Anda di halaman 1dari 23

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

(MSDMI)

Di susun oleh:

Kelompok 2

1. A.A. Gede Purnama (A/21)


2. I Putu Onky Andriana Putra (A/22)
3. I komang sudastra nandiana (A/05)
4. I Putu Angga Ginarta Suputra (B/20)
5. A.A. Gede Wahyu Wisnu Wardana (B/17)
6. I Wayan Sukra Ariawan (B/12)

FAKULTAS EKONOMI

MANAJEMEN GIANYAR

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

TAHUN 2016

I
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga makalah
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL" yang di berikan tugas oleh
dosen kami dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terima
kasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik
materi maupun pikirannya.

Harapan kami semga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah
agar menjadi lebih baik lagi

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih banyak
kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Gianyar, November 2016

Penulis

i
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..i

DAFTAR ISIii

BAB 1 PEMBAHASAN..1

1.1.Latar Belakang....1

1.2 Rumusan Masalah...2

1.3 Tujuan.............2

BAB II PEMBAHASAN.3

2.1 Fungsi Fungsi Pokok MSDM.3

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional..5

2.3 Strategi dalam penerapan MSDM Internasional7

2.4 Menyongsong Integrasi Global12

2.5 Pengintegrasian Praktik MSDM Dengan Strategi perusahaan ............12

2.6 Strategi Aliansi..13

BAB III PENUTUP.......18

3.1 Kesimpulan.......18

DAFTARPUSTAKA.....19

ii
i
BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Pada era modern seperti sekarang ini sudah banyak perusahaan yang melakukan
operasi bisnisnya di luar negara asal. Proses produksi, distribusi, penjualan dan hal-
hal yang berkaitan dengan proses binis sudah banyak dilakukan di negara lain di luar
negara asal perusahaan berdiri. Mampunya sebuah perusahaan untuk melakukan
operasi di luar negeri menandakan berkembangnya perusahaan tersebut. Perusahaan
banyak mencari partner dan membuka lowongan pekerjaan bagi negara baru di mana
menjadi tempat beroperasi. Jaringan dan relasi dengan tempat operasi yang baru
harus dimaksimalkan untuk mengurangi resiko kegagalan. Perusahaan membentuk
suatu perusahaan yang kuat dimulai dengan memiliki sumberdaya manusia yanag
baik dan mampu untuk terus berkembang. Perkembangan suatu perusahaan menjadi
multinasional sangat memerlukan sumberdaya yang berkualitas karena hal ini akan
berpengaruh pada citra perusahaan itu sendiri. Manajemen dalam perusahaan akan
terus berupaya untuk melatih dan mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas
dan kompetitif.

Perusahaan yang semakin besar akan membutuhkan sumber daya manusia yang
semakin kompleks untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di negara yang berbeda-
beda. Oleh karena itu perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya
manusia global/internasional (MSDMI) untuk memperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas dan dapat memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan akan
beroperasi. Pengelolaan sumber daya manusia secara manusia secara global
memerlukan penanganan yang lebih kompleks bila dibandingkan dengan manajemen
sumber daya manusia secara domestik. Setiap negara memiliki karakteristik yang
berbeda-beda, sehingga manajemen sumber daya manusia global harus mampu
mengimbangi karakteristik yang berbeda-beda tersebut. Oleh karena hal-hal inilah,

1
maka penulis menyusun makalah dengan judul MSDM Internsional untuk
memberikan penjelasan mengenai pentingnya dilakukannya MSDMI untuk kemajuan
perusahaan yang berkembang di negara-negara berbeda.

1.2 Rumusan Masalah


A. Bagaimana fungsi - fungsi MSDM dalam konteks internasional??
B. Bagaimana strategi dalam penerapan MSDM Internasional??
C. Bagaimana strategi pertumbuhan internasional dari pengintegrasian global??

1.3 Tujuan
A. Untuk memahami fungsi - fungsi MSDM dalam konteks internasional
B. Untuk memahami bagaimna strategi dalam penerapan MSDM internasionl
C. Untuk mengatahui bagaimana strategi pertumbuhan internasional dari
pengintegrasian global??

2
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Fungsi fungsi pokok MSDM

A. Fungsi Manajemen

a. Fungsi Perencanaan
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan SDM.
b. Fungsi Pengorganisasian
Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan antara
tugas tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.
c. Fungsi Pengarahan
Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan
secara efektif dan efisien.
d. Fungsi Pengendalian
Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara
kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan
khususnya di bidang tenaga kerja

B. Fungsi-fungsi Operasional

a. Pengadaan SDM
Analisis pekerjaan Penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara
kuantitatif maupun kualitatif.
Penarikan / perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) Menarik sebanyak
mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang
dibutuhkan dari sumbersumber tenaga kerja yang tersedia.

3
Seleksi tenaga kerja (selection) Merupakan proses pemilihan tenaga kerja
dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses
recruitment.
Penempatan (placement) Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada
jabatan yang ditentukan.
Pembekalan (orientation) dilakukan untuk memberikan pemahaman
kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan
peraturan organisasi.

b. Pengembangan (Development)

Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang


telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi
serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki,


sehingga tidak akan tertinggal olehperkembangan organisasi serta ilmu
pengetahuan dan teknologi.

Pengembangan Karir (Career Development)

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.

4
c. Pemeliharaan (maintenance)

Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki.


Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya pada organisasi.

Promosi & pemindahan Sebuah proses dimana seseorang dapat memiliki


kesempatan untuk menduduki jabatan diatasnya Model perekrutan internal.
Penilaian Prestasi Kerja sebuah penilaian kinerja sebuah karyawan atas
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.
Kompensasi Jabatan (job compensation) Usaha pemberian balas jasa atas
prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
Kepuasan kerja / Integrasi (integration) Menciptakan kondisi integrsi atau
persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang
menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan
konselling.
Hubungan Perburuhan / berserikat (Labour Relation) Pembahasan masalah
perjanjian kerja perjanjian perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai
penyelasaian perselisihan perburuhan
Pemisahan / Pemutusan Hubungan kerja (Separation) Menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

Menurut Dowling Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional adalah


penggunaan sumber daya internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa
memandang batasan geografis. Bidang MSDM internasional dikarakteristikan oleh 3
pendekatan, yaitu :

5
1. MSDM internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural
management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif
internasional.
2. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-literatur
MSDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan
menganalisis system SDM di beberapa Negara.
3. Berusaha untuk memberikan focus pada aspek MSDM di perusahaan-
perusahaan multinasional.

A. Ruang lingkup MSDM Internasional


Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup ManajemenSumber
Daya Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang
terlibat. Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan
sebagai berikut:

Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:


a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta
hubungan kerja.
d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

B. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM


Internasional:
a. Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.

b. Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.

c. Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan
input-input lainnya.

6
C. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :
a. Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)

b. Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)

c. Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

2.3 Strategi dalam penerapan MSDM Internasional

A. Perencanaan dalam MSDM Internasional

Menurut Schuler (1994) perencanaan SDM secara umum yang tepat


membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktifitas perencana SDM
menuju suatu perusahaan yang kompetitif.

Langkah-langkah yang dimaksud adalah:

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun


persediaanSDM yang diekspektasikan bagi perencana bisnis di masa
mendatang.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM.
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan perusahaan dalam pencapaian tujuan perencanaan SDM.
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplentasikan untuk pencapaian tujuan jangka


pendek < 1 tahun, menengah 2-3 tahun, maupun jangka panjang yaitu > 3 tahun.

Seperti halnya aktifitas perencanaan SDM secara umum di atas, dalam


perencanaanSDM Internasional diperlukan sebuah analisis pasar tenaga kerja
eksternal, baik yang bersifat lokal atau domestic maupun internasional. Analisis ini
diperlukan untuk mengetahuikebutuhan atau dalam rangka penyediaan tenaga kerja
yang dihubungkan denganketrampilan dan keahlian yang dipersyaratkan dalam bisnis

7
internasional. Dalam rangka perencanaan ini perlu mempertimbangkan beberapa
aspek yang meliputi:

a. Penetapan serta identifikasi potensi atau kriteria yang harus dipenuhi pada
setiap levelmanejemen.
b. Melakukan proses identifikasi terhadap faktor-faktor penting dalam
bisnisInternasional.
c. Perumusan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam rangka penguatan
komitmen bagi pengembangan karir internasional.
d. Mengaitkan perencanaan SDM dengan penguatan ketrampilan yang
dibutuhkan oleh para pelaksana dengan menggunakan perencanaan strategi
bisnis.
e. Perluasan kesempatan bagi pengembangan diri pekerja.
f. Pembagian unit-unit dalam bisnis yang diselenggarakan dengan memfokuskan
pada usaha pencapaian tujuan bisnis internasiona

B. Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen calon pekerja/karyawan adalah proses yang dilakukan oleh


perusahaandalam rangka mencari pekerja-pekerja yang potensial, sedangkan seleksi
berhubungandengan proses dimana perusahaan berusaha mengidentifikasi para
pencari kerja/pelamar dengan menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan
serta ciri-ciri lainnya untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya. Strategi suatu
perusahaan akan memiliki dampak langsung pada jenis pekerja yang sedang dicari
untuk direkrut dan diseleksi oleh perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi calon
expatriate dilakukan secara lebih ketat danlebih selektif. Calon pekerja yang
dibutuhkan adalah yang benarbenar siap menghadapi tantangan karena adanya lintas
budaya, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya. Model-model yang dapat
diterapkan dalam rekrutmen dan seleksi oleh perusahaan- perusahaan yang beroperasi
dalam skala internasional menurut Pearson (1998 ) antara lain:

8
1. Dipilih dari kelompok eksekutif nasional yang berada di perusahaan induk
(homecountry), untuk ditempatkan di perusahaan cabang (host country) di
negara lain.
2. Merekrut para eksekutif dari negara tempat tenaga kerja dalam negeri atau
lokal.
3. Berusaha mengadopsi para eksekutif yang memiliki perspektif internasional
tanpamembatasi kewarganegaraan

C. Pengaturan atau Pengelolaan Staf

Dalam rangka pengaturan atau pengelolaan staf harus memperhatikan berbagai


asumsisebagai berikut: pada jabatan yang sama, namun pada tempat yang berbeda
maka akanmemerlukan keahlian yang berbeda pula, pengaruh budaya dan lingkungan
fisik setempatharus diperhitungkan dengan seksama dan harus dihindari estimasi-
estimasi yang keliru.Selain daripada itu menurut Hollinshead (1995) dalam
pengaturan atau pengelolaan staf harus menggunakan berbagai kriteria Internasional,
antara lain:

a. Calon karyawan harus memiliki kepribadian yang sabar, tekun, penuh inisiatif
danfleksibel dalam menerima atau bereksperimen terhadap hal yang baru
dalam pekerjaan.
b. Calon karyawan harus memiliki ketrampilan teknis yang tinggi dan sesuai
dengankemajuan teknologi. Selain ketrampilan teknis, calon karyawan juga
harus memilikiketrampilan dalam berkomunikasi yang mencakup penguasaan
bahasa.
c. Calon karyawan harus memiliki sikap toleransi yang tinggi atas perbedaan
ras,kepercayaan atau agama, warna kulit, nilai-nilai, kebiasaan, serta adat
istiadat dantradisi.
d. Calon karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi serta
mempertahankannya.

9
e. Calon karyawan harus memiliki perilaku yang baik dalam keanggotaan
sebuahkomunitas yang lebih besar.

D. Orientasi atau pembekalan

Kegiatan ini dilakukan untuk membekali para calon karyawan yang akan
berangkat ke negara lain tempat dia ditugaskan. Disamping pembekalan dalam bidang
tugasnya, pembekalan juga diberikan dengan tujuan untuk beradaptasi dengan cara
mempelajari pola kehidupan dan budaya negara yang akan dituju. Pemahaman
kebudayaan disinidimaksudkan sebagai karakteristik dalam berperilaku atau cara
mengerjakan sesuatu yangtelah dibentuk oleh lingkungan sekitarnya dalam tenggang
waktu yang cukup lama. Dalamhal ini perusahaan harus membantu para pekerjanya
yang akan ditempatkan di Negara lainagar menjadi bagian dari kebudayaan dunia dan
memiliki identitas sebagai expatriate. Usaha menjadi bagian dari kebudayaan negara
lain bukan dimaksudkan sebagai usaha agar betahtinggal di negara lain saja,
melainkan juga sebagai usaha meningkatkan kemampuan dalammemahami orang
asing melalui sikap dan perilakunya, termasuk di dalamnya penekananterhadap
penguasaan bahasa. Penguasaan bahasa meliputi penguasaan berkomunikasi baik
secara lisan maupun tulis serta penguasaan etika berkomunikasi. Penguasaan etika
berkomunikasi penting karena etika antar negara dalam berkomunikasi berbeda satu
denganyang lain. Ketidak pahaman dalam etika berkomunikasi dapat menyebabkan
pekerja gagalatau dipulangkan ke Negara asal sebelum masa kerjanya selesai.
Kegiatan orientasiselanjutnya dilakukan, ketika telah sampai di negara tempat tujuan.
Orientasi inidimaksudkan untuk melakukan pengenalan terhadap lingkungan,
pengenalan terhadap unitkerja dan para pekerjanya, serta orientasi pekerjaan yang
menjadi tugas pokok pekerja yang bersangkutan.

E. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan


fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan dan

10
perilaku para pekerja/ karyawan. Sedangkan pengembangan berkenaan dengan cara
mendapatkan keterampilan dan pola perilaku yang dapat memperbaiki serta
meningkatkan kemampuannya agar dapat mengatasi tantangan dari pekerjaan yang
dihadapi saat ini atau pekerjaan di masayang akan datang. Pada umumnya perubahan
strategi perusahaan sering memerlukan perubahan dalam pola perilaku, jenis,
tingkatan dan bauran ketrampilan melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan para pekerja/karyawan, sehingga perusahaan mampu menjabarkan
strategi apa yang tepat diterapkan untuk perubahan. Pada prakteknya, program
pendidikan dan pelatihan merupakan cakupan yang luas,dimulai dari hubungan antar
personal, pemahaman kebudayaan lokal atau setempat, pemahaman nilainilai dan
perilaku konsumen sampai dengan operasional perusahaan global, transfer budaya
perusahaan, nilai-nilai dalam budaya yang majemuk, sistem bisnis,strategi
internasional, teknik sosialisasi dan lainlainnya.

F. Pemberian Kompensasi dan Imbalan

Praktek pemberian kompensasi dan imbalan pada para expatriate memiliki peran
penting dalam menjabarkan suatu strategi. Pemberian kompensasi bertujuan untuk
menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualitas dalam bisnis antar
negara,memudahkan perpindahan antar cabang di negara yang berbeda, pemeliharaan
hubunganyang konsisten serta menjaga agar kompensasi yang diberikan bersifat
rasional danmendukung usaha untuk unggul dalam persaingan minimal dengan
pesaing terdekatnya. Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, ada dua prinsip dalam
penetapan sistem kompensasi atau pengupahan perusahaan Internasional, yaitu:

1. Konsep pengupahan sesuai dengan perusahaan pusat/asal perusahaan (home


country)

2. Konsep pengupahan dengan pendekatan moduler. Yang dimaksud pengupahan


dengan pendekatan moduler adalah paket kompensasi yang dipisahkan dari peraturan
di negara asal atau disesuaikan dengan peraturan di negara tempat perusahaan
tersebut beroperasi (host country) Sistem kompensasi yang dilakukan tergantung

11
pada peraturan dan kesepakatan awal antara asal perusahaan dengan negara tempat
perusahaan beroperasi.

2.4 Menyongsong Integrasi Global

Dalam periode kurang dari satu dasawarsa ke depan, Indonesia harus


mempersiapkan diri untuk memasuki Integrasi Pasar Global tahun 2020.
Kecenderungan global adalah fenomena yang tidak terhindarkan. Konsumen yang
semakin cerdas memberikan tuntutan lebih kepada produsen agar mampu
menghasilkan produk dengan kualitas tinggi namun berbiaya murah. Salah satu jalan
untuk mencapai hal ini adalah bergesernya paradigma produksi terpusat menuju
sistem dengan sentra-sentra produksi yang berpencar. Sebagai contoh, komponen-
komponen utama dari perangkat elektronik masih diproduksi di Amerika Utara dan
Eropa. Tetapi perakitannya dialihkan ke daerah Asia. Logika kebijakan ini sangat
sederhana. Perakitan adalah tahapan produksi yang paling labor intensive. Asia
dengan upah buruh yang relatif rendah adalah pilihan menggiurkan bagi para pelaku
produksi multinasional.

2.5 Pengintegrasian Praktik MSDM Dengan Strategi perusahaan

Hal yang paling penting dalam hubungan manajemen dan integrasi adalah suatu
strategi yang yang dilaksanakan sesuai dengan keadaan setempat (Gregor, 1988:56).
Keadaan setempat yang dimaksudkan adalah

a. mengenai lingkungan bisnis,


b. lingkungan budaya organisasi dan
c. bagaimana cara terbaik mengelola manusia.

Ketiga faktor tersebut jika dikelola dengan efektif dan secara terintegrasi, maka
akan mempercepat suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini
tentunya dengan tidak mengesampingkan strategi yang telah ditetapkan, sebab
strategi tersebut seharusnya sejalan dengan praktik MSDM yang dilakukan

12
perusahaan. Sebaik apapun praktik yang telah dijalankan namun tidak sesuai dengan
strategi perusahaan maka tidak akan benyak bermanfaat bagi kinerja perusahaan.

2.6 Strategi Aliansi

Aliansi strategis adalah hubungan formal antara dua atau lebih kelompok untuk
mencapai satu tujuan yang disepakati bersama ataupun memenuhi bisnis kritis
tertentu yang dibutuhkan masing-masing organisasi secara independen. Aliansi
strategis pada umumnya terjadi pada rentang waktu tertentu, selain itu pihak yang
melakukan aliansi bukanlah pesaing langsung, namun memiliki kesamaan produk
atau layanan yang ditujukan untuk target yang sama. Dengan melakukan aliansi,
maka pihak-pihak yang terkait haruslah menghasilkan sesuatu yang lebih baik
melalui sebuah transaksi. Rekanan dalam aliansi dapat memberikan peran dalam
aliansi strategis dengan sumberdaya seperti produk, saluran distribusi, kapabilitas
manifaktur, pendanaan projek, pengetahuan, keahlian ataupun kekayaan intelektual.
Dengan aliansi maka terjadi kooperasi atau kolaborasi dengan tujuan muncul sinergi.
Dengan aliansi, perusahaan dapat saling berbagi kemampuan transfer teknologi,
risiko, dan pendanaan. Aliansi strategis terkait pula dengan konsep seperti koalisi
internasional, jaringan strategis, joint venture.

A. Lebih Mendalam Tentang Joint Venture

Joint Venture merupakan suatu pengertian yang luas. Dia tidak saja mencakup
suatu kerja sama dimana masing-masing pihak melakukan penyertaan modal (equity
joint ventures) tetapi juga bentuk-bentuk kerja sama lainnya yang lebih longgar,
kurang permanen sifatnya serta tidak harus melibatkan partisipasi modal. Yang
pertama mengarah pada terbentuknya suatu badan hukum, sedangkan pola yang
kedua perwujudannya tampak dalam berbagai bentuk kontrak kerjasama (contractual
joint ventures) dalam bidang manajemen (management contract), pemberian lisensi

13
(license agreement), bantuan teknik dan keahlian (technical assistance and know-how
agreement), dan sebagainya.

Friedman membedakan adanya 2 macam joint venture:

a. Joint venture yang tidak melaksanakan penggabungan modal, sehingga hanya


terbatas pada know-how, yang mencakup bidang tertentu. Knowhow disini
mencaku pada Technical service agreement, franchise and brand use
agreement, contracts and rental agreements.
b. Equity Joint venture yaitu ditandai oleh partisipasi modal dari masing-masing
venture. untuk membedakan jenis pertama dengan jenis kedua, friedman
menggunakan istilah (Joint venture) untuk yang pertama, dan equity joint
venture untuk jenis yang kedua.

Ada beberapa dasar yang biasanya mendasari dilakukannya penggabungan suatu


perseroan atau Joint Venture. Dasar-dasar adalah sebagai berikut:

Adanya perusahaan baru yang didirikan secara bersama oleh beberapa


perusahaan lain.
Adanya modal joint venture terdiri dari know-how dan modal saham yang
disediakan oleh perusahaan-perusahaan pendiri. Kekuasaan ada dipemegang
saham terbanyak.
Perusahaan-perusahaan pendiri joint venture tetap memiliki eksistensi dan
kemerdekaan masing-masing.

Bentuk joint venture hanya dikenal dalam rangka kerjasama perusahaan domestik
dengan perusahaan perusahaan asing yang melakukan ekspansi bisnis. Ekspansi
bisnis diperlukan oleh suatu perusahaan untuk mencapai effisiensi, tingkat kompetitif
yang lebih, serta untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. Ekspansi bisnis dapat
dilakukan dalam beberapa metode seperti:

1. Merger, yaitu penggabungan dari dua atau lebih perusahaan menjadi satu kesatuan
yang terpadu. Perusahaan yang dominan dibanding dengan perusahaan yang lain

14
akan tetap mempertahankan identitasnya, sedangkan yang lemah akan
mengaburkan identitas yang dimilikinya.

Dalam hal ini ada 3 jenis merger:

Merger Vertikal, yaitu perusahaan masih dalam satu industri tetapi beda level
atau tingkat operasional, contohnya adalah perusahaan penerbitan bergabung
dengan perusahaan percetakan;
Merger Horisontal, yaitu perusahaan dalam satu industri bergabung dengan
perusahaan di level operasi yang sama. Contohnya seperti pabrik perusahaan
penerbitan bergabung dengan penerbitan lainnya;
Merger Konglomerasi, yaitu tidak adanya hubungan industri pada perusahaan
yang diakuisisi yang bertujuan untuk meningkatkan profit perusahaan dari
berbagai sumber atau unit bisnis. Contohnya seperti perusahaan IT bergabung
dengan perusahaan perkebunan.

Kelebihan Merger

Pengambilalihan melalui merger lebih sederhana dan lebih murah dibanding


pengambilalihan yang lain (Harianto dan Sudomo, 2001, p.641)

Kekurangan Merger

Dibandingkan akuisisi merger memiliki beberapa kekurangan, yaitu harus ada


persetujuan dari para pemegang saham masing-masing perusahaan,sedangkan untuk
mendapatkan persetujuan tersebut diperlukan waktu yang lama. (Harianto dan
Sudomo, 2001, p.642)

2. Akuisisi, adalah pembelian suatu perusahaan oleh perusahaan lain atau oleh
kelompok investor. Akuisisi sering digunakan untuk menjaga ketersediaan
pasokan bahan baku atau jaminan produk akan diserap oleh pasar. Contohnya
seperti Aqua diakuisisi oleh Danone, Pizza Hut oleh Coca-Cola, dan lain-lain.

15
Acquisition of stock

Akuisisi dapat juga dilakukan dengan cara membeli voting stock perusahaan,
dapat dengan cara membeli sacara tunai, saham, atau surat berharga lain.
Acquisition of stock dapat dilakukan dengan mengajukan penawaran dari suatu
perusahaan terhadap perusahaan lain, dan pada beberapa kasus, penawaran
diberikan langsung kepada pemilik perusahaan yang menjual. Hal ini dapat
disesuaikan dengan melakukan tender offer. Tender offer adalah penawaran
kepada publik untuk membeli saham target firm, diajukan dari sebuah perusahaan
langsung kepada pemilik perusahaan lain.

Acquisition of assets

Perusahaan dapat mengakuisisi perusahaan lain dengan membeli semua


asetnya. Pada jenis ini, dibutuhkan suara pemegang saham target firm sehingga
tidak terdapat halangan dari pemegang saham minoritas, seperti yang terdapat
pada acquisition of stock.

Kelebihan Akuisisi

Keuntungan-keuntungan akuisisi saham dan akuisisi aset adalah sebagai berikut:


Akuisisi Saham tidak memerlukan rapat pemegang saham dan suara pemegang
saham sehingga jika pemegang saham tidak menyukai tawaran Bidding firm, mereka
dapat menahan sahamnya dan tidak menjual kepada pihak Bidding firm.

Dalam Akusisi Saham, perusahaan yang membeli dapat berurusan langsung dengan
pemegang saham perusahaan yang dibeli dengan melakukan tender offer sehingga
tidak diperlukan persetujuan manajemen perusahaan.

Karena tidak memerlukan persetujuan manajemen dan komisaris perusahaan,


akuisisi saham dapat digunakan untuk pengambilalihan perusahaan yang tidak
bersahabat (hostile takeover).

16
Akuisisi Aset memerlukan suara pemegang saham tetapi tidak memerlukan
mayoritas suara pemegang saham seperti pada akuisisi saham sehingga tidak ada
halangan bagi pemegang saham minoritas jika mereka tidak menyetujui akuisisi
(Harianto dan Sudomo, 2001, p.643-644).

Kekurangan Akuisisi

Kerugian-kerugian akuisisi saham dan akuisisi aset sebagai berikut :

Jika cukup banyak pemegang saham minoritas yang tidak menyetujui


pengambilalihan tersebut, maka akuisisi akan batal. Pada umumnya anggaran dasar
perusahaan menentukan paling sedikit dua per tiga (sekitar 67%) suara setuju pada
akuisisi agar akuisisi terjadi.

Apabila perusahaan mengambil alih seluruh saham yang dibeli maka terjadi merger.

Pada dasarnya pembelian setiap aset dalam akuisisi aset harus secara hukum dibalik
nama sehingga menimbulkan biaya legal yang tinggi.

17
BAB III

PENUTUP

2.1 Kesimpulan

Dalam fungsi pokoknya MSDM mempunyai 2 fungsi yaitu Fungsi Manajemen


dan Fungsi-fungsi Operasional. Menurut Dowling Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional adalah penggunaan sumber daya internasional untuk Pada era modern
seperti sekarang ini sudah banyak perusahaan yang melakukan operasi bisnisnya di
luar negara asal, mampunya sebuah perusahaan untuk melakukan operasi di luar
negeri menandakan berkembangnya perusahaan tersebut dan kompetitif. Perusahaan
yang semakin besar akan membutuhkan sumber daya manusia yang semakin
kompleks untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di negara yang berbeda-beda. Oleh
karena itu perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya manusia
global/internasional (MSDMI) untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas dan dapat memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan akan
beroperasi.mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis, di mana
dalam strategi dalam penerapan ada perencanaan, rekruitmen dan seleksi, pengaturan
atau Pengelolaan Staf, orientasi dan pembekalan, pelatihan dan pengembangan serta
pemberian kompensasi dan imbalan. Dalam periode kurang dari satu dasawarsa ke
depan, Indonesia harus mempersiapkan diri untuk memasuki Integrasi Pasar Global
tahun 2020. Kecenderungan global adalah fenomena yang tidak terhindarkan.
Konsumen yang semakin cerdas memberikan tuntutan lebih kepada produsen agar
mampu menghasilkan produk dengan kualitas tinggi namun berbiaya murah. Aliansi
strategis adalah hubungan formal antara dua atau lebih kelompok untuk mencapai
satu tujuan yang disepakati bersama ataupun memenuhi bisnis kritis tertentu yang
dibutuhkan masing-masing organisasi secara independen. . Aliansi strategis terkait
pula dengan konsep seperti koalisi internasional, jaringan strategis, joint venture.

18
DAFTAR PUSTAKA

Handayani, Desri. Manajemen Sumber Daya Manusia Global/Internasional. 8


November 2016. http://desrihandayani.wordpress.co.id/2014/04/makalah-sumber-
daya-manusia-global.html

Helmi, Andri. Manajemen SDM internasional. November 2014


https://andrihelmi.files.wordpress.com/2014/09/pertemuan-10-manajemen-sdm-
internasional.pdf

Karina, Cindy. Aliansi Strategi. 7 Desember 2010 http://cindy-


karina.blogspot.co.id/2010/12/strategi-aliansi-joint-venture-merger.html

19