manajemen

kompensasi sektor
publik
SLIDESMANIA.COM
 Anggota kelompok 3:
RIZA WIDAWATI P ( C1C021135 )
FEBY ANISYA NABILA ( C1C021142 )
DELVIRA AGUSTY ( C1C021152 )
CARMELITA NABABAN ( C1C021159 )
GABAREZA PETO ALAM ( C1C021167 )
SLIDESMANIA.COM
 kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54)

1.Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar

dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
yang bersangkutan.

2.Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji

dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10%
SLIDESMANIA.COM

dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat

penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
ditunai.
 KETERKAITAN MANAJEMEN KINERJA DENGAN
MANAJEMEN KOMPENSASI
Kompensasi yang pada umumnya diberikan perusahaan ialah berupa gaji untuk karyawannya.
Namun, sebenarnya kompensasi yang diberikan perusahaan tidak hanya berupa gaji, namun
dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kompensasi Finansial Langsung.
Kompensasi langsung ini dapat berupa bayaran pokok(gaji), bayaran atas prestasi yang telah
diberikan karyawan untuk perusahaan, juga dapat berupa bayaran insentif.
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung.
Yang termasuk kompensasi tidak langsung yaitu dapat berupa tunjangan tunjangan, asuransi,
kesehatan, juga fasilitas lainnya yang diberikan perusahaan seperti kendaraan, ruang kerja, dan
lain-lain diluar gaji pokok, upah, dan bonus.
3. Kompensasi Non Finansial
Berbeda dengan kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung, kompensasi non.
SLIDESMANIA.COM

finansial ini tidak berupa uang ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang diperoleh oleh
pekerja itu sendiri karena lingkungan psikologis dan fisik dari tempat kerjanya
 pengaruh kompensasi terhadap pekerja
semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya, apabila
kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah
bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum,
maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk
perusahaan tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang
diberikan baik kompensasi finansial maupun nonfinansialnya tidak
sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan
hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah tempat ke
perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin
meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan kinerja
yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke
SLIDESMANIA.COM

perusahaan lain.
 jenis jenis kompensasi
1. Kompensasi
finansial secara
langsung
bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi,
pembagian laba/keuntungan
dan opsi saham) dan bayaran
SLIDESMANIA.COM
tertangguh (program tabungan
dan anuitas pembelian saham).
2. Kompensasi
finansial tidak
langsung
program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan,
hari besar, cuti tahunan dan cuti
hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
3. Kompensasi non
financial
pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian). Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang
sehat, supervise yang
kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman)
 Tujuan manajemen kompensasi
1. Untuk menarik orang-orang yang kompeten,
berkualitas, dan berkarakter bergabung dengan
organisasi.
2. Untuk mempertahankan orang-orang yang
memiliki keunggulan, kompetensi, berkualitas,
dan berkarakter baik yang sudah bergabung
dengan organisasi agar tidak keluar dari
organisasi.
3. Untuk menjaga agar orang –orang dalam
organisasi tetap mau bekerja, karena
kompensasi yang tidak memadai
SLIDESMANIA.COM
memungkinkan pegawai untuk melakukan
mogok kerja yang sebenarnya sangat
merugikan organisasi.
4. Untuk memotivasi karyawan atau pegawai
agar mencapai prestasi yang terbaik. Ada
beberapa keuntungan dari menerapkan
manajemen kompensasi, antara lain:
• Sistem kompensasi yang didesain dengan adil
dan baik, memberikan dampak positif dalam
efisiensi dan hasil kerja setiap
karyawan/individu di dalamnya.
• Sistem kompensasi yang adil mendorong
karyawan untuk memberikan kinerja melebihi
standar normal.
 Tujuan manajemen kompensasi
• Sistem kompensasi yang adil membantu
proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang
lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).
• Sistem kompensasi tersebut mampu
diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di
dalam organisasi
• Sistem memberikan keseimbangan kerja dan
kehidupan(work-life balance). Sistem tidak
memberikan hukuman kepada karyawan untuk
sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak
akan mengeksploitasi karyawan.
SLIDESMANIA.COM
• Sistem kompensasi yang adil membantu
manajemen dalam memenuhi dan menghadapi
aksi karyawan.
• Sistem kompensasi akan meningkatkan moral
kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama
antar karyawan, selain memberikan kepuasan
kepada karyawan.
• Sistem kompensasi yang adil membantu
penyelesaian yang memuaskan kedua pihak
bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan
manajemen.
• Sistem kompensasi yang adil memberikan
dorongan dan kesempatan bagi karyawan
untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih
baik dari sebelumnya.
 MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT
1. Konsep Sistem Reward dan punishmen
Reward artinya ganjaran, hadiah,
Pemberian kompensasi berupa
penghargaan, atau imbalan. Dalam
penghargaan (reward) yang tepat
konsep manajemen, reward
dalam arti memenuhan kebutuhan
merupakan salah satu alat untuk
karyawan secara adil dan layak
meningkatkan motivasi para pegawai.
merupakan prinsip penting dalam
Sementara punishment diartikan
sistem manajemen kompensasi.
sebagai hukuman atau sanksi yang
Manajemen kompensasi yang baik
diberikan ketika terjadi pelanggaran.
adalah kompensasi yang berorientasi
Pemberian penghargaan berupa
pada pemberian penghargaan, karena
reward dan punishment tidak dapat
sistem penghargaan akan mendorong
dilakukan tanpa alasan yang
manajemen untuk memperlakukan dan
rasional oleh karena itu organisasi
menempatkan karyawan pada posisi
harus memiliki mekanisme reward dan
yang terhormat atau dihormati dan
punishment yang jelas. Mekanisme atau
berharga.
proses pemberian reward dan
panishment melibatkan beberapa
variabel seperti motivasi, kinerja,
SLIDESMANIA.COM

kepuasan, keadilan dan kepatuhan

pada peraturan yang berlaku dalam
organisasi.
 MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT
2. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis
Teori yang sangat berpengaruh dalam
teori humanistik ini adalah Theory of
Human Motivation yang dikembangkan
oleh Abraham Maslow (1954). Maslow
mengemukakan gagasan hirarki
kebutuhan manusia, yang terbagi
menjadi dua kelompok, yaitu deficiency
needs dan growth needs.
1. Deficiency needs meliputi (dari urutan
paling bawah) kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan
cinta dan rasa memiliki, dan kebutuhan
akan penghargaan.
2. Growth needs meliputi kebutuhan
kognitif, kebutuhan estetik, kebutuhan
SLIDESMANIA.COM
aktualisasi diri, dan kebutuhan self-
transcendence
Menurut Maslow, manusia hanya
dapat bergerak ke growth needs jika
dan hanya jika deficiency needs sudah
terpenuhi. Hirarki kebutuhan Maslow
merupakan cara yang menarik untuk
melihat hubungan antara motif manusia
dan kesempatan yang disediakan oleh
lingkungan (Atkinson, 1983).
Berbagai definisi reward dikemukakan
oleh para ahli, seperti Hazli (2002:30)
mendefinisikan reward yaitu hadiah dan
hukuman dalam situasi kerja, hadiah
menunjukkan adanya penerimaan
terhadap perilaku dan perbuatan,
sedangkan hukuman menunjukkan
penolakan perilaku dan perbuatannya.
Nugroho (2006:5) juga mengatakan
bahwa reward artinya ganjaran, hadiah,
penghargaan atau imbalan.
Wahyuningsih (2009) juga
mendefinisikan reward adalah
penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal
yang tercapai. Sedangkan punishment
adalah hukuman atas suatu hal yang
tidak tercapai/pelanggaran.
Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam
Raharja, 2006:10) mengemukakan ada 3
sifat dalam membangun system reward
yaitu:
(a) mengaitkan system reward dengan
tujuan organisasi,
(b) memperluas sistem reward yang
melampauhi batas-batas perusahaan,
(c) mendorong orang-orang dalam
organisasi menentukan reward sendiri.
 MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT
3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment.
Teori Maslow mendorong penelitian-
penelitian lebih lanjut yang mencoba
mengembangkan sebuah teori tentang
motivasi yang memasukkan semua faktor
yang mempengaruhi motivasi ke
dalam satu model (Grand Theory of
Motivation), misalnya seperti yang
diusulkan oleh Leonard, Beauvais, dan
Scholl (1995). Menurut model ini, terdapat 5
faktor yang merupakan sumber motivasi,
yaitu:
1) instrumental motivation (reward dan
punishment),
2) Intrinsic Process Motivation
(kegembiraan, senang, kenikmatan),
3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan),
4) Internal Self-Concept yang didasarkan
SLIDESMANIA.COM
pada motivasi, dan
5) External Self-Concept yang didasarkan
pada motivasi (Leonard, et.al, 1995).
Mangkuprawira (2003) menyampaikan
ada beberapa prinsip yang diterapkan
dalam manajemen kompensasi, antara
lain :
• Terdapatnya rasa keadilan dan
pemerataan pendapatan dalam organisasi.
• Setiap pekerjaan dinilai melalui proses
evaluasi pekerjaan dan kinerja atau
performance.
• Mempertimbangkan keuangan organisasi.
• Nilai rupiah dalam sistem penggajian
mampubersaing dengan harga pasar
tenagakerja sejenis.
• Sistem penggajian yang baru dapat
membedakan orang yang berprestasi baik
dan yang tidak dalam golongan yang
sama.
• Sistem penggajian yang baru harus
dikaitkan dengan penilaian kinerja
pegawai.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003).
Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
a. Kebenaran dan keadilan Kompensasi harus didasarkan
pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya
disesuaikan dengan kemampuan, pendidikan,kecakapan dan
jasa yang telah diberikan kepada organisasi.
b. Dana organisasi. Kemampuan organisasi memberikan
kompensasi diberikan baik berupa financial maupun non
financial disesuaikan dengan dana yang tersedia.
c. Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam
serikat pekerja dapat mempengaruhi pelaksanaan
kompensasi, karena serikat pekerja merupakan simbol
kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
d. Produktifitas kerja. Produktifitas kerja pegawai merupakan
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, sedangkan
prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam
penetapan kompensasi.
e. Biaya hidup. Penyesuaian biaya hidup kompensasi dengan
biaya hidup pegawai pegawai dengan keluarganya sehari-
hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu
mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
f. Pemerintah. Interpensi pemerintah untuk menentukan
besaran kompensasi sangat diperlukan.
 MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT
4. Indikasi Sistem Reward dan punishment yang dikategorikan berhasil.
Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat
membuat karyawan menjadi puas terhadap
kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya,
pihak perusahaan juga berharap bahwa
kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan
mampu memotivasi karyawan tersebut untuk
meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai.
a. Pekerjaan itu sendiri.
Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik
pekerjaan yang dimiliki, tugas yang menarik,
peluang untuk belajar dan kesempatan untuk
bertanggung jawab menunjukkan
kecenderungan untuk senang atas
pekerjaannya.
Menurut Alex. S.Nitisemito (1984 : 150)
keuntungan-keuntungan tersebut antara lain:
1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi.
SLIDESMANIA.COM
3. Absensi akan dapat diperkecil.
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil.
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
6. Ongkos per-unit dapat diperkecil.
b. Upah
Upah yang merupakan hal yang berhubungan
langsung berhubugan dengan kepuasan kerja,
namun kepuasan itu tidak semata-mata
karena upah. Karena upah merupakan dasar
untuk mendapatkan kepuasan selanjutnya.
pemenuhan upah.
c. Peluang promosi.
Peluang promosi akan mempengaruhi
kepuasan kerja, karena itu merupakan bentuk
lain dari pemberian penghargaan. yang
dilakukan oleh karyawan tersebut.
d. Pengawasan
Pengawasan, dari dua dimensi pengawasan
yaitu employee centeretness dan partisipasi
maka, situasi kerja sama yang ditunjukkan
oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada
kepuasan kerja.
e. Rekan kerja
Rekan kerja, secara alami kondisi rekan kerja
akan sangat mempengaruhi semangat kerja
karyawan. Kepuasan karyawan dapat dilihat
dari sejauh mana kerja sama antara rekan
kerja karyawan didalam melaksanakan
tugasnya, sebaliknya yang di kategorikan
sistem reward dan punishment dapat dilihat
pada adanya kerja sama, baik sesama
karyawan maupun antara karyawan dengan
atasan dalan organisasi untuk mencapai
tujuan.
f. Kerangka Pikir
Dalam penelitian ini, penulis merujuk pada
pendapat yang dikemukakan oleh
Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan
reward adalah penghargaan/hadiah untuk
sesuatu hal yang tercapai. Sedangkan
punishment adalah hukuman atas suatu hal
yang tidak tercapai/pelanggaran.
Pada dasarnya keduanya sama-sama
dibutuhkan dalam memotivasi seseorang,
termasuk dalam memotivasi para pegawai
dalam meningkatkan kinerjanya.
Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya
berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-
sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih
baik, termasuk dalam memotivasi para
pegawai dalam bekerja.
 MANAJEMEN KOMPENSASI BERORIENTASI PADA PENGHARGAAN
(REWARD)
Sistem manajemen yang berorientasi pada reward dirasakan lebih adil dan menantang.
1. Kriteria Kinerja Sebagai Dasar Pemberian Penghargaan
Beberapa kriteria kinerja itu antara lain :
a. kriteria keuangan
b. Kemampuan menyelamatkan atau menyehatkan organisasi
c. Kemampuan menjadkan organisasi pada prestasi terbaik di antara pesaing-
pesaingnya
Menurut Trevor (2010:9) kompensasi strategis merupakan suatu cara untuk
meningkatkan kinerja organisasidan menjaga keunggulan kompetitif melalui aliansi
strategi kompensasi, sistem,praktik dan proses strategi organisasi.
SLIDESMANIA.COM
 PENDEKATAN PEMBERIAN PENGHARGAAN
Ada beberapa pendekatan yaitu :
1) Sistem prestasi kerja
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi
kerja
sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
2) sistem karir/senioritas
Sistem yang mengatur pergerakan/perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke
jabatan lain
didalam organisasi suatu perusahaan.
a. kombinasi antara prestasi dan senioritas
b. Cafetaria-style fringe benefits
c. Banking time off
d. skill- based pay
e. Gainsharing
SLIDESMANIA.COM
 PERMASALAHAN MANAJEMEN
KOMPENSASI PADA ORGANISASI SEKTOR
PUBLIK DI INDONESIA

Permasalahan manajemen kompensasi pada

organisasi sector publik, khususnya pada
birokrasi pemerintahan di Indonesia, antara
lain :
1. Jumlah Pegawai Terlalu Banyak
2. Gaji Kurang Memadai
3. Sistem Rekrutmen Pegawai Lemah
4. Kapasitas dan Kapabilitas Pegawai Rendah.
SLIDESMANIA.COM
Thank you!
SLIDESMANIA.COM