manajemen

kompensasi
sektor
publik
SLIDESMANIA
 Anggota kelompok 3:
RIZA WIDAWATI P ( C1C021135 )
FEBY ANISYA NABILA ( C1C021142 )
DELVIRA AGUSTY ( C1C021152 )
CARMELITA NABABAN ( C1C021159 )
GABAREZA PETO ALAM ( C1C021167 )
SLIDESMANIA
 kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54)

1.Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan

sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.

2.Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar

dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi
yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10%
dari hasil padi yang ditunai.
SLIDESMANIA
 KETERKAITAN MANAJEMEN KINERJA DENGAN
MANAJEMEN KOMPENSASI
Kompensasi yang pada umumnya diberikan perusahaan ialah berupa gaji untuk karyawannya.
Namun, sebenarnya kompensasi yang diberikan perusahaan tidak hanya berupa gaji, namun
dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kompensasi Finansial Langsung.
Kompensasi langsung ini dapat berupa bayaran pokok(gaji), bayaran atas prestasi yang telah
diberikan karyawan untuk perusahaan, juga dapat berupa bayaran insentif.
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung.
Yang termasuk kompensasi tidak langsung yaitu dapat berupa tunjangan tunjangan, asuransi,
kesehatan, juga fasilitas lainnya yang diberikan perusahaan seperti kendaraan, ruang kerja, dan
lain-lain diluar gaji pokok, upah, dan bonus.
3. Kompensasi Non Finansial
Berbeda dengan kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung, kompensasi non.
SLIDESMANIA

finansial ini tidak berupa uang ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang diperoleh oleh
pekerja itu sendiri karena lingkungan psikologis dan fisik dari tempat kerjanya
 pengaruh kompensasi terhadap pekerja
semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya,
maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan
semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum,
maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan
tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi
finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan
kepada perusahaan. Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah
tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin
meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin
meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain.
SLIDESMANIA
 jenis jenis kompensasi
1. Kompensasi
finansial secara
langsung
bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif
(bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program
SLIDESMANIA
tabungan dan anuitas pembelian
saham).
2. Kompensasi
finansial tidak
langsung
program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi
tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti
hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non
financial
pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-
kebijakan yang sehat, supervise yang
kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja
yang nyaman)
 Tujuan manajemen kompensasi
1. Untuk menarik orang-orang yang kompeten,
berkualitas, dan berkarakter bergabung dengan
organisasi.
2. Untuk mempertahankan orang-orang yang memiliki
keunggulan, kompetensi, berkualitas, dan berkarakter
baik yang sudah bergabung dengan organisasi agar tidak
keluar dari organisasi.
3. Untuk menjaga agar orang –orang dalam organisasi
tetap mau bekerja, karena kompensasi yang tidak
memadai memungkinkan pegawai untuk melakukan
mogok kerja yang sebenarnya sangat merugikan
SLIDESMANIA
organisasi.
4. Untuk memotivasi karyawan atau pegawai agar
mencapai prestasi yang terbaik. Ada beberapa
keuntungan dari menerapkan manajemen kompensasi,
antara lain:
• Sistem kompensasi yang didesain dengan adil dan
baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan
hasil kerja setiap karyawan/individu di dalamnya.
• Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan
untuk memberikan kinerja melebihi standar normal.
 Tujuan manajemen kompensasi
• Sistem kompensasi yang adil membantu proses
evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis
dan dapat dicapai (achievable).
• Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke
dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi
• Sistem memberikan keseimbangan kerja dan
kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan
hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar
kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.
• Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen
dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan.
SLIDESMANIA
• Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja
karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan,
selain memberikan kepuasan kepada karyawan.
• Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian
yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara
serikat pekerja dan manajemen.
• Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan
dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan
memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.
 MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT
1. Konsep Sistem Reward dan punishmen
Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan,
Pemberian kompensasi berupa penghargaan
atau imbalan. Dalam konsep manajemen,
(reward) yang tepat dalam arti memenuhan
reward
kebutuhan karyawan secara adil dan layak
merupakan salah satu alat untuk meningkatkan
merupakan prinsip penting dalam sistem
motivasi para pegawai.
manajemen kompensasi. Manajemen
Sementara punishment diartikan sebagai
kompensasi yang baik adalah kompensasi yang
hukuman atau sanksi yang diberikan ketika
berorientasi pada pemberian penghargaan,
terjadi pelanggaran.
karena sistem penghargaan akan mendorong
Pemberian penghargaan berupa reward dan
manajemen untuk memperlakukan dan
punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan
menempatkan karyawan pada posisi yang
yang
terhormat atau dihormati dan
rasional oleh karena itu organisasi harus
berharga.
memiliki mekanisme reward dan punishment
yang jelas. Mekanisme atau proses pemberian
reward dan panishment melibatkan beberapa
variabel seperti motivasi, kinerja, kepuasan,
SLIDESMANIA

keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang

berlaku dalam
organisasi.
 MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT
2. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis
Teori yang sangat berpengaruh dalam teori
humanistik ini adalah Theory of Human
Motivation yang dikembangkan oleh Abraham
Maslow (1954). Maslow mengemukakan
gagasan hirarki
kebutuhan manusia, yang terbagi menjadi dua
kelompok, yaitu deficiency needs dan growth
needs.
1. Deficiency needs meliputi (dari urutan
paling bawah) kebutuhan fisiologis, kebutuhan
rasa aman, kebutuhan akan cinta dan rasa
memiliki, dan kebutuhan akan penghargaan.
2. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif,
kebutuhan estetik, kebutuhan aktualisasi diri,
dan kebutuhan self-transcendence
SLIDESMANIA
Menurut Maslow, manusia hanya
dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya
jika deficiency needs sudah terpenuhi. Hirarki
kebutuhan Maslow merupakan cara yang
menarik untuk melihat hubungan antara motif
manusia
dan kesempatan yang disediakan oleh
lingkungan (Atkinson, 1983).
Berbagai definisi reward dikemukakan oleh
para ahli, seperti Hazli (2002:30)
mendefinisikan reward yaitu hadiah dan
hukuman dalam situasi kerja, hadiah
menunjukkan adanya penerimaan
terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan
hukuman menunjukkan penolakan perilaku
dan perbuatannya. Nugroho (2006:5) juga
mengatakan bahwa reward artinya ganjaran,
hadiah,
penghargaan atau imbalan.
Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan
reward adalah penghargaan/hadiah untuk
sesuatu hal yang tercapai. Sedangkan
punishment adalah hukuman atas suatu hal
yang tidak tercapai/pelanggaran.
Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam
Raharja, 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat
dalam membangun system reward yaitu:
(a) mengaitkan system reward dengan tujuan
organisasi,
(b) memperluas sistem reward yang
melampauhi batas-batas perusahaan,
(c) mendorong orang-orang dalam organisasi
menentukan reward sendiri.
 MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT
3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment.
Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian
lebih lanjut yang mencoba mengembangkan
sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan
semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke
dalam satu model (Grand Theory of Motivation),
misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard,
Beauvais, dan Scholl (1995). Menurut model ini,
terdapat 5 faktor yang merupakan sumber
motivasi, yaitu:
1) instrumental motivation (reward dan
punishment),
2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan,
senang, kenikmatan),
3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan),
4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada
motivasi, dan
SLIDESMANIA
5) External Self-Concept yang didasarkan pada
motivasi (Leonard, et.al, 1995).
Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada
beberapa prinsip yang diterapkan dalam
manajemen kompensasi, antara lain :
• Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan
pendapatan dalam organisasi.
• Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi
pekerjaan dan kinerja atau performance.
• Mempertimbangkan keuangan organisasi.
• Nilai rupiah dalam sistem penggajian
mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja
sejenis.
• Sistem penggajian yang baru dapat membedakan
orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam
golongan yang sama.
• Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan
dengan penilaian kinerja pegawai.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003).
Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
a. Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan pada kondisi
riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan
kemampuan, pendidikan,kecakapan dan jasa yang telah diberikan
kepada organisasi.
b. Dana organisasi. Kemampuan organisasi memberikan kompensasi
diberikan baik berupa financial maupun non financial disesuaikan
dengan dana yang tersedia.
c. Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja
dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi, karena serikat pekerja
merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
d. Produktifitas kerja. Produktifitas kerja pegawai merupakan faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
e. Biaya hidup. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan biaya
hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-hari merupakan
suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam
penetapan kompensasi.
f. Pemerintah. Interpensi pemerintah untuk menentukan besaran
kompensasi sangat diperlukan.
 MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT
4. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil.
Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat
karyawan menjadi puas terhadap
kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak
perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang
dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi
karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya,
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
a. Pekerjaan itu sendiri.
Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang
dimiliki, tugas yang menarik, peluang untuk belajar
dan kesempatan untuk bertanggung jawab
menunjukkan kecenderungan untuk senang atas
pekerjaannya.
Menurut Alex. S.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-
keuntungan tersebut antara lain:
1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi.
3. Absensi akan dapat diperkecil.
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil.
SLIDESMANIA
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
6. Ongkos per-unit dapat diperkecil.
b. Upah
Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung
berhubugan dengan kepuasan kerja,
namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah.
Karena upah merupakan dasar untuk mendapatkan
kepuasan selanjutnya. pemenuhan upah.
c. Peluang promosi.
Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja,
karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian
penghargaan. yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
d. Pengawasan
Pengawasan, dari dua dimensi pengawasan yaitu
employee centeretness dan partisipasi maka, situasi
kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan
memiliki pengaruh pada kepuasan kerja.
e. Rekan kerja
Rekan kerja, secara alami kondisi rekan kerja akan
sangat mempengaruhi semangat kerja
karyawan. Kepuasan karyawan dapat dilihat dari sejauh
mana kerja sama antara rekan
kerja karyawan didalam melaksanakan tugasnya,
sebaliknya yang di kategorikan sistem reward dan
punishment dapat dilihat pada adanya kerja sama, baik
sesama karyawan maupun antara karyawan dengan
atasan dalan organisasi untuk mencapai tujuan.
f. Kerangka Pikir
Dalam penelitian ini, penulis merujuk pada pendapat
yang dikemukakan oleh Wahyuningsih (2009) juga
mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah
untuk sesuatu hal yang tercapai. Sedangkan
punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak
tercapai/pelanggaran.
Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam
memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi
para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya
berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama
bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk
dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.
 MANAJEMEN KOMPENSASI BERORIENTASI PADA PENGHARGAAN

(REWARD)
Sistem manajemen yang berorientasi pada reward dirasakan lebih adil dan menantang.
1. Kriteria Kinerja Sebagai Dasar Pemberian Penghargaan
Beberapa kriteria kinerja itu antara lain :
a. kriteria keuangan
b. Kemampuan menyelamatkan atau menyehatkan organisasi
c. Kemampuan menjadkan organisasi pada prestasi terbaik di antara pesaing-pesaingnya
Menurut Trevor (2010:9) kompensasi strategis merupakan suatu cara untuk meningkatkan kinerja
organisasidan menjaga keunggulan kompetitif melalui aliansi strategi kompensasi, sistem,praktik dan
proses strategi organisasi.
SLIDESMANIA
 PENDEKATAN PEMBERIAN PENGHARGAAN
Ada beberapa pendekatan yaitu :
1) Sistem prestasi kerja
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja
sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
2) sistem karir/senioritas
Sistem yang mengatur pergerakan/perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain
didalam organisasi suatu perusahaan.
a. kombinasi antara prestasi dan senioritas
b. Cafetaria-style fringe benefits
c. Banking time off
d. skill- based pay
e. Gainsharing
SLIDESMANIA
 PERMASALAHAN MANAJEMEN
KOMPENSASI PADA ORGANISASI SEKTOR
PUBLIK DI INDONESIA

Permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi

sector publik, khususnya pada birokrasi pemerintahan
di Indonesia, antara lain :
1. Jumlah Pegawai Terlalu Banyak
2. Gaji Kurang Memadai
3. Sistem Rekrutmen Pegawai Lemah
4. Kapasitas dan Kapabilitas Pegawai Rendah.
SLIDESMANIA
Thank
you!
SLIDESMANIA