ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT.

BANK
CENTRAL ASIA

Dosen Pembimbing :
YANANTO MIHADI PUTRA, SE, M.Si

Disusun Oleh :
1. NATASYA RAHMAWATI (43219010008)
2. BILQIS AULIA ZAHRAH (43219010011)
3. YUANISA RISQI CAHYANI (43219010063)
4. YENNI LESTARI (43219010071)
5. DIAN AYU PRATIWI (43219010172)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI AKUNTANSI
TAHUN 2021– 2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan
anugrah-Nya sehingga penyusunan Makalah ini dapat berjalan dengan baik.
Penyusunan Makalah ini merupakan suatu bentuk tugas kepada para
mahasiswa secara langsung di ruang A - 403 dengan mata kuliah Manajemen Proses
Bisnis. Tujuan penyusunan makalah ini adalah sebagai Tugas dari Bapak Yananto
Mihadi Putra, SE, M.Si. Penyusunan makalah ini tidak lepas dari dukungan,
semangat, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis
menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Yananto Mihadi Putra, SE, M.Si, selaku dosen pengajar mata kuliah
Manajemen Keuangan
2. Terima kasih untuk Almamaterku Tercinta Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mercu Buana
Semoga segala bantuan, bimbingan, dorongan, dan doa yang diberikan kepada
peneliti mendapat ridho dari Allah SWT. Semoga Makalah ini dapat bermanfaat bagi
penulis dan pembaca. Amin.

Jakarta, 18 Oktober 2021

Penyusun

ii
 ABSTRAK

Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan organisasi dihadapkan

pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Pegawai merupakan
sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas
yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Layanan perbankan yang
nyaman, aman, dan andal merupakan faktor penting dalam membangun hubungan dengan
nasabah dan dalam memperkuat posisi BCA sebagai bank transaksi.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu keunggulan kompetitif yang
penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia adalah pelaksana setiap kegiatan dalam
perusahaan. Untuk itu dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang “fit”
agar mencapai kinerja yang tinggi. Dengan strategi bisnis dan praktik SDM yang sesuai
(fit/match) maka akan menghasilkan kinerja organisasi yang dapat mencapai keunggulan
kompetitif.
Jika dikelola secara tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai
tujuannya dan mendapatkan, memelihara, dan mempertahankan pekerjapekerja yang
produktif. Bentuk balas jasa yang paling atraktif dan paling potensial untuk memotivasi
unjuk-kerja karyawan adalah balas jasa non-finansial.
Perusahaan pada umumnya menyadari bahwa mereka berkewajiban menyediakan
asuransi dan program-program lain untuk menjamin kesehatan, keselamatan, keamanan, dan
kesejahteraan para karyawannya. Program-program kompensasi tersebut dirancang dengan
tujuan untuk mempertahankan para karyawannya dan memotivasi mereka untuk
meningkatkan produktivitas dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
ABSTRAK...............................................................................................................................iii
DAFTAR ISI............................................................................................................................iv
BAB I.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................2
1.3 Tujuan........................................................................................................................2
BAB II.......................................................................................................................................3
PEMBAHASAN.......................................................................................................................3
2.1 Pengembangan SDM Yang Berkualitas..................................................................3
2.2 Pelatihan dan Pengembangan..................................................................................3
2.3 Pengembangan Karir dan Persiapan Pemimpin....................................................4
BAB III PENUTUP..................................................................................................................6
3.1 Kesimpulan................................................................................................................6
3.2 Saran...........................................................................................................................6
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................................7

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya
manusia dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif, SDM
harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan
bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.
Oleh karena itu, SDM yang diperlukan saat ini adalah SDM yang sanggup menguasai
teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan-perubahan teknologi.
Dalam kondisi tersebut integritas pribadi semakin penting memenangkan persaingan.
Dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan harus memiliki departemen atau bagian
yang memiliki fungsi, tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Dalam praktiknya
departemen yang dimiliki perusahaan biasanya terdiri dari Departemen Manajemen
Sumber Daya Manusia, Departemen Pemasaran, Departemen Keuangan serta Departemen
Produksi/Operasional. Masing-masing departemen atau bagian memiliki pimpinan
seorang manajer yang dibantu oleh supervisor yang jumlahnya sesuai dnegan struktur
organisasi yang dimilikinya.
Manajemen sdm ialah pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi
melakukan perencanaan sumber daya manusia, penerapan, perekrutan, pelatihan,
pengembangan karir karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif terhadap
pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan.
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
meliputi kemampuan dan potensi yang dimiliki pimpinan dan karyawan dalam sebuah
perusahaan. Karyawan tidak boleh diperlakukan sebagai mesin dan perlu disadari bahwa
karyawan adalah mempunyai potensi dan bakat yang terus dapat dikembangkan untuk
kepentingan perusahaan. Setelah dikembangkan maka pimpinan perlu menciptakan
suasana yang kondusif untuk dapat mengaplikasikan kemampuannya dalam perusahaan.
Namun, pengaplikasian MSDM ini sendiri bukan hanya dilakukan di perusahaan saja,
dalam sebuah organisasi MSDM juga menjadi aset penting agar tujuan organisasi yang
ingin diraih dapat tercapai. Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Mahasiswa Dan Umum, penjelasan mengenai MSDM pada sebuah organisasi dalam

1
 upaya meningkatkan efektivitas sumber daya manusia yang ada akan dijelaskan secara
rinci.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dituliskan diatas, maka dapat dirumusukan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengembangan SDM yang berkualitas?
2. Bagaimana pengembangan karir dan persiapan pemimpin?

1.3 Tujuan
Tujuan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mendeskripsikan pengembangan SDM yang berkualitas.
2. Memaparkan pengembangan karir dan persiapan pemimpin.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan SDM Yang Berkualitas

Human Capital Management (HCM) terus berupaya mengembangkan kapabilitas
dari seluruh pekerja dengan cara meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka
dalam mencapai standar kualitas kerja yang ditetapkan, menyediakan peluang karir untuk
memaksimalkan potensi sekaligus mempersiapkan mereka menjadi pemimpin di masa
yang akan datang. Bank menjalankan beragam inisiatif dalam melakukan perekrutan
talenta-talenta terbaik, baik yang berasal dari fresh graduates maupun kalangan
profesional. Dalam rangka memenuhi kebutuhan bisnis, BCA juga menaruh perhatian
besar dalam penyelenggaraan pelatihan manajemen yang berkualitas serta
programprogram pengembangan kepemimpinan.
Fokus pada pengembangan digital dan budaya inovasi bagi seluruh pekerja
menjadi salah satu prioritas utama dalam mempercepat proses transformasi digital
perusahaan. Sejalan dengan semangat untuk meningkatkan efisiensi operasional, BCA
secara berkesinambungan melakukan perbaikan proses kerja HCM melalui digitalisasi
dan automasi, yang didukung oleh perkembangan teknologi di dalam platform BCA.

2.2 Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pengembangan SDM di BCA dirancang untuk mendukung
pekerja sepanjang perjalanan karir mereka bersama BCA. Hal ini dimulai dari program
trainee, program onboarding, dan dilanjutkan dengan programprogram yang membekali
pekerja dari aspek technical (skill dan knowledge) dan perilaku kerja agar karyawan
dapat memaksimalkan kinerja sesuai bidangnya serta mempersiapkan mereka untuk
melangkah ke jenjang karir yang lebih tinggi di dalam organisasi.
Menyadari bahwa pembelajaran secara online membutuhkan teknologi dan
infrastruktur yang memadai, BCA juga menyediakan ruangan digital (mini studio) yang
dapat digunakan oleh para fasilitator, moderator, dan pembicara untuk menyampaikan
materi pembelajaran ataupun webinar serta untuk keperluan pembuatan video lainnya.
Kesiapan para fasilitator untuk dapat membawakan materi pembelajaran secara online
juga menjadi perhatian BCA. Beberapa pelatihan dan program diadakan di tahun 2020
untuk meningkatkan kecakapan mengajar para fasilitator.

3
 Dalam menjalankan seluruh inisiatif tersebut, BCA senantiasa memperhatikan
protokol kesehatan dan social distancing yang dianjurkan oleh Pemerintah. Selama
periode 2020, BCA telah menyelenggarakan pembelajaran secara online sebanyak 846
angkatan selama 104.460 hari pelatihan dengan jumlah peserta sebanyak 24.202 pekerja
yang didukung oleh 4.616 instruktur dari internal.
Memasuki masa onboarding, pekerja baru yang bergabung di BCA akan
mengikuti program FLY (First Learning Year) yaitu program induksi yang diberikan
kepada pekerja baru di tahun pertama bekerja untuk memberikan pemahaman atas nilai-
nilai BCA, struktur organisasi, budaya, ketentuan, dan hal-hal lain yang perlu diketahui.

2.3 Pengembangan Karir dan Persiapan Pemimpin

Dalam upaya mendukung pengembangan SDM, BCA memiliki competency
framework untuk setiap posisi di dalam organisasi untuk memastikan bahwa setiap
karyawan memiliki kapabilitas yang dibutuhkan guna memaksimalkan potensi mereka.
Framework ini menjadi dasar program pengembangan yang dijalankan oleh divisi HCM
untuk mempersiapkan generasi pemimpin masa depan yang akan mengarahkan Bank
mencapai kinerja yang lebih baik.
BCA berkomitmen membangun landasan yang kuat dengan berinvestasi pada
pemimpin masa depan melalui serangkaian program, termasuk di dalamnya adalah
program beasiswa untuk meraih gelar master serta program internal seperti Career
Development Program, Leadership Development Program dan Program Matrikulasi.
Program ini disiapkan untuk para key talent di dalam organisasi dan diharapkan dapat
memperkuat kualitas kepemimpinan Bank di masa mendatang. Selain itu, khusus untuk
pemimpin cabang baru, kecakapan teknis juga diberikan melalui Branch Manager Buddy
Programme, yaitu program mentoring oleh leader cabang yang lebih senior kepada leader
cabang baru.
Memastikan kesiapan karyawan dapat dilihat dari sudah selesai atau belum
pelatihan yang sudah dirancang untuk dapat diterapkan berdasarkan komponen tersebut :
 Pribadi
Setelah dilakukannya pelatihan ternyata karyawan BCA banyak mendapatkan
pengetahuan dan kemampuan, serta motivasi yang telah diperoleh dari pelatihan
tersebut. Kemudian mereka menerapkan perubahan baru terhadap program yang
sudah mereka rencanakan.
 Lingkungan

4
 Setelah dilakukan pelatihan, karyawan BCA dapat menyesuaikan diri dengan para
karyawan lain serta lingkungan kerja. Selain itu juga dapat menyesuaikan dengan
karyawan BCA yang terlebih dahulu melakukan pelatihan, dan para atasan
mendukung dan menerima serta memotivasi karyawan baik yang baru di latih
maupun yang sudah dilatih untuk  bekerja sama untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
 Keyakinan diri
Karyawan BCA harus memiliki keyakinan diri serta kepercayaan diriuntuk dapat
meningkatkan kemampuan diri mereka dan mereka tidak  pantang menyerah dalam
melakukan pekerjaannya.
 Memahami berbagai akibat dari pelatihan
Dengan dilakukannya pelatihan dan pengembangan yang dilakukan para karyawan
BCA tersebut, karyawan BCA menjadi lebih terampil dan kreatif serta berinovasi
dalam menciptakan pelayanan yang baik serta dapat meningkatkan prestasi
perusahaan BCA.

5
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia
dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
PT Bank Central Asia Tbk telah melakukan pengembangan sumber daya
manusia sesuai dengan kebutuhan unit kerja masing – masing. Semua eselon dapat
mendapatkan pengembangan sumber daya manusia. Metode pengembangan sumber
daya manusia yang diberikan kepada para karyawan, sama dengan metode pelatihan
sumber daya manusia. PT Bank Central Asia Tbk untuk melakukan pengembangan
sumber daya manusia
3.2 Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya
manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu
pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan
yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi
perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan
manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

6
 DAFTAR PUSTAKA

Putra, Y. M., (2021). Manajemen Komunikasi & Manajemen Resiko pada Manajemen
Proyek. Modul Kuliah Manajemen Proses Bisnis. Jakarta : FEB-Universitas
Mercu Buana.

Vidianto, A. S., & Haji, W. H. (2020). Sistem Informasi Manajemen Proyek Berbasis
Kanban (Studi Kasus: PT. XYZ). Jurnal Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer
(JTIIK), 7(2).

Darmawan, D., & Ratnasari, A. (2020). Rancang Bangun Sistem Informasi Manajemen
Proyek Berbasis Web Pada PT Seatech Infosys. Jurnal Sisfokom (Sistem
Informasi dan Komputer), 9(3), 365-372.

Nugroho, A., & Kusumah, L.H. (2021). Analisis Pelaksanaan Quality Control untuk
Mengurangi Defect Produk di Perusahaan Pengolahan Daging Sapi Wagyu
dengan Pendekatan Six Sigma. Jurnal Manajemen Teknologi 20 (1), 56-78.

Saryanto, S., Purba, H., & Trimarjoko, A. (2020). Improve quality remanufacturing
welding and machining process in Indonesia using six sigma methods. J. Eur.
SystèMes Autom, 53, 377-384.

https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/

https://www.academia.edu/32868139/Analisis_manajemen_BCA_docx

https://www.academia.edu/20410238/Makalah_SDM_-_Dev_BCA

http://repository.maranatha.edu/6210/1/0351236_Abstract_TOC.pdf

http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/viewFile/6497/5913