BAB I

PENDAHULUAN

1.1 latar belakang masalah

Setiap organisasi berkeinginan agar tujuanya dapat tercapaidimana inditor

ketercapaianya adalah ketika apa yang di rencanakan dapat terlaksana baik untuk

jangka pendek maupun jangka panjang. Agar apa yang di rencanakan dapat

terlaksanakan dengan baik, maka di butuhkan peran secara aktif dalam segenap

komponen yang ada dalam organisasi hanya mungkin diraih manakalasetiap

elemendalam organisasi berupaya untuk memberikan yang terbaik.

Untuk mengukur besar kecilya konsteribusi yang elah diberikan, maka di

perlukan adanya seberapa besarkah pengaruh kompensasi terhadap peroduktivitas

kerja karyawan dalam masing masing organisasi. dengan tingkat kompetisi yang

tinggi diantara perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sama perlu

meningkatkan produktivitas karyawan mereka melalui proses motivasi yang

diwujudkan dengan pemeberian kompensasi.

Dengan adanya motivasi berupa pemberian kompensasi yang pada

akhirnya nanti diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan tersebut,

dan dapat meningkatkan pula kinerja perusahaan secara keseluruhan yang dapat

menjadi nilai tawar bagi pt rubber hoclie untuk bersaing dengan perusahaan-

perusahaan yang bergerak di bidang yang sama.

1
 Persaingan antara perusahaan di era globalisasi semakin tajam sehinga

sumber daya manusia (SDM) ditutun untuk terus menerus mampu

mengembangkan diri secara proaktif.SDM harus menjadi manusia-manusia

pembelajar, yaitu peribadi-peribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan

penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.oleh karna

itu, sdm yang di perlukan pada saat ini adalah SDM yang sangup menguasai

teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan-perubahan

teknologi.

Jeffrey pfeffer, dalam kutipan Edy sutrisno (2009:19), berargumentasi

bahwa sumber daya manusiamerupakan sumber keungulan daya saing yang

mampu menghadapi berbagai tantangan.

Dalam kondisi tersebut integritas pribadi semakin penting untuk

memenangkan persaingan, Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing,

dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak di tunjang oleh SDM yang handal,

sehinga investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga, yaitu SDM.

Sumber daya manusia (SDM)merupakan salah satu faktor penting dalam

perusahaan Faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam,

material dan finansial tidak akan memberikan manfaat secara optimal untuk

memperbaiki kesejahteraan rakyat tanpa di dorong dalam ketersedian faktor sdm

yang memadai baik secara kualitas maupun kuantitas.

Pengembangan SDM pada intinya diarahkan untuk meningkatkan kualitas,

yang pada giliranya dapat meningkatkan peroduktivitas.hasil berbagai study

2
menunjukan bahwa kualitas SDMmerupakan faktor penentu peroduktivitas,baik

secara makro maupun mikro.

Produktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan

perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu

tidak akan tercapai dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik

dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara

untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan cara

memberikan atau menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak kepada

karyawan atas prestasi kerja yang mereka hasilkan. Dengan demikian pemberian

kompensasi dalam perusahaan harus diatur dengan baik.

Menurut Tjutju,dalam buku manajemen kinerja (2017:15),” menyatakan

sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital,sehinga peran

dan fungsinya tidak bias digantikan oleh sumber daya lainya. Betapapun modern

teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, tanpa

sumber daya manusia yang perofesional semua tidak

Wexley dan Yukl dalam Edyun (2012:15)” menyatakan yang sangat

penting. Karena maju mundurnya organisasi sangatlah tergantung pada naik

turunnya produktivitas kerja karyawan. Seorang karyawan yang melakukan

sesuatu jenis pekerjaan tertentu dapat dipastikan akan memperoleh hasil,

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan suatu organisasi

haruslah memperhatikan pulah kompensasi yang di berikan kepada karyawan,

dimana seluruh aktivitas dantugas tugas dan tangung jawab akan menjadi lebih

3
baik lagi jika adanya pemberian kompesasi yang merata dan adil sesuai dengan

pekerjaan nya masing masing dengan memberikan kompensasi maka

peroduktivitas kerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Sebaliknya dengan adanya

kompensasi yang di berikan suatu organisasi kepada karyawan maka suatu

pekerjaan akan dapat berjalan dengan lanjar dan dapat mempengaruhi

peroduktifitas kerja karyawan dan dapat menghasilkan dampak positif untuk

perkembangan dan perubahan yang lebih baik.

kompensasi merupakan kontrak perestasi terhadap pengunaan tenaga atau

jasa yang telah di berikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket

yang di tawarka organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas tenaga

kerjanya.organisasi memberikan imbalan atau kompensasiyang bentuk nya sangat

bervariasi. Sistem yang di gunakan organisasidalam memberikan imbalan tersebut

dapat mempengaruhi motifasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Wibowo (2017:272), kompensasi merupakan landasan dasar

karakteristik orang dan mengidinkasikan cara berperilaku atau berfiki,

menyamarkan situasi dan mendukung priode waktu yang lama.

Pemberian kompensasidapat terjadi tanpa adanya kaitannya dengan

perestasi, seperti upah gaji.upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayar

atas waktu yang telah di gunakan sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam

bentuk uang yang di bayarkan atas pelepasan tangung jawab ataspekerjaan. Upah

di gunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang

terampil, sedangkan untuk tenagaterampil biasanya di gunakan pengertian gaji.

4
Namun kompensasi dapat dapat pula di berikan dalam bentuk insentif, yang

merupakan kontrak perestasi di luar upah atau gaji ,dan mempunyai hubungan

dengan prestasi sehinga di namakan pula sebagai pay for ferformace atau

pembayaran atas perestasi.

Dalam perusahaan ,sumber daya manusia sangat di butukkan untuk

menunjang terlaksananya peroses perindustian perusaan dengan baik , dimana

tempat perusahan itu adalah sumber atau wadah bagi karyawan untuk

mendapatkan penghasilan yang sangat di butuhkan untuk kebutuhan sehari hari,

maka perusahaan berhak untuk mendaptkan karyawan yang baik yang dapat

melaksanakan tugasnya dengan baik,kompensasi merupakan kontrak perestasi

terhadap pengunaan tenaga atau jasa yang telah di berikan oleh tenaga kerja.

Kompensasi merupakan jumlah paket yang di tawarka organisasi kepada pekerja

sebagai imbalan atas tenaga kerjanya.

Watner dan Davis (2017:289) “ mendefinisikan kompensasi sebagai apa

yang diterima pekerja pekerja sebagai tukaran atas konsteribusinya kepada

organisasi

Karyawwan yang perofesional dapat di artikan sebagai sebuah pandangan

untuk berfikir, kerja keras bekerja sepenuh hati , disiplin, jujur, loyalitas tinggi,

dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaanya.PT rubber hocklie

rantau perapat, merupakan salah satuperusahaan yanag bergerak di bidang

pengelolan karet, dan pemasaran. Adapun yang ingin di teliti di PT rubber hocklie

rantau perapat adalah menemukan permasalahan yang menyangkut kompensasi

5
terhadap peroduktivitas kerja karyawan yaitu masih adakah karyawan yang belum

memaksimalkan produktivitas kerja nya sementara kompensasi telah di berikan

perusahaan kepada karyawan, dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan sehinga kerja karyawan menurun. Berdasarkan

uraian mengenai kompensasi dan produktivitas perusahaan diatas, maka penulis

tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam

bentuk tulisan ilmiah dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. RUBBER HOCKLIE RANTAU

PERAPAT

1.2 indentifikasi masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis dapat mengidentifikasi

maslah yaitu masih seberapa berpengaruh kah kompensasi itu di berikan

dengan meningkatkan peroduktivitas kerja karyawan

1.3 Batasan Masalah

keterbatasan penulis maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah

pada

“ pengaruh kompensasi terhadap peroduktivitas kerja karyawan PT.rubber

hocklie rantau perapat

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan PT.Rubber hoclie rantau prapat

1.5 Tujuan Penelitian

6
 Yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh kompensasi

Terhadap peroduktivitas kerja karyawan di PT. rubber hocklie rantau prapat

1.6 Manfaat/Kegunaan Penelitian

Setelah peneletian di laksanakan sesuai dengan prosedur dan tujuan

penelitian telah tercapai peneliti berharap ada manfaat yang dapat diperoleh.

Manfaat yang di harapkan dalam penelitian itu adalah sebagai berikut:

1.6.1 Manfaat Teoritis

1.6.1.1 Bagi Penulis

• Untuk menambah wawasan bagi dalam penerapan teori –teori

yang sudah di Peroleh di bangku kuliah

• Untuk memperdalam pengetahuan serta memperoleh informasi

bagi peneliti Sendiri yang berhubungan dengan kompensasi

terhadap produktivitas kerja karyawan

1.6.2 Manfaat peraktik

1.6.2.1 Bagi perusahaan

• Sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam mengambil

keputusan dan Sebagaibahan evaluasi untuk meningkatkan daya

7
 saing perusahaan

1.6.2.2 bagi universitas AL- Wasliyah (UNIVA) Labuhan batu

• Untuk menambah citra universitas AL- Wasliyah (UNIVA)

Labuhan batu

• Untuk menambah koleksi perpustakan dan semoga bermanfaat

bagi manfaat Bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian

bila penelitian pada bidang Yang sama di masa yang akan

datang dan dapat di jadikan bahan tambahandan Dan

perbandingan yang sama penelitianya.

1.7 sistematika penulisan

untuk mempermudah dalam memahami hasil penelitian maka pada kerangka

teori penulis akan menjelaskan secara garis besar sistematika pembahasan nya

antara lain sebagai berikut:

BAB 1 : PENDAHULUAN

Di dalam pendahuluan penulis menyajika halyang mengenai tantangan latar

belakang, identifikasi masalah ,batasan masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

8
BAB II :LANDASAN TEORI , KERANGKA KONSEPTUAL, DAN

HIPOTESIS

Di bab ini penulis menyajikan pertangung jawaban ilmiah tentang keputusan apa

saja yang berhasil di dalam uraian teoritis dan terdapat kerangka konseptual serta

hipotesis hubungan dan pengaruh kompensasi terhadap perodutivitas kerja

karyawan pada PT. rubber hocklie rantau perapat

BAB III : METODEOLOGI PENELITIAN

Meteodologi penelitian merupakan yang sangat penting karena dalam meteologi

penelitian penulis akan memberikan cara-cara yang di pilih untuk memperoleh

data atau jabatan dari responden seperti lokasi dan wakti penelitian, populasi dan

sempel, variable penelitian, insterumen, pengumpulan data, teknik analisis data

dan sistematika penulisan dari penelitian in

BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA KONSEPTUAL,
HIPOTESI

9
2.1 landasan teori

2.1.1 kompensasi

2.1.1.1 pengertian kompensasi

Kompensasi merupakan kontrak perestasi terhadap penguna atau jasayang

telah diberikan oleh tenaga kerja.kompensasi merupakan jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas pengunaan tenag

kerjanya. Seseorang bekerja dan memberikan waktu dan tenaga kerjanya kepada

organisasi dan sebagai kontrak perestasinya, organoisai memberikan imbalan atau

kompensasi yang bentuknya dapat sangat bervariasi, sistem yang digunakan

organisasi dalam memberikan imbalan tersebut dapat memengaruhi motivasi kerja

dan kepuasan kerja karyawan.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang yang penting dalam

manajemen sumber daya manusia (MSDM). karna kompensasi merrupakan salah

satu aspek yang paling sensitife di dalam hubungan kerja. Kusus yang terjadi

dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang

terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, steruktur kompensasi, dan sekala

kompensasi.

Menurut Sedarmayanti (2011:239), “ menyatakan kompensasi adalah

segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka

10
 Ranupandojo,dalam buku manajemen sumber daya manusia,(2018:154),

“menyatakan bahwa kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada

pegawai.

Pada prinsipnya pemberian kompensasi itu merupakan hasil

penjualantenaga para SDA terhadap perusahaan. namun dalam hal ini terkandung

pula pengertian bahwa para karyawan telah memberikan segala kemampuan

kerjanya kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih

payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada

mereka. Sebenarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan tidak ubahnya

seperti hubungan antarapihak dan penjual dipasar perusahaan sebagai pembeli

jasa, menawarkan pekerjaan kepada para karyawan (pencari kerja), sedangkan

karyawan bersedia menjual jasa atau tenaga kepada perusahaan. Sebagai imbalan

dari menjual atau memberikan tenaga,maka perusahaan memberikan imbalan atau

kompensasi kepada karyawan atas jasa yang telah di berikannya terhadap

perusahaan.

Dessler (2018:154), dalam buku manajemen sumber daya manusia, “

mengemukakan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau

imbalan yang di berikan kepada pegawai dan timbul dari pekerjaan pegawai itu.

Hubungan antara perusahaan dan karyawan sudah merupakan hubungan

simbiosis mutualistis (hidup bersama saling bergantungan).terjadinya peroses

pertukaran seperti ini, maka jelaslah bahwa kebutuhan perusahaan akan terpenuhi,

sedangkan karyawan akan terpenuhi pula kebutuhanya karna ada yang mau

11
membayar jasa atau tenaganya. Dengan demikian makna kompensasi dapat dilihat

dari beberapa sudut pandang sesuai dengan kepentinganya. Antara pekerja dengan

perusahaan memiliki sisi pandang yang berbeda tentang kompensasi.

Bagi perusahaan, kompensasi merupakan bagian dari biaya peroduksi.

Untuk mendapatkan keuntungan yang optimal, pengunaan biaya harus dilakukan

secara efesien, sehingga satu diantaranya pengusaha cenderung menekan

kompensasi seminimal mungkin. dari sisi pekerja, kompensasi di pandang sebagai

hak dan dapat memenuhi kebutuhan untuk dirinya dan keluarganya, serta adanya

jaminan kepastian penerimaanya.

Singodimedjo,dalam buku manajemen sumber daya manusia (2009:182),

mengemukakan kompensasi adalah semua balas jasa yang di terima oleh seorang

karyawan dari perusahaanya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah

diberikanya pada perusahaan tersebut.

Tohardi,dalam manajen sumber daya manusia (2009:182), mengumukakan

bahwa kompensasi di hitung berdasarkan efaluasi pekerjaan, perhitungan

kompensasi berdasarkan efaluasi pekerjaan tersebut di maksudkan untuk

mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan. (worth) dan

keadilan (equity). Karna bila kompensasi di rasakan tidak layak dan tidak adil

oleh para karyawan maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber

kecemburuan sosial. Untuk itu lah paling tidak kecemburuan sosial tersebut dapat

ditekan atau dapat diminimalkan serendah mungkin, maka perlu tindakan

12
pereventif pemberian kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kata

kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersbut.

Menurut handoko(2009:183)” menyatakan yang dimaksud dengan

kompensasi dalah segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka.kompensasi dapat di berikan dalam berbagai macam bentuk,

seperti: dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan

dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier

Singodimedjo,dalam buku sumber daya manusia (2009:183),

“menyatakanpemberian uang secara langsung, seperti gaji, tunjangan, dan

insentif.Kompensasi tidak saja di berika dalam bentuk uang, tetapi dapat juga

berbentuk material atau beda. Hal ini dikarenakan perestasi yang diberikan kadang

kadang sukar di nilai dengan uang tetapi lebih mudah bila di berikan dalam wujud

materil.di samping uang dan materil, kompensasi dapat pula berikan perusahaan

berupa pasilitas atau kemudahan- kemudahan bagi para karyawanya. Kompensasi

berupa penyedian pasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri, tetapi sekaligus

sebagai tambahan dari bentuk kompensasi uang atau materil.

Memang tidak semua perusahaan mampu menyediakan pasilitas untuk

para karyawanya karna penyediaan pasilitas sangat berkaitan dengan kremampuan

keuangan perusahaan yang bersangkutan.padanya umunya, jenis pasilitas yang

sering disediakan oleh berbagai perusahaan antara lain pasilitas lingkungan kerja,

kesehatan, antar jemput siang, dan pasilitas perumahan.

13
 Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk aktivitas

kerja mereka. Pada dasarnya kompensasi itu dapat dibagi menjadi dua aspek, yaitu

kompensasi langsung dan makan tidak langsung. Kompensasi langsung adalah

kompensasi yang di berikan langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan

yang bersangkuta.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang dikemukakan
Malayu S.P. Hasibuan, dalam buku manajemen sumber daya manusia (2018:155)
antara lain :
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Meskipun hukum ekonomi tidaklah
bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa
diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk
pekerjaan yang membutuhkan keahlian tinggi dan jumlah tenaga kerja langka.
Maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai
“penawaran” yang melimpah upah cenderung menurun.
b. Kemampuan untuk Membayar Meskipun serikat buruh menuntut kompensasi
yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada
tidaknya kemampuan untuk membayar dari perusahaan. Tingginya kompensasi
akan naiknya biaya produksi, dan akhirnya sampai mengakibatkan kerugian
perusahaan, maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhi keinginan
karyawan.
c. Serikat Buruh Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi
buruh akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh yang
kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat, sehingga menaikan tingkat
kompensasi, demikian juga sebaliknya.
d. Produktivitas Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi kerja
karyawan. Semakin tinggi prestasi kerja karyawan seharusnya semakin besar
pula kompensasi yang akan diterima oleh karyawan. Prestasi ini biasa dinyatakan
sebagai produktivitas.
e. Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi
rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum merupakan batas
bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar.

14
f. Biaya Hidup Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di
kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi kompensasi juga cenderung tinggi.
Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan “batas kompensasi“ dari para
karyawan.
g. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini
wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang
besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula dari perusahaan.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman
lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena keahlian dan
keterampilannya lebih baik.
i. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang
maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika kondisi
perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena banyaknya
pengangguran.
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
mempunyai resiko finansial dan keselamatan yang besar maka tingkat upah /
balas jasanya semakin besar karena membutuhkan ketelitian untuk mengerjakan
dan begitupun sebaliknya.

2.1.1.3 faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan

begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang

mengelilingin gerak perusahaan.penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan

keiginansepihak(perusahaan)saja tanpa di dasarkan pada perhitungan-

perhitunganyang rasionaldan bias di pertangung jawabkan secara yuridis akan

sulit ditetapkandalam jangka panjang.karna itu ada anggapan bahwa besar

kecilnya kompensasi akan selalu di pengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya:

1. tingkat biaya hidup

15
 kompensasi yang di terimaseorang karyawanbaru mempunyai arti bila dapat si

gunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM)

2. tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Teransformasi semakin lancar, arus informasi tidak dapat di bendung

lagi.termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

untuk kegiatan yang sama cepat dapat di ketahui.

3. tingkat kemampuan perusahaan

perusahaan yang memilikikemampuan tinggi akan dapat membayar tigkat

kompensasi yang tinggi pula bagi para kariyawanya.

4. jenis pekerjaan dan besar kecilnya tangung jawab

jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tangung jawab para

karyawan karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar

dengan tangung jawab yang lebih besar.

5. peraturan perundang undangan yang berlaku

suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijak sanaan dan peraturan yang

di keluarkanoleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang di

berikan kepada para karyawan.

6. peranan serikat buruh

dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerjaan yang ada dalam

perusahaan- perusahaan di rasa penting ia akan dapat menjembatani

16
 kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan.supaya tidak

terjadi komflikantara ke dua kepentingan,

tohardi (2009:193) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kompensasi, yaitu:
1. peroduktivitas
pemberian kompensasi melihat besarnya peroduktivitas yang di sumbangkan
oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat
output, maka semakin besar pula kompensasi yang di berikan oleh perusahaan
kepada karyawan.
2. kemampuan untuk membayar
secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada
kemampuan dalam membayar kompensasikaryawan.
3. kesedian untuk membayar
walupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun belum tentu
perusahaan mau membayar kompensasi dengan layak dan adil.
4. penawaran dan penawaran tenaga kerja
penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap
pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan,
maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran
tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung
menurun.

2.1.1.4 jenis jenis kompensasi

Menurut yani (2012:142) menjelaskan bahwa kompensasi di bedakan

menjadi dua bentuk, yaitu :
1. kompensasi dalam bentuk finansial
kompensassi finansial di bagi menjadi dua bagian, yaitu
a. kompensasi finansial yang di bayar secara langsung seperti gaji,upah,
komisi dan bonus.
b. Kompensasi fianansial yang di berikan secara tidak langsung ,seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan pension, tunjangan hari raya tunjangan
perumahan, tunjangan pendidikan dan sebagainya

17
 2. kompensasi dalam bentuk non finansial
kompensasi dalam bentuk non finansial di bagi menjadi dua macam, yaitu
a. berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.misalnya kebijakan perusahaan yang sehat,pekerjaan
yang sesuai (menarik,menantang), peluang untuk di promosikan
mendapat jabatan sebagai simbol status.
b. Sedangkan kompensasi nonfinansial berhubungan dengan lingkungan
kerja, seperti di tempatkan di lingkungan kerja yang kondusif, fasilitas
kerja yang baik.

2.1.1.5 Indikator kompensasi finansial

Menurut Noe dalam Aulia dan Troena (2013:4), “ menyatakan bahwa

indikator kompensasi finansial terbagi menjadi beberapa bagian yaitu :
1. upah dan gaji
imbalan finansial yang di bayarkan kepada karyawn secara teratur seperti
taunan, catur wulan, bulanan dan minguan.
2. insentif
insentif merupakan imbalan langsung yang di bayarkan kepada karyawan
karena kinerja nya melebihi setandart yang ditentukan. Dengan
mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi maka mereka yang produktif lebih menyukai gaji
nya di bayarkan hasil kerja.
3. tunjangan
imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, biasanya
mencakup asuransi kesehatan,cuti, pensiun, rencana pendidikan dan
kerabat untuk pruduk- produk prusahaan

2.1.1.6 Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi

mencapai keberhasilan seterategi sambal memastikan keadilan internal dan

eksternal.internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang

lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam

organisasi di bayar lebih tinggi. Sementara itu, eksternal equity atau keadilan

18
ekternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam

perbandingan dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja.

Werther dan davis dalam buku manajemen kinerja (2014:291),

menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh personel berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik
pelamar.tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan
penawaran tenaga kerja di pasar kerja karna harus bersaing untuk
mendapatkan tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompentitif terhadap
organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan
demikian, perlu di pertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan
antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan
konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran di hubungkan
dengan nilai relatife sehinga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran
sama.keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang di terima
pekerja yang setingkat oleh perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang di iginkan dan bertindak sebagai
insentif untuk perilaku dimasa depan.rencana kompensasi yang efektif
menghargai kinerj, loyalitas, keahlian dan tangung jawab.
5. Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan
mempertahankan pekerjaan pada biaya yang wajar.tanpa manajemen
kompensasi yang efektif, pekerjaan dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu
rendah
6. Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang
dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.
7. Mempasilitasi saling pengertian

19
 Sistem manajemen kompensasi harus mudah di pahami oleh spesialis sumber
daya manusia, manajer oprasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuka saling
pengertian dan menghindari kesalahan peresepsi.
8. Efisiensi administeratif selanjutnya
Program upah dan gaji harus di rancang dapat dikelola secara efesien,
meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan pertimbangan sekunder.

2.1.1.7 Tahapan Pemberian Kompensasi

Menurut Siagian dalam septawan (2014:9) yaitu dalam usaha mengembangkan
suatu sistem imbalan para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia
perlu melakukan empat hal yaitu:
1. Melakukan analisis pekerjaan Perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan
dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan Penilaian Pekerjaan Dalam melakukan penilaian pekerjaan
diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk
setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi
dan pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan Organisasi yang disurvei dapat
berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus
ketenagakerjaan, kamar dagang dan industri, organisasi profesi, serikat pekerja,
organisasi-organisasi pemakai tenaga kerja lain dan perusahaan konsultan,
terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Menentukan “Harga” Setiap Pekerjaan Dalam mengambil langkah ini
dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi
dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.

2.1.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi Sistem Kompensasi

Menurut notoatmodjo dalam Septawan (2014:9) faktorfaktor yang

mempengaruhi kompensasi yaitu:
1. Produktivitas Kerja Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh
keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material maupun keuntungan
nonmaterial. Oleh sebab itu organisasi harus mempertimbangkan produktivitas
kerja karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi

20
 tersebut dan tidak membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi
karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk Membayar Pemberian kompensasi akan tergantung kepada
kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan
membayar karyawannya sebagai kompensasi melebi kemampuannya.
3. Kesediaan untuk membayar Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh
terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya, banyak
organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum
tentu mereka memberikan kompensasi yang memadai bagi karyawannya.
4. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja Jumlah tenaga kerja di pasaran kerja
akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang
kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan
diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang memiliki
kemampuan melebihi tenaga kerja di pasaran kerja.
5. Organisasi Karyawan Adanya organisasi-organisasi karyawan akan
mempengaruhi kebijakan kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya
memperjuangkan para anggotanya untuk pemberian memperoleh kompensasi
yang seimbang. Apabila ada perusahaan yang memberikan kompensasi yang
tidak seimbang, maka organisasi karyawan ini akan melakukan perlawanan
dengan cara menuntut perusahaan tersebut.
6. Berbagai Peraturan Perundang-undangan Semakin baiknya sistem
pemerintahan, maka semakin baik juga system perundang-undangan, termasuk
di bidang perburuan (karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang yang
jelas akan mempengaruhi system pemberian kompensasi karyawan oleh setiap
perusahaan, baik pemerintah maupun swasta

2.1.1.9 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut samsudin (2012:78),” tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi Karyawan menerima kompensasi berupa upah,
gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-
hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian
menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan
“economi security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggung jawabnya
2. Meningkatkan produktivitas kerja Pemberian kompensasi yang makin baik
akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan Semakin berani suatu organisasi
memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin
suksesnya organisasi, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin
apabila pendapatan organisasi atau perusahaan yang digunakan untuk itu makin
besar.

21
4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian Ini berarti bahwa pemberian
kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-
syarat) dan output.

tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, tetapi pada perinsifnya

sama tujuan kompensasi menurut H.Malayu s.p hasibuan (2009:183) adalah
sebagai berikut.
a) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjadi ikatan kerja sama formal antara
pegawai dan perusahaan. Pegawai harus melaksanakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian
b) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, pegawai dapat memenuhi fisik, setatus sosial, dan
egoistiknya sehinga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c) Pengadaan efeektif
Jika program kompensasi di tetapkan cukup besar pengadaan pegawai yang
berkualitas untuk perusahaan akan lebih muda.
d) Motifasi
Jika balas jasa di berikan cukup besar manajer mudah memotifasi
bawahanya.
e) Stabilitas pegawai
Dengan program kompensasi atas perinsif adil dan layak serta eksternal
konsitensi yang kopetitif, stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-over
relative kecil.
f) Disiplin
Denan pemberian balas jasa yang cukup besar, disiplin pegawai semakin
baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g) Pengaruh serikat
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruk dapat di
hindarkan dan pegawai akan berkonsenterasi pada pekerjanya.
h) Pengaruh pemerintah

22
 Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), intervensi, pemerintah dapat di
hindarkan.

Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Samsudin dalam kutipan,

Kadarisman (2012:78) tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi Karyawan menerima kompensasi berupa upah,
gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-
hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian
menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan
“economi security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggung jawabnya
2. Meningkatkan produktivitas kerja Pemberian kompensasi yang makin baik akan
mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan Semakin berani suatu organisasi
memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin
suksesnya organisasi, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin
apabila pendapatan organisasi atau perusahaan yang digunakan untuk itu makin
besar.
4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian Ini berarti bahwa pemberian kompensasi
berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan
sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

2.1.2 produktivitas

2.1.2.1 pengertian produktivitas kerja

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antar keluaran

(barang dengan barang atau jasa)dengan masukan (tenaga kerja, bahan ,uang).

Produktivitas adalah sesuai perbandingan antara hasil keluar dan masukan sering

dibatasi dengan tenaga kerja.sedangkan keluaran di ukur dengan ke satuan fisik,

bentuk, dan nilai

23
 Di bidang industri, produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif nilai

atau ukur yang di terampilkan oleh daya peroduksi, yaitu sebagai campuran dari

produksi dan aktifitas, sebagai ukuran seberapa baik kita mengunakan sumber

daya dalam mencapai hasil yang di inginkan

Produktivitas sering di bandingkan dengan standartart yang telah di

tentukan sebelumnya. Apabila banyak keluarga di hasilkan dari jumlah masukan

yang sama, atau masukan lebih sedikit dapat di gunakan untuk mendapatkan

keluarga yang sama, produktifitas di perbaiki. Sebagai konsukuensinya,

peroperoduktifitas yang lebih baikmerupakan ukuran yang lebih berharga tentang

seberapa baik sumberdaya di gunakan dalam masyarakat hal itu berarti lebih

sedikit masukan di perlukan untuk menghasilkan keluaran.lebih sedikit

pemborosan dan lebih baik konservasi sumber daya.

Daryo (2012:41),” menyatakan peroduktifitas adalah sebuah konsep yang

mengakan hubungan antar hasil (jumlah barang atau jasayang di produksi) dengan

sumber(jumlah tenaga kerjamodal, tanah, energi) untuk menghasilkan tersebut.

Produktivitas sering di ukur dalam bentuk masukan dan keluaran ekonomi.

Akan tetapi masukan dan keluaran sumber daya manusia dan sosial juga

merupakan faktor penting. Jika perilaku organisasi akan lebih baik dapat

memperbaiki kepuasan kerja sehinga menjadi peningkatan hasil sumber daya

manusia.

Pendapat lain mengemukakan suatu organisasi di katakana peroduktif apabila

mencapai tujuanya hal itu menjadi dengan mengubah masukan menjadi keluaran

24
dengan biayaterendah. Produktifitas merupakan ukuran kinerja, termaksuk

efektifitas dan efesiensi

Efektif berkenaan dengan pencapaian tujuan, sementara itu efesien adalah

rasio keluaran yang efektif terhadap masukan yang di perlukan untuk

mencapainya.sebagai contoh, sebuah rumah sakit di katakana efektif apa bila

sukses menemuhi kebutuhan pelanggan. Di katakana efesien jika dapat

melakukanya dengan biaya rendah.

Perusahaan bisnis di katakana efektif jika mencapai tujuan penjualan dan

pangsa pasar, tetapi peroduktivitas juga tergantungpada pencapaian tujuan tersebut

secara efesie. Ukuran efesienorganisasiadalah return on investment, keuntungan

per rupiah dari penjualan, dan hasil peroduksi per jam dari pekerja.

Menurut hasibuan dalam edyun (2012) produktivitas adalah

meningkatkanya output (hasil)yang sejalan dengan input(masuk). Jika

peroduktivitas naik ini dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesien (waktu,

bahan, tenaga)dan sistem kerja teknik peroduksi dan adanya peningkatan

keterampilan dari tenaga kerjanya.

Produktifitas kerja siagian dalam Agustin (2014) adalah kemampuan

menghasilkan barang/ jasa berbagai sumber daya dan kemampuan yang memiliki

oleh setiap kerja /karyawan. Secara umum, produktivitas dapat di artikan sebagai

kemampuan meningkatkan hasil kerja karyawan yang di tinjau dari sumber daya

yang dimili oleh setiap masing-masing individu.

25
 Pengertian Produktivitas menurut Tjutju Yuniarsih (2009:156) :

“Mengatakan bahwa produktivitas adalah sebagian hasil kongkrit (produk) yang

dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu

proses kerja

Nawawi dalam Tjuhju Yuniarsih (2009:157) “Produktivitas kerja

merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh output dengan jumlah

sumber daya yang digunakan sebagai masukan input”.

Sedangkan Nanang Fatah dalam Tjutju Yuniarsih (2009:157)

menyimpulkan bahwa dalam konsep produktivitas berkembang dari pengertian
teknis sampai kepada pengertian perilaku. Produktivitas dalam arti teknis
mengacu pada keefektifan dan efisiensi dalam penggunaan sumber daya,
sedangkan dalam pengertian perilaku, produktivitas merupakan sikap mental yang
senantiasa berusaha untuk terus berkembang. Dengan demikian secara umum
produktivitas dapat diartikan sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya
dengan kesatuan nilai-nilai input.
Produktivitas karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbalan hasil rata-

rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses

produksi. Sehubungan dengan hal tersebut, konsep produktivitas pada dasarnya

mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan yang

berkelanjutan countinous improvement, dan kinerja hari esok harus lebih baik dari

pretasi hari ini

Jadi dapat di simpulkan bahwa produktivitas adalah kerja karyawan yang

menghasilkan barang atau jasa berbagai sumber daya dan kemampuan yang di

miliki oleh setiap karyawan. Dengan demikian dapat di ketahui bahwa

peroduktivitas kerja karyawan sangat memicu terhadap output dan input

perusahaan.

26
2.1.2.2 faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang di miliki

mampu meningkatkan peroduktivitas yang tingi. Produktivitas tenaga kerja

dipengaruhi beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu

sendiri maupun faktor lain, motivasi, gizi dan kesehatan tingkat penghasilan,

jaminan sosial, linkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi,

manajemen, dan prestasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawanya antara laia.

A. Faktor Internal

1). Visi dan misi perusahaan.

2). Struktur pekerjaan.

3). Motivasi, disiplin dan etos kerja.

4). Kebijakan perusahaan yang bisa menunjang kreativitas karyawan.

5). Praktik manajemen yang diterapkan

6). Kesesuaian antara tugas yang diberikan berdasarkan latar belakang

pendidikan dan pengalaman

B. Faktor Eksternal

1). Kebijakan Pemerintah.

2). Kemitraan yang dikembangkan.

27
 3). Kultur lingkungan organisasi.

4.) Dukungan masyarakat secara keseluruhan.

5). Tingkat persaingan dampak Faktor Faktor yang Berpengaruh terhadap

Produktivitas Kerja

Menurut Manullang, dalam Edyun (2012) memberi penjelasan bahwa

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah
a. Keahlian, merupakan faktor penting dan harus dimiliki oleh pengawasan
pelaksana maupun pemimpin
b. Pengalaman, faktor pengalaman sangat erat hubungannya
denganintelegensi, yaitu kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan
tugas tugas tertentu dengan hasil yang tidak saja ditentukan oleh
pengalaman tertentu tapi juga harus di dukung oleh intelegensi
c. Umur, umumnya karyawan yang sudah berumur lanjut mempunyai tenaga
fisik relative terbatas daripada karyawan yang masih muda, untuk itu lebih
banyak mengenakan karyawan yang lebih muda karena fisiknya lebih
kuat.
d. Keadaan fisik,
keadaan fisik erat hubungannya dengan tugas yang dihadapi.Misalnya
pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik
e. Pendidikan,
pendidikan sering dihubungkan dengan latihanlatihan yang umunya
menunjukan kesanggupan kerja.
F. Bakat dan temperamen,
mempunyai peranan penting dalam menunjang kesuksesan kerja. Bakat
dan temperamen berhubungan dengan sifat-sifat khusus dari kepribadian
seseorang dan dianggap bukan dipengaruhi oleh alam sekitar.

28
2.1.2.3 indikator faktor peroduktivitas

peroduktifitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan

yang ada di perusahaan. Dengan adanya peroduktivitas kerja diharapkan pekerja

akan terlaksana secara efesien dan efektif sehinga ini semua akhirnya sangat di

perlukan dalam mencapai tujuan yang sudah di tetapkan. Untuk mengukur

peroduktivitas kerja di perlukan suatu indikator, sebagai berikut :

1. kemampuan.

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.kemampuan seorang

karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang di miliki serta

perofesionalisme mereka dalam bekerja.

2. Meningkatkan hasil yang di capai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang di capai. Hasil merupakan salah

satuyang dapatt dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang

menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3. Semangat kerjaini merupakan usaha lebih baik dari hari kemarin.indikator

ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang di capai dalam suatu hari

kemudian di bandingkan dengan hari sebelumnya

4. Pengembangan diri.

Senantiasa mengembangkan diri untuk menigkatkan kemampuan

kerja.pengembangan diri dapat di lakukan dengan melihat tantangan dan

harapan dengan apa yang di hadapi.

29
 5. Mutu.

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.

Mutu merupakan hasil kerjaan yang dapay menunjukan kualitas kerja

seorang pegawai.

6. Efisiensi

Perbandingan antarahasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya

yang di gunaka

2.1.2.4 Strategi Memperbaiki Produktivitas

Banyak usaha meningkatkan produktivitas berfokus termasuk

pengurangan tenaga kerja, rekayasa ulang pekerjaan, peningkatan pemakaian

komputer dan tenaga kerja yang lebih keras. Pendekatan ini membawa kebaikan

bagi perusahaan. Berikut beberapa usaha dalam meningkatkan produktivitas

antara lain :

a. Sumber luar

b. Membuat tenaga kerja lebih efektif dan efisien.

c. Pergantian tenaga kerja dengan peralatan.

d. Mendorong tenaga kerja bekerja lebih baik.

e. Merancang kembali pekerjaan.

30
2.1.2.5 Aspek-aspek Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja menurut Jackson dalam Agustin (2014) mengatakan

bahwa ada empat aspek yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja
seseorang, antara lain :
1. Keterampilan
Dimana setiap pekerja ingin dengan segera menyelesaikan pekerjaannya dan
memiliki motivasi untuk berkembang
2. Kemampuan
Berusaha meningkatkan kemampuan dan kualitas kerja
3. Sikap
Memiliki sikap yang siap dan sigap serta loyalitas dalam bekerja
4. Perilaku
Dimana setiap pekerja selalu ingin meningkatkan hasil produksi dan setiap
pekerja selelau bekerjasama dalam berbagai hal

Menurut Simanjuntak dalam Agustin (2014) ada tiga faktorfaktor yang

mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah :
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Kualitas dan kemampuan
fisik karyawan dipengaruhi juga oleh tingkat pendidikan, latihan,motivasi
kerja, kelelahan fisik dan kemampuan fisik karyawan yang
bersangkutan.
2. Sarana pendukung
Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas karyawan
digolongkan menjadi 3 (tiga) bagian yaitu :
a). Menyangkut lingkungan kerja termasuk sarana dan peralatan yang
digunakan, tehnologi dan cara produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan
kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.
b). Menyangkut kesehatan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan
dan jaminan sosial serta jaminan keselamatan kerja.
c). Sarana, apa yang terjadi didalam perusahaan dipengaruhi juga
oleh apa yang terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang
akan digunakan prospek pemasaran, perpajakan, perizinan dll.

31
2.1.2.6 Langkah langkah pencapaian produktivitas

Dengan langkah langkah kebijakan yang di tempuh oleh perusahaan tujuan

perusahaan untuk meningkatkan produktivitas untuk memperoleh laba yang

optimal dapat tercapai

Menurut T.Hani Handoko dalam buku manajemen sumberdaya manusia

(2009:190), langkah langkah untuk mencapai produktivitas adalah :
1. Mengembangkan ukuran produktivitas di seluruh tingkat organisasi,
2. Menetapkan tujuan peninkatan produktivitas dalam konteks, ukuran yang
di tetapkan.tujuan-tujuan yang hendaknya realita dan mempunyai batasan
waktu
3. Mengembangkan rencana untuk tujuan
4. Mengimpelementasikan rencana
5. Mengukur hasil-hasil

2.2 kerangka konseptual

Menurut sugiono (2010:60) “keranka konseptual merupakan tentang

bagaimana teori berhubungan dengan faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah penting. Karna konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoritis
antara fariabel yang akan di teliti. Sari uraian di atas, maka dapat di duga bahwa
pengawasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Yang artinya jika jika
kompensasi si berikan secara baik maka peroduktivitas kerja akan semakin
meninkat.

Kompensasi Peroduktivitas kerja

karyawan
(x)
(y)

Gambar 2.3

Kerangka konseptual

(pengaruh kompensasi terhadap peroduktivitas kerja karyawan)

32
2.3 hipotesis

Menurut sugiono (2016:93),” menyatakan bahwa: “ hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah peneliti, oleh karna itu rumusan

masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis dikatakan

sementara karna jawaban yang di berikn baru berdasaarkan teori ’’

Menurut sugiono (2010:64), “hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian, telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Menurut Nazir (2011:151), “menyatakan hipotesis tidak lain dari jawban

sementara terhadap masalah penelitian, yang sebenrnya harus di uji secara Epiris.
Secara garis besar,kegunaan hipotesis adalah sebagai berikut :
a. Memberikan batasan serta memperkecil jangkauan peneliti dan kerja
peneliti
b. Menyiapkan penelitian kepadsa kondisi fakta dan hubunga antarfakta,
yang kadang kala hilang begitu saja dari perhatian peneliti.
c. Sebagai alat yang sederhana dalam memfokuskan fakta yang bercerai-
berai tanpa kordinasi dalam suatu kesatuan penting dan menyeluruh
d. Sebagai panduan dalam pengujian serta penyesuaian dengan fakta dan
antarfakta

Berdasarka batasan, rumusan dan kerangka konseptual di atas maka hipotesis

peneliti sebagai berikut : ada pengaruh yang baik dalam pemberian kompensasi

terhadap peroduktivitas kerja karyawan pada PT RUBBER HOCLIE Rantau

prapat labuhan batu

33
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan waktu penelitian

3.1.1 lokasi penelitian

Lokasi penelitian ini berada pada JL perdamaian PT. RUBBER

HOCLIE kecamatan rantau selatan kabupaten labuhan batu perovinsi Sumatra

utara

3.1.2 waktu penelitian

Dalam menlaksanakan penyusunan proposal peneliti melakukan

penelitian.adapun waktu pelaksanaan penelitian direncanakan sebagai berikut:

34
 Table 3.1

Jadwal penelitian

NO URAIAN APRIL MEI JUNI JULI AGUS SEP OKT NOV

EGIATA
N 2019 2019 2019 2019 2019 2019 2019 2019

1. Pengajuan

judul
2. Penyusunan

peroposal
3. Bimbingan

peroposal
4. Seminar

peroposal
Sumber : penelitian (diolah 2019)

3.1 populasi dan sempel

3.2.1 populasi

Menurut prasetyo dan janah (2013:119) “ menyatakan populasi adalah

keseluruhan gejala/satuan yang ingin di teliti
Menurut arikunto (2010:173), “ populasi adalah keselurusan subjek
penelitian.apabila seorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah
penelitian,maka penelitian merupakan penelitian populasi studi atau penelitian
jugadi sebut study populasi atau study sensus.adapun yang menjadi populasi
penelitian ini adalah karyawan pada PT RUBBBER HOCLIE Rantau prapat
labuhan batu
3.2.2 sampel

Menurut arikunto (2010:176), “sempel adalah sebagianatau wakil

populasi yang di teliti

35
Dalam penelitian ini jika subjk kurang dari 100 orang sebaiknya diambil
semuanya, jika subyek besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10-15% atau
20-25% atau lebih Berdasarkan pendapat diatas karna populasi lebih dari 100
orang maka penuis mengambil sempel sebesar 20% yaitu 24 karyawan dari 120
karyawan. Pada peneliti ini objek yang di teliti yaitu karyawan PT RUBBER
HOCLIE Rantu prapat sebanyak 24 karyawan .
Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini termasuk kedalam perobility
sampling, yaitu teknik pengambilan sempel yang memberi peluang yang sama
bagi setiap unsur (angota) populasi untuk di pilih menjadi angota sempel. Adapun
teknik pengambilan sempelnya mengunakan metode simple random sampling.
Simple random sempeling adalah teknik pengambilan angota sempel dari populasi
di lakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu
(sugiono, 2016:118)

3.3 jenis dan sumber data

3.3.1 jenis data

Dalam penelitian ini penulis mengunakan data kuantitatif. Karna data

yang di peroleh nantinya berupa angka. Dari angka yang diperoleh akan dianalisis

lebih lanjud dalam analisis data.

Menurut sugiyono (2016:13), “ menyatakan penelitian kuantitatif dapat

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada pilsapat positivisme.
Digunakan untuk meneliti pada populasi atau sempel tertentu, teknik pengambilan
sempel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data mengunakan
insterumen penelitian, analisis data bersifat kuntitatif / statistik dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan
Menurut sugiyono (2016:59), dalam penelitian ini penulis berusa

mengungkap tentang hubungan antara dua yang dinotasikan x terhadap y atau

pengaruh kompensasi terhadap peroduktivitas kerja karyawan ataupun variabel

yang diamati dalam penelitian ini adalah variabel independen dan variabel

dependen tersebut akan di jelaskan sebagai berikut ini:

36
 3.3.1.1 variabel independen

Menurut sugiyono (2016: 59), “ menyatakan variabel ini sering di sebut

dengan variabel stimulus, preditor, antecendent. Dalam Bahasa Indonesia sering di

sebut variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebap menjadi perubahanya atau timbulnya variabel dependen

(terkait). Dalam SEM ( steruktur eguation modeling atau pemodelan )persamaan

steruktural, variabel independen di sebut sebagai variabel eksogen.

3.3.1.2 variabel dependen

Menurut sugiyono (2016:59), sering di sebut sebagai variabel output,

keriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering di sebut yang di pengaruhi

atau yang menjadi akibat, karna adanya fariabel bebas. Dalam SEM (steruktural

eguation modeling / pemodelan ) persamaan steruktural ,variabel dependen

sebagai variabel idogen

3.3.2 Sumber data

Sumber data dalam penelitian adalah subjek darimana dapt di peroleh (arikunto,

2010 :172)

Menurut sugiyono (2016:193), “ menyatakan bila dilihat dari sumber

datanya, maka pengumpulan data dapat mengunakan sumber perimer dan sumber

37
sekunder. Sumber perimer adalah sumber data yang langsung membdrikan data

pada pengumpulan data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpulan data, misalnya lewat orang lain

atau dokumen

3.4 Teknik pengumpulan data

Menurut Arikunto (2010:265), mengemukakan bahwa menyusun insterumen

adalah pekerjaan penting dalam langka penelitian. Akan tetapi mengumpulkan

data jauh lebih penting lagi, terutama apabila penelitian mengunakan metodeyang

memiliki cukup besar cela untuk di masuki unsur minat peneliti. Itu sebabnya

menyusun insterumen pengumpulan data harus ditanyani seius agar di peroleh

hasil yang sesuai dengan kegunaan yaitu pengumpulan variabel yang tepat.

Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini, maka

penulis melakukan beberapa metode antara lain :

3.4.1 Studi kepustakan (library Reserch)

Menurut zed (2014:3), “ menyatakan studi kepustakan adalah serangkai

kegiatan yang berkenaan dengan metide pengumpulan data pustaka, membaca dan

mencatat serta mengelola bahan penelitian. Studi kepustakaan sekaligus

memamfaatkan sumber perpustakaan untuk mengelola data penelitianya.

38
Tegasnya studi kepustakaan membatasi kegiatan hanya bahan-bahan koleksi

perpustakaan saja tanpa memerlukan riset lapangan.

3.4.2 Pengamatan (observasi)

Menurut sugiyono (2016:203), “menyatakan observasi sebagai teknik

pengumpulan data mempunyai ciri yang sepesifik bila dibandingkan dengan

teknik yang lain, yaitu wawan cara dan kuesioner. Kalua wawan cara dan

kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas

engan orang tetapi objek-objek alam yang baik.

Penulis melakukan penelitian dengan cara meninjau langsung keobjek

yang diteliti untuk memperoleh data yang diperlukan. Hal ini penulis lakukan agar

data yang diperoleh dapat lebih sesuai dengan objektif.

3.4.3 Daftar pertanyaan (kuesioner)

Menurut sugiyono (2016:199), “ menyatakan daftar pertayaan (kuesioner)

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau peryataan atau peryataan tetulis kepada responden

untuk dijawabnya

Penulis melakukan penelitian dengan menyusun daftar pertanyaan dan

menyebarkan untuk di isi secara tertentu oleh responden, kemudian setelah di isi

39
baru di kembalikan lagi kepada penulis. Tujuanya adalah untuk dapat mengetahui

hasilnya.

Table 3.2

Insterumen skala pengukuranan

No Pertanyaan Bobot
1. Sangat setuju (SS) 5
2. Setuju (s) 4
3. Kurang setuju (KS) 3
4. Tidak setuju (TS) 2
5. Sangat tidak setuju (STS) 1

3.4.4 Interview (wawancara)

Menurut sugiyono (2016:194), “ mengemukakan wawancara di gunakan

sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus di teliti, dan juga

apabila peneliti ingin mengetahui hl-hal dari responden yang lebih mendalam dan

jumlah respondennya sedikit/ kecil

3.5 Insterumen penelitian

40
Menurut sugiyono (2016:146), “menyatakan insterumen penelitian adalah suatu

alat yang digunakan mengunakan fenomena alam ataupun sosial yang diamati.

3.5.1 Uji validitas

Menurut azwar (2014:8), “ uji validitas dari kata validity yang mempunyai

arti sejauh mana akurasi suatu tes atau sekala dalam menjalankan fungsi fungsi

pengukuranya.

Uji validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukan tinkat-tinkat

kevalitan atau kesahitan suatu insterumen. Suatu inseterumen yang valid atau

sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya,suatu insterumen yang kurang

valid atau sahih berarti memiliki validitas yang rendah.valid atau sahih

mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, suatu insterumen yang kurang valid atau

sahih berarti memilii validitas yang rendah. Insterumen dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yanhg di inginkan dan dapat mengungkapkan data dari

variabel yang diteliti secara tepat.

Untuk mengetahui besarnya korelasi antara variabel X dan variabel Y

maka di gunakan rumus korelasi product-moment (Arikunto 2010:213):

Dimana :

41
Rxy :koefisien korelasi product momen

X :variabel bebas

Y :variabel terikat

N :jumlah sempel

- Jika r hitung positif dan r hitung > r table maka fariabel tersebut valid
- Jika r hitung tidak positif serta r itunhg < r table maka fariabel tersebut

tidak falid

3.5.2 uji reliabilitas

Menurut Azwar (2014 :7), “ uji realibilitas merupakan penerjemahan dari

kata realibility. Suatu pengukuran yang mampu menghasilkan data yang memiliki

tingkat realibilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang realibel (realiable )

Untuk menghitung reliabilitas maka di gunakan rumus Alpha (dalam ari kunto

2010:239)

Dimana :

42
 :realibilitas insterumen

K :banyak butuir pertanyaan atau banyak soal

:jumlah varian butir

:varians total

3.6 Teknik analisa data

Menurut sugiyono (2016:426),dalam penelitian kuantitatif, teknik analisis

data yang di gunakan sudah jelas, yaitu diarahkan untuk menjawab rumusan
masalah atau menguji hipotesis yang telah di rumus kan dalam peroposal. Teknik
analisis data adalah cara untuk menyederhanakan pengelolaan data dalam bentuk
menganalisis data. Untuk memperoleh data keterangan yang di butuhkan dalam
penelitian ini, teknik pengumpulan data adalah :

3.6.1 Analisis dekriptif

Menurut sugiyono (2016:206), analisis dekriptipf adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendesriptif atau mengambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membantu

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi

3.6.2 Analisis regresi linier sederhana

Menurut sugiyono (2016:270), regresi sederhana di dasarkan pada hubungan

fungsional ataupun kausal satu fariabel independen dengan satu variabel

dependen. Untuk mengetahui pengaruh-pengaru variabel bebas terhadap variabel

43
terikat digunakan analisis regresi linier sederhana dengan rumusan sebagai berikut

Y = a + bx

Dimana :

Y :subyek dalam variabel dependen yang diperediksikan

(peroduktivitas kerja karyawan)

a :Harga Y bila X = 0 (harga konsta)

b :Angka arah atau kofesien Regresi

X :subyek pada variabel independen yang mempunyai

Nilai terrtentu ( kompensasi )

3.6.3 pengujian hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat yang akan kita teliti itu diterima atau di tolak

44
3.6.3.1 uji siknifikan secara persial (uji t)

Menurut periyano (2012:125), uji t ini di gunakan untuk mengetahui

apakah variabel independen berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap

variabel dependen,dalam hal ini mengetahui apakah variabel pertumbuha keredit

berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap tingkat pengambilan asset.

Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara individual

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan atau tidak terhadap faribel

terikat (Y)

(sugiyono, 2010:184)

Keterangan :

t :nilai t hitung

r xy :korelasi xy yang ditemukan

n : jumlah sampel

bentuk pengujian sebagai berikut :

a. Ho : rl = 0, artinya tidak terdapat hubungabn signifikan

Antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y)
b. Ho 0, artinya terdapat hubungan signifikan antara
Variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y)

45
3.6.4 Analisis koefisien Determinasi ( )

Koefisien determinasi ( ), pada intinya mengatur seberapa jauh dalam

menerangkan fariasi variabel dependen. Niai koefisien determinasi di antara nol

dan satu, nilai yang menjelaskan variabel dependen amat terbatas, nilai yang

mendekati satu berarti variabel- variabel independen memberi hampir semua

informasi yang di butuhkan untuk memperediksi variasi variabel dependen.

Mengukur peropsi atau peresentasi sumbangan variabel independen yaitu

pengaruh kompensasi (X) dengan kinerja (Y)sebagai variabel dependen.

D=( ) 00%

Dimana :

D :koefisien determinan

:kofesien Regresi linier sederhana

46
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, suharsimi, 2010. Prosedur penelitiansuatu pendekatan peraktik,

Edisi revisi.jakarta:rineka Cipta

A.Sodikin,(2017), “pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja

karyawan

PT berdikari meubel nusantara” jurnal Eproc. 4. (1) 2355 - 9357

Azwar, syaifuddin, 2014. Realibilitas dan Validitas, Edisi keempat.Yokyakarta:

Pustaka pelajar

Edy sutrisno, 2009.manajemen sumber daya manusia.Edisi

pertama.rawamanggung Jakarta:

Prenadamedia group

Mila, badriyah.2018.manajemen sumber daya manusia.Bandung: pustaka setia

Sugiyono,2014. Metode penelitian bisnis,Bandung: Alfabeta

47
S Sumarsid, (2016). “pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja

karyawan di PT Dwipa manunggal kontena” jurnal CKI on spot.9.(1).

1979 - 7044

Wibowo,2014. Manajemen kinerja, Edisi revisi. Jakarta: Rajawali pers

48