MAKALAH KOMPENSASI

TUGAS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Diajukan sebagai salah satu Tugas akhir Mata Kuliah MSDM

Ditulis Oleh

LUKMAN ABDUL HAKIEM NIM. 211010550413

SYIFAH FADHILAH NIM. 211010550746

VERREN YEHEZKIEL NIM. 211010550413

HISYAM FA’IS MURTADLO NIM. 211010550535

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN

2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan
dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan Tugas ini, Tugas ini membuat makalah
Kompensasi. Penulisan tugas ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat penilaian..
kami menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak. Pada
kesempatan ini saya ingin menghaturkan rasa hormat dan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Bapak Dr (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang telah
mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya pendidikan dengan
biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Bapak Dr. H. Dayat, M.M., selaku Rektor Universitas Pamulang yang telah berupaya keras
menjadikan Universitas Pamulang semakin berkualitas.
3. Bapak Endang Ruhiyat, S.E, M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas Ekonomi menjadi semakin baik.
4. Ibu Veritia, S.E., M.M. Selaku Dosen Pengampu Matakuliah MSDM yang telah sabar dan
bijak membimbing, memberi dukungan, dan membantu penulis dalam menyelesaikan
makalah.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen yang telah
memberikan ilmu bermanfaat.
6. Bapak dan Ibu jajaran Staf Universitas Pamulang, yang telah membantu memperlancar upaya
saya dalam menyelesaikan makalah ini.
7. Semua pihak yang telah membantu kelancaran makalah ini yang tidak bisa di sebutkan satu
persatu. Terimakasih atas dorongan, motivasi, bantuan dan do’a yang telah diberikan.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari yang di harapkan. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Penulis berharap
makalh ini dapat berguna bagi para pembaca dan dunia ilmu pengetahuan.
DAFTAR ISI
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai tanda balas jasa mereka
kepada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksana fungsi MSDM yang
berhubungan dengan pemberian penghargaan sebagai pertukaran dalam melakukan tugas di
dalam perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam
memajukan perusahaan . Para karyawan mau bekerja dengan baik karena memiliki tujuan, yaitu
agar karyawan tersebut mendapatkan kompensasi yang layak untuk kehidupannya. Dengan
adanya balas jasa yang adil dan layak yang diterima oleh karyawan, maka karyawan akan
termotivasi untuk bekerja dengan sebaik baiknya dan penuh tanggung jawab karena
kebutuhannya terpenuhi. Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang
atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai)
yang diberikannya untuk organisasi. Kompensasi ini dapat dibagi ke dalam bentuk kompensasi
langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, bonus, dan upah
lembur. Kompensasi finansial tidak langsung ,yang disebut juga dengan tunjangan yang
meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercangkup dalam kompensasi langsung seperti
program asuransi, tunjangan hari raya atau THR, tunjangan uang makan, dan tungjangan uang
transportasi (Simamora 2004).

Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristik. Kepuasan kerja tergantung kepada apa yang
diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak
puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak namun mendapat yang paling
sedikit.

Kepuasan kerja sendiri pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan orang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang
dihadapi. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikap senang atau tidak senang ,puas atau tidak puas dalam bekerja. Karyawan yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi akan memandang pekerjaan sebagai hal yang menyenangkan,
berbeda dengan karyawan yang memliki kepuasan kerja yang rendah ,dia akan melihat
pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dengan keadaan
terpaksa.

Kepuasan kerja dapat dilihat dari isi pekerjaan keadaan dimana karyawan merasa senang
dan puas atas hasil dari pekerjaan yang telah dilaksanakan. Supervisi merupakan bentuk
pengawasan kerja dari supervisor kepada karyawan yang menjadi bawahannya. Dengan
pengawasan kerja akan memberikan kepuasan kepada karyawan karena karyawan akan yakin
bahwa apa yang dilakukan dengan benar. Organisasi dan manajemen merupakan proses
pengorganisasi, perencanaan, kepemimpinan dan pengendalian kegiaan sumber daya manusia
yang ada di perusahaan agar karyawan bekerja secara disiplin dan berprestasi dalam
pekerjaannya. Kesempatan untuk maju. merupakan peluang yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan yang ingin mengembangkan potensi melalui pengembangan karier. Gaji dan
keuntungan lainnya merupakan imbalan finansial langsung dan finansial tidak langsung yang
dibayarkan kepada karyawan secara adil sesuai jabatan dan masa kerja karyawan dan
dibayarkan secara teratur setiap bulannya. Rekan Kerja merupakan teman-teman kepada siapa
karyawan senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Serta kondisi pekerjaan
merupakan serangkaian kondisi atau keadaan tempat kerja para karyawan meliputi lingkungan
kerja maupun fasilitas kerja pada perusahaan. Tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada masing – masing karyawan. Agar kepuasan kerja
karyawan terjaga maka pemberian kompensasi harus sesuai dengan apa yang telah dikerjakan
oleh karyawan. Kepuasan kerja karyawan tergantung dari imbalan yang mereka peroleh.
Sebaiknya perusahaan mampu memberikan kompensasi yang layak dan tepat agar kepuasan
kerja karyawan semakin meningkat sehingga perusahaan dapat memperoleh keuntungan.
 B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka rumusan masalahnya yaitu:
1. Apa definisi kompensasi
2. Apa saja temuan riset terhadap insentif
3. Apa karakteristik perencanaan kompensasi insentif
4. Bagaimana pembagian insentif untuk pejabat kantor pusat (korporat)
5. maupun manajer unit bisnis
6. Apa teori agensi tentang insentif

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi kompensasi
2. Untuk mengetahui penemuan riset terhadap insentif
3. Untuk mengetahui karakteristik perencanaan kompensasi insentif
4. Untuk mengetahui pembagian insentif untuk pejabat kantor pusat
(korporat) maupun manajer unit bisnis
5. Untuk mengetahui teori agensi tentang insentif

BAB II

PEMBAHASAN

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi
Dikutip dari Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kompensasi adalah imbalan yang berupa
uang atau bukan uang (natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau
organisasi. Istilah ini amat sangat berhubungan dengan imbalan finansial (financial reward)
yang diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan pekerjaan. Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh
imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya
dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara
langsung maupun tidak langsung.

2. Tujuan Kompensasi dari Perusahaan untuk Karyawan;

1) Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada Tujuan pertama adalah

mempertahankan karyawan yang dianggap potensial dan berkualitas untuk bisa
tetap bekerja. Hal tersebut juga berguna untuk mencegah tingkat perputaran
kerja karyawan yang tinggi.
2) Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas salah satu cara agar sebuah
perusahaan atau organisasi mendapatkan karyawan atau calon pelamar yang
berkualitas adalah dengan memberikan tingkat kompensasi yang cukup
kompetitif dibandingkan dengan perusahaan/organisasi lain.
3) Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan Tujuan lainnya adalah menjamin
terpenuhinya keadilan dalam hubungan antara manajemen dan karyawan. Ini
juga bertujuan sebagai balas jasa organisasi atas apa saja yang sudah
dilakukan atau diabdikan seorang karyawan kepada perusahaan. Jadi, keadilan
dalam pemberian upah, bonus, insentif, dll dalam perusahaan mutlak
dipertimbangkan oleh perusahaan.
4) Mengefisiensi Biaya Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah
perusahaan merencanakan atau mengadakan program kompensasi yang rasional,
maka akan membantu perusahaan atau organisasi tersebut mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.
Dengan upah, insentif, bonus, dll yang kompetitif, perusahaan akan
memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
5) Memenuhi Administrasi Legalitas Dalam administrasi kompensasi yang
seharusnya ada di setiap perusahaan juga terdapat batasan legalitas yang
diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Jadi, pengadaan
administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan untuk memenuhi
administrasi legalitas.
 6) Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik Tujuan yang
diharapkan perusahaan dari adanya kompensasi yang layak dan adil kepada
karyawan adalah karyawan dapat memiliki sikap dan perilaku yang baik dan
dapat menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Kerja yang
baik, kesetiaan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya yang
dapat meningkat berkat dihargai melalui fasilitas yang efektif dari
perusahaan/organisasi.

3. Jenis – Jenis Kompensasi:

1) Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud uang seperti gaji,
macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi, bonus, pembayaran prestasi,
pembagian laba perusahaan, dan opsi saham. Selain itu, segala jenis pendapatan
yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai Pajak Penghasilan
Pasal 21 (PPh Pasal 21). 5
2) Kompensasi Tidak Langsung
Jenis yang satu ini juga berwujud uang yang diberikan perusahaan, namun tidak secara
langsung kepada para karyawan, melainkan melalui pihak ketiga. Misalnya,
perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam program perlindungan sosial dan
kesehatan. Jadi, perusahaanlah yang membayarkan premi atas asuransi yang
disediakan perusahaan untuk para karyawannya seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan,
asuransi ketenagakerjaan, sehingga karyawan dapat menikmati manfaat dari program-
program tersebut. Selain itu, fasilitas seperti mobil dinas, akses internet, voucher,
keanggotaan klub, dll.
3) Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan kompensasi yang
dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya, perusahaan menyediakan
pelatihan kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang nyaman, memiliki supervisi
yang profesional dan kompeten, tim kerja yang solid dan suportif, jenjang karier yang
pasti, cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel, dan penghargaan terhadap prestasi
 karyawan. Selain itu, nama besar dari sebuah perusahaan pun dapat menjadi
kompensasi non-finansial bagi karyawan. Hal itu karena reputasi perusahaan dapat
meningkatkan kredibilitas individual itu sendiri.

4. Kriteria Pemberian Kompensasi:

Biasanya perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawannya

dengan beberapa pertimbangan. Berikut ini adalah pertimbangan suatu
perusahaan dalam memberikan kompensasi:
1) Harga pekerjaan KompensasI
Untuk pekerjaan yang berat tentu akan berbeda dengan kompensasi untuk
pekerjaan yang ringan. Perusahaan akan berusaha semaksimal mungkin untuk
memastikan bahwa uang yang dikeluarkan untuk kompensasi sesuai dengan
kerja keras atau usaha yang dikerahkan oleh karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya. Untuk menaksir berapa harga yang layak diberikan sebagai
kompensasi, perusahaan biasanya melihat tingkat kesulitan, kerumitan, serta
keahlian yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Tidak hanya
itu, perusahaan juga bisa membandingkan kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan lain untuk tipe kerja yang sama.
2) Sistem kompensasi
Setelah menentukan harga pekerjaan, perusahaan biasanya membuat
sistem kompensasi yang lebih mendetail. Dasar sistem kompensasi disini adalah
prestasi dan waktu. Dengan menggunakan prestasi sebagai dasar kompensasi,
dapat memberikan motivasi bagi para karyawan untuk meningkatkan
performa kinerja masing-masing karyawan. Sedangkan dengan sistem waktu,
karyawan akan mendapatkan kompensasi jika mereka bekerja melebihi jam kerja
yang telah ditentukan, misalnya uang lembur.
B. Temuan Riset Terhadap Insentif

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan
cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi berhubungan
dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif maupun
negatif. Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil yang
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negatif, atau
“hukuman”, adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. insentif
penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak
mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan organisasi tersebut. organisasi
memberikan penghargaan pada partisipan yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah
disetujui bersama.

Hasil riset terhadap insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini:

a) Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan
potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar sistem
pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
b) Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu
cara penting untuk memenuhi kebutuhan. Tetapi, diluar tingkat kepuasan tertentu,
jumlah kompensasi tidak selalu sama pentingnya seperti penghargaan nonmoneter.
c) Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi
juga akan menganggap penting. Jika manajer senior tidak terlalu memerhatikan
sistem tersebut, manajemen operasi juga akan melakukan hal yang sama.
d) Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan
balik, mengenai kinerja mereka. Tanpa umpan balik semacam itu, orang-orang tidak akan
merasakan suatu perasaan akan pencapaian atau realisasi diri atau untuk menemukan
bagaimana mereka dapat mengubah perilaku mereka untuk memenuhi tujuannya.
e) Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang. Di tingkat yang lebih rendah dalam organisasi
 tersebut, frekuensi yang optimal mungkin hanya dalam hitungan jam, untuk manajemen
senior, mungkin dalam hitungan bulan.
f) Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Motivasi adalah kuat ketika
diperlukan suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan ketika individu menganggap
pencapaian ini penting dalam hubungan dengan kebutuhannya.
g) Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperolah
angka-angka anggaran. Tujuan, cita-cita, atau standar kemungkinan besar akan menjadi
insentif yang kuat hanya jika manajer memandang hal tersebut sebagai adil dan
berkomitmen untuk mencapainya. Komitmen tersebut adalah paling kuat ketika hal itu
menjadi catatan publik, yaitu, ketika manajer tersebut secara eksplisit setuju bahwa
jumlah yang dianggarkan dapat dicapai.

Adapun contoh-contoh riset terhadap insentif adalah sebagai berikut:

- Penelitian yang dilakukan dengan variabel kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PD. BRP Bank Sleman. Semakin tinggi kompensasi
yang diberikan kepada karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat pula.
- Penelitian yang dilakukan dengan menggunakan variabel bebas lingkungan kerja dan
kepuasan kompensasi studi kasus pada Bank Jateng Koordinator Semarang
menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan sedangkan kepuasan kompensasi yang diberikan juga berpengaruh positif
terhadap meningkatnya kinerja karyawan.
- Penelitian pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta menunjukkan bahwa kompensasi dan
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit
Condong Catur Yogyakarta.
- Penelitian pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Greenfields Indonesia menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara bersamaan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Greenfields Indonesia.
 - Penelitian pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta menunjukkan bahwa ada pengaruh
signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Surakarta.
Perusahaan harus lebih berhati-hati dalam menentukan standar kerja untuk memberikan
pengupahan insentif kepada karyawan. Standar kerja yang terlalu tinggi ataupun terlalu
rendah sama tidak baiknya. Jika perusahaan memberlakukan pengupahan insentif dengan
menetapkan standar kerja yang terlalu tinggi, hal ini membawa dampak yang kurang baik
pada kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Ini dapat terjadi karena karyawan lebih
menekankan kuantitas, di mana mereka mengejar target untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan sebanyak mungkin tanpa memperhatikan kualitas hasil kerjanya sehingga
menyebabkan banyak hasil pekerjaan yang masih kurang sesuai standar
perusahaan.
Sebaliknya jika perusahaan menetapkan standar yang terlalu rendah, maka akan
merugikan perusahaan ini sendiri. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan kebijakan
yang sesuai dalam hal standar kerja, sehingga baik karyawan maupun perusahaan sama-sama
mendapatkan keuntungan dan tidak saling merugikan. Hal ini juga diharapkan untuk
mengurangi tingkat kecurangan karyawan dalam bekerja.

C. Karakteristik Perencanaan Kompensasi Insentif

Suatu insentif positif atau “penghargaan” adalah suatu hasil yang akan meningkatkan
kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif negative atau “hukuman” adalah
suatu hasil yang akan mengurangi kepuasan dari kebutuhan individual. Insentif penghargaan
adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperoleh
jika tidak bergabung dengan organisasi. Organisasi akan memberikan penghargaan pada
anggotanya yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama.
Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari riga komponen:Gaji,Tunjangan
(terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya). Tiga
komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan
dengan fungsi pengendalian manajemen.
 Rencana kompensasi insentif dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu: rencana
kompensasi insentif jangka pendek dan rencana kompensasi insentif jangka panjang. Rencana
kompensasi insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan.
Sedangkan, rencana kompensasi insentif jangka panjang akan menghubungkan antarapencapaian
jangka panjang dengan harga saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat
memperoleh bonus.

Rencana Insentif Jangka Pendek

1) Total Kantong Bonus
“Kantong bonus” merupakan jumlah total dari bonus yang akan
dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam satu tahun tertentu.
Dalam suatu rencana kompensasi insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan
suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Biasanya,
rumus ini berkaitan dengan profitabilitas organisasi secara keseluruhan di tahun berjalan.
Dalammemutuskan besarnya kantong bonus ini, masalah yang penting adalah
memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah
kompetitif.
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki
kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan “kantong bonus”. Dalam suatu rencana
insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan
digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkeitan dengan
profitabilitas secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong ini,
masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan
kepada para eksekutif adalah kompetitif.
2) Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang
ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan
seberapa besar yang akan ditambahkan ke caaryover, atau seberapa besar akumulasi
carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini
menawarkan dua keuntungan :
 - Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis
oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
- Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang
dihitung setiap tahunnya.
3) Kompensasi Ditunda
Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima akan
disebar ke suatu periode (bianyanya lima tahun). Dalam sistem ini, para eksekutif
hanya menerima seperlima dari bonus merekadi tahun dimana bonus tersebut diperoleh. Empat
per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. Dengan demikian, setelah para
eksekutif tersebut bekerja selama lima tahun, maka bonusnya akan terdiri dari
seperlima bonus tahun berjalan plus (ditambah) seperlima bonus yang diterima di masing-
masing tahun dari empat tahun sebelumnya.
Dibeberapa perusahaan, periode penundaan adalah tiga tahun. Metode pembayaran ini
menawarkan beberapa keunggulan-keunggulan berikut ini :
Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai
mereka untuk tahun mendatang. Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer,
karena dampak pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran
tunai.
Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun;
ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak
karena tarif pajak setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak semasa
kerja.Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk
berpikir secara jangka panjang. Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut
tidak dapat membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus
tersebut diperoleh.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari rencana kompensasi insentif jangka panjang adalah
bahwa pertumbuhan nilai dari saham organisasi mencerminkan kinerja jangka panjang
organisasi tersebut. Rencana kompensasi insentif jangka panjang dipengaruhi oleh
perubahan dalam undang-undang pajak penghasilan, perubahan dalam perlakukan
akuntansi, kondisi pasar saham, dan berbagai faktor lainnya.
1) Opsi Saham
Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau setelah tanggal
tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan) pada harga yang telah disetujui pada tanggal
pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95 persen dari harga pasar sekarang).
2) Saham Fantom
Saham fantom adalah memberikan sejumlah saham kepada manajer untuk
tujuan pembukuan saja.
3) Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang
tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai
suatu tanggal tertentu di masa depan.
4) Saham Kinerja
Saham kinerja adalah memberikan sejumlah saham kepada manajer, ketika cita-
cita/tujuan jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Keunggulan dari saham kinerja
dibandingkan opsi saham adalah eksekutif/manajer dapat mengendalikan rencana insentif
jangka panjang ini (paling tidak sebagian).
5) Unit Kinerja
Unit kinerja adalah membayarkan sejumlah bonus tunai kepada manajer,
ketika target/tujuanjangka panjang tertentu telah terpenuhi.