No. 44 / Th.

XXV / April 2018 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

ANALISIS PENGARUH INSENTIF, KEBIJAKAN PERUSAHAAN DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PRIMA
DATA SEMESTA SEMARANG.

Riki Rifangga* & Haryani**

STIE Dharmaputra Semarang

ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the effect of incentives, corporate policies and work
environment on employee performance. This study examines the population amounted to 56
respondents taken from employees of PT. Prima Data Semesta Semarang. The samples taken by all
members of the population using a saturated sampling technique. Data analysis tool of this research
use doubled linear regression. The results of the analysis indicate that there is a positive and
significant influence between incentives on employee performance. This is indicated by t arithmetic
bigger than t table that is 6,505> 1,676, with value of sig. = 0,000 < 0.05 (significant). The magnitude
of β1 0.714 (marked positive) means the higher the incentive, the higher the employee's performance.
There is a positive and significant influence between company policy on employee performance. It is
shown t count bigger than t table that is 1,746> 1,676, with value of sig. As big as 0.047 <0.05
(significant). The magnitude of β2 0.234 (marked positive) means the better the company policy, the
higher the employee's performance. The work environment has no effect on employee performance. It
is shown by t count smaller than t table that is 0,261 < 1,679, with value of sig. 0.795 > 0.05 (not
significant).

Keywords: Incentives, company policies, work environment, and employee performance

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh insentif, kebijakan perusahaan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.Penelitian ini meneliti populasi berjumlah 56 responden
yang diambil dari karyawan PT. Prima Data Semesta Semarang. Adapun sampel yang diambil seluruh
anggota populasi dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Alat analisis data penelitian ini
menggunakan regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara insentif terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan dengan t hitung lebih besar
dari t tabel yaitu 6,505 > 1,676, dengan nilai sig. = 0,000 < 0,05 (signifikan). Besarnya β1 0,714
(bertanda positif) artinya semakin tinggi insentif , maka akan semakin tinggi kinerja
karyawan.Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kebijakan perusahaan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini ditunjukan t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 1,746 > 1,676, dengan nilai sig.
Sebesar 0,047 < 0,05 (signifikan). Besarnya β2 0,234 (bertanda positif) artinya semakin baik kebijakan
perusahaan, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan dengan t hitung lebih kecil dari t tabel yaitu 0,261
<1,679, dengan nilai sig. 0,795 > 0,05 (tidak signifikan).

Kata kunci: Insentif, kebijakan perusahaan, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan

Latar Belakang Masalah sesungguhnya dalam suatu organisasi

Keberhasilan suatu perusahaan karena jika tidak ada kinerja maka tujuan
dalam menjalankan visi misinya organisasi tidak dapat tercapai. Kinerja
merupakan impian setiap pelaku usaha. perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi
Guna mencapai itu semua, perusahaan bagi pemimpin untuk mengetahui tinggi
haruslah menyiapkan sumber daya rendahnya kinerja yang ada pada
manusia yang handal dan kompeten organisasi.
sehingga kinerja suatu perusahaan optimal. Kinerja karyawan adalah
Kinerja menjadi landasan yang pemanfaatan sumber daya manusia yang di
* Mahasiswa STIE Dharmaputra Semarang ** Dosen STIE Dharmaputra Semarang
115
No. 44 / Th. XXV / April 2018
dukung oleh sarana dan prasarana dalam
jumlah tertentu yang secara sadar
ditetapkan sebelumnya untuk
menghasilkan tujuan organisasi yang
optimal. Kinerja menunjukkan
keberhasilan dari segi tercapai tidaknya
sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil
kegiatan semakin mendekati sasaran,
berarti makin tinggi kinerjanya. Untuk
mencapai tujuan organisasi tentunya
dituntut kinerja seluruh karyawan yang
baik (Siagian (2008).
Kinerja karyawan menurut
Mangkunegara (2009) merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tinggi atau rendahnya kinerja karyawan
dipengaruhi oleh tingkat penghasilan,
dimana insentif merupakan salah satu
penghasilan karyawan.Untuk dapat
tercapainya tujuan suatu perusahaan, maka
perlu adanya dorongan dari perusahaan
agar karyawan mampu bekerja dengan
baik, dan salah satu dorongan itu adalah
dengan memenuhi keinginan-keinginan
karyawan salah satunya dengan
mengupayakan insentif yang besarannya
proposional dan juga bersifat progresif
yang artinya sesuai dengan jenjang karir,
karena insentif sangat diperlukan untuk
memacu produktivitas para karyawan agar
selalu berada pada tingkat tertinggi
(optimal) sesuai kemampuan masing-
masing. Fungsi utama dari insentif adalah
untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif
menjamin bahwa karyawan akan
mengarahkan usahanya untuk mencapai
tujuan organisasi. Guna mendorong
produktivitas kerja yang lebih tinggi,
banyak organisasi yang menganut sistem
insentif sebagai bagian dari sistem imbalan
116
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
yang berlaku bagi karyawan. (Sondang P,
2008).
Selain insentif yang mempengaruhi
kinerja karyawan, kebijakan oleh
perusahaan sangat menentukan kinerja
karyawan tersebut.Untuk mencapai kinerja
karyawan yang tinggi, maka perlu
kebijakan yang strategis. Carl J Federick
sebagaimana dikutip Leo Agustino (2008)
mendefinisikan kebijakan sebagai
serangkaian tindakan/kegiatan yang
diusulkan seseorang, kelompok dalam
suatu lingkungan tertentu dimana terdapat
hambatan-hambatan (kesulitan-kesulitan)
dan kesempatan-kesempatan terhadap
pelaksanaan usulan kebijaksanaan tersebut
dalam rangka mencapai tujuan tertentu
seperti kinerja, produktivitas suatu
kelompok, organisasi, perusahaan ataupun
negara. Menurut Edi Suharto (2008).
Kebijakan perusahaan merupakan sarana
untuk meningkatkan kinerja karyawan..
Kebijakan merupakan pedoman yang
menjabarkan hukum-hukum, peraturan-
peraturan, sasaran-sasaran, dan bisa
dipergunakan oleh pihak manajer untuk
pengambilan keputusan. Kebijakan
perusahaan harus fleksibel dan gampang
diinterpretasikan dan dimengerti oleh
semua karyawan. Dengan kebijakan yang
tepat,maka kinerja yang diharapkan akan
terwujud.
Faktor berikutnya yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah
faktor lingkungan kerja. Menurut
Mangunegara (2011) lingkungan kerja
mempengaruhi kinerja seseorang seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan,
fasilitas kerja dan iklim organisasi. Render
& Heizer (2001), lingkungan kerja
merupakan lingkungan fisik tempat
pegawai bekerja yang mempengaruhi
kinerja, keamanan dan mutu kehidupan
No. 44 / Th. XXV / April 2018 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

kerja mereka. Lingkungan kerja yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

kondusif memberikan rasa aman dan Selanjutnya pengaruh lingkungan kerja
memungkinkan para karyawan untuk dapat terhadap kinerja karyawan dibuktikan
bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat dalam penelitian Edasa dan Putra (2015)
mempengaruhi emosi karyawan, jika yang menunjukkan bahwa terdapat
karyawan menyenangi lingkungan kerja pengaruh positif dan signifikan antara
dimana ia bekerja, maka karyawan tersebut variable lingkungan kerja terhadap kinerja
akan betah di tempat bekerjanya untuk karyawan.
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja Salah satu perusahaan yang
dipergunakan secara efektif dan optimal memperhatikan tingkat insentif, kebijakan
prestasi kerja karyawan juga tinggi. dan lingkungan kerja dalam meningkatkan
Lingkungan kerja tersebut mencakup kinerja karyawannya adalah PT. Prima
hubungan kerja yang terbentuk antara Data Semesta.
sesama karyawan dan hubungan kerja PT. Prima Data Semesta merupakan
antar bawahan dan atasan serta lingkungan perusahaan yang bergerak dibidang
fisik tempat pegawai bekerja. pengadaan material service perangkat
Penelitian terdahulu yang membahas electronik PLN dan jaringan. Dalam
tentang pengaruh insentif terhadap kinerja memotivasi karyawannya agar mampu
karyawan telah dibuktikan dalam menghasilkan kerja yang maksimal,
penelitian yang dilakukan Diviani (2015) perusahaan ini memberikan tingkat insentif
yang menunjukkan bahwa insentif yang proposional, kebijakan perusahaan
berpengaruh positif dan signifikan yang mampu mendorong kelancaran
terhadap kinerja karyawan. Kemudian pekerjaan dan menciptakan kondisi
pengaruh kebijakan terhadap kinerja lingkungan yang kondusif. Untuk
karyawan telah dibuktikan dalam mengetahui kinerja karyawan, berikut ini
penelitian yang dilakukan oleh Sumaryati disajikan data kinerja karyawan PT. Prima
(2007), yang menunjukkan bahwa Data Semesta dalam kurun lima tahun
kebijakan berpengaruh positif dan terakhir.
Tabel 1.1
Kinerja Karyawan PT. Prima Data Semesta
Periode 2012- 2016
Jumlah Pekerjaan Pelaksanaan Pengadaan
Material service perangkat Persentase
Th Pengadaan Material
Tepat Terlambat Keterlambatan
service Perangkat
waktu
2012 398 395 3 0,75%
2013 231 229 2 0,86%
2014 156 150 6 3,84%
2015 254 249 5 1,96%
2016 158 149 9 5,69%
Sumber: Laporan Tahunan PT. Prima Data Semesta Semarang

Berdasarkan tabel diatas mengalami fluktuatif. Keterlambatan

menunjukkan kinerja karyawan PT. Prima pengadaan material service perangkat
Data Semesta periode 2012–2016 tertinggi ditunjukkan pada tahun 2016

117
No. 44 / Th. XXV / April 2018
yaitu sebanyak 9 keterlambatan atau
5,69%. Sedangkan jumlah keterlambatan
terendah terjadi pada tahun 2013 dengan 2
keterlambatan atau 0,86%.
Permasalahan yang terjadi di PT.
Prima Data Semesta tersebut perlu
dianalisis lebih lanjut. Faktor-faktor apa
saja yang menjadi penyebab keterlambatan
tersebut. Untuk itu penelitian yang
diajukan berjudul: Analisis Pengaruh
Insentif, Kebijakan Perusahaan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Prima Data Semesta
Semarang.
Perumusan Masalah
1. Apakah insentif berpengaruh terhadap
kinerja karyawan?
2. Apakah kebijakan perusahaan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh insentif
terhadap kinerja karyawan?
2. Untuk mengetahui pengaruh kebijakan
perusahaan terhadap kinerja
karyawan?
3. Untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan?
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia,
disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. Menurut
118
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya
manusia (MSDM) adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Konsekuensinya, para
manajer di setiap tingkat harus melibatkan
diri mereka dengan Manajemen Sumber
Daya Manusia. Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek
manajemen yang mempengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Untuk mengelola sumber daya
manusia yang baik dalam meningkatkan
kinerja karyawan perlu diperhatikan
beberapa faktor seperti insentif karyawan,
kebijakan perusahaan, maupun lingkungan
kerja yang ada di perusahaan.
Insentif
Menurut Sarwoto (2010) insentif
merupakan suatu sarana motivasi dapat
diberi sarana perangsang atau pendorong
yang diberikan sengaja kepada para
pekerja agar dalam diri mereka timbul
semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi organisasi. Wirawan
(2008), insentif adalah perangsang yang
ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi
dari standar-standar yang telah ditetapkan.
Gary Dessler (2006), insentif adalah
ganjaran finansial yang diberikan kepada
karyawan yang tingkat produksinya
melampaui standar yang telah ditetapkan
sebelumnya. Moekijat (2010), insentif
yang bentuknya sederhana adalah standar
potongan yang menghubungkan
pendapatan dengan produktifitas dan dapat
No. 44 / Th. XXV / April 2018
menggunakan premi, bonus atau
bermacam-macam standar untuk
memberikan imbalan jasa kepada
pelaksanaan pekerjaan yag lebih baik.
Mangkunegara (2011), mengemukakan
bahwa insentif adalah tambahan balas jasa
yang diberikan karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar. Insentif
ini merupakan alat yang dipergunakan
pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi.
Kebijakan Perusahaan
Kebijakan perusahaan adalah
pedoman yang menjabarkan hukum-
hukum, peraturan-peraturan, sasaran-
sasaran, dan bisa dipergunakan oleh pihak
manajer untuk pengambilan keputusan.
Kebijakan perusahaan harus fleksibel dan
gampang diinterpretasikan dan dimengerti
oleh semua karyawan. (Edi Suharto 2008).
Lanjut Edi Suharto (2010) menyatakan
bahwa kebijakan adalah suatu ketetapan
yang memuat prinsip-prinsip untuk
mengarahkan cara bertindak yang dibuat
secara terencana dan konsisten dalam
mencapai tujuan tertentu.
Carl J Federick sebagaimana dikutip
Leo Agustino (2008) mendefinisikan
kebijakan sebagai serangkaian
tindakan/kegiatan yang diusulkan
seseorang, kelompok atau pemerintah
dalam suatu lingkungan tertentu dimana
terdapat hambatan-hambatan (kesulitan-
kesulitan) dan kesempatan-kesempatan
terhadap pelaksanaan usulan kebijaksanaan
tersebut dalam rangka mencapai tujuan
tertentu seperti kinerja, produktivitas suatu
kelompok, organisasi, perusahaan ataupun
negara.
Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja adalah salah satu
hal yang penting dalam manajemen
119
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
sumber daya manusia. Lingkungan kerja
yang nyaman dapat meningkatkan kinerja
karyawan, tetapi jika lingkungan kerja
tidak nyaman dapat mempengaruhi
turunnya kinerja karyawan. Lewa dan
Subowo (2005), lingkungan kerja
didesain sedemikian rupa agar dapat
tercipta hubungan kerja yang mengikat
pekerja dengan lingkungannya.
Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila
karyawan dapat melaksanakan kegiatan
secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja serta waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rencangan sistem kerja yang
efisien. Nitisemito (2008) mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan.
Menurut Sedarmayati (2009) definisi
lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Menurut
Schultz (2007) lingkungan kerja diartikan
sebagai suatu kondisi yang berkaitan
dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap
perilaku dan sikap pegawai dimana hal
tersebut berhubungan dengan terjadinya
perubahan-perubahan psikologis karena
hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya
atau dalam keadaan tertentu yang harus
terus diperhatikan oleh organisasi yang
mencakup kebosanan kerja, pekerjaan
yang monoton dan kelelahan.
Kinerja Karyawan
Rivai dan Basri (2009) kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
No. 44 / Th. XXV / April 2018
secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah. Berdasarkan paparan
diatas kinerja adalah suatu hasil yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu menurut standar dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Mathis dan Jackson (2006)
menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan pegawai. Manajemen kinerja
adalah keseluruhan kegiatan yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Anwar Prabu Mangkunegara (2011),
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
Kerangka pikir
Insentif (X1)
H1
X1
Kebijakan Perusahaan (X2)
H2
Lingkungan Kerja (X3) H3
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian
Hipotesis
H1: Insentif berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada PT. Prima Data
Semesta Semarang.
H2: Kebijakan perusahaan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan pada
PT. Prima Data Semesta Semarang.
120
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Wibowo (2010) Mengemukakan
bahwa kinerja karyawan adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kerangka Pikir
Kerangka pikir adalah penjelasan
sementara terhadap suatu gejala yang
menjadi objek permasalahan kita. (Usman
dan Purnomo, 2008) Kerangka pikir dalam
penulisan penelitian ini dapat digunakan
sebagai acuan dalam menganalisis hasil
penelitian. Variabel yang dibahas dalam
pemulisan penelitian ini adalah variabel
bebas meliputi insentif (X1), kebijakan
perusahaan (X2) dan lingkungan kerja (X3),
sedangkan variabel terikat yaitu kinerja
karyawan (Y). Adapun kerangka pikir dari
permasalahan tersebut dapat penulis
gambarkan sebagai berikut :
Kinerja Karyawan (Y1)
Y
H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Prima Data Semesta Semarang.
No. 44 / Th. XXV / April 2018 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

METODE PENELITIAN sebagian dari jumlah dan karakteristik

Jenis dan sumber data yang dimiliki oleh populasi tersebut
Berdasarkan skala, jenis data yang (Sugiyono, 2008). Penelitian ini populasi
digunakan untuk mengukur variabel- yang digunakan adalah karyawan PT.
variabel yang diuji adalah data berskala Prima Data Semesta Semarang sebanyak
ordinal. Berdasarkan sumber 56 karyawan.
perolehannya, data dapat dibedakan
menjadi data primer dan sekunder. Data Sampel
primer yaitu data yang dikumpulkan jumlah sampel pada penelitian ini
sendiri oleh peneliti, sedangkan data adalah sebanyak 56 karyawan dan teknik
sekunder yaitu data yang tidak samplingnya adalah teknik sampling jenuh.
dikumpulkan sendiri oleh peneliti misalnya
data dari Biro Pusat Statistik, majalah, Variabel Penelitian
keterangan-keterangan atau publikasi 1. Variabel independen (bebas) dalam
lainnya. penelitian ini adalah insentif (X1),
kebijakan perusahaan (X2) dan
Populasi dan Sampel lingkungan kerja (X3).
Populasi 2. Variabel dependen (terikat) dalam
Populasi adalah wilayah generalisasi penelitian ini adalah kinerja karyawan
yang terdiri dari atas obyek atau subyek (Y1)
yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah

Hasil Dan Pembahasan

Uji Validitas
Tabel 2
Hasil Uji Validitas
Variabel, indikator r hitung r tabel Keterangan
Insentif (X1)
X1.1 0,742 0,226 Valid
X1.2 0,757 0,226 Valid
X1.3 0,682 0,226 Valid
X1.4 0,751 0,226 Valid
Kebijakan Perusahaan (X2)
X2.1 0,344 0,226 Valid
X2.2 0,280 0,226 Valid
X2.3 0,743 0,226 Valid
X2.4 0,779 0,226 Valid
X2.5 0,728 0,226 Valid
Lingkungan kerja (X3)
X3.1 0,660 0,226 Valid
X3.2 0,674 0,226 Valid
X3.3 0,486 0,226 Valid
X3.4 0,497 0,226 Valid
Kinerja Karyawan (Y1)
Y1.1 0,580 0,226 Valid
Y1.2 0,649 0,226 Valid
Y1.3 0,764 0,226 Valid
Y1.4 0,548 0,226 Valid
Sumber : data primer diolah 2018

121
No. 44 / Th. XXV / April 2018 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

Hasil uji validitas menunjukkan
bahwa dari korelasi jawaban responden di
setiap item pertanyaan dengan nilai total
jawaban responden menghasilkan nilai
yang signifikan yaitu r hitung > r tabel.
Dengan hasil ini maka kuesioner yang
digunakan variabel insentif, kebijakan
perusahaan, lingkungan kerja dan kinerja
karyawan dinyatakan valid sebagai alat
ukur variabel.

Uji Reliabilitas
Tabel 3
Uji Reabilitas
Variabel Cronbach,salpha R standart Keterangan
Insentif 0,875 0,70 Reliabel
Kebijakan perusahaan 0,782 0,70 Reliabel
Lingkungan kerja 0,769 0,70 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,812 0,70 Reliabel
Sumber: Data primer diolah 2018

Berdasarkan hasil uji reliabilitas ini dapat dilihat oleh cronback alpha > 0,7.
menunjukkan bahwa jawaban dari Dengan hasil ini maka, jawaban
responden menunjukkan konsistensi, hal dinyatakan reliabel.

Uji kelayakan Model

Koefisien Determinasi (adjusted R2)

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .960a .922 .918 .51672
Sumber: data primer diolah 2018

Hasil pengujian menunjukkan nilai sedangkan sisanya sebesar 8,2% dijelaskan

Adjusted R square sebesar 0,918 hal ini
berarti bahwa perubahan variabel kinerja
karyawan sebesar 91,8 % dapat dijelaskan
oleh ketiga variabel independent (isentif,
kebijakan perusahaan dan disiplin kerja)
oleh variabel lain diluar variabel
independent tersebut seperti sarana
prasarana, beban kerja, komunikasi dan
lain-lain.

Uji F

Model Sum of Df Mean F Sig.

Squares square
1. Regression 164.955 3 54.985 205.935 .000b
Residual 13.884 52 .267
Total 178.839 55
Sumber: data primer diolah 2018

Berdasarkan data Anova 205,935 > 2,76 (n-k-1 = 56-3-1 = 52), a =

menunjukkan nilai F hitung sebesar 0,05) dengan angka signifikan 0,000 <

122
No. 44 / Th. XXV / April 2018
0,05 (signifikan), dengan demikian model
Uji Hipotesis (Uji t)
Unstandardized
Coefficients
Model B Std. Error
1 Constant) .805 .578
x1 .682 .105
x2 .234 .134
x3 .022 .084
Sumber;: data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat
disimpulkan:
1. Pengujian hipotesis 1 (H1): pengaruh
insentif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan tabel diatas, nilai t hitung
lebih besar dari t table yaitu 6,505 >
1,676 (df = n-k-1 = 56-3-1 = 52),
dengan nilai sig. Sebesar 0,000 < 0,05
(signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis 1 (H1) bahwa insentif
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan terbukti.
2. Pengujian hipotesis 2 (H2): Pengaruh
kebijakan perusahaan terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan tabel diatas,
nilai t hitung sebesar 1,746 > t tabel
yaitu yaitu 1,676 (df = n-k-1 = 56-3-1 =
52), dengan nilai sig. Sebesar 0,047 <
0,05 (signifikan). Dengan demikian
maka hipotesis 2 (H2) bahwa kebijakan
perusahaan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan terbukti.
3. Pengujian hipotesis 3 (H3): Pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan tabel diatas,
nilai t hitung sebesar 0,261 < t tabel
yaitu 1,676 (df = n-k-1 = 56-3-1 = 52),
dengan nilai sig. Sebesar 0,795 > 0,05
(tidak signifikan). Dengan demikian
maka hipotesis 3 (H3) bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh
123
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
layak untuk dianalisis lebih lanjut.
Standardized
Coefficients
Beta t Sig.
1.393 .169
.714 6.505 .000
.234 1.746 .047
.026 .261 .795
terhadap kinerja karyawan. Lingkungan
kerja dalam perusahaan yang panas dan
kering sehingga tidak mempengaruhi
kinerja karyawan.
Analisis Regresi Berganda
Y = 0,714X1 + 0,234X2 + 0,026X3 + e
1. Besarnya β1 = 0, 714 (bertanda positif)
dengan signifikansi 0,000 artinya
semakin tinggi insentif, maka akan
semakin tinggi kinerja karyawan.
2. Besarnya β2 = 0,234 (bertanda positif)
dengan signifikansi 0,047 artinya
semakin tepat kebijakan perusahaan,
maka akan semakin tinggi kinerja
karyawan.
3. Besarnya β3 = 0,026 (bertanda positif)
dengan signifikansi 0,795.
Simpulan
1. Hipotesis yang menyatakan bahwa
insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Prima Data Semesta
Semarang terbukti karena t hitung
lebih besar dari t tabel. Berdasarkan
hasil uji regresi berganda, besarnya β1
bertanda positif, artinya artinya
semakin tinggi insentif, maka akan
semakin tinggi kinerja karyawan.
No. 44 / Th. XXV / April 2018
2. Hipotesis yang menyatakan bahwa
kebijakan perusahaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Prima Data
Semesta Semarang terbukti karena t
hitung lebih besar dari t tabel.
Berdasarkan hasil uji regresi berganda,
besarnya β2 bertanda positif, artinya
semakin baik kebijakan perusahaan,
maka akan semakin tinggi kinerja
karyawan.
3. Lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Prima Data Semesta Semarang. Hal ini
ditunjukkan dengan t hitung lebih
kecil dari t tabel. Hasil hipotesis ini
sesuai dengan kondisi yang ada.
Karyawan PT. Prima Data Semesta
Semarang mayoritas bekerja di
lapangan yang mana lingkungan yang
dihadapi adalah lingkungan terbuka
yang bercuaca panas dan beresiko
tinggi. Karyawan sudah terbiasa
dengan kondisi ini, jadi kondisi ini
tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Saran
1. Mempertahankan jumlah insentif yang
diberikan kepada karyawan, karena
dari hasil penelitian ini pengaruh
insentif terhadap kinerja karyawan
tergolong tinggi.
2. Memberikan kebijakan perusahaan
yang lebih tepat, yaitu memberikan
kebijakan yang dapat mengayomi
seluruh karyawan.
3. Kenyamanan lingkungan kerja perlu
ditingkatkan dengan cara fasilitas
kerja yang lebih lengkap.
124
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
DAFTAR PUSTAKA
Agustino, Leo. 2008. Dasar-dasar
Kebijakan Publik. Bandung:
Alfabeta
Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia Jilid 2, Edisi ke-7.
Alih bahasa: Benyamin Mollan.
Jakarta:Prehalindo
Diviani, Gracetiara Mera. 2015. Analisis
Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Mediasi (Studi
pada karyawan Perusahaan Air
Minum Kabupaten Jepara.
Universitas Diponegoro
Edasa, Putra dkk. 2015. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai LPP-RRI Bukittinggi.
Edi Suharto, Ph.D. 2010. Analisa
Kebijakan Publik panduan praktis
mengkaji masalah dan kebijakan
public, Bandung:Alfabeta.
Lewa, Eka I dkk. 2005. Pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
Fisik dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Pertamina
(Persero) Daerah Operasi Hulu
Bagian Barat. Cirebon. Jurnakl
Kajian Bisnis dan Manajemen
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.
Manajemen Sumber daya manusia.
Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L. 2006. Human Resource
Mnagement : Manajemen Sumber
Daya Manusia. Terjemahan Dian
Angelia. Jakarta : Salemba Empat
Moekijat. 2010. Manajemen Sumber daya
manusia. Bandung : CV. Mandar
Maju
No. 44 / Th. XXV / April 2018 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terjemahan
Edisi Kesepuluh jilid 1. Jakarta :
Erlangga

Nitisemito, Alex S. 2008. Manajemen

Personalia (Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi kelima,
Cetakan Keempat Belas. Jakarta :
Ghalia Indonesia

Render, Barry. 2001. Prinsip-prinsip

Manajemen Operasi. Jakarta: PT.
Salemba Empat

Sarwoto. 2010. Manajemen Sumber Daya

Manusia.Bandung : Pustaka.

Schultz, Duane. 2007. Working Condition

and Work Today. Sixth Edition,
Willey and Sons, Inc

Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber

Daya Manusia: dasar kunci
keberhasilan.Jakarta: Haji Masagung

Siagian, sondang P. 2008.Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:CV.
Alfabeta

Sulistiyani, Ambar Teguh. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Graha Ilmu,.

Sumaryati, Kadek. 2007. Analisis

Pengaruh Kebijakan Manajemen
terhadap Kepuasan dan Kinerja
Karyawan RS Perkebunan (Jember
Klinik) PT. Perkebunan Nusantara X
(Persero) – Jember. Universitas
Jember

Wibowo.2010. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta :PT. Elex Media
Komputindo

Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim

Organisasi. Jakarta. Salemba

125