(MSDMI)
Di susun oleh:
Kelompok 2
FAKULTAS EKONOMI
MANAJEMEN GIANYAR
TAHUN 2016
I
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga makalah
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL" yang di berikan tugas oleh
dosen kami dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terima
kasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik
materi maupun pikirannya.
Harapan kami semga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah
agar menjadi lebih baik lagi
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih banyak
kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Penulis
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..i
DAFTAR ISIii
BAB 1 PEMBAHASAN..1
1.1.Latar Belakang....1
1.3 Tujuan.............2
BAB II PEMBAHASAN.3
3.1 Kesimpulan.......18
DAFTARPUSTAKA.....19
ii
i
BAB 1
PENDAHULUAN
Perusahaan yang semakin besar akan membutuhkan sumber daya manusia yang
semakin kompleks untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di negara yang berbeda-
beda. Oleh karena itu perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya
manusia global/internasional (MSDMI) untuk memperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas dan dapat memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan akan
beroperasi. Pengelolaan sumber daya manusia secara manusia secara global
memerlukan penanganan yang lebih kompleks bila dibandingkan dengan manajemen
sumber daya manusia secara domestik. Setiap negara memiliki karakteristik yang
berbeda-beda, sehingga manajemen sumber daya manusia global harus mampu
mengimbangi karakteristik yang berbeda-beda tersebut. Oleh karena hal-hal inilah,
1
maka penulis menyusun makalah dengan judul MSDM Internsional untuk
memberikan penjelasan mengenai pentingnya dilakukannya MSDMI untuk kemajuan
perusahaan yang berkembang di negara-negara berbeda.
1.3 Tujuan
A. Untuk memahami fungsi - fungsi MSDM dalam konteks internasional
B. Untuk memahami bagaimna strategi dalam penerapan MSDM internasionl
C. Untuk mengatahui bagaimana strategi pertumbuhan internasional dari
pengintegrasian global??
2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Fungsi Manajemen
a. Fungsi Perencanaan
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan SDM.
b. Fungsi Pengorganisasian
Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan antara
tugas tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.
c. Fungsi Pengarahan
Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan
secara efektif dan efisien.
d. Fungsi Pengendalian
Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara
kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan
khususnya di bidang tenaga kerja
B. Fungsi-fungsi Operasional
a. Pengadaan SDM
Analisis pekerjaan Penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara
kuantitatif maupun kualitatif.
Penarikan / perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) Menarik sebanyak
mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang
dibutuhkan dari sumbersumber tenaga kerja yang tersedia.
3
Seleksi tenaga kerja (selection) Merupakan proses pemilihan tenaga kerja
dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses
recruitment.
Penempatan (placement) Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada
jabatan yang ditentukan.
Pembekalan (orientation) dilakukan untuk memberikan pemahaman
kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan
peraturan organisasi.
b. Pengembangan (Development)
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
4
c. Pemeliharaan (maintenance)
5
1. MSDM internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural
management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif
internasional.
2. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-literatur
MSDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan
menganalisis system SDM di beberapa Negara.
3. Berusaha untuk memberikan focus pada aspek MSDM di perusahaan-
perusahaan multinasional.
c. Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan
input-input lainnya.
6
C. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :
a. Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)
7
internasional. Dalam rangka perencanaan ini perlu mempertimbangkan beberapa
aspek yang meliputi:
a. Penetapan serta identifikasi potensi atau kriteria yang harus dipenuhi pada
setiap levelmanejemen.
b. Melakukan proses identifikasi terhadap faktor-faktor penting dalam
bisnisInternasional.
c. Perumusan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam rangka penguatan
komitmen bagi pengembangan karir internasional.
d. Mengaitkan perencanaan SDM dengan penguatan ketrampilan yang
dibutuhkan oleh para pelaksana dengan menggunakan perencanaan strategi
bisnis.
e. Perluasan kesempatan bagi pengembangan diri pekerja.
f. Pembagian unit-unit dalam bisnis yang diselenggarakan dengan memfokuskan
pada usaha pencapaian tujuan bisnis internasiona
8
1. Dipilih dari kelompok eksekutif nasional yang berada di perusahaan induk
(homecountry), untuk ditempatkan di perusahaan cabang (host country) di
negara lain.
2. Merekrut para eksekutif dari negara tempat tenaga kerja dalam negeri atau
lokal.
3. Berusaha mengadopsi para eksekutif yang memiliki perspektif internasional
tanpamembatasi kewarganegaraan
a. Calon karyawan harus memiliki kepribadian yang sabar, tekun, penuh inisiatif
danfleksibel dalam menerima atau bereksperimen terhadap hal yang baru
dalam pekerjaan.
b. Calon karyawan harus memiliki ketrampilan teknis yang tinggi dan sesuai
dengankemajuan teknologi. Selain ketrampilan teknis, calon karyawan juga
harus memilikiketrampilan dalam berkomunikasi yang mencakup penguasaan
bahasa.
c. Calon karyawan harus memiliki sikap toleransi yang tinggi atas perbedaan
ras,kepercayaan atau agama, warna kulit, nilai-nilai, kebiasaan, serta adat
istiadat dantradisi.
d. Calon karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi serta
mempertahankannya.
9
e. Calon karyawan harus memiliki perilaku yang baik dalam keanggotaan
sebuahkomunitas yang lebih besar.
Kegiatan ini dilakukan untuk membekali para calon karyawan yang akan
berangkat ke negara lain tempat dia ditugaskan. Disamping pembekalan dalam bidang
tugasnya, pembekalan juga diberikan dengan tujuan untuk beradaptasi dengan cara
mempelajari pola kehidupan dan budaya negara yang akan dituju. Pemahaman
kebudayaan disinidimaksudkan sebagai karakteristik dalam berperilaku atau cara
mengerjakan sesuatu yangtelah dibentuk oleh lingkungan sekitarnya dalam tenggang
waktu yang cukup lama. Dalamhal ini perusahaan harus membantu para pekerjanya
yang akan ditempatkan di Negara lainagar menjadi bagian dari kebudayaan dunia dan
memiliki identitas sebagai expatriate. Usaha menjadi bagian dari kebudayaan negara
lain bukan dimaksudkan sebagai usaha agar betahtinggal di negara lain saja,
melainkan juga sebagai usaha meningkatkan kemampuan dalammemahami orang
asing melalui sikap dan perilakunya, termasuk di dalamnya penekananterhadap
penguasaan bahasa. Penguasaan bahasa meliputi penguasaan berkomunikasi baik
secara lisan maupun tulis serta penguasaan etika berkomunikasi. Penguasaan etika
berkomunikasi penting karena etika antar negara dalam berkomunikasi berbeda satu
denganyang lain. Ketidak pahaman dalam etika berkomunikasi dapat menyebabkan
pekerja gagalatau dipulangkan ke Negara asal sebelum masa kerjanya selesai.
Kegiatan orientasiselanjutnya dilakukan, ketika telah sampai di negara tempat tujuan.
Orientasi inidimaksudkan untuk melakukan pengenalan terhadap lingkungan,
pengenalan terhadap unitkerja dan para pekerjanya, serta orientasi pekerjaan yang
menjadi tugas pokok pekerja yang bersangkutan.
10
perilaku para pekerja/ karyawan. Sedangkan pengembangan berkenaan dengan cara
mendapatkan keterampilan dan pola perilaku yang dapat memperbaiki serta
meningkatkan kemampuannya agar dapat mengatasi tantangan dari pekerjaan yang
dihadapi saat ini atau pekerjaan di masayang akan datang. Pada umumnya perubahan
strategi perusahaan sering memerlukan perubahan dalam pola perilaku, jenis,
tingkatan dan bauran ketrampilan melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan para pekerja/karyawan, sehingga perusahaan mampu menjabarkan
strategi apa yang tepat diterapkan untuk perubahan. Pada prakteknya, program
pendidikan dan pelatihan merupakan cakupan yang luas,dimulai dari hubungan antar
personal, pemahaman kebudayaan lokal atau setempat, pemahaman nilainilai dan
perilaku konsumen sampai dengan operasional perusahaan global, transfer budaya
perusahaan, nilai-nilai dalam budaya yang majemuk, sistem bisnis,strategi
internasional, teknik sosialisasi dan lainlainnya.
Praktek pemberian kompensasi dan imbalan pada para expatriate memiliki peran
penting dalam menjabarkan suatu strategi. Pemberian kompensasi bertujuan untuk
menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualitas dalam bisnis antar
negara,memudahkan perpindahan antar cabang di negara yang berbeda, pemeliharaan
hubunganyang konsisten serta menjaga agar kompensasi yang diberikan bersifat
rasional danmendukung usaha untuk unggul dalam persaingan minimal dengan
pesaing terdekatnya. Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, ada dua prinsip dalam
penetapan sistem kompensasi atau pengupahan perusahaan Internasional, yaitu:
11
pada peraturan dan kesepakatan awal antara asal perusahaan dengan negara tempat
perusahaan beroperasi.
Hal yang paling penting dalam hubungan manajemen dan integrasi adalah suatu
strategi yang yang dilaksanakan sesuai dengan keadaan setempat (Gregor, 1988:56).
Keadaan setempat yang dimaksudkan adalah
Ketiga faktor tersebut jika dikelola dengan efektif dan secara terintegrasi, maka
akan mempercepat suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini
tentunya dengan tidak mengesampingkan strategi yang telah ditetapkan, sebab
strategi tersebut seharusnya sejalan dengan praktik MSDM yang dilakukan
12
perusahaan. Sebaik apapun praktik yang telah dijalankan namun tidak sesuai dengan
strategi perusahaan maka tidak akan benyak bermanfaat bagi kinerja perusahaan.
Aliansi strategis adalah hubungan formal antara dua atau lebih kelompok untuk
mencapai satu tujuan yang disepakati bersama ataupun memenuhi bisnis kritis
tertentu yang dibutuhkan masing-masing organisasi secara independen. Aliansi
strategis pada umumnya terjadi pada rentang waktu tertentu, selain itu pihak yang
melakukan aliansi bukanlah pesaing langsung, namun memiliki kesamaan produk
atau layanan yang ditujukan untuk target yang sama. Dengan melakukan aliansi,
maka pihak-pihak yang terkait haruslah menghasilkan sesuatu yang lebih baik
melalui sebuah transaksi. Rekanan dalam aliansi dapat memberikan peran dalam
aliansi strategis dengan sumberdaya seperti produk, saluran distribusi, kapabilitas
manifaktur, pendanaan projek, pengetahuan, keahlian ataupun kekayaan intelektual.
Dengan aliansi maka terjadi kooperasi atau kolaborasi dengan tujuan muncul sinergi.
Dengan aliansi, perusahaan dapat saling berbagi kemampuan transfer teknologi,
risiko, dan pendanaan. Aliansi strategis terkait pula dengan konsep seperti koalisi
internasional, jaringan strategis, joint venture.
Joint Venture merupakan suatu pengertian yang luas. Dia tidak saja mencakup
suatu kerja sama dimana masing-masing pihak melakukan penyertaan modal (equity
joint ventures) tetapi juga bentuk-bentuk kerja sama lainnya yang lebih longgar,
kurang permanen sifatnya serta tidak harus melibatkan partisipasi modal. Yang
pertama mengarah pada terbentuknya suatu badan hukum, sedangkan pola yang
kedua perwujudannya tampak dalam berbagai bentuk kontrak kerjasama (contractual
joint ventures) dalam bidang manajemen (management contract), pemberian lisensi
13
(license agreement), bantuan teknik dan keahlian (technical assistance and know-how
agreement), dan sebagainya.
Bentuk joint venture hanya dikenal dalam rangka kerjasama perusahaan domestik
dengan perusahaan perusahaan asing yang melakukan ekspansi bisnis. Ekspansi
bisnis diperlukan oleh suatu perusahaan untuk mencapai effisiensi, tingkat kompetitif
yang lebih, serta untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. Ekspansi bisnis dapat
dilakukan dalam beberapa metode seperti:
1. Merger, yaitu penggabungan dari dua atau lebih perusahaan menjadi satu kesatuan
yang terpadu. Perusahaan yang dominan dibanding dengan perusahaan yang lain
14
akan tetap mempertahankan identitasnya, sedangkan yang lemah akan
mengaburkan identitas yang dimilikinya.
Merger Vertikal, yaitu perusahaan masih dalam satu industri tetapi beda level
atau tingkat operasional, contohnya adalah perusahaan penerbitan bergabung
dengan perusahaan percetakan;
Merger Horisontal, yaitu perusahaan dalam satu industri bergabung dengan
perusahaan di level operasi yang sama. Contohnya seperti pabrik perusahaan
penerbitan bergabung dengan penerbitan lainnya;
Merger Konglomerasi, yaitu tidak adanya hubungan industri pada perusahaan
yang diakuisisi yang bertujuan untuk meningkatkan profit perusahaan dari
berbagai sumber atau unit bisnis. Contohnya seperti perusahaan IT bergabung
dengan perusahaan perkebunan.
Kelebihan Merger
Kekurangan Merger
2. Akuisisi, adalah pembelian suatu perusahaan oleh perusahaan lain atau oleh
kelompok investor. Akuisisi sering digunakan untuk menjaga ketersediaan
pasokan bahan baku atau jaminan produk akan diserap oleh pasar. Contohnya
seperti Aqua diakuisisi oleh Danone, Pizza Hut oleh Coca-Cola, dan lain-lain.
15
Acquisition of stock
Akuisisi dapat juga dilakukan dengan cara membeli voting stock perusahaan,
dapat dengan cara membeli sacara tunai, saham, atau surat berharga lain.
Acquisition of stock dapat dilakukan dengan mengajukan penawaran dari suatu
perusahaan terhadap perusahaan lain, dan pada beberapa kasus, penawaran
diberikan langsung kepada pemilik perusahaan yang menjual. Hal ini dapat
disesuaikan dengan melakukan tender offer. Tender offer adalah penawaran
kepada publik untuk membeli saham target firm, diajukan dari sebuah perusahaan
langsung kepada pemilik perusahaan lain.
Acquisition of assets
Kelebihan Akuisisi
Dalam Akusisi Saham, perusahaan yang membeli dapat berurusan langsung dengan
pemegang saham perusahaan yang dibeli dengan melakukan tender offer sehingga
tidak diperlukan persetujuan manajemen perusahaan.
16
Akuisisi Aset memerlukan suara pemegang saham tetapi tidak memerlukan
mayoritas suara pemegang saham seperti pada akuisisi saham sehingga tidak ada
halangan bagi pemegang saham minoritas jika mereka tidak menyetujui akuisisi
(Harianto dan Sudomo, 2001, p.643-644).
Kekurangan Akuisisi
Apabila perusahaan mengambil alih seluruh saham yang dibeli maka terjadi merger.
Pada dasarnya pembelian setiap aset dalam akuisisi aset harus secara hukum dibalik
nama sehingga menimbulkan biaya legal yang tinggi.
17
BAB III
PENUTUP
2.1 Kesimpulan
18
DAFTAR PUSTAKA
19