Lingkup yang meningkat, kompleksitas, dan ambiguitas hukum federal yang mengatur hubungan kerja telah memberikan kontribusi

untuk membuat hukum ketenagakerjaan lebih merupakan isu strategis penting bagi pengusaha di masa lalu. Organisasi yang secara sadar atau tidak sadar melanggar litigasi bahkan hukum-hukum yang dan ini dapat tekan dibebani negatif dengan dan biaya signifikan, menurunkan ini hubungan karyawan, dari yang

masyarakat, jika

semangat akhirnya dapat

kerja

organisasi

dibersihkan dampak

tuduhan tersebut. Hukum signifikan pembentukan pelatihan pelanggaran yang ketenagakerjaan terhadap dan dan sistem dapat perawatan memiliki biaya untuk struktur pelaporan, organisasi. seperti memastikan moneter dan

mekanisme

internal,

kepatuhan terhadap hukum dapat memakan waktu dan mahal. hukum mengakibatkan bagi nama hukuman signifikan dan masalah organisasi

reputasi organisasi. Federal Antidiscrimination Laws Equal Pay Act (1963) Melarang diskriminasi upah berdasarkan jenis kelamin untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan yang sama, usaha, dan tanggung jawab dan dilakukan di bawah kondisi kerja yang serupa. Pengecualian: Sistem senioritas, kualitas kerja, kuantitas output, dan faktor selain jenis kelamin Civil Rights Act (1964) Melarang Meliputi promosi, diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan pemecatan, untuk

ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, dan kebangsaan. kondisi mutasi, pekerjaan: kompensasi, perekrutan, dan penerimaan

pelatihan. Berlaku untuk semua perusahaan swasta dengan 15 atau lebih karyawan, negara bagian dan lokal, lembaga

pendidikan,

agen

tenaga dan

kerja,

dan

serikat

pekerja. dan

Mendirikan Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) untuk mengawasi menegakkan hukum tenaga kerja semua hukum tenaga kerja federal lainnya. Age Discrimination Act (1967) Melarang adanya diskriminasi kerja terhadap karyawan yang berusia 40 atau lebih, dan melarang pengaturan usia pensiun wajib kecuali dalam hal keselamatan Meliputi publik semua (misalnya, pilot maskapai penerbangan).

pengusaha termasuk pemerintah federal. Rehabilitation Act (1973) Larangan diskriminasi oleh federal, kontraktor

terhadap pelamar cacat atau karyawan. Definisi orang cacat :

Orang

dengan

gangguan

fisik

dan

mental

yang

mempunyai keterbatasan kegiatan utama/pokok.

dalam satu atau lebih

Orang dengan riwayat cacat/keterbatasan. Orang yang dianggap mempunyai keterbatasan. cacat harus "dinyatakan memenuhi syarat" untuk

Orang

melakukan fungsi penting dari pekerjaan Pregnancy Discrimination Act (1978) Melarang pekerja hamil pengusaha dalam atas diskriminasi cuti terhadap dan memberikan kehamilan

kehamilan yang diperlakukan seperti ketidakmampuan medis lainnya, tidak memberikan waktu pemulihan untuk karyawan kembali ke pekerjaan yang sama, tidak memungkinkan pengusaha untuk menentukan tanggal cuti, pengusaha tidak dapat menolak untuk mempekerjakan atau mempromosikan atas dasar kehamilan, pengusaha tidak dapat memberikan rencana kesehatan yang tidak melindungi kehamilan. American With Disabilities Act (1990) Melarang semua pengusaha dengan 15 atau lebih

karyawan dari diskriminasi terhadap orang cacat.

Penentuan akan kelayakan akomodasi:

Biaya akomodasi dan sumber daya dari pengusaha Sifat pekerjaan dan isu-isu dalam lingkungan kerja Setiap ketentuan terkait perundingan bersama Civil Rights Act (1991) Cakupan hukum tenaga kerja diperluas untuk karyawan kemungkinan dari untuk menuntut dalam "penegakan di AS kompensasi dan klaim

federal, bagian dari

hukuman, membutuhkan "beban pembuktian" lebih berat pada pengusaha diiberikan menyanggah untuk diskriminasi, hukum ekstrateritorial" melindungi

perburuhan

federal

karyawan pada tugas luar negeri di mana pemenuhan tenaga kerja tidak melanggar hukum negara setempat. Family and Medical Leave Act (1992) Membuat syarat untuk pengusaha menyediakan hingga 12 minggu cuti tidak dibayar untuk kelahiran, adopsi, atau penyakit yang serius dari seorang anak, anggota keluarga, atau karyawan selama periode 12 bulan. Undang-Undang hanya mencakup organisasi dengan lima puluh atau lebih karyawan. Karyawan harus telah bekerja minimal 25 jam per minggu atau 1.250 jam setiap tahun. Karyawan di atas 10% dari rentang gaji pengusaha tidak tercakup oleh UndangUndang. Karyawan harus diizinkan kembali ke pekerjaan yang sama/setara.

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang diciptakan menurut title VII. Memiliki tiga fungsi utama yaitu pengolahan keluhan diskriminasi, menerbitkan peraturan tertulis, pengumpulan dan penyebaran informasi. Diskriminasi dalam memproses pengaduan yang EEOC ikuti tiga langkah proses: Penyelidikan atau karyawan yang berpikir bahwa ia telah

Pemohon

mengalami diskriminasi, kemudian karyawan memulai proses dengan mengirim pengaduan kepada EEOC. EEOC akan memberi tahu kepada perusahaan bahwa pengaduan telah diajukan, dan perusahaan bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap catatan yang berkaitan dengan keluhan disimpan dengan aman dan benar. Konsiliasi untuk menyelesaikan kasus melalui konsiliasi.

Jika EEOC menemukan bahwa hukum EEO mungkin dilanggar, ia mencoba Terdiri dari negosiasi perdamaian di antara ketiga pihak yang terlibat: pengadu (karyawan), majikan dan EEOC. Litigasi

The EEOC tidak memiliki kekuatan untuk memaksa seorang majikan untuk membayar kompensasi atau jenis lain dari kerusakan. Hal ini dapat dilakukan hanya sebagai akibat dari keputusan pengadilan. Karena kasus. Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP) Kantor bertanggung program jawab kepatuhan kontrak federal (OFCCP) dan untuk melaksanakan hukum-hukum mengejar gugatan sangat mahal, EEOC mengambil tindakan ini hanya dalam persentase yang relatif kecil

perintah eksekutif yang berlaku untuk pemerintah federal dan kontraktor. Secara khusus, itu melaksanakan perintah

eksekutif yang

11.246

dan

rehabilitasi melarang

kejuruan

bertindak, terhadap

keduanya

melampaui

diskriminasi

program-program tindakan afirmatif yang memerlukan oleh majikan tertutup. Banyak dengan utama peraturan yang antara dalam EEOC, yang ditulis oleh OFCCP sangat mirip oleh dengan EEOC. EEOC, OFCCP tidak Ada dari yang dua dua perbedaan lembaga. aktif tidak cukup dengan penegakan dikeluarkan kegiatan kontras maka

Pertama, memonitor seperti

OFCCP Kedua,

kepatuhan

dengan

peraturan.

penegakan

memiliki sesuai

kekuatan. The OFCCP dapat mengambil hak istimewa itu jika menentukan hukum. lain. Rencana Aksi afirmatif Sebuah rencana tindakan afirmatif diperlukan dari semua untuk instansi pemerintah sebuah dan bisnis yang melakukan afirmatif: tujuan dan sejumlah besar bekerja untuk pemerintah. Ada tiga langkah mengembangkan analisis rencana tindakan melakukan pemanfaatan, menetapkan Juga bahwa dapat seorang majikan memungut denda dan hukuman kekuatan

jadwal dan menentukan pilihan tindakan. Pemanfaatan Analisis Langkah pertama dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif adalah pemanfaatan melakukan analisis. Untuk menggambarkan organisasi angkatan kerja saat ini relatif ke kolam pekerja berkualitas dalam angkatan kerja. Ada dua bagian dalam melakukan analisis ini. Pertama melibatkan penentuan komposisi demografis angkatan kerja saat ini dengan membagi semua pekerjaan dalam organisasi ke dalam klasifikasi. dilindungi Bagian dari kedua adalah sama menentukan di pasar persentase kelas yang

tenaga kerja yang tersedia.

Tujuan dan Jadwal Langkah kedua adalah menetapkan tujuan dan jadwal untuk tidak mengoreksi dapat underutilization. bahwa kuota Sebaliknya, dan apakah Aother The OFCCP secara kaku harus yang dalam eksplisit mengharuskan numerik yang

ditetapkan. kerja,

perusahaan tenaga kerja

mempertimbangkan ukuran underutilization, seberapa cepat berganti tumbuh tenaga atau contructing. pertimbangan

menetapkan tujuan dan jadwal adalah jenis tindakan yang majikan bermaksud untuk mengambil. Rencana Aksi Langkah tindakan mengambil terakhir adalah dalam mengembangkan dengan OFCCP The rencana tepat apa afirmatif tindakan memutuskan

afirmatif.

menyarankan

pedoman berikut: o Merekrut anggota kelas dilindungi o Mendesain ulang pekerjaan sehingga para pekerja yang kurang terwakili lebih mungkin untuk memenuhi o Memberikan underprepared o Menghapus hambatan-hambatan yang tidak perlu kerja sesi pelatihan khusus bagi pelamar

Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Perekrutan

o

Informasi

lowongan

yang

disebarkan

secara

lisan

atau menyesatkan warga kelompok minoritas

o

Iklan lowongan yang ditujukan kepada jenis kelamin tertentu atau menyiratkan diskriminasi terhadap kelompok usia 40-70 tahun

Persyaratan

yang

terbukti

mengecilkan

kesempatan

bagi warga kelompok minoritas dan dengan pekerjaan

o

tidak berkaitan

Tes saringan bagi warga kelompok minoritas dan kaum wanita secara tidak proporsional dan tidak berkaitan dengan pekerjaan

Tes standar yang tak berkaitan dengan pekerjaan atau mendiskriminasi kelompok terlindung Preferensi kepada keluarga pegawai, jika sebagian

besar pegawainya adalah non-minoritas, serta syarat karakteristik yang terbukti tidak diperlukan dalam pekerjaan
o

Pendiskualifikasian jabatan karena catatan tahanan dan pemecatan karena pemotongan gaji untuk membayar bunga pinjaman

Dampak negatif diskriminasi Efek dapat dapat pada korban efek diskriminasi dapat menyebabkan karyawan,

kekerasan atau pelecehan di tempat kerja. Diskriminasi memiliki mengubah merusak psikologis negatif dan pada yang mengakibatkan gangguan marabahaya. Efek diskriminasi suasana mempengaruhi produktivitas dan komunikasi karyawan di tempat kerja. Cara menghindari masalah diskriminasi kerja Memahami Diskriminasi Memahami disengaja. atas usia diskriminasi diskriminasi 40, dalam ini Umur penting dapat melindungi kasus untuk mencegah atau tidak di

diskriminasi.

Diskriminasi

disengaja mereka

orang-orang

beberapa

diberitahu

bahwa mereka adalah overqualified . diskriminasi Cacat melindungi individu dengan cacat dari didiskriminasi, dan akomodasi yang layak harus dilakukan untuk membantu dalam

pelaksanaan pekerjaan mereka. Nasional asal perlindungan memastikan bahwa tidak ada karyawan harus didiskriminasi berdasarkan ilegal gaji. Mengidentifikasi Diskriminasi Diskriminasi diidentifikasi yang syarat ditolak satu menolak untuk untuk dapat oleh datang dalam atau berbagai hak gaji bentuk dan asal-usul kelahirannya. ras, Selain agama itu, atau adalah jenis untuk mempertimbangkan

kelamin dalam menentukan status kepegawaian, promosi atau

perilaku

melecehkan

atau

keputusan individu yang

kesempatan promosi,

kepada atau

tertentu. Sebagai contoh, jika seorang karyawan memenuhi kenaikan adalah paling memenuhi syarat untuk posisi dan ditolak kerja, kenaikan gaji atau promosi karena salah yang dilindungi, itu adalah kategoris dan Berdasarkan undang-undang federal alasan

diskriminasi.

negara, ganti rugi dapat diberikan kepada karyawan yang terkena dampak atau potensi. Tindakan Pencegahan Langkah-langkah setiap pencegahan untuk harus dilembagakan dalam

perusahaan

menghindari

diskriminasi.

Keanekaragaman kesadaran harus dilaksanakan serta selfaudit dan upaya kepatuhan. Panduan harus diintegrasikan ke dalam bisnis dan mencakup kebijakan tanpa toleransi untuk perilaku diskriminatif atau pembalasan. manual tertulis harus didistribusikan kepada seluruh karyawan. Pengajuan Biaya Diskriminasi Mengajukan mengunjungi Informasi harus tuduhan EEOC diskriminasi terdekat nama, atau dimulai melalui dan dengan pos. nomor

kantor

menyertakan

alamat

telepon dari majikan korban dan bertanggung jawab atau serikat pekerja. Penjelasan pelanggaran harus dimasukkan dan apa hak dilanggar. Sebuah biaya diskriminasi harus diajukan dalam waktu 180 hari dari kejadian tersebut, namun dapat diperpanjang hingga 300 hari jika tuduhan itu korban jatuh di bawah undang-undang negara atau daerah yang diskriminatif, juga. Pelecehan Seksual Ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda : 1. Dimana lingkungan kerja tidak nyaman tercipta 2. Ketika terjadi quid pro atau quo, sebagai contoh penawaran promosi kenaikan pendapatan

dengan seks sebagai gantinya. Mahkamah Agung memutuskan dalam bahwa arti pemberi pemberi kerja kerja sangat yang

bertanggung

jawab,

bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan, ketika pelecehan seksual seorang supervisor kepada karyawannya secara nyata. Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual : Adalah gerakan seksual yang tidak diinginkan, permintaan akan layanan seksual, dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini : Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi isyarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang Ketika kontrak kepatuhan seperti atau itu penolakan digunakan seseorang sebagai atas dasar yang

keputusan-keputusan

ketenagakerjaan

mempengaruhi orang yang bersangkutan

Ketika kerja

tindakan seseorang

tersebut atau

memiliki

tujuan

atau kerja

pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil menciptakan lingkungan yang intimidatif, bermusuhan, atau kasar

The Dual Loyalty Dilemma for HR Managers Under Title VII Compliance Peran Manajer SDM Apakah manajer SDM adalah wakil dari manajemen untuk menangani jelas HR hak Peran halus Employees , HR Managers, Organization, EEOC

masalah

karyawan,

atau

advokat

dari

kekhawatiran karyawan dengan manajemen tidak selalu adalah biasanya di mana karyawan awalnya

mengajukan pengaduan perilaku yang melanggar aturan manajer dalam mengembangkan dan mengelola

kebijakan pengaduan internal memerlukan keseimbangan

Ada

ketentuan

yang

melarang

manajer

dari

setiap untuk

pembelaan karyawan apapun Jatuhnya EEOC beban pada individu karyawan peran menantang manajemen dan mengajukan klaim sendiri dipaksa untuk mengasumsikan advokasi, membuka pintu litigasi Dilema for HR Managers Membalas karyawan yang melaporkan diskriminasi melanggar dari isi bab VII Mendukung karyawan / Melindungi organisasi Permasalahan yang muncul adalah : Dapatkah karyawan," seorang dan HR Managers dipandang menjadi sebagai "juara masih loyalitas

terhadap organisasi?