MAKALAH KOMPENSASI MANAJEMEN DAN PEMELIHARAAN MANUSIA

Disusun Oleh :

Ahmad Jibran M. 2342620114

Aqila Fitri Farah 2342620173
Fara Jihan Naifa 2342620165
M. Mahmud Asnawi 233730050577
 Daftar Isi

BAB I..........................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN......................................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang..............................................................................................................................4
1.2 Tujuan............................................................................................................................................4
BAB II........................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN.........................................................................................................................................5
2.1 Konsep dan Peran Kompensasi..........................................................................................................5
2.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi.........................................................................................................6
2.3 Jenis – jenis Kompensasi.....................................................................................................................7
2.4 Asas – asas Kompensasi......................................................................................................................7
2.5 Metode Kompensasi............................................................................................................................8
 Kata Pengantar

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala rahmat yang diberikan-Nya
sehingga tugas Makalah yang berjudul “Manajemen Kompensasi dan Pemeliharaan” ini dapat
kami selesaikan. Makalah ini saya buat sebagai kewajiban untuk memenuhi tugas.

Dalam kesempatan ini, penulis menghaturkan terimakasih yang dalam kepada semua pihak yang
telah membantu menyumbangkan ide dan pikiran mereka demi terwujudnya makalah ini.
Akhirnya saran dan kritik pembaca yang dimaksud untuk mewujudkan kesempurnaan makalah
ini penulis sangat hargai.

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi adalah tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerjasama
secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan
sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain
sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Dalam organisasi pasti membutuhkan suatu cara agar seluruh stake holder di dalam
organisasi dapat bekerja maksimal sesuai dengan tujuan organisasi. Salah satu aspek suatu
organisasi adalah adanya para pekerja. Kompensasi merupakan hak semua pekerja dan itu
merupakan salah satu cara agar pekerja organisasi dapat bekerja sejalan dengan tujuan
dibentuknya organisasi. Maka perlu adanya bagaimana cara mengatur bagaimana cara
memberikan kompensasi terhadap pekerja dan adanya kompensasi juga akan mendorong
motivasi kerja bagi pekerja itu sendiri.

1.2 Tujuan

Tujuan Kompensasi Manajamen dan Pemeliharaan Manusia:

1. Mendorong stabilitas ekonomi
2. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat
3. Meningkatkan kepuasan kerja
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep dan Peran Kompensasi

Konsep Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun
barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan
pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan
kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.Menurut pendapat yang
dikemukakan oleh Dessler (2009:46) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran
atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.Pendapat
serupa juga dikemukaan oleh Simamora (2006:442), kompensasi (compensation) meliputi
imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya
manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu ospek yang paling sensitive
didalam hubungan kerja (Sutrsino, 2017).
Menurut Handoko dalam (Sutrisno, 2017) yang dimaksud dengan “Kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”
Menurut Mulyadi dalam (Rahayu & Pramalarso, 2019) “Kompensasi adalah setiap
bentukyang di berikan kepada seluruh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang
diberikan kepada perusahaan organisasi”.

Menurut Werther dan Davis (Priansa, 2017) menyatakan bahwa:

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa
mereka bagi perusahaan. Jika di Kelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik.
Sebaliknya, tanpa kompensasi yang memadahi, pegawai yang ada saat ini sangat mungkin
akan meninggalkan perusahaan, dan perusahaan akan kesulitan untuk merekrut Kembali
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan.

“Menurut Hamli dalam (Widayarti, 2019) mengemukakan bahwa, “Kompensasi

dimaksudkan sebagai blaas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga,
dan pikiran yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan”.
 Sedangkan menurut bangun dalam (Wianti,2018) “Kompensasi adalah sesuatu yang diterima
karyawan atas jasa yang mereka sumpangkan pada pekerjanya. Mereka menymbangkan apa
yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk aktivitas kerja
mereka. Agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan yang
perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.

2.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsudi dalam (Priansa, 2017) adalah sebagai
berikut:
1. Pengalokasian SDM secara efisien
Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi akan
mendorong mereka untuk bekerja dengan baik lagi.

2. Penggunaan SDM secara efisien dan efektif

Pemberian kompensasi kepada pegawai akan menggunakan tenaga pegawai tersebut
dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas pegawai dan mendorong
pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan memberikan kompensasi yang efektif menurut Wether dan Davis dalam
(Priansa,2017) adalah sebagai berikut;

1. Memperoleh pegawai yang berkualifikasi

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya Tarik
kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap suplai dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan
pegawai yang diharapkan.
2. Mempertahankan pegawai yang ada
Pegawai dapat keluar jika besarnya kompensasi tidak berkompetitif dan hal ini
akan menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi.
3. Mengikuti aturan hukum
Sistem kompensasi yang sehat mempertimbangkan berbagai faktor legal yang
diatur pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan pegawai.
4. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajmen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialis SDM,
manajer operasi, dan para pegawai.
 5. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program kompensasi dirancang untuk dapat dikelola secara efisien dengan
dukungan system informasi SDM yang memadai.

2.3 Jenis – jenis Kompensasi

Tiga jenis kompensasi secara garis besar menurut Nawwi dalam (Prisiansa, 2017)
adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi secara langsung
Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
bedasarkan tenggang waktu yang cukup.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau baranhg.
3. Intensif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu - waktu.

2.4 Asas – asas Kompensasi

Menurut (Hasibuan, 2014) program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas
asas -adil dan layak serta dengan memperhatikan undang – undang perburuhan yang
berlaku. Prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang – undang perburuhan yang
berlaku/ Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik – baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan akan menjadikannya kepuasan kerja bagi
karyawan.

1. Asas Adil
Besarnya yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil akan tercipta suasan
kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan
akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas balas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi
yang berlaku.

2.5 Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal dengan metode tunggak dan metode
jamak (Hasibuan,2014):
 1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetepan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari Pendidikan formal yang dimiliki oleh
karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan
atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah
formal S-1 maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokok III-A, untuk setiap
departemen yang sama.
2. Metode Jamak
Metode Jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokoknya didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, Pendidikan informal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada peruahaan –
perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

2.6 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja karyawan

Menurut (sobirin, 2016), secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:
1. Faktor invidu
Sumber daya manusia bisa dikatakan memiliki peran sentral dalam
kehidupan organiasasi mengingat merekalah yang secara real menjalankan
aktivitas sehari-hari organisasi. Baik buruknya kinerja organisasi tentu
saja di pengaruhi oleh kompetensi, kemampuan menjalankan tugas,
pengetahuan, sikap kerja, komitmen, dan motivasi serta edukasi diri
karyawan.
2. Faktor kepemimpinan
Tidak jarang dalam pratikum ditemukan seorang karyawan yang memiliki
kompetensi yang tinggi tetapi kinerjanya buruk. Hal ini tidak hanya terjadi
pada satu atau dua orang karyawan tetapi boleh jadi pada sebagian besar
karyawan. Salah satu penyebabnya adalah kualitas kepemimpinan seorang
manajer.
3. Faktor team kerja
Dalam kehidupan organisasi, tidak semua pekerjaan bisa diselesaikan
seorang karyawan secara mandiri. Suka atau tidak keterlibatan rekan kerja
tidak bisa di hindarkan. Artinya kinerja individu karyawan dan kinerja
organisasi secara kesuluruhan tidak hanya di tentukan oleh kapasitas
seseorang dalam menyelesaikan tugas tetapi juga dukungan kerja menjadi
penting. Oleh karena itu dukungan team kerja menjadi penentu kinerja
organisasi.
4. Faktor sistem organisasi
 Dalam Bahasa sistem, organisasi terdiri dari beberapa sub sistem yang
saling terkait. Artinya gagalnya salah satu sub sistem bisa menggagalkan
perfoma organisasi secara keseluruhan. Hal ini berarti organisasi harus
secara terus menerus menjaga dan memonitor sistem organisasi agar
organisasi bersangkutan berjalan lancer sehingga mampu berkinerja
dengan baik.
5. Faktor situasi(konteks)
Keempat faktor yang disebutkan dimuka biasa disebut sebagai faktor
internal organisasi. Menurut teori sistem-open sistem teori keberhasilan
sebuah organisasi berprestasi tidak hanya di tentukan oleh faktor internal
tetapi juga faktor eksternal. Kemampuan organisasi mengatasi tekanan
faktor eksternal seperti situasi ekonomi, politik, budaya, teknologi dan
persaingan memungkinkan organisasi bisa bekerja dengan baik yang
berarti pula kinerjanya baik
 BAB III
JURNAL
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI BANK INDONESIA
SYARIAH SIDOARJO VOL 4. NO.1 TAHUN 2021
Abstrak

Seiring perkembangan jaman, industri perbankan syariah di Indonesia tumbuh

dengan pesat. Hal ini menjadikan persaingan antar organisasi atau industri menjadi sangat
ketat. Organisasi dikatakan dapat bersaing jika pada organisasi tersebut memperhatikan kinerja
karyawannya. Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang
Sidoarjo. Desain penelitian ini menggunakan kuantitatif dan asosiatif kausal dengan sumber
data primer dan sekunder. Uji Asumsi Klasik dan Uji Path Analysis dipilih sebagai metode
analisis data. Dengan metode tersebut, diperoleh hasil secara signifikan adanya pengaruh
langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh tidak langsung kompensasi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

PENGARUH PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN VOL. 5 NO. 1 FEBRUARI 2023

Abstrak
Program pemeliharaan karyawan yang efektif akan membantu perusahaan dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Guna menunjang hal tersebut perusahaan harus
memiliki program pemeliharaan karyawan yang dilakukan secara berkala. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program pemeliharaan karyawan
terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pegadaian Cabang Kiaracondong Bandung. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Teknik sampling yang
digunakan adalah purposive sampling dengan jumlah sample yang digunakan sebanyak 30
responden. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang rendah antara
prestasi kerja terhadap program pemeliharaan karyawan PT Pegadaian Cabang Kiaracondong
Bandung.
 BAB IV
HASIL OBSERVASI TERHADAP UMKM

Observasi pada umkm jus buah segar kota malang dilakukan pada:

Hari, tanggal : Senin, 11 september 2023

Waktu : 11:00 – 12:00
Alamat : Jl simpang bunga kopi

Profil usaha

Nama UMKM : Jus Buah Segar

Bidang usaha : Minuman
Alamat UMKM : Jl Simpang bunga kopi, kota Malang
Tahun pendirian :
Klasifikasi usaha : Menengah
Jumlah tenaga kerja :
No telp/HP : 08977007711
Pemasaran : Semua kalangan

Kompensasi sumber daya manusia pada umkm ini bertujuan untuk membuat karyawan
menjadi bersemangat, sehingga produktivitas bertambah dan bisa mencapai tujuan yang
ditentukan oleh perusahaan
 BAB V
RUMUSAN MASALAH DAN SOLUSI

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulisan menggali lebih
jauh dan mengambil rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah displin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Jus buah segar?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Jus buah segar?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Jus buah segar?

Solusi
1. Lingkungan kerja yang menyenangkan agar SDM terbaik betah

Lingkungan kerja merupakah salah satu faktor yang menentukan betah atau
tidaknya bekerja di Perusahaan anda. Suasana kerja yang penuh tekanan dan stress
dapat mempengaruhi Kesehatan mental karyawan anda sehingga mereka tidak dapat
lagi enikmati pekerjaan mereka. Sebagai pemilik bisnis, anda harus dapat memastikan
bahwa karyawan anda merasa nyaman bekerja di tempat anda. Manajer HR dapat
memberikan nasihat kepada anda untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat,
tetapi anda juga bisa belajar dari Perusahaan-perusahaan lain yang tingkat pergantian
karyawannya rendah untuk dapat memaksimalkan kenyamanan karyawan anda saat
bekerja.

2. Komunikasi yang transparan

Komunikasi yang tidak transparan dapat menyebabkan ketidaknyamanan bagi

karyawan untuk bekerja di tempat anda. Karyawan anda berhak tahu mengenai kondisi
keuangan Perusahaan, dan hal-hal yang di rencanakan oleh Perusahaan anda. Pegawai
anda juga harus tahu mengenai performa mereka sendiri, oleh karena itu penting bagi
manajemen untuk mengevaluasi kinerja merekea.

Karyawan yang tidak mengetahui perkembangan diri mereka sendiri cenderung

memiliki kepercayaan diri yang rendah dan memiliki kekhawatiran akan pemutusan
kerja yang lebih tinggi. Sama halnya, anda pun harus bisa mengizinkan karyawan anda
untuk memberikan umpan balik yang jujur untuk Perusahaan anda. Ini akan
memudahkan anda dalam menemukan area-area perbaikan dan peningkatan di
Perusahaan anda.
3. Kesempatan untuk berkembang untuk SDM terbaik

Meskipun tidak setiap orang dapat maju ke level yang lebih baru dan lebih
tinggi di dalam Perusahaan, Upaya ini harus tetap berjalan. Stabilitas SDM di tempat
kerja akan lebih terjaga apabila Perusahaan dapat mempromosikan karyawannya saat
ini ketimbang mempkerjakan karyawan baru untuk mengisi posisi yang lebih tinggi.
Dengan mempromosikan karyawan, karyawan akan merasa memiliki tanggung jawab
yang lebih sehingga karyawan berusaha untuk meningkatkan performa mereka dan
berkembang dengan pesat.

Ketika karyawan merasa sudah tidak dapat mengembangkan dirinya di satu

Perusahaan, maka mereka akan mencari Perusahaan yang memberikan mereka
kesempatan yang lebih luas untuk berkembang. Agar SDM terbaik anda tidak
berpindah ke Perusahaan competitor, maka pastikan bahwa Perusahaan anda dapat
membantu mereka untuk tetap berkembang melalui pelatihan, tanggung jawab baru,
dan berbagai tantangan.

4. Fasilitas yang mendukung

Fasilitas yang mendukung sangat penting bagi suatu perusahaan, karena

fasilitas akan membuat SDM terbaik Anda lebih semangat dalam bekerja. Berikut ini
adalah beberapa poin perusahaan perlu pertimbangkan:

 Pastikan koneksi internet di kantor Anda bekerja dengan baik sehingga

membantu mempercepat pekerjaan karyawan Anda
 Gunakan perangkat lunak yang dapat membantu menyederhanakan aktivitas
operasional sehingga meningkatkan produktivitas karyawan
 Sediakan ruangan atau area untuk karyawan untuk beristirahat
 Sediakan perabotan seperti meja dan kursi yang nyaman bagi karyawan
 Fasilitasi karyawan dengan perangkat keras seperti laptop yang mendukung
mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik

5. Gaji dan insentif yang kompetitif untuk menciptakn SDM terbaik

Gaji adalah salah satu motivasi terbesar bagi karyawan untuk bekerja di suatu
perusahaan. Survei yang diadakan oleh Glassdoor, salah satu situs perekrutan kerja
terbesar di dunia, menunjukkan bahwa 45 persen karyawan memutuskan untuk pindah
ke perusahaan lain demi mendapatkan gaji yang lebih baik daripada yang mereka
dapatkan di perusahaan lama.
 Ini bukan berarti bahwa Anda harus meningkatkan gaji karyawan Anda
setinggi-tingginya demi mempertahankan mereka, tetapi Anda harus memastikan
bahwa gaji dan insentif yang Anda tawarkan kompetitif dan sesuai dengan kontribusi
yang mereka berikan ke perusahaan Anda. Salah satunya adalah memberikan bonus
ketika karyawan Anda mencapai suatu target tertentu atau melebihinya.

Pastikan bahwa manajer HR Anda dapat selalu mengelola dan

mendistribusikan gaji karyawan Anda dengan tepat waktu. Pertimbangkan untuk
mengimplementasikan Sistem Manajemen Penggajian dan SDM untuk pengelolaan
gaji dan karyawan yang lebih baik di perusahaan Anda.
 BAB VI
KESIMPULAN
Kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut
telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Serta
kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan
kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun. tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) adalah antara lain Ikatan Kerja Sama,Dengan pemberian
kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang
pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian
yang disepakati. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari
luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving
force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-
kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang
terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
 Daftar Pustaka

Hasibuan (2012). Pengertian Kompensasi. Di akses pada 16 September 2023 melalui

http://portaluniversitasquality.ac.id:55555/1429/4/BAB%20II.pdf
Priansa (2017). Fungsi dan Tujuan Kompensasi. Di akses pada 16 September 2023 melalui
https://repository.bsi.ac.id/repo/files/246784/download/File_10-Bab-II-Landasan-Teori.pdf