KOMPENSASI DAN PEMBINAAN DISIPLIN KERJA

MAKALAH

Disusun Oleh :
Ester Wilda Saragih
170304133

Dosen Mata Kuliah :

Dr. Ir. Hasman Hasyim, M.Si.
NIP 195411111981031001

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaykum warahmatullahi wabarakatuh.

Alhamdulillahirabbal’alamiin, segala puji hanya layak untuk Allah atas segala
berkat, rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga makalah ini dapat tersusun hingga
selesai. Dalam penyusunan makalah ini, saya mengucapkan terima kasih kepada
dosen mata kuliah Manjemen Sumberdaya Manusia, yaitu Bapak Dr. Ir. Hasman
Hasyim, M.Si. yang sudah memberi dukungan dan kepercayaan kepada Saya
untuk menyelesaikan makalah ini.

Saya menyadari masih terdapat banyak kekurangan yang dibuat dengan

sengaja ataupun tidak sengaja karena keterbatasannya ilmu pengetahuan dan
wawasan serta pengalaman yang dimiliki, saya mohon maaf atas segala
kekurangan tersebut tidak menutup diri terhadap segala saran/kritik yang
membangun demi kesempurnaan makalah ini.

Wassalamu’alaykum warahmatullahi wabarakatuh.

Medan, 17 Desember 2019

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu
imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan
jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi.Masalah kompensasi
merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi
karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya, salah satu upaya
yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah
dengan memberikan kompensasi yang memuaskan.Dengan memberikan
kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam
bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai
uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali
merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri.Tetapi pada dasarnya
dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji
merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang
pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari
karyawan itu sendiri. Oleh karena sangat penting sekali untuk suatu
perusahaan menentukan sistem manajemen kompensasi seperti apa yang
akan berlaku di perusahaannya.
Berdasarkan hal tersebut maka penulisan makalah ini mengambil
judul “Kompensasi”.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Manajemen kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen
sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena mengandung
banyak umur dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan-tujuan
strategik organisasi. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah
menciptakan kondisi untuk memotivasi karyawan agar memberikan kinerja
yang maksimal demi kemajuan perusahaan. Menurut Mondy (2005)
kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Menurut UU
Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, kompetensi kerja adalah kemampuan
kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan
sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan
Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Kompensasi dibagi atas
kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan
kompensasi nonfinasial.
Kompensasi finansial terdiri dari bayaran yang diterima seseorang
dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak
langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak
termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini
meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung
oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau
faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
 Menurut Wikipedia Indonesia (2013), kompensasi adalah istilah yang
menggambarkan suatu bentuk ganti rugi. Kompensasi dapat merujuk pada:
 Ganti rugi barang adalah suatu bentuk kompensasi yang digunakan dalam
menunjukkan situasi dimana piutang diselesaikan dengan memberikan
barang-barang yang seharga dengan utangnya.
 Kompensasi (psikologi) dimana istilah kompensasi juga digunakan dalam
pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk memperoleh
keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain.
 Kompensasi (finansial) yang berarti imbalan berupa uang, atau bukan
uang (natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau
organisasi.

The process of wage or salery administration (or,

“compensation” as it is sometimes called) involves the weighing
or balencing of accounts. A compensation is anything that
contitutes or is regaarded as an equivalent or recompense. In
the employment world, financial rewards are the compensations
resources provided to employees for the return of their services.
The terms “remuneration”, “wage, and”salary” also are used
to describe this financial arrangement betweet employers and
employees. A remuneration is a reward, paymet, or
reimbursements on occasion also may be nonfinancial in nature.
Remunerations are usually in the form of comprehensive pay
concepts than are the ideas of salary and wage that normally
include a financial but not a nonfinancial dimension.
(Mangkunegara, 2009)

Berdasarkan pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa proses

manajemen upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan
pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan
sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam
kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk
mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan
yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk
 pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang
(nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep
pembayaran yang berarti luas daripada meupakan ide-ide gaji dan upah
yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang
nonofinancial.
Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan bagian dalam
kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan
pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar
kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan berkaitan dengan tingkat
pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai. Maka dari itu, dalam
menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi,
kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatann dan masa kerja pegawai.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang
menentukan tingkat upah dangan mempertimbangkan standar kehidupan
normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal
ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi
tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan kelurganya.

2.2 Bentuk-Bentuk Kompensasi Pegawai

Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Konfensasi finansial langsung
terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji,
komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan)
meliiputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang
biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi
nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut
bekerja. Aspek kompensasi nonfinasial tersebut mencakup faktor-faktor
psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
 Bentuk-bentuk kompensasi individual menurut Mondy (2005) dapat
dilihat pada gambar dibawah ini:

KOMPENSASI

FINANSIAL NON FINANSIAL

Langsung Tidak langsung / benefit Pekerjaan Lingkungan pekerjaan

Upah Wajib: Variasi keterampilan Kebijakan
Gaji Jaminan social Identitas tugas Pekerja kompeten
Komisi Kompensasi pengangguran Tugas penting Rekan kerja yang cocok
Bonus Kompensasi pekerja Otonomi Simbol status yang
Cuti keluarga & sakit Feedback diharapkan
Kondisi kerja
Tidak wajib:
Bayaran untuk waktu tidak bekerja Fleksibilat Tempat
Perawatan kesehatan Kerja
Asuransi jiwa Flekxi time
Rencana pensiun Minggu kerja dipadatkan
Rancangan opsi saham karyawan Sharing pekerjaan
Tunjangan pengangguran Kompensasi fleksibel
Pelayanan pekerja Komunikasi jarak jauh
Pembayaran premium Kerja paruh waktu
Program manfaat Pensiun yg dimodifikasi

Sumber: Mondy (2005)

Gambar 2. 1 Bentuk-Bentuk Kompensasi

2.3 Keadilan Dalam Kompensasi Finansial

Menurut Mondy (2005) teori keadilan (equity theory) adalah teori
motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya
dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan
yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan
orang lain yang sebanding, yang ia pilih-serta yang dalam kenyataannya
bisa menyerupai atau tidak menyerupai mereka. Teori tersebut
dikembangkan dari teori perbandingan sosial (social comparison theory),
teori yang menyatakan bahwa orang-orang harus menilai dan mengetahui
tingkat kinerja mereka dan ketepatan sikap mereka dalam sebuah situasi.
Karena kurangnya ukuran-ukuran objektif untuk menilai kinerja atau sikap
yang tepat, orang membandingkan kinerja dan sikap mereka dengan kinerja
dan sikap orang lain. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa
seseorang termotivasi secara proporsional terhadap persepsi keadilan atas
imbalan yang diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan dengan
apa yang diterima orang lain.
Menurut teori keadilan, orang-orang termotivasi untuk mengurangi
setiap keadilan yang dipersepsikan. Mereka berusaha membuat rasio hasil
terhadap input sebanding. Ketika ketidakadilan terjadi, orang yang membuat
perbandingan berusaha untuk membuat rasio tersebut sebanding dengan
mengubah hasil maupun inputnya.
Pemahaman akan teori keadilan sangatlah penting karena teori
tersebut terkait dengan kompensasi. Organisasi harus menarik, memotivasi
dan mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten.Karena sistem
kompensasi finansial pada sebuah perusahaan memainkan peran besar
dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut, organisasi harus mengupayakan
adanya keadilan.
Keadilan finansial (finansial equity) diartikan sebagai sebuah persepsi
perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan.sebagaimana akan
terlihat, perusahaan dan masing-masing individu memandang keadilan dari
beberapa sudut pandang. idealnya, kompensasi akan adil bagi senua pihak
terkait, dan karyawan akan memersepsikannya demikian. namun, tujuan ini
sangatkah sulit dipahami karena faktor-faktor nonfinansial bisa mengubah
persepsi seseorang mengenai keadilan. Keadilan dalam kompensasi ada
empat macam, yaitu keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan
karyawan dan keadilan tim.
Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan sebuah
perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang
melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain. survei kompensasi
membantu organisasi dalam dalam menentukan sejauh mana terwujud
keadilan eksternal.
Keadilan internal (internal equity) terwujud ketika karyawan
menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam organisasi
yang sama. evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan
 internal. sebagian besar karyawan peduli pada keadilan bayaran internal dan
eksternal. dari perspektif hubungan kayawan, keadilan bayaran internal
lebih penting karena karyawan memiliki lebih banyak informasi mengenai
masalah-masalah bayaran dalam organisasinya sendiri dan karyawan
menggunakan informasi tersebut untuk membentuk persepsi mengenai
keadilan. di sisi lain, organisasi harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja
agar dapat terus berjalan. dalam lingkungan yang kompetitif, terutama pada
situasi tingginya permintaan akan karyawan, jelaslah bahwa keadilan
eksternal merupakan hal yang sangat penting.
Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika individu yang
menjalankan yang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran
menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kerja atau
senioritas. Misalnya dua orang akuntan dalam perusahaan yang sama
menjalankan pekerjaan yang serupa dan salah satu dari kedua akuntan
tersebut jelas memiliki kinerja yang lebih baik. Jika kedua karyawan
tersebut menerima bayaran yang sama, keadilan karyawan tidak terwujud.
Karyawan yang lebih produktif mungkin merasa tidak senang.
Keadilan tim (team equity) terwujud ketika tim diberi imbalan
berdasarkan produktivitas kelompoknya. Namun, mencapai keadilan bisa
menjadimasalah saat menyentuh masalah insentif tim. Juka seluruh anggota
tim berkontribusi sama, hal itu tidak menjadi masalah. Namun hal itu
biasanya tidak terjadi jika anggota tim yang lebih produktif bisa menutupi
anggota lain yang hanya bermalas-malasan. Tingkat kinerja untuk tim,
sebagaimana untuk individu, bisa ditentukan melalui sistem penilaian
kinerja.

2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Finansial

Individu
Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor
yang menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun
eksternal perusaahaan. Menurut Mondy (2005) faktor-faktor yang
menentukan kompensasi finansial individu adalah:
 1. organisasi,
2. pasar tenaga kerja
3. pekerjaan/jabatan
4. pekerja
Faktor-faktor tersebut apabila digambarkan maka dapat dilihat pada
gambar berikut ini.

Organisasi
- Kebijakan kompensasi
- Politik organisasi
- Kemampuan membayar

Pekerja
- Kinerja Job Pasar Tenaga Kerja
- Senioritas - Survei kompensasi
- Experience Individual - Biaya hidup
- Keanggotaan dalam Financial - Serikat pekerja
organisasi Compensation - Sosial
- Potensi - Ekonomi
- Pengaruh politik - Hukum
- Keberuntungan

Pekerjaan
- Job analisis
- Job description
- Job evaluation
- Job pricing
- Collective bargaining

Sumber: Mondy (2005)

Gambar 2. 2 Faktor-faktor yang menentukan kompensasi

2.5 Organisasi Sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial, baik
sebagai beban maupun aset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi
finansial mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial
jelas merupakan asset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan
penarikan orang-orang yang berkompeten.Serta mendorong mereka untuk
bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaannya. Perusahaan yang
memberi bayaran yang cukup tinggi dapat menarik banyak pelamar
sehingga memungkinkan manajemen untuk mengambil dan memilih
keterampilan dan sifat yang dianggap penting. Perusahaan tersebut
mempertahankan karyawan yang berkualitas itu dengan membagi hasil
kesuksesan finansialnya secara adil, tidak hanya diantara tim manajemen,
namun juga dengan para karyawan “biasa”. Program kompensasi
mendapatkan perhatian dari manajemen puncak karena program tersebut
berpotensi memengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan yang
menghasilkan perbaikan kinerja organisasi dan implementasi rencana
strategis perusahaan.

Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam

penentuan besarnya kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja
bekerja. Menurut Mondy (2005), faktor penentu kompensasi yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri adalah kebijakan kompensasi, tingkatan
organisasi, politik organisasi, dan kemampuan untuk membayar dari
organisasi itu sendiri.

1. Kebijakan Kompensasi. Kebijakan kompensasi memeberikan panduan

umum untuk mengambil keputusan mengenai kompensasi. Sebagian
karyawan mungkin memersepsikan kompensasi perusahaan mereka telah
adil dan tidak memihak, namun sebagian lainnya mungkin memiliki
pendapat yang berbeda. Akibat dari persepsi-persepsi tersebut bisa
berpengaruh pada persepsi karyawan. Organisasi sering kali, secara
format atau tidak, menciptakan kebijakan kompensasi yang menentukan
apakah organisasi tersebut merupakan pemimpin dalam bayaran (pay
leader), pengikut dalam bayaran (pay follower), ataukah berupaya
mencapai posisi rata-rata di pasar tenaga kerja.
2. Politik Organisasi
Politik organisasi berhubungan dengan level organisasi. Level organisasi
di mana keputusan kompensasi yang diambil juga dapat mempengaruhi
bayaran. Manajemen level atas sering kali mengambil keputusan-
keputusan tersebut untuk memastikan konsisten. Namun, dalam beberapa
kasus, ada baiknya pengambilan keputusan mengenai bayaran dilakukan
pada lebel yang lebih rendah di mana informasi-informasi yang lebih
baik mengenao kinerja karyawan mungkin tersedia. Di samping itu,
 tekanan keras untuk mempertahankan konsistensi dalam struktur
bayaran. Semakin banyak organisasi yang membuat pengecualian hanya
untuk alasan tersebut.
3. Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan tenaga
kerja terkait dalam penentuan gaji pokok. Pertimbangan politis dapat
mempengaruhi faktor-faktor ini dengan cara berikut:
a. Manajer bisa membuat perusahaan mereka muncul untuk menjadi pay
leader dengan mengadakan survei kepada organisasi-organisasi pay
follower.
b. Sebuah pilihan perusahaan mengenai faktor kompensasi untuk
rencana evaluasi pekerjaan dapat memanipulasi nilai pekerjaan
tertentu.
c. Manajer kadang-kadang sengaja mendistorsi peringkat penilaian
kinerja.
4. Kemampuan untuk Membayar
Kemampuan untuk membayar juga merupakan faktor penting
dalam menentukan tingkat pembayaran. Perusahaan yang sukses secara
finansial cenderung untuk memberikan pembayaran lebih tinggi.

2.6 Pekerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam

penentuan besarnya kompensasi yang berasal dari diri pekerja itu sendiri.
Secara garis besar, menurut Mondy (2005), ada tujuh faktor, yaitu:
senitoritas, pengalaman, keanggotaan organisasi, potensi, kekuatan politik,
dan keberuntungan.
1. Kinerja
Tingkat kinerja ini biasanya ditentukan melalui penilaian kinerja.
Tujuan dari gaji berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan
produktivitas.

2. Senioritas
 Senioritas adalah lamanya seorang karyawan bekerja di
perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun manajemen
umumnya memilih kinerja sebagai dasar utama untuk perubahan
kompensasi, serikat pekerja cenderung lebih memilih senioritas. Mereka
percaya bahwa penggunaan senioritas memberikan dasar obyektif dan
adil untuk kenaikan gaji.

3. Pengalaman
Orang-orang yang mengungkapkan kebanggaan pada pengalaman
manajerial mereka selama bertahun-tahun dapat dibenarkan dalam
pembelaan mereka, jika pengalaman mereka tersebut telah
menguntungkan.

4. Keanggotaan dalam Organisasi

Karyawan menerima kompensasi yang lebih tinggi hanya karena
mereka sudah lebih lama menjadi anggota dari organisasi. Tujuan
imbalan didasarkan pada keanggotaan organisasi adalah untuk menjaga
tingkat stabilitas yang tinggi di dunia kerja dan untuk menghargai
kesetiaannya.

5. Potensi
Potensi tidak berguna jika tidak pernah terwujud. Namun,
organisasi melakukan pembayaran beberapa individu berdasarkan potensi
mereka, untuk menarik orang-orang muda berbakat agar bergabung
dengan perusahaan.
 6. Pengaruh Politik
Untuk berbagai tingkat dalam bisnis, pemerintahan atau bukan,
organisasi nirlaba atau politik dapat mempengaruhi keputusan
pembayaran dan promosi yang berbeda-beda.

7. Keberuntungan
Ketidaksengajaan seseorang dalam bekerja yang dinilai positif dalam
menentukan tingginya kompensasi, atau secara kebetulan dia terpilih untuk
menjadi karyawan yang berhak mendapat kompensasi tinggi.

DISIPLIN KERJA
1. Pengertian Kedisiplinan dan Bentuk Disiplin Kerja
a. Pengertian Kedisiplinan
Disiplin berasal dari kata “disciple” yang artinya pengikut atau penganut.
Pada kenyataan banyak peraturan organisasi yang harus ditaati apabila seorang
karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, berarti salah satu
kedisiplinan yang tinggi tidak bisa dilihat hanya dari salah satu faktor saja.
Kedisiplinan dapat ditegakkan apabila sebagian dari peraturan-peraturan ditaati
oleh sebagian besar karyawan.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat
kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengertian disiplin menurut para ahli sebagai berikut:
Berikut ini disiplin menurut Prof. Dr. Sondang p. Siagian, MPA mengemukakan
bahwa :“Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan, sehingga para karyawan
tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para
karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi”
Disiplin menurut Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia “Disiplin adalah sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperoleh
pedoman-pedoman organisasi”[2]
Sedangkan disiplin menurut Malayu S.P Hasibuan menyatakan bahwa: “Disiplin
adalah kesadarandan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma soaial yang berlaku”
Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur
untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara
keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan
yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan
sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti
penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.
Disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari
pandangan tidak ada manusia yang sempurna, luout dari kekhilafan dan
kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan
yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin
merupakan tindakan manjemen untuk mendorong anggota organisasi memenuhi
tuntutan berbagai ketentuan tersebut dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai
adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut
secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang
lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

b. Bentuk-Bentuk Disiplin kerja

Ada dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan
yang bersifat korektif.
1) Pendisiplinan Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong
para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi
standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang
pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi
diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.
Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin peribadi
para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh,
paling sedikit, tigal hal perlu mendapat perhatian manajemen. Pertama: Para
anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi,
karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan
miliknya. Berarti perlu ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka
adalah “anggota keluarga besar” organisasi yang bersangkutan. Kedua: Para
karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati
dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai oleh
informasi lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat
normatif tersebut. Ketiga: Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara
pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi
seluruh anggota organisasi.
2) Pendisiplinan Korektif
Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atau
ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah
ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu
sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan
sanksi biasa mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi
diprakarsai oleh atasan langsung karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada
pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut
diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu. Prosedur
tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan
secara obyektif dan bahwa sifat sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang
telah dilakukan. Di samping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman
dengan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti
agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa depan dan masa lalu. Pengenaan
sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang lain
melakukan pelanggaran serupa. Tidak kurang pentingnya untuk memperhatikan
bahwa manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku
secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pertanyaan di atas kertas.
Agar berbagai tujuan pendisiplinan seperti yang telah disinggung di atas
tercapai, pendisiplinan harus diterapkan secara bertahap. Yang dimaksud secara
bertahap adalah dengan mengambil berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan,
mulai dari yang paling ringan hingga kepada yang terberat. Misalnya dengan:
1) Peringatan lisan oleh penyelia
2) Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung
3) Penundaan kenaikan gaji berkala
4) Penundaan kenaikan pangkat
5) Pembebasan dari jabatab
6) Pemberhentian sementara
7) Pemberhentian atas permintaan sendiri
8) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, dan
9) Pemberhentian dengan tidak hormat
Pengenaan Sanksi korektif diterapkan dengan memperhatikan paling
sedikit tiga hal. Pertama, karyawa yang dikenakan sanksi harus diberitahu
pelanggaran atau kesalahan apa yang telah diperbuatnya. Kedua, kepada yang
bersangkutan diberi kesempatan membelah diri. Ketiga, dalam hal pengenaan
sanksi terberat, yaitu pemberhentian, perlu dilakukan “wawancara keluar”pada
waktu mana dijelaskan, antara lain, mengapa manajemen terpaksa mengambil
tindakan sekeras itu. Dengan wawancara seperti itu, karyawan diharapkan
memahami, meskipun barangkali tetap tidak dapat menerima, tindakan
manajemen terhadapnya. Di samping itu karyawan tersebut meninggalkan
organisasi dengan perasaan antipati sekecil mungkin terhadap organisasi.

2. Tujuan, Manfaat dan Pendektan Disiplin Kerja

a. Tujuan Disiplin Kerja
Disiplin kerja pada pengawas sangat dibutuhkan karena apa yang menjadi
tujuan perusahaan akan sukar dicapai apabila tidak ada disiplin kerja. Menurut Dr.
Wirawan, tujuan disiplin kerja, yaitu:
1) Memotivasi karyawan untuk memenuhi standar kinerja perusahaan pegawai
mendapatkan pendisiplinan dan organisasi setelah gagal memenuhi kewajibannya
2) Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan dengan
atasannya atau sebaliknya. Pegawai sering melaksanakan tugasnya dengan buruk
dan melanggar peraturan dengan sengaja, misalnya pegawai tidak mau mematuhi
apa yang disarankan atasan, mengkritik dan mengeluh, sikap perilaku itu harus
dikoreksi agar tidak terjadi konflik interpersonal
3) Meningkatkan kinerja karyawan. Pendisiplinan wajib dilakukan bagi pegawai
berkinerja rendah yang bukan disebabkan oleh faktor non muslim. Jika rendahnya
kinerja disebabkan oleh faktor manusia pendisiplinan dilakukan secara berencana
untuk memperbaiki perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan akan meningkatkan hasil kerjanya.
4) Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja secara efektivitas dan efesiensi
kerja. Program pendisiplinan yang dirancang khusus akan meningkatkan perilaku
kinerja pegawai tersebut.
5) Meningkatkan kedamaian industrial dan kekeluargaan organisasi. Pegawai
hanya dapat bekerja dengan baik jika bekerja dalam iklim kerjasama, dan saling
menghormati.

b. Manfaat Disiplin Kerja

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
pegawai terhadap peraturan dan ketetapan instansi. Menurut Siagian yang dikutip
oleh Dr. H. Edy Sutrisno,M.Si dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia, manfaat disiplin kerja, yaitu:
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan
2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan
3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
sebaik-baiknya
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan
karyawan
5) Meningkatkan efesiensi dan prduktivitas kerja para karyawan

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara ada tiga pendekatan disiplin kerja, yaitu:
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru di luar hukum. Pendekatan berasumsi:
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara
fisik
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
berlaku
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan prasangka harus
diperbaruhi dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan
fakta-faktanya
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus
disiplin

2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin dilakukan oleh atas kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan
kembali bila telah diputuskan
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan
dengan tingkat pelanggarannya
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun
kepada pegawai lainnya
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yag melanggar kedua kalinya harus
diberi hukuman yang lebih berat

3) Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku
c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yag lebih baik

3. Pentingnya dan Indikator Kedisiplinan

a. Pentingnya Kedisiplinan
 Kedisiplinan adalah fungsi operatif ke enam dari Manajemen Sumber Daya
Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat .
Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai
disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,
jika bawahannya berdisiplin baik. untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnnya. Jadi, jika ia mematuhi/
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang
sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak.
Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan
tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa. kedisiplinan
diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,
mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan.
Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efesiensi, dan
efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini karena akan mendukung
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan
sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan
perusahaan tersebut kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian
besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan
supaya menaati peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas
terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian
hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas
bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Kedisiplinan
harus ditegakkan dalam suatu organisas perusahaan. Tanpa dukungan disiplin
karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

4. Langkah-Langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja

Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata-mata.
Untuk itulah perusahaan mempunyai langkah-langkah dalam meningkatkan kerja
para karyawannya. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut:
1) Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh
para karyawan
2) Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi pelanggar disiplin
3) Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan yang
terus menerus
Di dalam suatu perusahaan bentuk disiplin kerja yang tidak baik akan tergambar
pada suasana:
1) Tinggingya angka kemangkiran (absensi) karyawan
2) Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam
yang sudah ditentukan
3) Menurunya semangat dan gairah kerja
4) Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga, dan saling melempar tanggung
jawab
5) Penyelesaian pekerjaan yang lebih lambat, karena karyawan lebih senang
mengobrol dari pada bekerja
 BAB III
KESIMPULAN

Dalam manajemen kompensasi terdapat proses-proses yang dilakukan agar

didapatkan sistem manajemen yang sesuai dengan keadaan perusahaan.
Manajemen kompensasi tidak hanya memiliki tujuan membuat berbagai aturan
dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan
dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif
manajemen penggajian dan pengupahan. Peusahaan manufaktur yang mempunyai
strategi untuk memeriksa dan menerapkan praktik organisasi dan manajemen
yang inovatif, mempunyai cara-cara dalam pengimplementasiannya
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong , M. (1991) A Hand Book on personnel Management Practice ( 4th

ed), London Hogan Page.

Hastings,J. (1999), Discipline At Workpart One of The Informal Process, Nursing

Management, 6 (5), 20-23

Hasibuan,Malayu S.P.Manajemen Sumber Daya Manusia.Cet.18;Jakarta:Bumi

aksara.2014

Mangkunegara,AA. Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.Bandung: Remaja Rosdakarya.2008

Marriner,A.T. (1995) ,Nursing Management and Leadership ( 5th ed), Mosby St

Louis, Baltimore.

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta:Bumi

Aksara,2008.,h.305

Siagian,Sondang P.Manajemen Sumberdaya Manusia.Ed.Cet.23;Jakarta: Bumi

Aksara.2015

Sutrisno, Edy.Manajemen Sumber Daya Manusia.Cet.3;Jakarta:Kencana Prenada

Media Group.2011

Wirawan.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia:Teori, Aplikasi, dan Penelitian.

Jakarta: Salemba Empat.2009