. X)

Ica Monica Oktapriani1, Myrna Sofia2, dan Iranita3
Icamonicaoctapriani20@gmail.com
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. X. Jumlah populasi dalam penelitian ini berjumlah 40 (empat
puluh) orang yang merupakan pegawai organik PT. X. Teknik pengambilan sampel yang
dilakukan oleh penulis adalah sampling jenuh. Metode analisis dari penelitian ini
menggunakan analysis jalur (Path Analysis). Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa
kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,
kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja
tidak memediasi pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian, PT. X sebaiknya mempertahankan dan terus berupaya
meningkatkan kinerja pegawai dengan memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat
menunjang peningkatan kinerja pegawai selain melalui penerapan kompensasi dan
lingkungan kerja
Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.

PENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini, sangat banyak perusahaan yang muncul ditengah-
tengah masyarakat. Banyaknya perusahaan yang muncul, membuat para pengusaha harus
mampu bersaing dengan baik untuk dapat tetap bertahan ditengah-tengah masyarakat (dunia
bisnis). Berkembangnya dunia bisnis saat ini, tidak terlepas dari dukungan berbagai faktor
salah satunya adalah perkembangan dibidang Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (Iptek).
Dalam menghadapi situasi dan kondisi saat ini, perusahaan selaku pelaku bisnis
tidak hanya berfokus pada perkembangan Iptek saja, melainkan Sumber Daya sebagai sumber
energi, tenaga maupun kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan berbagai aktivitas dan
kegiatan dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan. Pegawai merupakan aset penting bagi
suatu perusahaan dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan pencapaian tujuan
perusahaan, karena suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik tanpa adanya pegawai
yang berkualitas dilihat dari kinerjanya dalam menjalankan setiap tugas dan tanggung
jawabnya.
Irawan dalam (Rosita dan Tri 2016: 3), menyatakan bahwa kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2010: 67), kinerja pegawai (Prestasi Kerja) adalah hasil secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya kompensasi dan lingkungan kerja. Dengan
lingkungan kerja yang baik serta pemberian kompensasi yang baik dan adil tentu akan
berpengaruh terhadap kepuasan pegawai dalam bekerja dan pada akhirnya akan

1
mempengaruhi kinerja pegawai guna meningkatkan produktivitas perusahaan secara
keseluruhan.
Kinerja yang baik harus didukung dengan pemberian kompensasi yang baik oleh
perusahaan untuk menarik simpati para pegawainya agar giat dalam bekerja. Dalam
pencapaiannya kompensasi lebih ditekankan untuk membuat pegawai lebih bersemangat,
sehingga kinerjanya bisa meningkat sesuai dengan target yang diberikan oleh suatu
perusahaan. Apabila suatu perusahaan dapat menerapkan pemberian kompensasi secara baik
dan adil kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang diberikan pegawai pada perusahaan,
tentu kinerja pegawaipun akan semakin meningkat, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
pemberian kompensasi yang terarah akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai sehingga
tujuan perusahaan akan tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai ialah lingkungan
kerja di suatu perusahaan. Perusahaan selaku induk kerja harus menyediakan lingkungan
kerja yang nyaman dan kondusif kepada pegawai dengan maksud agar pegawai terpancing
untuk bekerja dengan produktif. Penyediaan lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan
memberikan kepuasan kepada pegawai sehingga pegawai bersemangat untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawabnya di perusahaan yang secara otomatis akan meningkatkan kinerja
mereka.
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan. Semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai disuatu perusahaan.
Kinerja dan kepuasan pegawai harus diperhatikan secara serius oleh perusahaan, karena
ketidakpuasan merupakan titik awal munculnya masalah-masalah dalam suatu perusahaan
seperti kemangkiran, konflik atasan dengan pekerja, tingkat absensi yang tinggi, adanya
pemogokan kerja, dan lain-lain. Kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan dampak yang
positif terhadap pegawai seperti timbulnya loyalitas dan disiplin kerja serta meningkatkan
kinerja pegawai tersebut.
Kinerja dan kepuasan kerja pegawai juga dipengaruhi oleh kompensasi yang
diterimanya. Pemberian kompensasi yang tepat dan adil akan berpengaruh positif terhadap
kinerja dan kepuasan kerja pegawai. Kompensasi menurut Menurut Hasibuan (2011: 118)
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Dengan adanya pemberian kompensasi baik yang berupa bonus, hadiah, maupun
penghargaan akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan sehingga karyawan
merasa termotivasi dan bersemangat dalam menyelesaikan tugas yang diberikan serta akan
muncul dorongan karyawan untuk berprestasi karena karyawan merasa puas atas kontribusi
yang diberikannya kepada perusahaan yang kemudian dihargai oleh perusahaan melalui
pemberian kompensasi yang sesuai dengan apa yang diharapkannya.
Kinerja pegawai dan kepuasan kerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh
lingkungan kerja suatu perusahaan. Semakin nyaman lingkungan kerja maka pegawai akan
merasa puas dan semakin bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga
mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Lingkungan kerja yang kondusif akan
membuat pegawai merasa nyaman sehingga pegawai lebih banyak menghabiskan waktunya
diperusahaan dibandingkan bersantai-santai diluar lingkungan kerja dengan mengabaikan
setiap tugas yang diserahkan kepadanya. Jika perusahaan menuntut pegawai untuk bekerja
dengan baik sesuai dengan aturan-aturan dan target yang ditetapkan perusahaan maka
perusahaan juga harus memperhatikan aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kinerja dan
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai seperti lingkungan kerja dan kompensasi.
UU No. 8 Tahun 1997, Pasal 1 ayat 1 menyatakan bahwa perusahaan adalah setiap
bentuk usaha yang melakukan kegiatan secara tetap dan terus menerus dengan memperoleh
keuntungan dan atau laba bersih, baik yang diselenggarakan oleh orang perorangan maupun

2
badan usaha yang berbentuk badan hukum atau bukan badan hukum, yang didirikan dan
berkedudukan dalam wilayah Negara Republik Indonesia. Salah satu perusahaan yang
berbentuk badan hukum adalah PT. X yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang bergerak dibidang jasa kepelabuhan. PT. X memiliki tata nilai perusahaan yang
mencakup : customer focus, integrity, professionalism dan teamwork. Customer focus
maksudnya proaktif dalam melayani dan membangun hubungan dengan pelanggan.
Kemudian integrity maksudnya ialah mengutamakan perilaku terpuji sesuai dengan nilai,
prinsip dan etika perusahaan, sedangkan professionalism merupakan penguasaan terhadap
pekerjaan yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap, dan teamwork merupakan
keinginan yang tulus untuk bekerja sama dengan orang lain. Bidang usaha PT. X meliputi
pelayanan dan pengusahaan yaitu : perairan dan kolam pelabuhan untuk lalu lintas pelayaran
dan tempat kapal berlabuh serta pelayanan pemanduan dan penundaan kapal keluar masuk
pelabuhan, olah gerak kapal di dalam kolam serta jasa pemanduan dan penundaan dari satu
pelabuhan ke pelabuhan lainnya.
Untuk meningkatkan kinerja para pegawainya, perusahaan harus memberikan
kompensasi dan memfasilitasi lingkungan kerja yang baik untuk menunjang proses
pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Jika SDM yang dimiliki sudah baik
maka hasilnya (output) akan baik pula. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, tentu
perusahaan harus mengutamakan kesejahteraan para pegawai. Untuk memberikan
kesejahteraan, tidak hanya dengan pemberian gaji minimum saja akan tetapi juga harus
didukung dengan pemberian kompensasi yang menunjang kesejahteraan para pegawai dan
lingkungan kerja yang kondusif sehingga pegawai bersemangat dalam menyelesaikan tugas
dan tanggung jawabnya.
Terkait dengan kompensasi yang diterapkan pada PT. X dikatakan bahwa
kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dikarenakan
tingkat kesejahteraan pegawai PT. X sudah cukup baik dikarenakan gaji atau pendapatan
yang mereka terima setiap bulannya diluar dari kompensasi yang mereka terima sudah
memenuhi kebutuhan hidup mereka sehingga mereka tidak terlalu memperhatikan besarnya
insentif yang akan mereka terima jika mampu mencapai target yang telah ditetapkan oleh GM
dari masing-masing cabang wilayah sesuai dengan kontrak perjanjian yang dilakukan di
setiap awal tahunnya. Lingkungan kerja pada PT. X juga menghasilkan pengaruh yang tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dikarenakan lingkungan kerja dapat berpengaruh
secara langsung terhadap kinerja pegawai PT. X tanpa melalui kepuasan kerja yang dirasakan
oleh pekerjanya, begitu pula dengan kompensasi yang diterapkan oleh PT. X. Karena pada
dasarnya untuk mengukur puas atau tidak puasnya pegawai tidak hanya dilihat dari variabel
kompensasi maupun lingkungan kerja saja. Dalam hal ini, General Manager dari masing-
masing wilayah harus kembali merembukkan apa kira-kira yang harus diperhatikan dalam
menghasilkan terobosan baru yang mungkin dapat terus meningkatkan kinerja pegawai selain
penerapan sistem kompensasi dan penataan serta fasilitas yang ada di lingkungan kerja
pegawai PT. X dalam menunjang keberhasilan kinerja.
Atas dasar latar belakang yang telah diuraikan, maka judul penelitian ini ialah
“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT X).
KAJIAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2010: 67), kinerja pegawai (Prestasi Kerja) adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Simamora (2004: 23),
kinerja adalah tingkat hasil kerja pegawai dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang

3
diberikan. Sedangkan menurut Hasibuan (2012), kinerja (Prestasi Kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Robert dan John dalam (Ginanjar 2013) sebagai berikut:
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan Waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan Bekerja Sama
Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008: 257), penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai
dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim, sejalan dengan pendapat tersebut
Mangkuprawira (2003), menjelaskan penilaian kinerja yaitu proses yang dilakukan dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Secara umum penilaian kinerja bertujuan sangat
baik yaitu agar kinerja para karyawan bertambah baik.
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003: 224), manfaat penilaian kinerja antara lain sebagai
berikut :
1. Perbaikan kinerja, umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis
personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan
menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk
upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
3. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan
pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya dalam banyak penghargaan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah
kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu
mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik kinerja membantu proses
pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
6. Defisiensi proses penempatan staf, baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal
kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7. Ketidakakuratan informasi, kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam
informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen
personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa
karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan, kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari
rancangan pekerjaan yang keliru. Melalui penilaian dapat didiagnosis kesalahan-
kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang sama, penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung
kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah
lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM
mungkin mampu menyediakan bantuannya.

4
11. Umpan balik pada SDM, kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi
mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM ditetapkan.
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Badriyah (2015: 229) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan pegawai
terhadap aspek-aspek yang menyenangkan dan tidak menyenangkan mengenai pekerjaan
yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Kepuasan kerja bisa diartikan sebagai
sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya (Hasibuan, 2003).
Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang
diharapkan. Apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari pada yang diharapkan akan
menyebabkan pegawai tidak puas.
Indikator Kepuasan Kerja
Terdapat beberapa indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan
kerja yang dirasakan oleh karyawan. Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Hariandja
(2002: 290) meliputi :
1. Gaji
2. Pekerjaan itu Sendiri
3. Rekan Sekerja
4. Atasan
5. Promosi
6. Lingkungan Kerja
Manfaat Kepuasan Kerja
Luthans dalam (Prasetiyo 2014: 32) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap :
1. Kinerja
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerjanya akan meningkat. Kepuasan yang
dirasakan oleh karyawan dalam bekerja akan memberikan dorongan untuk bekerja lebih
baik lagi dan berprestasi. Ada beberapa variable moderating yang menghubungkan antara
kinerja dengan kepuasan kerja, salah satunya adalah penghargaan. Jika karyawan
menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, ia akan
menghasilkan kinerja yang lebih besar.
2. Pergantian Karyawan
Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, karena
karyawan merasa nyaman untuk terus bekerja pada perusahaan tersebut. Berbeda apabila
terdapat ketidakpuasan kerja, karyawan merasa tidak nyaman, tertekan dan hasilnya
karyawan tidak mampu bekerja dengan baik dan akibatnya pergantian karyawan akan
tinggi.
Pengertian Kompensasi
Handoko (2001: 155) berpendapat kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Hasibuan (2011: 118)
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007) kompensasi merupakan kontra prestasi
terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan oleh tenaga kerja. Dimana,
kompensasi juga merupakan jumlah paket yang ditawarkan kepada pekerja sebagai imbalan
atas penggunaan tenaga pendukung.

5
Indikator Kompensasi
Menurut Kadarisman (2012: 121) ada 5 komponen yang ada dalam kompensasi
yaitu :
1. Upah
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Gaji
5. Pensiun
Jenis-Jenis Kompensasi
Dalam Fauzi (2014), kompensasi terbagi 2 (dua) yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi nonfinansial.
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial dibedakan menjadi dua bagian yaitu kompensasi keuangan langsung
terdiri atas gaji, upah, dan insentif (komisi dan bonus). Dan kompensasi keuangan tidak
langsung berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
a. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti
tahunan, catur wulan, bulanan atau mingguan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi Nonfinansial
Pengertian kompensasi tidak langsung menurut Mondy dan Noe dalam (Fauzi, 2014):
"Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan parakaryawan." Dan selanjutnya kompensasi tidak langsung
menurut Nawawi dalam (Fauzi, 2014): “kompensasi tidak langsung adalah pemberian
bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan hari natal dan lain-lain”.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan (2007:122) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:
a. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antar majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.

6
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian kompensasi balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh dan Pemerintah
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut George R. Terry dalam (Tri dan Amelia 2015) lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Jika
pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah
di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara
efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan
dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Rivai (2004: 144)
lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang
mempunyai pengaruh yang kuat didalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan
berpengaruh terhadap prestasi organisasi.
Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2007: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua antara lain:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua kategori yaitu:
1) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti: pusat kerja,
kursi, meja dan sebagainya.
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang
dapat mempengaruhi kondisi manusia, seperti: temperature, kelembapan, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain –
lain.
b. Lingkungan Kerja Nonfisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa di abaikan.
Menurut Nitisemito (2005: 171-173) instansi hendaknya dapat mencerminkan
kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang

7
 memiliki status jabatan yang sama di instansi. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (1997: 117) ada beberapa faktor atau indikator lingkungan
kerja yaitu meliputi suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan fasilitas kerja. Berikut
penjabaran mengenai faktor – faktor tersebut :
1. Suasana kerja
2. Hubungan dengan rekan kerja
3. Tersedianya fasilitas kerja
Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson dalam (Ginanjar 2013 : 20)
menyatakan bahwa jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-
kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang berkaitan dengan stress, serta mampu
meningkatkan kualitas kehidupan para pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif.
METODOLOGI PENELITIAN
Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
Objek penelitian ini adalah seluruh pegawai organik (pegawai tetap) yang bekerja
di PT. X. Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran angket atau kuesioner kepada pegawai
organik PT. X.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
dengan analisis yang digunakan ialah analisis statistik dan analisis regresi.
Variabel Penelitian
Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2005). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan 3 (tiga) jenis
variabel yaitu variabel independen, variabel intervening, dan variabel dependen.
Populasi dan Sampel
Populasi
Sugiyono (2014: 148) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam
penelitian ini, yang dijadikan sebagai populasi ialah keseluruhan pegawai organik (pegawai
tetap) yang terdapat di PT. X yang berjumlah 40 pegawai.
Sampel
Menurut Sugiyono (2014: 149) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
teknik nonprobability sampling dengan menggunakan teknik sampel jenuh. Hal ini peneliti
lakukan dikarenakan sampel yang diambil adalah jumlah keseluruhan dari populasi yaitu
berjumlah 40 responden.

8
Jenis Data
Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli tanpa
melalui media perantara.
Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui
media perantara, data ini diperoleh dan dicatat oleh pihak lain.
Teknik Analisis Data
Uji Reliabilitas dan Uji Validitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2011: 47). Sedangkan uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinieritas
Uji multikolineritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas jika variabel bebas berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal.
Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apabila variabel kesalahan
pengganggu tidak konstan untuk semua nilai variabel independen (Gujarati dalam Suripto,
2013).
Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2009:107) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data
yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak.
Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening, digunakan metode analisis jalur.
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, analisis jalur adalah
penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (causal) yang
telah di tetapkan sebelumnya berdasarkan teori, anak panah akan menunjukkan hubungan
antar variabel. (Rizkiyani, Novi 2013 : 47).
Persamaan dalam model ini terdiri dari dua tahap, yaitu :
Y1 = a + b1X1 + b2X2 + e1 ................................................................................ (1)
Keterangan :
Y1 = Kepuasan Kerja a = konstan
X1 = Kompensasi e1 = Residual
X2 = Lingkungan Kerja
b1 = Koefisien Regresi Kompensasi

9
b2 = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja
Y2 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e2 .................................................... (2)
Keterangan :
Y2 = Kinerja Pegawai a = konstan
X1 = Kompensasi e2 = Residual
X2 = Lingkungan Kerja
X3 = Kepuasan Kerja
b1 = Koefisien Regresi Kompensasi
b2 = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja
b3 = Koefisien Regresi Kepuasan Kerja
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Tabel 4.10
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
KOMPENSASI 40 12 15 13,40 1,128
LINGKUNGAN_KERJA 40 23 30 26,80 2,066
KEPUASAN_KERJA 40 28 39 35,00 2,342
KINERJA_PEGAWAI 40 48 60 54,32 3,354
Valid N (listwise) 40
(Sumber : hasil olahan kuesioner, 2018)
Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada variabel Kompensasi, jawaban minimum
responden sebesar 12 dan maksimum sebesar 15, dengan rata-rata total jawaban 13,40 dan
standar deviasi 1,128. Variabel Lingkungan Kerja, jawaban minimum responden sebesar 23
dan maksimum sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban 26,80 dan standar deviasi 2,066.
Variabel Kepuasan Kerja, jawaban minimum responden sebesar 28 dan maksimum sebesar
39, dengan rata-rata total jawaban 35,00 dan standar deviasi 2,342. Variabel Kinerja Pegawai,
jawaban minimum responden sebesar 48 dan maksimum sebesar 60, dengan rata-rata total
jawaban 54,32 dan standar deviasi 3,354.
Pengujian Kualitas Data
Hasil Uji Validitas
Tabel 4.11
Hasil Validitas Variabel Kompensasi
rtabel = 0,312 Correlations
Pertanyaan rhitung Keterangan
KOM_1 0,645** Valid
KOM_2 0,827** Valid
KOM_3 0,776** Valid
(Sumber : hasil olahan kuesioner, 2018)
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa variabel Kompensasi mempunyai kriteria valid
untuk semua item pertanyaan (tiga pertanyaan). Jumlah item pernyataan yang valid tersebut
akan digunakan dalam penelitian ini karena dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.
Tabel 4.12

10
 Hasil Validitas Variabel Lingkungan kerja
rtabel = 0,312 Correlations
Pertanyaan rhitung Keterangan
LK_1 0,892** Valid
LK_2 0,545** Valid
LK_3 0,649** Valid
LK_4 0,335** Valid
LK_5 0,471** Valid
LK_6 0,892** Valid

(Sumber : hasil olahan kuesioner, 2018)

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja terdapat 6 (enam) item
pertanyaan, dimana untuk semua pernyataan tersebut adalah valid, dan akan digunakan untuk
analisis dalam penelitian ini.
Tabel 4.13
Hasil Validitas Variabel Kepuasan Kerja
rtabel = 0,312 Correlations
Pertanyaan rhitung Keterangan
KK_1 0,837** Valid
KK_2 0,525** Valid
KK_3 0,317** Valid
KK_4 0,360** Valid
KK_5 0,454** Valid
KK_6 0,837** Valid
KK_7 0,394** Valid
KK_8 0,547** Valid
(Sumber : hasil olahan kuesioner, 2018)
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja terdapat 8 (delapan)
pertanyaan, dimana untuk semua pernyataan tersebut adalah valid, dan akan digunakan untuk
analisis dalam penelitian ini.
Tabel 4.14
Hasil Validitas Variabel Kinerja Pegawai
rtabel = 0,312 Correlations
Pertanyaan rhitung Keterangan
KP_1 0,501** Valid
KP_2 0,588** Valid
KP_3 0,438** Valid
KP_4 0,717** Valid
KP_5 0,415** Valid
KP_6 0,344** Valid
KP_7 0,620** Valid
KP_8 0,650** Valid

11
 KP_9 0,642** Valid
KP_10 0,501** Valid
KP_11 0,738** Valid
KP_12 0,491** Valid
(Sumber : hasil olahan kuesioner, 2018)
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa variabel Kinerja Pegawai terdapat 12 (dua belas)
item pertanyaan, dimana untuk semua pernyataan tersebut adalah valid, dan akan digunakan
untuk analisis dalam penelitian ini.
Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4.15
Hasil Reliabilitas Variabel Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,609 3
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s alpha atas variabel kompensasi
sebesar 0,609. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi dapat
dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,60.
Sehingga variabel tersebut layak digunakan untuk menjadi alat ukur instrumen kuesioner
dalam penelitian ini.
Tabel 4.16
Hasil Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,693 6
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)
Tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s alpha atas variabel lingkungan
kerja sebesar 0,693. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Lingkungan kerja
dapat dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,60.
Sehingga variabel tersebut layak digunakan untuk menjadi alat ukur instrumen kuesioner
dalam penelitian ini.

Tabel 4.17
Hasil Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,630 8
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)
Tabel 4.17 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s alpha atas variabel kepuasan
kerja sebesar 0,630. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja
dapat dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,60.
Sehingga variabel tersebut layak digunakan untuk menjadi alat ukur instrumen kuesioner
dalam penelitian ini.

12
 Tabel 4.18
Hasil Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,795 12
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)
Tabel 4.18 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s alpha atas variabel kinerja
pegawai sebesar 0,795. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja Pegawai
dapat dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,60.
Sehingga variabel tersebut layak digunakan untuk menjadi alat ukur instrumen kuesioner
dalam penelitian ini.
Pengujian Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas

Gambar 4.2
Hasil Grafik Histogram
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)

Gambar 4.3
Hasil Grafik P-Plot
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)
Berdasarkan gambar 4.2 menunjukkan bahwa dari grafik histogram didapatkan
garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diteliti berdistribusi
normal. Pada gamber 4.3 diperoleh bahwa semua data berdistribusi secara normal, karena
sebaran data berada disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Tabel 4.19
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

13
 (Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)
Berdasarkan tabel diatas, dengan melihat nilai Kolmogorov-Smirnov dan nilai
Asymp. Sig. (2-tailed) adalah > 0,05 yaitu nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,113 dan nilai
Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Hal ini berarti data residual terdistribusi normal.
Hasil Uji Multikolinearitas
Tabel 4.20
Hasil Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)
KOMPENSASI ,904 1,106
LINGKUNGAN_KERJA ,976 1,025
KEPUASAN_KERJA ,922 1,085

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat hasil perhitungan menunjukkan nilai
tolerance variabel independen memiliki nilai tolerance > 0,10 dan hasil perhitungan nilai VIF
juga menunjukkan variabel independen memiliki nilai VIF < 10. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen dalam model
regresi.
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)
Dari grafik scatterplot diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan

14
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak
dipakai untuk memprediksi Kinerja berdasarkan masukan variabel independen Kompensasi,
Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja.
Pengujian Hipotesis
Analisis Regresi Model 1
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)
Tabel 4.21
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)

Berdasarkan hasil uji SPSS di atas, maka persamaan regresi yang mencerminkan
variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
Y1 = 44,833 + (-0,584) X1 + (-0,075) X2 + e1

Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.22
Hasil Analisis Koefisien Determinasi

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil analisis SPSS model summary
menunjukkan bahwa besarnya Adjusted R Square adalah 0,028 atau 2,8%. Variabel kepuasan
kerja dapat dijelaskan oleh kompensasi dan lingkungan kerja sebesar 2,8% dan 97,2% sisanya
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Analisis Regresi Model 2
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)
Tabel 4.23
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)

15
 (Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)
Berdasarkan hasil uji SPSS di atas, maka persamaan regresi yang mencerminkan
variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
Y2 = 43,738 + (-0,558) X1 + 0,688 X2 + (-0,010) X3 + e1
Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.24
Hasil Analisis Koefisien Determinasi

(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 22)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil analisis SPSS model summary
menunjukkan bahwa besarnya Adjusted R Square adalah 0,173 atau 17,3%. Variabel kinerja
pegawai dapat dijelaskan oleh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja sebesar
17,3% dan 82,7% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini.

Uji Intervening

Gambar 4.5
Analisis Intervening Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Kepuasan Kerja

Besarnya nilai eror pada masing-masing pengaruh variabel independen terhadap

dependen didapat melalui perhitungan sebagai berikut :
Pe1 = √1- 0,0782 = 0,997
Pe2 = √1- 0,2362 = 0,666

16
 Dalam teori trimming pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan
koefisien determinasi total sebagai berikut :
R2m = 1 – P2e1P2e2 ...... P2ep
= 1 – (0,997)2 (0,666)2
= 1 – (0,994) (0,444)
= 1 – 0,441
= 0,559
= 55,9%
Nilai koefisien determinasi sebesar 55,9% menunjukkan bahwa 55,9% informasi
yang terkandung dalam data dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya 44,1% dijelaskan oleh
error dan variabel lain diluar model. Angka koefisien pada model ini cukup besar sehingga
layak untuk dilakukan interpretasi lebih lanjut.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh Langsung = -0,188
Pengaruh Tidak Langsung
(melalui kepuasan kerja) = (-0,281) x (-0,007)
= -0,001967
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh Langsung = 0,423
Pengaruh Tidak Langsung
(melalui kepuasan kerja) = (-0,066) x (-0,007)
= -0,000462
Apabila pengaruh tidak langsung lebih besar dari pada pengaruh langsung maka
dapat disimpulkan bahwa hubungan yang sebenarnya adalah tidak langsung atau variabel
mediating.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. X), maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa :
1. Kompensasi secara parsial tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pada PT. X. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig lebih besar dari taraf signifikansi dan thitung

17
 lebih kecil dari ttabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa adanya peningkatan kompensasi
tidak akan mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Lingkungan Kerja secara parsial tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja pada PT. X. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig lebih besar dari taraf signifikansi dan
thitung lebih kecil dari ttabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa puas atau tidak puasnya
pegawai tidak dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
3. Kompensasi secara parsial tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
pada PT. X. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig lebih besar dari taraf signifikansi dan thitung
lebih kecil dari ttabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa adanya peningkatan kompensasi
tidak akan mempengaruhi kinerja pegawai.
4. Lingkungan Kerja secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
pada PT. X. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig lebih kecil dari taraf signifikansi dan thitung
lebih besar dari ttabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya, baik buruknya
kinerja pegawai suatu perusahaan khususnya PT. X dapat dijelaskan oleh variabel
Lingkungan Kerja dilihat dari Suasana kerja dan fasilitas kerja yang tersedia.
5. Kepuasan Kerja secara parsial tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PT. X. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig lebih besar dari taraf signifikansi
dan thitung lebih kecil dari ttabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa meningkat atau tidaknya
kinerja pegawai tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
6. Kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai PT. X melalui
Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening, sehingga dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja tidak menjadi varaibel yang memediasi antara varaibel kompensasi
terhadap kinerja pegawai.
7. Lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai pada PT. X
melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, sehingga dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja tidak menjadi varaibel yang memediasi antara variabel lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai.

Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dapat diambil beberapa saran yang
diharapkan berguna untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya yaitu sebagai berikut:
1. PT. X perlu melakukan evaluasi terkait hal-hal apa saja yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja pegawai di PT. X selain kompensasi. Karena Kompensasi yang diterapkan
sudah sangat baik hanya saja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai PT. X.
2. PT. X perlu mempertahankan lingkungan kerja untuk menunjang pekerjaan pegawai.
Karena baik lingkungan kerja internal maupun eksternalnya sudah sangat baik.
3. PT. X harus mempertahankan dan terus berupaya meningkatkan kinerja pegawai dengan
memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat menunjang peningkatan kinerja pegawai
selain melalui penerapan kompensasi.
4. PT. X harus terus memperhatikan lingkungan kerja yang baik, aman, dan nyaman sesuai
dengan yang diharapkan pegawai karena lingkungan kerja pada PT. X berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai.
5. PT. X perlu memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja pegawai tanpa
adanya kepuasan dalam diri pegawai pada saat menyelesaikan setiap tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.

18
6. Pegawai pada PT. X sudah memiliki kinerja yang baik sehingga puas atau tidak puasnya
pegawai tidak mempengaruhi kinerja pegawai. Karena kompensasi dapat berpengaruh
secara langsung terhadap kinerja pegawai tanpa melalui kepuasan kerja.
7. PT. X perlu mempertahankan kinerja pegawai yang baik. Sehingga puas atau tidak
puasnya pegawai tidak akan mempengaruhi kinerja pegawai. Karena lingkungan kerja
berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai tanpa melalui kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Badriyah, Mila. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet.1. Bandung: CV. Pustaka
Setia.
Fauzi, Usman. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Trakindo Utama Samarinda. E-Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, Vol. 2, No. 3, hlm.
172-185.
Ghozali, Imam. (2009). Ekonometrika Teori Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17. Semarang
: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Semarang
: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Ginanjar, Rodi Ahmad. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman. Skripsi S1 Pada
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta.
Handoko, Hani T. (2001). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
diterbitkan Oleh BPFE.
Hariandja, Marihot T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan MSP. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Laksana.
. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada. Cetakan
Pertama.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2010). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung : PT.. Refika Aditama.
Mangkuprawira, Tb. Syafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor :
Ghalia Indonesia.
Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia. Jakarta : Penerbit Ghalia. Cetakan
Delapan.
. (2005). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kelima, Cetakan Keempat Belas). Jakarta : Ghalia Indonesia.
Prasetiyo, Sigit. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel
Berbintang di Yogyakarta). Skripsi S1 Pada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke
Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rizkiyani, Novi. (2013). Pengaruh Relationship Marketing Terhadap Loyalitas Nasabah
Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada BRI Kantor Unit
Pageruyung, Kendal). Skripsi. UNS.

19
Rosita, Titik., dan Tri Yuniati. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 5, No. 1, hlm. 1-20.
Sedarmayanti. (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Simamora, H. (2004). MANAJEMEN Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE.
Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta.
Suripto. (2013). Implementasi Sistem Bunga dan Bagi Hasil Terhadap Kinerja Keuangan
Perbankan. Jurnal Perspektif Bisnis. Vol.1. No.1. Juni 2013. ISSN : 2338-5111.
Tri Budianto, A. Aji dan Amelia Katini. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi
Wilayah I Jakarta. Jurnal ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, Vol. 3, No.
1, hlm. 100-124.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada.
www.pelindo1.co.id

20