BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kompensasi merupkan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia (MSDM). Kenara kompensasi merupakan salah satu aspek yang
paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja
mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan,
kenaikan kompensasi, struktur kompensasi,, dan skala kompensasi. Dalam prektiknya
masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar system kompensasi.
System kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai nilai kenci
organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Ada sementara yang
beranggapan bahwa dengan melaksanakan kompensasi minuman sudah merasa
memenuhi ketentuan kompensasi yang berlaku, sehingga meraka berharap tidak akan
terjadi masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerjaan. Pemahaman semacam
ini perlu diluruskan dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan system
kompensasi secara seluruhan. Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward)
perusahaan. Terhadap pengolahan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan
meraka kepada perusahaan (saydam, 1996). Panggabean (2002), mengemukakan
kompensasi dalam didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada keryawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Pengertian Kompensasi
2. Apa saja Fungsi daan Tujuan Kompensasi
3. Pengertian Kompensasi gaji dan Upah
4. Pengertian Insentif
5. Apa itu Kompensasi Tunjangan dan Jasa
6. Definisi Kompensasi Kesehatan dan Keamanan

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau
gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi
mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian
balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (non-finansial).1

Menurut Flippo dalam bukunya Prnciple of Personal Management, kompensasi

adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan
seseorang atau badan hukum. Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan
kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. kompensasi mempunyai
dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus: dan kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi

karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan
kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.

Kompensasi tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tatapi dapat juga
berbentuk materiil atau benda. Hal ini dikeranakan prestasi yang berikan kadang kadang
sukar dinilai dengan uang, tatapi lebih mudah bila diberikan dalam jumlah meteriil.
Contoh: setiap penggarap yang berhasil menggaran sepetak tanah, akan mandapakan
kompensasi separuh dari nilai hal panen sawah tersebut.2

Di samping uang dan materiil, kompensasi dapat pula diberikan perusahaan

berupa fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi para karyawannya. Kompensasi berupa
penyedian fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri, tetapi sekaligus sebagai tambahan

1
Drs. H. Sadili Samsudin, M.M, M. Pd., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006),
hlm. 187-188
2
Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: KENCANA, 2009), hlm. 184-
185

2
dari bentuk kompensasi uang atau materiil. Memang tidak semua perusahaan mempu
menyediakan fasilitas untuk para karyawannya karena penyediaan fasilitas sangat
berkaitan dengan kemampuan keuangan perusahaan yang bersangkutan.

Pada umunmya, jenis fasilitas yang sering disediakan oleh berbagai perusahaan,
antara lain fasilitas lingkungan kerja, kehasetan, antarjemput, makan siang, dan fasilitas
perumahan. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk antuvitas kerja mereka.
Pada dasarnya kompensasi itu dapat dibagi menjadi dua aspek, yaitu kompensai langsung
dan tidak langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung
berhubungan tidak langsung, maksudnya yaitu pemberian kompensasi tidak kaitkan
dangan hasil kerja karyawan yang bersangkutan. Kompensasi tidak langsung disebut juga
kompensasi pelengkap. Dikatakan pelengkap kerena kompensasi tidak langsung ini
diberikan kepada karyawan hanya untuk mekengkapi kompensasi yang telah diberiakan
oleh perusahaan. Dengan alasan, misainya, biaya hidup semakin besar, menentut banyak
sumber pedapatan bagi kar-yawan. Untuk itu perlu diberikan kompensasi pelengkap,
seperti fasilitas kesehatan, tunjangan, transportasi, dan lain lain.

Adapun keutungannya dengan diberikan kompensasi pelengkap tersebut, yaitu:

1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absesin para karyawa dan adanya perputaran karyawan (job
rotation).
3. Mengurangi adanya intervensi pemeritah dalam rangka penyelenggaraan
kesejahteraan keryawan.

B. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

1. Fungsi pemberian kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukan
bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang
berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih
baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain,
ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang

3
 kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan
cara menunjukan prestasi kerja ynag lebih baik.3
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan
pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termasuk
dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau
keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat
menentukan.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan
penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan
secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem
pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilisasi
organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi
dan pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan.

2. Tujuan pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomu. Karyawan menerima kompensasi berupa
upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan
adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berart
adanya jaminan “economic security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi
tanggungannya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin baik
aan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan
atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan
betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi
yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan
untuk itu makin besar.

3
Ibid., hlm. 188

4
 d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. ini berarti bahwa pemberian
kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input”
(syarat-syarat) dan “output”.

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelempokkan ke dalam dua kelompok,

yaitu kompensasi finansial dan bukan finansial. Selanjutnya, kompensasi finansial ada
yang langsung dan ada yang tidak langsung. Adapun kompensasi finansial tidak
langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tenjengan. Adapun kompensai
nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. (panggebean 2002).4

Proses atau tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi

supaya terasa adil terdiri atas:

1. Menyelengarakan survey kompensasi, yaitu survey mengenai jumlah

kompensasi yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain:
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahan melalui evaluasi pekerjaan.
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama/ sejenis kedalam tingkat kompensasi
yag sama pula.
4. Menentapkan harga tiap tingkatan kompensasi dengan menggunakan garis
kompensasi.
5. Menyesuaikan tingkar kompensasi dangan peraturan perundang umdangan
yang berlaku.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang
berupa uang atau buka uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas
jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

C. Kompensasi Gaji dan Upah

1. Pengertian Gaji dan Upah

Dessler, dalam bukunya Sumber Daya Manusia mengatakan gaji adalah sesuatu
yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. Ia
berpendapat bahwa sistem pembayaran dapat dibedakan berdasarkan waktu kinerja, yaitu
pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja, misalnya per jam, hari, minggu,

4
Ibid., hlm. 187

5
 5
bulan, dan sebagainya, dan pembayaran berdasarkan lisensi kinerja, yaitu pembayaran
upah/gaji yang didasrkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi.
Amstrong dan Murlis, dalam bukunya Pedoman Praktis Sistem Penggajian, berpendapat
gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang.

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisikan, upah sebagai suatu

penerimaan imbalan dari pemberi kinerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan
/jasa yang telah dan akan dilaksanakan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan
kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, dan
peraturan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja.
2. Penetapan Gaji dan Upah

Ada dua cara yang dipakai untuk menetapkan gaji pegawai, yaitu waktu dan
jumlah produksi. Upah berdasarkan waktu berarti jumlah waktu seorang pekerja berada
dikantor. Cra inilah yang umum dipakai pada saat ini. sebagai contoh, pekerja kasar
biasanya dibayar berdasarkan upah per jam, atau lebih dikenal dengan kerja harian.
Beberapa manajer profesional, sekretaris, dan pegawai digaji berdasarkan lamanya
bekerja (seperti seminggu, sebulan, atau setahun). Sementara upah berdasarkan jumlah
waktu produksi artinya seorang pegawai digaji berdasarkan jumlah produksi yang
dihasilkan atau dikenal sebagai kerja borongan (piecework).

3. Penyusunan Gaji dan Upah

Gaji atau upah dapat disusun menurut prestasi kerja, lama kerja, senioritas, dan
kebutuhan.

a. Upah menurut prestasi kerja. Pengupahan dengan cara ini langsung

mengaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh
karyawan yang bersangkutan. Berarti, besarnya upah tersebut bergantung
pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan.
b. Upah menurut lama kerja. Cara ini sering disebut sistem upah waktu.
Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.

5
Ibid., hlm. 189-190

6
 c. Upah menurut senioritas. Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja
atau senioritas karyawan yang bersangkuta dalam suatu organisasi. Dasar
pemikirannya adalah karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang
tinggi pada organisasi tempat mereka bekerja.
d. Upah menurut kebutuhan. Cara ini menunjukkan upah para karyawan
didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan.

D. Kompensasi Insentif

Insentif merupakan balas jasa diluar gaji yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan hasil kerja dengan maksud agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan
agar mampumencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi, jadi seseorang mau bekerja
dengan sungguh-sungguhjikadidalam dirinya terdapat semangat kerja yang tinggi. 6

Pemberian insentif dimaksudkan agar lebih mendorong produktivitas kerja yang

lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem
imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi.7

Kompensasi insentif adalah pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan
didasarkan pada eveluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. Dengan
demikian, dua orang yang memiliki jabatan yang sama, minsalnya kepala mandor, akan
menerima upah yang berbeda karena prestasinya berbeda, meskipun upah dasarnya sama.
Perbedaan upat tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya prestasi kerja,
inilah yang disebut dengan insentif untuk memperhatankan karyawan yang berpestasi.
Adapun jenis-jenis insentif di antaranya:

1. Insentif Untuk Karyawan Operasi

Pembayaran gaji karyawan oprasi dibedakan menjadi program insentif individual
( gaji diberikan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang melebihi standar
kerja) dan program insentif kelompok (gaji diberikan kepada semua anggota tim
ketika suatu tim mencapai standar tertuntu).

2. Insentif Untuk Para Manajer dan Esekutif

6
Djamahur Hamid, “Pengaruh Insentif Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”, Jurnal Administrasi Bisnis
(Vol. 28 No. 1 November 2015), hlm. 51.
7
Prof. Dr. Sondang P. Siagian. M.Pa., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), hlm.
268.

7
 Pemberian bonus tahunan bertujuan untuk memotifasi kinerja jangka pendek dari para
manajer dan eksekutif. Biasanya semakin tinggi jabatan maka semakin besar pula
nilai persentase yang di dapat. Seorang eksekutif yang mendapat gaji $150.000 bisa
memperoleh bonus sebesar 80% dari gajinya. Sementara seorang manajer pada
perusahaan yang sama memperoleh gaji $80.000 hanya bisa memperoleh 30% gajinya
sebagai bonus. Rata-rata bonusr berkisar antara 10% sampai 80%.

3. Insentif untuk Para Penjual

Pemberian insentif bagi para penjual terdiri dari berberama macam. Seorang penjual
akan menerima gaji pokok setiap priode tertentu atau ditambahkan komisi bila
berhasil memasarkan produk. Pemberian kpmisi pada penjual akan merangsan tingkat
penjualan kearah yang lebih tinggi.

4. Insentif untuk Profesional lain

Untuk profesional lain diberikan bonus tambahan berupa kenaikan gaji bila ia berhasil
dalam kerjanya.

5. Insentif Organisasi
Pemberian laba pada para karyawan untuk meningkatkan komitmen, partisipasi dan
kemitaan mereka pada persusahaan sehingga mampu mengurangi tingkat keluar
masuk karyawan. Program pembagian perolehan merupakan suatu rencana insentif
yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran
produktivitas. Untuk karyawan yan telah pensiun diberikan kepemilikan saham
karyawan setiap tahunnya.8

Adapun beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif ini perlu mendapat
perhatian, antara lain sebagai berikut:
a. Pembayarannya agar diupayakan cukup sederhana, sehingga dimengerti dan
dihitung oleh karyawan yang bersangkutan.
b. Upah insentif yang diterima benar – benar dapat menaikan motivasi kerja mereka
seperti output dan efesiensi kerjanya juga meningkat.

8
Drs. H. Sadili Samsudin, M.M, M. Pd., “Manajemen…, hlm. 194-195.

8
 c. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan
berprestasi tersebut bisa merasakan nikmatnya menjadi orang berprestasi.
d. Penentuan standar kerja ataupun standar produksi hendaknya secermat mungkin,
dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak tejangkau oleh umumnya karyawan.
Atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
e. Besarnya upah normal dengan standar produksi hendaknya cukup merangsang
pekerja atau karyawan untuk bekerja lebih giat.

Menurut penelitian para ahli, penentuan insentif tersebut berlaku pula bagi
tenaga pimpinan, yang besarnya bekisar antara 50-60% dari gaji bulanan. Dan
jenisnya bemacam-macam, seperti Premi (Bonus payment), Stock option (hak untuk
membeli atau mendpatkan saham pada harga tertentu), Phantom stock plan (dicatat
sebagai pemegang saham) dan sebagainya. Pada dasrnya sistem pengupahan insentif
itu cukup baik bagi iklim kerja suatu organisasi, walaupun demikian, tetap dirasakan
adanya kesulitan yang dapat ditimbulkan dalam pelakasanannnya. Drs. Heidjrachman
mengemukanan beberapa kesulitan, di antaranya, sebagai berikut:9

a. Alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat
secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
b. Alat pengukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
c. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat
(hari, minggu, bulan).
d. Standar yan ditetapkan haruslah mempunyai tingkat kesulitan yang sama untuk
setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah total dari upah plus bonus yang diterima, haruslah konsisten di antara
berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif, dan antara kelompok
menerima insentif , dan antara kelompok yang tidak menerima insentif.
f. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik dengan adanya perubahan
dalam prosedur kerja.
g. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan
dengan matang.
h. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan,
juga harus diperhitungkan kemungkinannya. Dengan demikian memang

9
Kolonel Kal. Susilo Martoyo, S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia ( Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,
1998), hlm. 124-126

9
 perusahaan harus cupuk cermat dan hati-hati sekali dalammenentukan sistem
pengupahan insentif ini.

E. Kompensasi Tunjangan dan Jasa

Tunjangan merupakan bagian penting dari pemberian upah karyawan.

Kompensasi didefinisikan sebagai pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima
seorang karyawan, misalnya asuransi jiwa dan kesehatan,cuti, pension,fasilitas
pengasuhan anak, dan rabat untuk produk perusahaan. Dewasa ini, aa banyak tunjangan
yang diklasifikasikan sebagai berikut10:

1. Tunjangan upah supplemental

Tunjangan ini mencakup asuransi, upah cuti dan liburan, upah sakit, uang
pesangon dan tunjangan pengangguran supplemental ( yang menjamin pemasukan
jika pabrik tutup).
2. Tunjangan asuransi
Tunjangan kompensasi karyawan ini dapat berupa moneter atau medis.
Dalam peristiwa kematian atau cacat karyawan, orang-orang yang bergantung
pada karyawan itu dibayar tunjangan tunai bedasarkan perolehan pendapatan
sebelumnya(biasanya setengah sampai dua pertiga upah mingguan rata-rata
karyawan). Tunjangan ini biasanya dalam bentuk asuransi jiwa kelompok dan
asuransi perawatan rumah sakit dan asuransi cacat berkelompok.

Biaya tunjangan kompensasi dapat dikendalikan dengan cara:

a. Menyaring karyawan yang cenderung mendapat kecelakaan dan

mengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan dalam fasilitas
perusahaan.
b. Mengurangi kecelakaan dan masalah kesehatan yang memicu tuntutan,
misalnya dengan melembagakan keselamatan efektif dan program
kesehatan dengan menggunakan standar pemerintah.
c. Melembagakan lembaga rehabilitasi untuk karyawan yang mendapat
kecelakaan sehingga merka dapat kembali bekerja. Hal ini dikatakan
dapat mengurangi biaya kompensasi karyawan karena biaya tersebut

10
Drs. H. Sadili Samsudin, M.M, M. Pd., “Manajemen…, hlm. 197-200

10
 akan meningkat jika seseorang tidak mampu kembali bekerja.
Tujuannya untuk melembagakan program terapi fisik korektif
(termasuk peralatan pelatihan, konseling karir untuk memandu
karyawan yang mengalami kecelakaan dalam pekerjaan baru yang
kurang stress, dan juga bantuan perawatan) sehingga dapat bekerja lagi
diperusahaan.

3. Tunjangan pension
Tunjangan pension yang dimaksud disini adalah jaminan sosial dan pension.
Jaminan sosial tidak hanya meliputi tunjangan pension, melainkan juga tunjangan
bertahan hidup dan cacat. Ada tiga tipe dasar rencana pension, yaitu rencana
kelompok, pembagian laba tertunda, dan tabungan. Hal yang penting dala rencana
pensiun adalah resting uang yang telah ditenpatkan majikan dan karyawan dalam
dana pensiun karyawan, yang tidak dapat ditebus dengan alasan apapun. Undang-
undang jaminan pendapatan pensiun karyawan(ERISA) pada dasarnya memastikan
hak-hak pensiun menjadi tetap(vested) dan terlindungi sesudah sejumlah waktu yang
masuk akal.
4. Tunjangan jasa
Tunjangan jasa biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk
jasa makanan,peluang rekreasi,jasa-jjasa hukum, konseling,dan krdit union. Kredit
union (koperasi kredit) merupakan bisnis terpisah yang dibangun dengan bantuan
majikan. Karyawan biasanya menjadi anggota dengan membeli stau saham dari
persediaan kredit union terssbut kemudian mendepositkannya.

Dua pendekatan yang dapat dilakukan oleh pihak perusahaan untuk

merealisasikan tunjangan-tunjangan tersebut adalah:
a. Program tunjangan lentur
Program ini memungkinkan karryawan untuk mengembangkan paket
tunjangan yang diindividualisasi bagi diri merka sendiri dengan memilih pilihan
tunjangan yang merka suka.
Berdasarkan survey, kesimpulan yang menyangkut pilihan karyawan atas
tunjangan adalah:
1. Waktu cuti(off) merupakan pilihan tunjangan yang paling banyak diminati.

11
 2. Usia, status pernikahan,dan jenis kelamin memengaruhi pilihan karyawan atas
tunjangan.
b. Pendekatan kafetaria
Pendekatan ini memungkinkan karyawan untuk memungkinkan karyawan
untuk menentukan rencana tunjangannya sebatas limit biaya total(ditentukan oleh
majikan) dan mencakup butir non-opsional tertentu.

Contoh program tunjangan:

PT XYZ adalah contoh perusahaan yang baik dalam pemberian tunjangan

yang dapat membantu mendorong komitmen karyawan yang tinggi. Tunjangan
pensiun perusahaan ini memang luar biasa. Tunjangan terdiri dari beberapa rencana
untuk membantu karyawan mempersiapakan masa pensiunnya. Rencana pensiun,
rencana pembagian laba, dan rencana kepemilikan saham karyawan( juga rencana
tabungan yang disponsori perusahaan) digabungkan untuk memberikan satu
pendapatam yang baik pada saat pensiun. Rencana pensiun perusahaan sendiri
memberikan karyawan suatu persentase tetap dari gaji mereka. Tunjangan pensiun
normal yang dapat dibayar pada usia 60 tahun adalah 2 persen dari rata-rata gaji
terakhir karyawan kali tahun dinas yang dikreditkan karyawan sampai 25tahun. Ini
berarti bahwa tunjangaan pensiun seorang karyawan pada usia 60 tahun dengan 25
tahun dinas pada perusahaan akan menjadi 50 persen dari rata-rata gaji terakhir orang
tersebut. Rata-rata gaji terakhir adalah rata-rata dari kompensasi total yang diterima
selama 5 tahun berturut-turut dari pembayaran paling tinggi selama 15 tahun terakhir
karyawan sebelum pensiun atau cacat. Hal tersebut, menurut kepala personalia
perusahaan, berarti upah total rata-rata paling tinggi mencakup lembur dan insentif.

Semua karyawan tetap purna waktu atau karyawan penggal waktu yang telah
menyelesaikan pekerjaan sekurang-kurangnya tiga bulan berturut-turut pada PT XYZ
dapat juga berpartisipasi dalam rencana pembelian saham karyawan perusahaan. Ini
memungkinkan mereka membeli saham PT XYZ tanpa komisi melalui pemotongan
daftar gaji dalam jumlah yang bervariasi dari 1% sampai maksimal 10% dari total gaji
merka. Pemotongan-pemotongan ini diakumulasiikan untuk satu periode yang sudah
ditunjuk. Pada akhir periode tersebut, PT XYZ membeli perusahaan dari persediaan
untuk semua pesertanya.

12
 Ada pula program pembayaran kembali uang kuliah perusahaan
memungkinkan seluruh karyawan tetap yang telah berdinas satu tahun berturut-turut
menerima penggantian biaya pendidikan lanjutnya maksimal sampai satu tahun. Para
karyawan mendapatkan dua minggu libur sesudah satu tahun bekerja diperussahaan,
tiga minggu sesudah lima tahun, eempat minggu sesudah sepuluh minggu, dan lima
minnggu sesudah dua puluh ttahun bersama PT XYZ. Karyawan yang terbaik juga
dapat mendpatkan fasilitas libur lima minggu tersebut.

PT XYZ berpartisipasi dengan perusahaan penerbangan lain yang

menawarkan tunjangan antarlini dalam sebbuag program perjalanan. Karyawan tetap
yang telah menyelesaikan minimum enam bulan dinas berturut-turut memenuhi syarat
untuk berpartisipasi. Dan tunjangan yang tidak dapat dipenuhi oleh hampir seluruh
majikan lain aalah karyawan dapat menggunakan jump seats pesawat terbang PT
XYZ untuk bepergian. Karyawan tetap bisa menggunakannya untuk tujuan personal
atau bisnis, dan mengurusnya melalui kantor reservasi di Memphis yang melakukan
permintaan melalui telepon dan mengonfirmasinya. Ada juga sistem komputerissi
yang disebut free bird yang memungkinkan karyawan melakukan pemesanan tempat
sendiri. Selanjutnya mereka harus berada dibandara sekira dua jam sebelum waktu
keberangkatan

F. KEAMANAN DAN KESEHATAN KARYAWAN

Pembinaan dan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu

bentuk kompensasi “nonfinancial” yang sangat penting bagi organisasi. Keadaan aman
dan sehat dari seorang karyawan/anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan
aktivitas organisasional karyawan yang bersangkutan.11

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan karyawan, makin positif sumbangan
mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumya, perusahaan memperhatikan masalah
keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja
yang lebih baik, dalam pemeliharaan kesehatan karyawan. Hal ini penting sekali,
terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki tingkat kecelakaan yang tinggi.
Biasanya, tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesejahteraan karyawan tersebut
terletak pada Manajer Operasional dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan,
yang antara lain meliputi :

a. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

b. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

11
Drs. H. Sadili Samsudin, M.M, M. Pd., “Manajemen…, hlm. 202-204

13
c. Mengatur program-program kesehatan dan keamanan.
d. Mengatur suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja.
e. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
f. Mengadakan pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

1. Kesehatan karyawan.

Yang dimaksud dengan “kesehatan” pada dasarnya adalah kesehatan jasmani

maupun rohani. Seorang disebut “sehat jasmani”, apabila seluruh unsur organisme
badaniah seseorang itu berfungsi normal dan baik, berarti : tanpa sakit, tanpa mengidap
penyakit dan tanpa kelemahan fisik. Sedang “sehat rohaniah”, apabila seseorang sudah
berhasil mengadaptasikan dirinya pada organisasi dimana ia bekerja, memiliki konsepsi
yang akurat tentang kenyataan-kenyataan hidup, dapat mengatasi berbagai “stress” dan
frustasi dan sebagainya. Mengenal penciptaan lingkungan kerja yang sehat dapat
dilakukan hal-hal antara lain :

a. Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran,

kelelahan dan sebagainya. (pengendalian suara bising, pengaturan penerangan tempat
kerja, pengaturan suhu udara, pengaturan penggunaan warna, fasilitas istirahat dan
sebagainya.
b. Penyediaan fasilitas-fasilitas pengobatan dan pemeriksaan kesehatan bagi karyawan
dengan berbagai kemudahan, sehingga terjangkau bagi setiap karyawan yang
memerlukan. (termasuk penyediaan dokter dengan segenap aparatnya).

2. Keamanan karyawan.

Pengertiaan keamanan (“safety”) disini adalah keadaan karyawan yang bebas dari
rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Menurut Drs. T. Hani
Handoko, program-program keamanan yang dapat dilakukan antara lain sebagai berikut :

a. Mempergunakan mesin-mesin yang dilengkapi alat-alat pengaman.

b. Menggunakan peralatan-peralatan yang lebih baik.
c. Mengatur layout pabrik dan penerangan sebaik mungkin.
d. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lerengan-lerengan harus dijaga agar bebas dari air,
minyak dan gemuk (olie)
e. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
f. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan, beserta larangan-
larangan yang dianggap perlu.
g. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
h. Membentuk komite manajemen-serikat kerja untuk memecahkan masalah-masalah
keamanan dan sebagainya.

Demikianlah antara lain langkah-langkah dibidang keamanan karyawan yang

perlu senantiasa dipelihara atau dibina, dalam rangka mempertahankan kegairahan kerja
karyawan.

14
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN

Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

1. Tujuan pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

A. Kompensasi Gaji dan Upah

1. Pengertian Gaji dan Upah

Dessler, dalam bukunya Sumber Daya Manusia mengatakan gaji adalah

sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan

2. Penetapan Gaji dan Upah

Ada dua cara yang dipakai untuk menetapkan gaji pegawai, yaitu waktu dan jumlah produksi.
Upah berdasarkan waktu berarti jumlah waktu seorang pekerja berada

3. Penyusunan Gaji dan Upah

Gaji atau upah dapat disusun menurut prestasi kerja, lama kerja, senioritas, dan kebutuhan.

Upah menurut prestasi kerja

Upah menurut lama kerja

Upah menurut senioritas

Upah menurut kebutuhan

B. Kompensasi Insentif

1. Insentif Untuk Karyawan Operasi

2. Insentif Untuk Para Manajer dan Esekutif

15
3. Insentif untuk Para Penjual

4. Insentif untuk Profesional lain

5. Insentif Organisasi

C. Kompensasi Tunjangan dan Jasa

1. Tunjangan upah supplemental

2. Tunjangan asuransi

3. Tunjangan pension

4. Tunjangan jasa

D. KEAMANAN DAN KESEHATAN KARYAWAN

1. Kesehatan karyawan.

2. Keamanan karyawan.

16