MAKALAH PSIKOLOGI MANAJEMEN

Disusun untuk memenuhi mata kuliah Psikologi Manajamen

“Kompensasi”

Dosen Pembimbing:

Siti Fauziah Aprillia Wijaya, S.Psi., M.Psi.

Disusun Oleh:

1. Adinda Saskhia Hidayatullah (10521023)

2. Ammar Fatih Ilhami (10521138)
3. Andi Siti Nur Aisyah (10521160)
4. Andien Rengganis (10521161)
5. Andita Rasyadaufa (10521165)
6. Cetsarina Fira Andrilia (10521343)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GUNADARMA

ATA 2022/2023
 DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN............................................................................................................ 3
A. LATAR BELAKANG ..................................................................................................... 3
B. TUJUAN MAKALAH .................................................................................................... 4
BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................................................... 5
A. PENGERTIAN KOMPENSASI .................................................................................... 5
B. TUJUAN KOMPENSASI ............................................................................................... 6
C. ASAS KOMPENSASI ..................................................................................................... 7
D. SISTEM KOMPENSASI ................................................................................................ 8
E. FAKTOR MEMPENGARUHI KOMPENSASI ........................................................ 11
BAB III KESIMPULAN ........................................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 14

ii
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Apa yang kita ketahui tentang organisasi adalah sebuah kumpulan manusia bekerja
bersama-sama untuk mencapai tujuannya. Dalam buku nya Budiyanto & Mochklas
(2020:23) bahwa Organisasi adalah kumpulan dua orang atau lebih yang memiliki paling
sedikit satu tujuan umum yang sama dan menyediakan ruang bagi mereka untuk
mengaktualisasikan potensinya guna mewujudkan tujuan umum yang sama itu. Agar
tujuan-tujuan itu bisa dicapai bersama seperti yang dikehendaki maka organisasi
membutuhkan manajemen.

Dari pengertian tersebut kita ketahui bahwa di dalam sebuah organisasi membutuhkan
tenaga manusia atau yang biasa disebut dengan Sumber Daya Manusia, untuk mencapai
tujuan bersama organisasi, Sumber Daya Manusia sangat amat diperlukan bagi setiap
organisasi karena akal dan pemikiran hebaat masing-masing manusia digabungkan akan
menghasilkan produk yang luar biasa bagi tujuan organisasi.

Priyono & Marnis (2008:1) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia,
mengatakan bahwa Tonggak sejarah yang teramat penting dalam menandai
diperlukannya sumber daya manusia adalah timbulnya Revolusi Industri di Inggris.
Dampak Revolusi Industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi juga penanganan
sumberdaya manusia yang berbeda dengan sebelumnya, lahirnya berbagai perusahaan
dengan penggunaan teknologi memungkinkan diproduksinya barang secara besar-
besarnya dengan memanfaatkan tenaga manusia yang tidak sedikit. Lalu, dari buku yang
sama, penulis mengutip, penggunaan tenaga secara besar-besaran ini akan menuntut
pemilik perusahaan mulai memikirkan gaji, penempatan, perlakuan terhadap karyawan
termasuk kesejahteraannya. Akhirnya saat itu dibentuk apa yang disebut ”Sekretaris
Kesejahteraan” (Hasibuan, 1997).

3
 4

Maka dari yang kita ketahui bahwa sumber daya manusia yang telah digunakan tenaga
dan akalnya dalam kontribusinya terhadap organisasi membutuhkan sebuah imbalan,
dapat berupa Gaji atau yang sering disebut dengan Kompensasi.

B. TUJUAN MAKALAH

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini:

1. Mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan pentingnya kompensasi.
2. Mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan sistem kebijakan kompensasi.
3. Mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan faktor yang mempengaruhi
kompensasi.
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. PENGERTIAN KOMPENSASI

Menurut Mujanah (2019:1) Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau barang tidak langsung, yang diterima karyawan
sebagai imbalan dan jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi finansial atau non
finansial diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.

Menurut Notoatmodjo (1992:142) Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu

sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau
ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila
kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan
kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila
kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Banyak istilah lain dari Kompensasi, seperti Upah, Gaji, Imbalan, dan
Renumerasi. Menurut Suharnomo (2020:184-185) Di Indonesia, instansi-instansi
pemerintah dan institusi publik memakai istilah renumerasi sedangkan kalangan swasta
lebih banyak menggunakan kata kompensasi, meskipun kedua istilah tersebut memiliki
maksud yang sama. Imbalan/compensation/renumeration mempunyai cakupan yang
lebih luas daripada gaji atau upah. Imbalan/compensation/renumeration mencakup
“semua pengeluaran yang dilakukan perusahaan untuk pekerja dan diterima atau
dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung atau tidak langsung, rutin atau tidak rutin.
Ada istilah upah dan gaji dan keduanya seringkali dipertukarkan istilah tersebut.
Sesungguhnya upah dan gaji memiliki definisi yang berbeda; Upah (wage) = bayaran
untuk pekerja harian/jam; Gaji (salary) = karyawan yang dibayar.

5
 6

B. TUJUAN KOMPENSASI

Notoatmodjo (1992:143-144) menyebutkan dalam bukunya bahwa pemberian

kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan
sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-
tujuan, antara lain sebagai berikut:

1. Menghargai Prestasi Kerja:

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan
mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang
diinginkan organisasi.
2. Menjamin Keadilan:
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan di anatara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerjanya.
3. Mempertahanan Karyawan:
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau
bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarbya
karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekeraan yang lebih
menguntungkan.
4. Memperoleh Karyawan yang bermutu:
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih
banyak mempunyai peluang unntuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengandalian Biaya:
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya
melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang
keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti
peghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
 7

6. Memenuhi pertauran-peraturan:
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem
admnistrasi kompensasi yang baik pula.

C. ASAS KOMPENSASI

Menurut Hasibuan (2000) dalam Murjanah (2019:7-8), program kompensasi

(balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan peraturan
ketenagakerjaan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian lebih
supaya kompensasi yang diberikan setimpal dan dapat memberikan motivasi dan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Beberapa asas-asas dalam program kompensasi
karyawan yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut:

1. Asas Adil:
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus memenuhi
keadilan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, prestasi kerja, beban kerja, risiko
pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, jabatan, dan memenuhi persyaratan
lainnya. Jadi, asas adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama rata jumlah bilangannya atau diseta- rakan antara satu
dengan yang lain. Asas adil yang dimak- sudkan disini adalah lebih kepada
dasar penilaian, perlakuan dan pemberian penghargaan atau hukuman bagi
setiap karya- wan. Dengan memakai asas adil, maka akan tercipta suasana
kerja yang baik, semangat kerja tinggi, tingkat disiplin yang baik, loyalitas
yang tinggi, dan kondisi stabilitas karyawan yang lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar:
Besaran kompensasi yang diterima karyawan harus-nya dapat memenuhi
kebutuhan hidup pada tingkat normatif yang ideal. Ukuran dari kata layak dan
wajar ini sangatlah bersifat relatif. Penetapan besaran kompensasi dapat
didasarkan pada batas upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah
berlaku dan kondisi eksternal konsistensi yang ada dipasar tenaga kerja.
Manajer personalia diharuskan untuk selalu memantau dan menyesuaikan
 8

kompensasi dengan kondisi eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini

penting supaya semangat kerja karyawan tinggi dan karyawan yang qualified
tidak menjadi gusar serta situasi lingkungan kerja dapat terjaga dengan baik.
Selain itu, perusahaan dapat terhindar dari demonstrasi serikat buruh karena
terjadi ketidak puasan kompensasi dan lain-lainnya.

D. SISTEM KOMPENSASI

Mujanah (2019:9) Sistem kompensasi sendiri adalah suatu sistem yang terdiri dari
komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya. Ada beberapa macam sistem kompensasi yang sering dipakai untuk
memperhitungkan besarnya kompensasi imbalan atau balas jasa kepada karyawan.

Secara umum, menurut Hasibuan (2001: 124) dalam Mujanah (2019:9), sistem
kompensasi yang diberikan terhadap karyawan terdiri dari: 1) berdasrkan waktu, 2) hasil,
dan 3) borongan. Setiap sistem diberikan berdasarkan ketentuan tertentu dengan tujuan
untuk memengaruhi karyawan demi meningkatkan kinerjanya.

Murjanah (2019:9-10) menjelaskan lebih lanjut:

1. Sistem waktu adalah system kompensasi dimana besarnya kompensasi

didasarkan kepada jumlah waktu kerja yang disesuaikan dengan standar
waktu, seperti jam , minggu, atau bulan. Besarnya kompensasi dalam
system waktu ini adalah bahwa pegawai yang tidak disiplin sekalipun
namun tetap dapat memenuhi standar waktun kerja yang telah ditetapkan
oleh perusahan, maka akan tetap mendapatkan kompensasi sesaui
perjanjian kerja.
2. Sistem hasil (output) adalah system kompensasi dimana besarnya
kompensasi didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan
lamanya waktu mengerjakannya. Semakin banyak barang atau produk
yang dihasilkan maka semakin besar pula kompensasi yang akan
diterimanya. Kelebihan dari system ini adalah perusahaan memberikan
kesempatan kepada semua karyawan secara adil, bagi mereka yang ingin
 9

memaksimalkan hasil kerjanya demi memperoleh kompensasi yang lebih

besar. Sedangkan kekurangan dari system hasil adalah produk yang
dihasilkan mungkin akan mengalami penurunan kualitas karena pegawai
cenderung mengejar kuantitas sehingga mengorbankan kualitas produk.
3. Sistem Borongan adalah sistemn kompensasi dimana besaran kompensasi
didasarkan kepada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besaran kompensasi berdasrkan system Borongan cukup rumit
karena membutuhkan keahlian khusu dan waktu yang cukup lama untuk
mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelasaikannya. System Borongan ini dipakai apabila pekerjaan yang
dilakukan adalah jenis pekerjaan yang membutuhkan tingkat keterampilan
yang mumpuni dan yang membutuhkan konsentrasi tinggi serta
penggunaan peralatan yang canggih.

Namun, dalam prakteknya sehari-hari, ketiga jenis sistem kompensasi diatas,

tidak semua dapat digunakan secara bersamaan. Setiap organisasi atau perusahaan harus
melakukan Analisa sehingga dapat menggunakan system kompensasi yang tepat dan
sesuai dengan karakteristik serta kondisi organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.

Murjanah (2019:11) Indikator dari sebuah sistem kompensasi yang baik adalah
harus mampu:

1. Menarik tenaga-tenaga yang berkualitas baik dari dalam maupun dari luar
perusahaan.
2. Mempertahankan tenaga-tenaga yang berkualitas yang ada di dalam
perusahaan.
3. Memotivasi karyawan.
4. Membentuk budaya/iklim perusahaan.
5. Menunjang struktur organisasi.
6. Mencerminkan kemampuan financial perusahaan.
 10

Murjnah (2019:11-13) Sistem kompensasi modern, agar lebih

sederhana dan lebih mudah dipahami, maka perlu dirumuskan sesuai dengan
pedoman sebagai berikut:

A) Atraktif
System kompensasi harus memberikan daya Tarik yang memikat.
Berbagai macam komponen kompensasi dapat ditambahkan agar dapat
memberikan daya tarik yang memikat bagi calon karyawan untuk mau
bergabung kedalam perusahaan.
B) Kompetitif

System kompensasi tersebut juga harus bersifat kompetitif. Agar

bisa bersaing dengan perusahaan perlu merancang suatu model system
kompensasi yang bersifat kompetitif didalamnya. System kompensasi
yang demikian akan mampu merangsang naluri karyawan untuk dapat
terus maju dan bersaing dengan karyawan yang lain untuk mengejar
prestasi kerja yang baik.

C) Motivative / motivatif

System kompensasi agar menjadi lebih efektif juga perlu bersifat

motivative. Hal ini dikarenakan karyawan yang telah berjerih Lelah dalam
menggunakan effort yang terbaik dan tenaga ekstra yang lebih besar, akan
merasa bahwa semua usahanya tersebut sepadan dan dihargai. Apabila
terdapat kompensasi yang layak maka akan meningkatkan motivasi karyawan
secara sginifikan.

D) Masuk Akal
System Kompensasi yang dirasa efektif sekalipun akan menjadi sia-
sia belaka, apabila system kompensasi yang dirancang oleh perusahaan
dirasakan oleh karyawan tidak masuk akal untuk dicapai. Oleh karena itu,
sebelum perusahaan merancang suatu system kompensasi, maka perlu
dilakukan suatu penelitian secara mendalam agar tidak terjadi situasi yang
bias dalam mengaplikasian system kompensasi tersebut.
 11

E. FAKTOR MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Seperti point sebelumnya bahwa ada berbagai sekali sistem kompensasi pada
setiap organisasi, ditentukan oleh masing-masing kebijakan yang berbeda-beda pada
setiap organisasi. Lalu ada faktor yang mempengaruhi sistem pemberian kompensasi
kepada pekerjanya di setiap Organisasi

Notoadmojo (1992:144-145) menyebutkan bahwa faktor-faktor ini merupakan

tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk
karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Produktivitas:
Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntugan
ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka
organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawan dalam
kontribusinya terhadap keuntungan organisasi. Maka dari itu, organisasi tidak
akan memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan melalui
produktivitas mereka.
2. Kemampuan Untuk Membayar:
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu
untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan membayar karyawannya
sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi
terkait bisa saja bangkrut.
3. Kesediaan Untuk Membayar:
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakansanaan
pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu
memberikan organisasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau
bersedia untuk memberikan kompensasi seperti itu.
4. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja:
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak
terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah
daripada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja.
 12

5. Organisasi Karyawan:
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi
kebijakan pemberikan kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya
memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang tidak
sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut.
6. Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan:
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem
perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan). Berbagai
peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sisteam
pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah
maupun swasta.
 BAB III

KESIMPULAN

Kompensasi adalah pendapatan dalam berbagai bentuk sebagai tanda jasa atas
pekerjaan yang dilakukan pekerja sehingga terpenuhi kesejahteraan pekerja, besar-
kecilnya upah tergantung jasa yang diberikan pekerja kepada orgnanisasi. Namun,
kompensasi harus diberikan secara tepat dan memadai agar pekerja semakin termotivasi
melakukan pekerjaan sehingga teracapai tujuan-tujuan organisasi. Banyak istilah lain dari
Kompensasi, seperti Upah, Gaji, Imbalan, dan Renumerasi.

Tujuan dalam kompensasi setiap perusahaan secara garis besar; Menghargai

Prestasi Kerja; Menjamin Keadilan; Mempertahanan Karyawan; Memperoleh Karyawan
yang bermutu; Pengandalian Biaya; Memenuhi pertauran-peraturan. Asas kompensasi
haru ditetapkan secara Adil dan Layak. Adil dimaksudkan kompensasi diberikan atas
dasar penilaian, perlakuan dan pemberian penghargaan atau hukuman bagi setiap
karyawan, sedangkan Layak, kompensasi haru bisa memenuhi kebuthan hidup pekerja
secara ideal.

Sistem kompensasi setiap perusahaan memiliki kebijakannya berbeda-beda, ada

yang berdasarkan waktu, dimana besarnya kompensasi didasarkan kepada jumlah waktu
kerja yang disesuaikan dengan standar waktu, seperti jam, minggu, atau bulan. Ada yang
beradasarjkan hasil dimana besarnya kompensasi didasarkan kepada banyaknya hasil
yang dikerjakan, bukan lamanya waktu mengerjakannya, dan ada yang berdasarkan
borongan, kompensasi dimana besaran kompensasi didasarkan kepada volume pekerjaan
dan lama mengerjakannya.

Faktor yang dapat mempengaruhi kebijakan organisasi dalam pemberian

kompensasi; Produktivitas; Kemampuan Untuk Membayar; Kesediaan Untuk Membayar;
Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja; Organisasi Karyawan; Berbagai Peraturan dan
Perundang-undangan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Tewal, Bernhard, Adolfina, Merinda Ch. H. Pandowo, dan Hendra N. Tawas. (2017).
Perilaku Organisasi. CV. Patra Media Grafindo.

Budiyanto, Eko & Mochklas, Mochamad. (2020). Kinerja Karyawan: Ditinjau dari Aspek
Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan
Motivasi Kerja (Pendekatan Riset). CV. A.A. Rizky.

Priyono & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher.

Mujanah, Siti. (2019). Manajemen Kompensasi. CV. Putra Media Nusantara (PMN).

Notoatmodjo, Soekidjo. (1992). Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta.

14