Makalah Quis 12

" Manajemen Kompensasi "

Disusun Oleh :
Nama : Natasya Rahmawati
NIM. : 43219010008
Mata Kuliah : Sistem Pengendalian Manajemenn
Dosen : Sabarudin Muslim, SE, M.Si

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI AKUNTANSI
TAHUN 2021– 2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan anugrah-Nya sehingga
penyusunan Makalah ini dapat berjalan dengan baik.
Penyusunan Makalah ini merupakan suatu bentuk tugas kepada para mahasiswa secara langsung
di ruang A - 401 dengan mata kuliah Siatem Pengendalian Manajemen. Tujuan penyusunan makalah ini
adalah sebagai Tugas dari Bapak Sabarudin Muslim, SE, M.Si. Penyusunan makalah ini tidak lepas
dari dukungan, semangat, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan
ucapan terima kasih kepada Bapak Sabarudin Muslim, SE, M.Si, selaku dosen pengajar mata kuliah
Sistem Pengendalian Manajemen.
Semoga segala bantuan, bimbingan, dorongan, dan doa yang diberikan kepada peneliti
mendapat ridho dari Allah SWT. Semoga Makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca.
Amin.

Jakarta, 23 November 2021

Natasya Rahmawati

ii
DAFTAR ISI

ii
i
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan,
yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada
periode yang tetap. Kompensasi sangat berpengaruh
bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan.
Kompensasi/upah bermanfaat bagi perkembangan
karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para
karyawan akan bekerja lebih giat lagi dan karyawan
akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan
tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivas
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Besarnya
kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : harga/nilai
pekerjaan, sistem kompensasi yang diterapkan, dan
faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

B. RUMUSAN MASALAH

Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang

masalah-masalah yang timbul dalam kompensasi.
Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah :

1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?

2. Apa keterkaitan manajemen kinerja dengan

manajemen kompensasi?

3. Apa saja jenis-jenis kompensasi?

4. Apa tujuan dari manajemen kompensasi?

5. Bagaimana mekanisme reward dan punishment?

6. Bagaimana manajemen kompensasi berorientasi pada

penghargaan?

C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan

kompensasi?

2. Untuk mengetahui keterkaitan manajemen kinerja

1
 dengan manajemen
kompensasi? Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan
dari pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk
3. Untuk mengetahui tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun
jenis-jenis keluarganya. Upah Biasanya diberikan kepada pekerja
kompensasi?
yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak
4. Untuk mengetahui mengandalkan kekuatan fisik. Jumlah pembayaran upah
tujuan dari manajemen biasanya diberikan secara harian atau berdasarkan unit
kompensasi? pekerjaan yang diselesaikan.

5. Untuk mengetahui Gaji adalah merupakan balas jasa yang

mekanisme reward dan dibayarkan kepada pemimpin, pengawas, pegawai tata
punishment? usaha, pegawai kantor serta para manajer lainnya.
6. Untuk mengetahui Proses pembayaran gaji biasanya diberikan dalam setiap
manajemen bulannya. Gaji biasanya tingkatannya lebih tinggi dari
kompensasi pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja
berorientasi pada upahan .
penghargaan?
B Bonus adalah kompensasi tambahan yang
diberikan kepada seorang karyawan yang nilainya di
A atas gaji normalnya. Bonus bisa digunakan sebagai
A. P penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik
E B
yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk
N dedikasinya kepada perusahaan.
G
E I Kompensasi adalah semua pendapatan yang
R berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
T I
I yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
A diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan,
N 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji
P dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang,
E artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji
M dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa
Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
B ditunai.

A Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan

dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)
H
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
A kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena
S pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan,
A
ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima
N kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

2
 Manajemen
kompensasi merupakan
mekanisme untuk
mendorong dan
mempengaruhi personel
serta sebuah elemen
penting dalam
organisasi untuk
mencapai tujuan dalam
organisasi.

B. KETE
RKAITA
N
MANAJ
EMEN
KINERJ
A
DENGA
N
MANAJ
EMEN
KOMPE
NSASI

Kompensasi
yang pada umumnya
diberikan perusahaan
ialah berupa gaji untuk
karyawannya. Namun,
sebenarnya kompensasi
yang diberikan
perusahaan tidak hanya
berupa gaji, namun
dapat dikelompokkan
menjadi:

3
 1. Kompensasi Finansial Langsung.

Kompensasi langsung ini dapat berupa bayaran pokok(gaji), bayaran atas prestasi yang telah
diberikan karyawan untuk perusahaan, juga dapat berupa bayaran insentif.

2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung.

Yang termasuk kompensasi tidak langsung yaitu dapat berupa tunjangan tunjangan, asuransi,
kesehatan, juga fasilitas lainnya yang diberikan perusahaan seperti kendaraan, ruang kerja,
dan lain-lain diluar gaji pokok, upah, dan bonus.

3. Kompensasi Non Finansial

Berbeda dengan kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung, kompensasi non.
finansial ini tidak berupa uang ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang diperoleh oleh
pekerja itu sendiri karena lingkungan psikologis dan fisik dari tempat kerjanya.

a. Pengaruh Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan

Para tenaga kerja melakukan tugasnya diperusahaan salah satunya ialah karena
mengharapkan kompensasi atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada umumnya,
kompensasi yang diberikan tentu tidak akan disama ratakan untuk semua karyawan atau
tenaga kerja di perusahaan tersebut. Inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang
merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya. Sehingga seringkali
terjadi pemogokkan kerja karena masalah kompensasi tersebut.

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk
meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan
kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan
kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja
dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan
kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang
mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun
semakin menurun.

Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan
semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan
semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena mereka
akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi finansial maupun nonfinansialnya
tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan hal ini dapat
menyebabkan karyawan tersebut berpindah tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika
diberikan kompensasi yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus
memberikan kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke
perusahaan lain.

b. Perbedaan Kinerja Karyawan Tetap Dengan Karyawan Kontrak Sehubungan

Dengan Bedanya Kompensasi Yang diberikan

Dalam suatu perusahaan, tentu ada posisi karyawan kontrak dan karyawan tetap.
Karyawan kontrak yaitu karyawan atau tenaga kerja yang dipekerjakan perusahaan namun
dengan batas waktu tertentu, misalnya hanya 3 bulan. Selebihnya, itu tergantung pada
perusahaan apakah ingin memperpanjang waktu kontrak dari karyawan tersebut atau tidak.
Sedangkan karyawan tetap yaitu karyawan yang dipekerjakan di perusahaan tersebut tanpa
batasan waktu.

Karyawan tetap dalam perusahaan tentu akan merasa aman karena tidak akan ada batas
waktu ia bekerja di perusahaan tersebut. Mereka tidak akan diberhentikan dengan alasan
kontrak telah habis. Mereka hanya tinggal terus meningkatkan kinerjanya untuk mencapai
peningkatan karir di perusahaan tersebut sehubungan dengan kompensasi yang diberikan
untuk karyawan tetap yang berbeda dengan karyawan kontrak. Untuk karyawan tetap, mereka
akan diberikan kompensasi finansial tidak langsung seperti tunjangan, asuransi, kendaraan,
maupun fasilitas lainnya. Terutama peningkatan jenjang karir yang akan menyebabkan
peningkatan kompensasi finansial langsung pula seperti peningkatan gaji pokok, bonus,dan
sebagainya. Dan tentunya kerja mereka di perusahaan tersebut sudah terjamin karena adanya
berbagai kompensasi yang diberikan kepada mereka namun tidak diberikan kepada karyawan
kontrak. Salah satunya ialah peningkatan jenjang karir, tunjangan, dan sebagainya. Sehingga
mereka terus termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka di perusahaan tersebut.

Berbeda halnya dengan karyawan kontrak yang tentu akan selalu merasa khawatir dalam
bekerja terutama apabila sudah mendekati batas waktu penghabisan kontraknya. Mereka akan
khawatir mengenai diperpanjang atau tidak kontrak mereka di perusahaan tersebut. Dan
mereka pun tidak mendapatkan kompensasi tunjangan ataupun kompensasi finansial tidak
langsung lainnya. Hal ini sehubungan dengan masa kerja karyawan kontrak yang terbatas
sehingga perusahaan tidak memungkinkan untuk memberikan itu semua. Sehingga ini akan
menjadi beban untuk mereka sendiri dalam kinerjanya terhadap perusahaan.

1.1 JENIS-JENIS KOMPENSASI

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan

kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

a. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan
opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham).
b. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
 (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
c. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-
kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman).

1.2 TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:

i. Untuk menarik orang-orang yang kompeten, berkualitas, dan berkarakter bergabung

dengan organisasi.
ii. Untuk mempertahankan orang-orang yang memiliki keunggulan, kompetensi,
berkualitas, dan berkarakter baik yang sudah bergabung dengan organisasi agar tidak
keluar dari organisasi.
iii. Untuk menjaga agar orang –orang dalam organisasi tetap mau bekerja, karena
kompensasi yang tidak memadai memungkinkan pegawai untuk melakukan mogok
kerja yang sebenarnya sangat merugikan organisasi.
iv. Untuk memotivasi karyawan atau pegawai agar mencapai prestasi yang terbaik.

C. MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT

1. Konsep Sistem Reward dan punishment

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting
dalam peningkatan kinerja pegawai. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian
kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Pemberian kompensasi merupakan
salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya
mempengaruhi perilaku pegawai. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk
meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik.

Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan
kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem
manajemen kompensasi. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang
berorientasi pada pemberian penghargaan, karena sistem penghargaan akan mendorong
manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat
atau dihormati dan berharga.

Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep

manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai.
Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan
bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik
secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi
semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya.
Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi
pelanggaran.

Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan
yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment
yang jelas. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa
variabel seperti motivasi, kinerja, kepuasan, keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang
berlaku dalam organisasi.

2. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis

Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human
Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). Maslow mengemukakan
gagasan hirarki kebutuhan manusia, yang terbagi menjadi dua kelompok, yaitu deficiency
needs dan growth needs. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki, dan kebutuhan akan
penghargaan. Dalam deficiency needs ini, kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih
dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif,
kebutuhan estetik, kebutuhan aktualisasi diri, dan kebutuhan self-transcendence. Menurut
Maslow, manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs
sudah terpenuhi. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat
hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson,
1983).

Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli, seperti Hazli (2002:30)
mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan
adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan
penolakan perilaku dan perbuatannya. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward
artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Reward merupakan salah satu alat untuk
meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan
kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka
melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga
bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan
prestasi yang telah dicapai.Berbeda dengan pernyataan tersebut, Istiara (2008)
mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap suatu karya yang telah dihasilkan
ataupun telah dilakukan oleh seseorang.

Berdasarkan definisi reward dan punishment, pada prinsipnya kedua pernyataan

tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap
kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan
menjadi lebih baik lagi. Qodriyah (2008), mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat
penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang
produktif. Dengan reward, pegawai akan terangsang untuk meningkatkan kegiatan yang
positif dan produktif. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi
pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya.
Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional, produktif, terampil dan rajin.

Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja, 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat
dalam membangun system reward yaitu;

1) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi,

2) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan,
3) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukan reward sendiri.

Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai
pengikat. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran
yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara
keseluruhan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan
organisasi sesuai dengan ukuran, visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan
sistem reward seseorang.

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment.

Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan

sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi
ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation), misalnya seperti yang diusulkan oleh
Leonard, Beauvais, dan Scholl (1995). Menurut model ini, terdapat 5 faktor yang merupakan
sumber motivasi, yaitu:

1) instrumental motivation (reward dan punishment),

2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan, senang, kenikmatan),

3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan),

4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi, dan

5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard, et.al, 1995).

Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi, masih
ada permasalahan lain yang perlu mendapatkan perhatian. Menurut Sulistiyani dan Rosidah
(2003). Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:

a. Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi riil yang telah
dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan,
pendidikan,kecakapan dan jasa yang telah diberikan kepada organisasi.
b. Dana organisasi. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi diberikan baik
berupa financial maupun non financial disesuaikan dengan dana yang tersedia.
 c. Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat
mempengaruhi pelaksanaan kompensasi, karena serikat pekerja merupakan simbol
kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
d. Produktifitas kerja. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
e. Biaya hidup. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya hidup pegawai
pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan
perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
f. Pemerintah. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran kompensasi
sangat diperlukan

4. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil.

Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas
terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa
kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk
meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat
terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan
karyawan juga akan terpenuhi.

a. Pekerjaan itu sendiri.

Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki, tugas yang menarik,
peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan
kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya. Bila perusahaan mampu mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja karyawan, maka akan memperoleh banyak sekali
keuntungan.

Menurut Alex. S.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain:

1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan.

2. Kerusakan akan dapat dikurangi.

3. Absensi akan dapat diperkecil.

4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil.

5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

6. Ongkos per-unit dapat diperkecil.

b. Upah

Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan
kerja, namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. Karena upah merupakan dasar
untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya. pemenuhan upah. Kategori keberhasilan reward
dan panishmant juga dapat dilihat kemampuan pimpinan memenuhi dan memamfaatkan
sumber daya secara maksimal. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan
sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas, dan transparan, adalah
salah satu indikator yang penting.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang
tergantungan dikalangan karyawan perusahaan, bersifat adaktif dan proaktif, serta memiliki
jiwa kewirausahaan tinggi,juga merupakan indikator terpenuhinya kebutuhan untuk
mendapatkan penghargaan selanjudnya.

c. Peluang promosi.

Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja, karena itu merupakan bentuk lain
dari pemberian penghargaan. yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Kategori keberhasilan
sistem reward dan punishment dapat dilihat dari kesempatan untuk promosi jabatan ke
jenjang yang lebih baik. Adanya kesiapan karyawan untuk berkompotisi secara sehat dengan
karyawan lainnya dalam kesempatan untuk promosi, upaya dan inovatif dengan dukungan
pimpinan merupakan indikator keberhasilan sistem reward dan punishment.

d. Pengawasan

Pengawasan, dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi
maka, situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada
kepuasan kerja. Kategori keberhasil sistem reward dan punishment dapat dilihat dari
terintegrasinya pengawasan. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang dapat dicapai
melalui kemandirian dan inisiatif pengawas karyawan dalam mengelola dan mengunakan
sumber-sumber yang tersedia.

e. Rekan kerja

Rekan kerja, secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi semangat kerja
karyawan. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh mana kerja sama antara rekan kerja
karyawan didalam melaksanakan tugasnya, sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan
punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama, baik sesama karyawan maupun antara
karyawan dengan atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan . Semua sistem reward dan
punishment yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai
pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja, tetapi kepentingan dari berbagai
pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung.

f. Kerangka Pikir

Dalam penelitian ini, penulis merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh
Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu
hal yang tercapai. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak
tercapai/pelanggaran. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Setiap orang pasti beda
persepsi dan beda pendapat. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam
memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan
kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan
produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya, hukuman untuk perbuatan jahat dan
ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan,
tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk
dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.

D. MANAJEMEN KOMPENSASI BERORIENTASI PADA

PENGHARGAAN (REWARD)

Sistem manajemen yang berorientasi pada reward dirasakan lebih adil dan menantang.

1. Kriteria Kinerja Sebagai Dasar Pemberian

Penghargaan Beberapa kriteria kinerja itu antara

lain :

a. Kriteria keuangan

b. Kemampuan menyelamatkan atau menyehatkan organisasi

c. Kemampuan menjadkan organisasi pada prestasi terbaik di antara pesaing-pesaingnya

Menurut Trevor (2010:9) kompensasi strategis merupakan suatu cara untuk

meningkatkan kinerja organisasidan menjaga keunggulan kompetitif melalui aliansi strategi
kompensasi, sistem,praktik dan proses strategi organisasi.Dengan mengutip pendapat Lawler,
Trevor mencoba mencari diferensiasi antara kompensasi strategis dan kompensasi tradisional.
Perbedaan sistem kompensasi tradisional dan sistem kompensasi strategis dapat dilihat dari
basis (dasar) yang dijadikan rujukan dalam memberikan reward. Pada sistem kompensasi
tradisional reward diberikan dengan melihat pekerjaan, sedangkan pada sistem kompensasi
strategis lebih berorientasi pada individu. Sistem kompensasi tradisional berorientasi pada
tingkat upah minimum, sementara itu sistem kompensasi strategis berdasarkan pada skill dan
pengetahuan pegawai.

2. Pendekatan Pemberian

Penghargaan Ada beberapa

pendekatan yaitu :

1) Sistem prestasi kerja

Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Moh. As'ud (1995:47),
prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

2) sistem karir/senioritas
 Sistem yang mengatur pergerakan/perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke
jabatan lain didalam organisasi suatu perusahaan.

a. kombinasi antara prestasi dan senioritas

b. Cafetaria-style fringe benefits

c. Banking time off

d. skill- based pay

e. Gainsharing

3. Permasalahan Manajemen Kompensasi Pada Organisasi Sektor Publik Di Indonesia

Permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sector publik, khususnya pada

birokrasi pemerintahan di Indonesia, antara lain :

1. Jumlah Pegawai Terlalu Banyak

2. Gaji Kurang Memadai

3. Sistem Rekrutmen Pegawai Lemah

4. Kapasitas dan Kapabilitas Pegawai Rendah

E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai

macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untuk
menentukan kebijakan pemberian kompensasi bagi para karyawan. Faktor-faktor tersebut
antara lain sebagai berikut :
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini
dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non material. Untuk itu, setiap
perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan
kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar atau
memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi atau produktivitas kerja karyawan
terhadap perusahaan.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan
perusahaan tersebut memberikan kompensasi. Sebab itu jika perusahaan memberikan
kompensasi diatas kemampuan perusahaan, maka perusahaan itu akan terancam bangkrut.
c. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi
bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi
tidak semua perusahaan bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja dipasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas rata-
rata tenaga kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada
karyawan yang kemampuan dan keterampilannya lebih tinggi.
e. Serikat pekerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan
pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk
memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar. Apabila ada perusahaan yang dianggap
tidak memberikan kompensasi yang sesuai, maka serikat pekerja akan menuntut perusahaan
tersebut.
f. Undang-undang dan peraturan yang berlaku
Undang-undang dan Peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini mendapatkan sorotan
tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu
bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang-undang dan
peraturan jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan. Misalnya
UU Tenaga Kerja dan Peraturan UMR.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Kompensasi/upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang
kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
1. Pengunaan SDM secara efisien

2. Mendorong stabilitas ekonomi

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu
perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang.
Salah satu tujuan kompensasi adalah : memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang
diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.

B. SARAN

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan dan organisasi sektor publik, maka
dari itu kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah
kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat
karena masalah keuangan yang kemungkinan dapat terjadi kekeliruan. Dan bagi karyawan,
apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi, masalah
kompensasi harus diperhatikan baik baik.
 DAFTAR PUSTAKA

http://id.scribd.com/doc/92969893/Manajemen-Kompensasi-Sektor-Publik#scribd

http://mohamad-khaidir.blogspot.co.id/2013/07/makalah-ukuran-kinerja-kompensasi.html

http://jumadibismillahsukses.blogspot.co.id/2012/12/pengaruh-kompensasi-terhadap-
kinerja.html

http://irma-mintuna.blogspot.co.id/2013/05/penghargaan-reward-dan-hukuman.html

http://gronald-ronald.blogspot.co.id/2011/06/manajemen-kompensasi-sektor-publik.html