KOMPENSASI DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH
Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang Dibimbing Oleh Bapak Imam Gunawan

Disusun oleh:

Eva Anggraini (180131601003)

Karine Rizkita (180131601086)

Tanti Minawati Pratiwi (180131601068)

Universitas Negeri Malang

Fakultas Ilmu Pendidikan
JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN
Februari 2019
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .......................................................................................................... i

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................ 1
A. Latar Belakang......................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 1
C. Tujuan ..................................................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................... 3
A. Pengertian Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... 3
B. Tujuan Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 3
C. Jenis – Jenis Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia .................... 5
D. Metode Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya manusia ........................... 6
E. Faktor – Faktor dalam Menentukan Kompensasi dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia.................................................................................................................. 6
F. Sistem Remunerasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 8
BAB III STUDI KASUS ....................................................................................... 12
A. Deskripsi Masalah ................................................................................................. 12
B. Penyelesaian Masalah........................................................................................... 13
C. Estimasi Keberhasilan ........................................................................................... 13
BAB IV PENUTUP ............................................................................................. 14
A. Kesimpulan ............................................................................................................ 14
B. Saran ..................................................................................................................... 15
DAFTAR RUJUKAN .......................................................................................... 16

i
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia pendidikan sangatlah penting
fungsinya bagi keberhasilan lembaga pendidikan. Sumber daya manusia
(SDM) merupakan substansi penting dalam organisasi. Oleh karena itu,
SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan keefektifan dan
efisiensi organisasi. Tugas manajemen sumber daya manusia berkisar
mengelola pada unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya
seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh SDM yang puas dan
memuaskan bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian dari manajemen pada umumnya yang memfokuskan diri pada unsur
manusia. Mengatur, mengelola, dan memanfaatkan sumber daya manusia
agar produktif dalam pencapaian tujuan organisasi maka memanajemen
sumber daya manusia merupakan unsur penting.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini
meliputi:
1. Apa Pengertian kompensasi manajemen sumber daya manusia?
2. Apa tujuan kompensasi manajemen sumber daya manusia?
3. Apa jenis jenis kompensi manajemen sumber daya manusia?
4. Bagaimana metode kompensasi manajemen sumber daya manusia?
5. Apa faktor – faktor dalam menentukan kompensasi manajemen sumber
daya manusia?
6. Apa sistem remunerasi manajemen sumber daya manusia?

C. Tujuan
Tujuan dari pembuatan makalah yang berjudul Manajemen Sarana
dan Prasarana yaitu :
1. Untuk mengetahui Pengertian kompensasi manajemen sumber daya
manusia
2. Untuk mengetahui tujuan kompensasi manajemen sumber daya manusia.

1
 2

3. Untuk mengetahui jenis jenis kompensi manajemen sumber daya

manusia.
4. Untuk mengetahui metode kompensasi manajemen sumber daya
manusia.
5. Untuk mengetahui faktor – faktor dalam menentukan kompensasi
manajemen sumber daya manusia.
6. Untuk mengetahui sistem remunerasi manajemen sumber daya manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54).
Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang,
artinya gaji dibayar dengan barang. Kompensasi merupakan istilah yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima
oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Panggabean (dalam Torang, 2013) mengemukakan kompensasi
dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi. Menurut Marihot Tua E.H. (dalam Sunyoto, 2012)
kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan
tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-
lain. Pembayaran diatas ada yang dikaitkan langsung dengan kinerja seperti
upah atau gaji, bonus dan komisi sehingga sering disebut kompensasi
langsung dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai
upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja karyawan seperti
tunjangan-tunjangan.
B. Tujuan Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Notoadmodjo (dalam Sutrisno, 2009), ada beberapa tujuan
dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu: (a)Menghargai prestasi
kerja. Dengan pemberian kompensasi yang memadahi adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan;
(b)Menjamin keadilan. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan
menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi;
(c)Mempertahankan karyawan. Dengan sistem kompensasi yang baik, para
karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu; (d)Memperoleh
karyawan yang bermutu. Dengan sistem kompensasi yang baik akan

3
 4

menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk
memilih karyawan yang terbaik; (e)Pengendalian biaya. Dengan sistem
pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari
pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. (f)Memenuhi peraturan-
peraturan. Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah.
Menurut Susilo Martoyo (2007:118-119) fungsi-fungsi tersebut antara
lain adalah sebagai berikut:
(a) Pengalokasian sumber daya manusia yang efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang
cukup pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para
karyawan untuk bekerja dengan baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan
yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para
karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya
rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara
menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
(b) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang
karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan
memperoleh manfaat dan/atau keuntungan semaksimal mungkin. Di
sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
(c) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia
dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut,
maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut
secara langsung dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara
tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan
ekonomi negara secara keseluruhan.
Tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas
mengandung tujuan-tujuan positif. Antara lain tujuan tersebut adalah sebagi
berikut:
 5

(a) Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk
lainnya adalah untuk dapat memenuhi hidupnya seharihari atau dengan
kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima
upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan
“economic security”-nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya.
(b) Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja.
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja
yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin
rendah.
(c) Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan.
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan
kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya
suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya
mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu
makin besar. Berarti beruntung makin besar.
(d) Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi.
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus
dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan
kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antar
“input” (syarat-syarat) dan “output” (tingginya kompensasi yang
diberikan).

C. Jenis – Jenis Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokan ke dalam kompensasi finansial langsung, tak langsung, dan
non finansial.
a) Kompensasi finansial secara langsung
Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan,
dan opsi saham), dan bayaran tertangguh (program tabungan dan
anuitas pembelian saham).
 6

b) Kompensasi finansial tidak langsung

Kompensasi berupa program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti
hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
c) Kompensasi non financial
Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang
kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman).
D. Metode Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya manusia
a. Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji
pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang
dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang
hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah III
A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III A, untuk setiap departemen
sama.
b. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok
didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan gaji
pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini
terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih
sering terdapat diskriminasi.

E. Faktor – Faktor dalam Menentukan Kompensasi dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:84-85) ada 6 faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran
 7

bersama, standar dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan

persediaan dan kemampuan membayar.
a. Faktor pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga
bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi
sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam
menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya
tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh
perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam
bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
c. Standar dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu
mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini
karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa
aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi
tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi
positif antara motivasi kerja dan pencapain perusahaan.
d. Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi
dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat
pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.. Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan
ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan persediaan dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu mempertimbangankan tingkat persediaan dan permintaan
pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam
membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan
 8

kebjiakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada

perusahaan.
Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa
besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah
sebagai berikut: (a) Tingkat biaya hidup ; (b) Tingkat Kompensasi yang
berlaku di perusahaan lain;(c) Tingkat Kemampuan perusahaan;(d)Jenis
pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab;(e)Peraturan perundang-
undangan yang berlaku; (f) Peranan Serikat Buruh.
F. Sistem Remunerasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Mochammad Surya ( 2004:8) menyebutkan bahwa “ Remunerasi
mempunyai pengertian berupa “sesuatu”yang diterima pegawai sebagai
imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat
bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena
mencakup semua imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, baik
yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan baik yang
bersifat ruitn maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari gaji/upah,
tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak
dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas,
kesehatan, dana pensiun, gaji, cuti, santunan musibah.” Sistem remunerasi
yang baik tidaklah membedakan karyawan dengan berprestasi biasa saja
atau malas.Perusahaan harus mempertimbangkan juga masalah dari
internal dan eksternal perusahaan.Hal yang dimaksud adalah terkadang
banyak perusahaan yang menggaji tinggi karyawan baru hanya karena
sudak punya pengalaman bekerja di luar negeri. Hal seperti inilah yang
seharusnya dipertimbangkan perusahaan karena dapat menimbulkan rasa
iri hati dari karyawan - karyawan senior lainnya. Apabila keputusan menggaji
tinggi karyawan baru tersebut tidak sesuai dengan kinerja di lapangan.
Selain itu, perusahaan harus tanggan keadaan lingkungan mengenai tingkat
remunerasi.
Sistem remunerasi yang baik di perusahaan juga dapat dilakukan
dengan adanya pemberian apresiasi atau penghargaan tahunan bagi
karyawan. Pemberian apresiasi kerja dari perusahaandapat menciptakan
pandangan positif bagi karyawan karena dirinya akan merasa diperhatikan
 9

dan apresiasi dengan baik atas kinerja selama ini. Seolah olah apa yang
karyawan kerjakan tidak sekedar hanya mengikuti list pekerjaan yang ada,
namun memenuhi passion kerja yang ada di dalam diri seseorang.
Selanjutnya sistem remunerasi yang baik juga memperhatikan beberapa hal
: (1) kesesuaian dengan harga pasar yang dimaksud disini adalah
diperlukan kaidah dalam sistem penggajian. Contoh mudahnya ialah jika
terdapat karyawan yang merupakan saudara nya sendiri dan mengklaim
dirinya senang bekerja di perusahaan kita, gaji yang diberikan harus
tetaplah sesuai dengan standart gaji yang ada. Anda juga bisa menentukan
berdasarkan pada Upah Minimum Kerja (UMR); (2) Hierarki dalam
organisasi ialah struktur organisasi yang memiliki gaji tinggi adalah kalangan
top level class dari organisasi tersebut seperti yang tergambarkan dalam
sebuah job level. Namun, pada posisi dan gaji yang tinggi tidaklah menjadi
posisi yang nyaman karena semakin tinggi tinggkat level seseorang semakin
berat juga tanggung jawab yang ada;(3) Internal Equality adalah adil dan
kesetaraan dimana job value yang dibayarkan sesuai dengan kontribusi
yang ada di dalam setiap kinerja. Semakin tinggi gaji yang diterima semakin
besar kontribusi karyawan dalam perusahaan;(4) manageable dan
controllable, gaji yang telah didesain dalam suatu perusahaan adalah desain
yang bisa dikendalikan oleh perusahaan. Penggunaan rumus – rumus yang
jelas dalam menghitung kenaikan gaji, reward, tunjangan – tunjangan yang
ada harus bisa dikendalikan sesuai dengan kemampuan perusahaan
sehingga nantinya tidak menyulitkan perusahaan itu sendiri.
Sistem Pembayaran Kompensasi yang umum diterapkan adalah
a. Sistem waktu

Dalam siste waktu,besarnya kompensasi(gaji,upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi
pengupahan dalm sistem waktu relative muh serta dapat diterapkan
kepad karyawan tetap maupun pekerja harian. Misalnya: Fitrawan
pekerja harian, uahnya er hari sebesar Rp. 5.000,00. Jika ia bekerrja
selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6 x Rp. 5.000,00 = Rp.
30.000,00. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja suulit
diukur per unitnya dan bagi karyawannya tetapp kompensasinya dibayar
atas sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi
setiap waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan
 10

kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasinya

pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan
tetap. Kelemahan sistem waktu ialah peerja yang malas pun
kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem hasil output
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi atau upah
ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per
potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya
kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada bayaknya hasil
yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan. Sistem
hasil ini idak daapat diterapkan kepada karyawan tetap ( sistem waktu)
dan jenis pekerjaann yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi
karyawan administrasi. Contoh : Perusahaan genting merah
menetapkan upah per genting Rp. 1.000,00. Jika Ali dapat mengerjakan
500 genting maka kompensasi (balas budi) yang diterima =500 x
Rp.1.000,00 – Rp. 500.000,00. Kebaikan sistem hasil memberikan
kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh – sungguh
serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Jadi prinsip keadilan betul – betul diterapkan. Pad sistem hasil yang
perlu mendapatkan perhatian sungguh – sungguh adalah kualitas
barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk
mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan
kuaitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan
memaksa dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang
memperhatikan keselamatannya. Kelemahan sistem hasil ialah kualitas
barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu
balas jasanya kecil,sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem borongan
Sisem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didaarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit. Lama mengerjakannya serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya. Misalnya : Drs. Ali Ak. Memborong
menyelesaikan pembukuan PT Sijungkang untuk tahun buku 1998
sebesar Rp. 200.000.000,00. Jika kalkulasinya kurang tepat bisa bisa
 11

Drs. Ali Ak, hanya mendapatkann balas jasa yang rendah. Sebaliknya
jika kalkulasinyaa cukup baik dia akan memperoleh balas jasa yang
relative besar. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bia mendapatkan
balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi
mereka.
 BAB III
STUDI KASUS

A. Deskripsi Masalah
Gaji Guru Honorer Kecil, Ini Penjelasan Mendikbud
Fadhly Fauzi Rachman - detikFinance
Jakarta - Bukan rahasia umum bila gaji menjadi guru honorer saat ini
terbilang rendah, bahkan di bawah Upah Minimum Regional (UMR).Ada
banyak guru honorer dengan pendidikan tinggi setingkat sarhjana yang
mendapatkan gaji dibawah Rp. 1 juta/bulan.Kenapa gaji guru honorer kecil?
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan (Mendikbud) Muhadjir Effendy
menjelaskan rendahnya gaji guru honorer saat ini lantaran hanya dibiayai
oleh pihak sekolah yang mempekerjakan. Sebab, guru honorer tidak terikat
pada instansi manapun, melainkan diangkat oleh kepala sekolah.
"Gaji kecil karena tergantung kemampuan dari dana sekolah itu
sendiri," kata Muhadjir kepada detikFinance, Jakarta, Kamis (3/5/2018).
Biasanya, kata Muhadjir, pihak sekolah menggaji guru honorer
menggunakan dana Bantuan Operasional Sekolah (BOS). Walaupun,
tambah dia, sebetulnya dana BOS tidak diperkenankan untuk menggaji guru
honorer tersebut.
"Kepala sekolah itu biasanya menggaji mereka itu dari dana BOS.
BOS itu memang penggunaannya sebetulnya tidak boleh untuk, artinya tidak
untuk menggaji honor. Itu untuk operasional, namanya saja. Bantuan
Operasional Sekolah, itu untuk sarana prasarana, penunjang kemudian
untuk biaya-biaya yang diperlukan,”jelasnya
Selain dari dana BOS, kata Muhadjir, ada juga beberapa pemerintah daerah
(Pemda) yang sengaja menganggarkan dana Anggaran Penerimaan dan
Belanja Daerahnya (APBD) khusus untuk guru honorer.
Langkah itu jauh lebih baik dibanding menggaji guru honorer dengan
menggunakan dana BOS, karena lebih mensejahterakan dan tak
mengganggu anggaran sekolah. Sayangnya, masih sedikit Pemda yang
menganggarkan dananya tersebut.
"Daerah-daerah (banyak) tidak berani (mengeluarkan) dana untuk itu,
karena dikhawatirkan jadi temuan, karena yang mengangkat (guru honor)

12
 13

yang bersangkutan adalah kepala sekolah, bukan kepala dinas," tuturnya.

Oleh sebab itu, Muhadjir mengimbau kepada setiap Pemda untuk berani
dan bersedia menganggarkan APBD-nya untuk guru honorer. Namun,
Pemda juga harus bisa selektif dalam memilih guru honorer yang layak
mengajar."Saya sarankan sebaiknya pemerintah-pemerintah daerah
setempat harus ada keberanian untuk memberikan tunjangan kepada guru
honorer ini dari APBD-nya. Dengan catatan guru-guru itu harus ditertibkan
dulu, misalnya memenuhi syarat atau tidak untuk diangkat guru. misalnya
seperti itu," kata dia.

B. Penyelesaian Masalah
Kurang setuju jika gaji guru honorer lebih sedikit atau lebih kecil
dibanding dengan beban yang ia kerjakan yaitu mengajar. Seharusnya guru
honorer gajinya lebih besar dibanding dengan karyawan – karyawan pabrik
karena disini guru honorer tidak kenal lelah untuk mencerdaskan generasi
bangsa meskipun harus dibayar dengan nominal sekisar kurang dari 1 juta
dan ada pula gaji guru honorer yang di rapel. Oleh karena itu pemerintah
harus menganalisis kembali tentang gaji honorer yang tidak sesaui dengan
beban mengajarnya.

C. Estimasi Keberhasilan
Seharusnya kedudukan guru honorer itu diperkuat dengan SK
Bupati/Wali Kota atau setidaknya minimal SK kepala.Dinas dan sistem
penggajiannya harus di anggarkan melalui APBD Tingkat II dan setara dg
UMK sehingga baru bisa dikatakan mendekati layak untuk biaya hidup
dikarenakan juga beban kinerja seorang guru honorer bisa dikatakan agak
berat karena harus membantu tugas guru organik untuk memenuhi kuota
jam.
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang
artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal, barang baik langsung atau
tidak langsung kepada karyawan yang bersangkutan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Tujuan Kompensasi dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu: (a)Menghargai prestasi kerja; (b)Menjamin
keadilan; (c)Mempertahankan karyawan; (d)Memperoleh karyawan yang
bermutu; (e)Pengendalian biaya; (f)Memenuhi peraturan-peraturan. Jenis –
Jenis Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu : (a)
Kompensasi finansial secara langsung; (b) Kompensasi finansial tidak
langsung; (c) Kompensasi non financial. Metode Kompensasi dalam
Manajemen Sumber Daya manusia yaitu : (a) Metode tunggal; (b) Metode
jamak. Faktor – Faktor dalam Menentukan Kompensasi dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu : (a) Tingkat biaya hidup ; (b) Tingkat
Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain;(c) Tingkat Kemampuan
perusahaan;(d)Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung
jawab;(e)Peraturan perundang-undangan yang berlaku; (f) Peranan Serikat
Buruh. Sistem Remunerasi , remunerasi mempunyai makna lebih luas
daripada gaji, karena mencakup semua imbalan, baik yang berbentuk uang
maupun barang, baik yang diberikan secara langsung maupun tidak
langsung, dan baik yang bersifat ruitn maupun tidak rutin, imbalan langsung
terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang
dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan
terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji, cuti, santunan musibah.
Sistem remunerasi yang baik tidaklah membedakan karyawan dengan
berprestasi biasa saja atau malas

14
 15

B. Saran
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu
kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau
masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan tidak akan
berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti keliru. Dan bagi
karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi
kecemburuan sosial. Jadi masalah kompensasi harus diperhatikan dengan
baik.
 DAFTAR RUJUKAN

Danang,S.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru

Gunawan, I., & Benty, D.D.N. 2017. Manajemen Pedidikan: Suatu Pengantar
Praktik. Bandung : Alfabeta.
Hasibuan, M.S.P,.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara

Hasibuan, M.S.P,.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan keenam.

Jakarta: PT Bumi Aksara

Martoyo,S.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi 5, Cetakan Pertama.

Yogyakarta: BPFE

Notoatmojo,S.2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia,Cetakan

keempat,Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta

Pambudi, B.A. 2018. Hubungan Penggunan Jaringan Internet, Pelayanan

Administratif, Minat dan Motivasi Belajar dengan Prestasi Mahasiswa.
JMSP (Jurnal Manajemen dan Supervisi Pendidikan).
journal2.um.ac.id/index.php/jmsp. (Diakses pada 8 Februari 2019)
Prabu,M.A,.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan
keenam. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Riadi,M.2012. Pengertian, Jenis, dan Tujuan Kompensasi,(Online),

(https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-
kompensasi.html), diakses 31 Januari 2019.

Setiawan,S.2019. Pengertian, Contoh perhitungan, Sistem, Tujuan, dan Unsur,

(Online), (https://www.gurupendidikan.co.id/remunerasi/), diakses 1
Februari 2019.

Sunyoto,D.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru

Surya,M.2004. Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran. Bandung: Pustaka Bani

Quraisy

Sutrisno,E.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada

16
 17

Sutrisno,E.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi 8. Jakarta: Prenada

Media Group

Torang,S.2013. Organisasi dan Manajemen atau perilaku struktur, budaya, &

perubahan organisasi. Bandung: Alfabeta

Widodo, D.B.,dkk. 2019. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Tenaga

Kependidikan.. JAMP : Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan.
journal2.um.ac.id/index.php/jamp. (diakses pada 8 Februari 2019)