MAKALAH

KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA

Dosen Pengampu:
Dr. Ir. H. Bambang Priyanto,MP. dan M. Sazali Harun,SST.,Magr

Oleh:

Destya Romdhotus Samsiyah NIRM 04.01.20.516

Devi Dwi Ariyanti NIRM 04.01.20.517
Siti Nurdiana NIRM 04.01.20.529

PROGRAM STUDI PENYULUHAN PERTANIAN BERKELANJUTAN

POLITEKNIK PEMBANGUNAN PERTANIAN MALANG
BADAN PENYULUHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PERTANIAN
KEMENTERIAN PERTANIAN
2023
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah
Manajemen Sumber Daya Manusia tentang “Kompensasi dan Kepuasan Kerja”. Selain
itu, kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Ir. H. Bambang Priyanto, MP.
dan Bapak M. Sazali Harun,SST.,Magr selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia yang telah membimbing kami hingga tugas ini selesai dengan tepat
waktu.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan khususnya tentang kompensasi dan kepuasan kerja.
Kami juga menyadari bahwa di dalam penulisan makalah ini terdapat kekurangan dan
jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan
usulan bersifat membangun demi perbaikan makalah yang akan kami buat di masa
yang akan datang.

Malang, 02 Juni 2023

Penulis
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..................................................................................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang............................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah...................................................................... 1

1.3 Tujuan......................................................................................... 2

1.4 Manfaat....................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN................................................................................ 3

2.1 Pengertian Kompensasi.............................................................. 3

2.2 Manfaat Kompensasi.................................................................. 3

2.3 Faktor Kompensasi..................................................................... 5

2.4 Sistem dan Kebijakan Kompensasi............................................ 6

2.5 Upah dan Insentif........................................................................ 8

2.6 Kepuasan Kerja........................................................................... 9

2.7 Mengukur Kepuasan Kerja.......................................................... 11

2.8 Kinerja Karyawan........................................................................ 11

2.9 Model Kompensasi...................................................................... 13

BAB III PENUTUP........................................................................................ 15

3.1 Simpulan.................................................................................... 15

3.2 Saran........................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................... 16
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa
untuk kerja mereka dalam suatu organisasi. Kompensasi merupakan suatu yang
sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja karyawan. Pemberian kompensasi sangat penting karena indikator kepuasaan
dalam bekerja sulit untuk dipahami, karena pandangan karyawan mengenai uang atau
imbalan langsung nampak secara subjektif. Tetapi adanya ketidakadilan dalam
memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan penurunan
semangat dalam melakukan kinerja karyawan.
Tidak mudah merancang dan mengelola sebuah sistem kompensasi atau sistem
imbalan yang efektif. Kompensasi dapat dipengaruhi oleh berbagai kekuatan seperti
faktor pasar tenaga kerja, kompetisi, kesepakatan kerja, peraturan pemerintah dan
manajemen puncak mengenai pemberian gaji atau upah serta berbagai faktor lain.
Implementasi manajemen dan sistem kompensasi juga seringkali menjadi isu penting
dalam sebuah organisasi, karena pada dasarnya tujuan dari kompensasi adalah
terwujudnya imbalan yang adil dan layak bagi seluruh anggota organisasi sehingga
terwujud kepuasan kerja. Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan
pelayanan yang baik.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengertian kompensasi?
2. Bagaimana manfaat kompensasi?
3. Apa saja faktor kompensasi?
4. Bagaimana sistem dan kebijakan kompensasi?
5. Apa itu upah dan insentif?
6. Apa itu kepuasan kerja?
7. Bagaimana mengukur kepuasan kerja?
8. Apa itu kinerja karyawan?
9. Bagaimana model kompetensi?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi
2. Untuk mengetahui manfaat kompensasi
3. Untuk mengetahui faktor kompensasi
4. Untuk mengetahui sistem dan kebijakan kompensasi
5. Untuk mengetahui upah dan insentif
6. Untuk mengetahui kepuasan kerja
7. Untuk mengetahui cara mengukur kepuasan kerja
8. Untuk mengetahui kinerja karyawan
9. Untuk mengetahui model kompetensi
1.4 Manfaat
Manfaat dari adanya makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan dan
wawasan tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) tentang kompensasi dan
kepuasan kerja. Selain itu, dapat dijadikan acuan atau pedoman dalam menerapkan
manajemen sumber daya manusia yang baik dan benar di dunia perusahaan.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan hak pegawai yang harus diterima sebagai imbalan setelah
menyelesaikan kewajiban-kewajibannya. Kompensasi penting bagi pegawai dan juga
bagi organisasi. Kompensasi bagi pegawai menentukan gaya hidup, status dan harga
diri, oleh karena itu, kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja, prestasi kerja,
produktivitas seorang pegawai, dan kepuasan kerja.
Kompensasi adalah sesuatu yang diharapkan sesuai dengan kinerja karyawan
dimana hal ini sesuai standar yang diacu di suatu tempat dan hal ini sangat diharapkan
oleh pekerja. Ketika kompensasi sesuai, karyawan akan lebih bahagia dan lebih
termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Dalam manajemen
sumber daya manusia, kompensasi merupakan hal yang terpenting karena merupakan
aspek yang sensitif di dalam hubungan kerja (Harahap & Khair, 2019).
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individu sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai“all forms of financial returns and tangible
service and benefits employees receive as part of an employment
relationship.”Milkovich & Newman. Kemudian, reward total meliputi monetary
compensation and nonmonetary reward. (Gerhar dalam Storey, et.al., 2009).
Kompensasi sendiri terdiri dari 2 jenis yakni kompensasi finansial dan kompensasi
non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan
langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah,
gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi
liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian
keagamaan dan sebagainya. Penghargaan non finansial seperti pujian, menghargai
diri sendiri, dan pengakuan yang dapat memengaruhi motivasi kerja karyawan,
produktivitas dan kepuasan.
2.2 Manfaat Kompensasi
Manfaat kompensasi dibagi menjadi beberapa bagian meliputi:
1. Manfaat dasar kompensasi
 Menurut Schuler dan Jackson (1999), pemberlakuan kompensasi menjadi nilai
lebih bagi perusahaan, khususnya pada beberapa hal sebagai berikut :
a. Menarik calon karyawan dan karyawan potensial atau berkualitas untuk
bergabung dan bertahan di perusahaan. Penting bagi perusahaan untuk
memberikan kompensasi yang sesuai dengan ketentuan, kelayakan dan
rasa kemanusiawian yang berlaku saat ini.
b. Keberadaan kompensasi diharapkan dapat menjadikan daya tarik atau
pengikat karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan.
c. Secara kompetitif perusahaan akan unggul dari pesaingnya di pasaran.
d. Mampu menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk dapat
meningkatkan produktivitas serta dedikasi kerja yang lebih tinggi.
e. Memperluas sasaran pasar yang menjadi target perusahaan. Dengan
adanya kompensasi maka sebuah perusahaan akan mampu menerapkan
strategi pasar berbasis karyawannya. Dengan karyawan yang berkualitas
diharapkan kinerja perusahaan dapat dimaksimalkan.
f. Memperkuat kondisi perusahaan, sehingga dengan adanya kompensasi
kondisi, struktur hingga finansial perusahaan akan ditunjang dengan
semangat kerja masing-masing karyawannya. Kekuatan finansial yang
bagus yaitu dengan memperhatikan kinerja secara umum perusahaan.
2. Manfaat umum bagi pekerja
Menurut beberapa tokoh diantaranya Gomez-Mejia,Schuler dan Jacksona serta
Luthans (1999), alasan pemberian kompensasi yaitu (1) perlindungan umum,
contohnya jaminan sosial, pengangguran dan cacat; (2) perlindungan pribadi,
contohnya dana pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; (3)
pembayaran saat tidak bekerja, contohnya mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit,
saat liburan, dan acara pribadi; (4) tunjangan siklus hidup, contohnya seperti
bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program
kesehatan, dan konseling.
3. Manfaat umum bagi perusahaan
Kompensasi merupakan kewajiban lain yang harus diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas prestasi (masa kerja) yang telah diraih
oleh karyawan tersebut. Menurut Sadili Samsudin (2010), kompensasi juga dapat
diartikan sebagai balas jasa yang diterima oleh karyawan baik berupa uang
 maupun berupa penghargaan, misalnya pemberian kendaraan bermotor, fasilitas
kesehatan, fasilitas pendidikan para putra pekerja, dan lainnya.
Secara ringkas, keberadaan kompensasi akan memberikan manfaat yang baik
kepada kinerja karyawan, yaitu: Perusahaan akan mendapat dan menjaga
keberadaan karyawan dengan kualitas yang baik. Perusahaan dapat memacu
kinerja karyawan agar lebih bekerja dengan lebih baik lagi. Perusahaan dapat
memilah ataupun membuat calon karyawan yang berkualitas untuk melamar kerja
di perusahaan tersebut. Perusahaan dan karyawan akan mudah dalam
kepengurusan administrasi, entah yang berkaitan dengan perusahaan atupun yang
berkaitan dengan non perusahaan. Perusahaan akan memiliki karyawan yang
loyalitas, yang setia kepada perusahaan dan akan mampu mengungguli para
pesaing.
4. Ketenagakerjaan
Menurut Rivai (2011), kompensasi merupakan suatu pengganti dari kontribusi
atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan ditempatnya
bekerja. Kompensasi dapat menjadi sebuah langkah yang tepat dalam memacu
kinerja karyawan agar mampu berbuat semaksimal mungkin bagi perusahaan.
Dengan demikian, kompensasi diharapkan dapat menaikkan kinerja karyawan. Dan
dari sisi perusahaan dapat memberikan efisisiensi keuangan, karena tidak perlu
mengeluarkan uang lebih karena harus melakukan seleksi karyawan baru, dan
dengan adanya pemberian kompensasi ini maka akan memberikan stimulus rasa
memiliki yang lebih dari seorang karyawan kepada perusahaannya.
2.3 Faktor Kompensasi
Ada berbagai faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi, yaitu kondisi
pasar, keadilan sosial, kinerja individu, senioritas, dan gaji berdasarkan golongan.
1. Kondisi pasar
Dasar utama dalam penetapan kompensasi adalah kondisi pasar.Besar dan
kecilnya gaji/upah ditentukan oleh harga kebutuhan pokok yang berlaku. Gaji
pegawai yang berada di kota besar berbeda dengan gaji pegawai yang berada di
luar kota. Perbedaan ini disebabkan oleh kondisi harga yang ada di pasar, oleh
karena itu salah satu pertimbangan utama dalam menetapkan kompensasi
pegawai adalah harga kebutuhan pokok.
 2. Keadilan sosial
Penetapan kompensasi harus mencerminkan keadilan sosial. Artinya,
memberikan gaji/upah berdasarkan peran/kedudukan dalam organisasi tidak
memberikan gaji yang tinggi kepada golongan-golongan tertentu sementara
golongan lain diberikan gaji/upah yang lebih rendah.
3. Kinerja individu
Dalam penetapan kompensasi, perlu mempertimbangkan kinerja individu.
Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi (seperti, cakap, rajin dan kreatif) perlu
memperoleh gaji/upah yang tinggi ketimbang pegawai yang memiliki kinerja yang
rendah (seperti, kurang cakap, malas, dan kurang kreatif).
4. Senioritas
Dalam menetapkan kompensasi, ada juga organisasi yang mempertimbangkan
kesenioran. Artinya, pegawai yang senior dalam arti memiliki masa kerja lebih lama
akan mendapatkan gaji/upah yang lebih tinggi daripada pegawai yang junior. Salah
satu pertimbangannya adalah pegawai senior mempunyai keterampilan,
pengalaman, dan pengetahuan yang luas dibandingkan dengan pegawai yang
junior.
5. Gaji yang berdasarkan golongan
Penetapan kompensasi yang berdasarkan golongan biasanya lebih mudah dari
pada yang lain, karena pertimbangannya berdasarkan pengalaman/masa kerja
seorang pegawai dan ditambah dengan persyaratan lain. Contohnya, pegawai
negeri yang sudah mempunyai masa kerja tertentu dan memiliki Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang tinggi, maka dapat diusulkan ke pangkat yang
lebih tinggi dan mendapatkan gaji/upah berdasarkan dengan pangkat/golongan
barunya.
2.4 Sistem dan Kebijakan Kompensasi
1. Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009, p. 124), sistem pembayaran kompensasi yang
umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan
sistem borongan.
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem
waktu itu administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat
diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian. Sistem
waktu ini ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik
setiap bulannya. Setiap waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan
kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem
waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan
kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan
kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan
sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa
yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Sistem hasil
ini perlu mendapat perhatian yang bersungguh-sungguh mengenai kualitas
barang yang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk
mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan
kualitasnya. Manager juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan
memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya sehingga kurang
memperhatikan keselamannya. Kelemahan sistem hasil ialah kualitas
barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu
balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan merupakan suatu cara pengupahan yang penetapkan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
 mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan ini
pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas
kecermatan kalkulasi mereka.
d. Kebijakan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009, p. 126), Kebijaksanaan kompensasi baik
besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong
gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang
optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya
kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta
berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan
kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan
memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan
motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi
langsung (gaji/upah/insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan
karyawan), jika perbandingan kedua kompensasi ini ditetapkan sedemikian
rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.
2.5 Upah dan Insentif
Kompensasi terdiri atas kompensasi finansial secara langsung (direct payment)
dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect payment). Menurut Nawawi
(2005:316), kompensasi finansial langsung ialah penghargan yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompenasi
finansial langsung salah satunya yaitu upah insentif. Menurut Nawawi (1997:317)
definisi upah insentif ialah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak teta atau
sewaktu – waktu.
Upah insentif merupakan Sebagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali
diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian
insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang
berprestasi tetap bekerja diperusahaan. Ranupandojo dan Husnan (2002:164)
menjelaskan agar insentif bisa berhasil harus memperhatikan hal hal berikut:
 1. Pembayaran hendaknya sederhana sederhana agar dapat dimengerti dan
dihitung oleh karyawan sendiri.
2. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan
efisiensi.
3. Pembayaran dilakukan secepat mungkin
4. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati – hati, standar kerja yang
tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam harusnya cukup
merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
2.6 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang mengambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja.
Hasibuan (2009, p. 222) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job statisfaction)
merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sedangkan Gomes (2003, p. 178) berpendapat bahwa kepuasan atau ketidakpuasan
seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa
yang secara nyata diterima oleh karyawan dengan pekerjaannya dibandingkan dengan
apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirnya sebagai hal yang pantas atau berhak
baginya.
Menurut Handoko (2011, p. 193), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Secara umum Robbins (2007, p. 139) mendefinisikan kepuasan
kerja merupakaan sikap umum seorang individu yang merujuk pada pekerjaannya.
Sedangkan menurut Siagian (2008, p. 295) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu cara pandang seseorang baik bersifat positif maupun yang bersifat negatif
tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan
dalam bekerja tentunya akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.
Dari pengertian-pengertian tersebut dapat simpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu kondisi psikologis yang menyenangkan atau perasaan karyawan
yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan dan
lingkungan kerjanya, dan kepuasan merupakan suatu konsep yang multificated
(banyak dimensi) yang dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada
bagian pekerjaan seseorang. Terdapat teori – teori terkait kepuasan kerja yang cukup
terkenal yaitu menurut Rivai (2009.P.475) yang berisi:
1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja
sesorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang
diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat
discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.
2. Teori keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan
merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
(Equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan
ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap
mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah
tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai
oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji,
keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk
berhasil atau aktualisasi diri.
3. Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue.
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi
yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan:
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene
 faktor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri
dari gaji / upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.
2.7 Mengukur Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja dilakukan untuk mengetahui seberapa puas atau tidak
puas seorang karyawan dalam menilai pekerjaannya. Menurut Mangkunegara
(2013:126), ada tiga cara pengukuran kepuasan kerja meliputi:
1. Pengukuran Kepuasan kerja dengan skala job description index
Cara pengukuran kepuasan kerja adalah dengan mengajukan pertanyaan-
pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan
harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ‘Ya’, ‘Tidak’, atau ‘Ragu ragu’.
Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2. Pengukuran Kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah
satu dari alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’, ‘Tidak puas’, ‘Netral’, ‘Puas’, dan
‘Sangat puas’ terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban-jawaban
tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah
Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu gambar
wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut,
dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan
melihat pilihan gambar yang diambil responden.
2.8 Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merujuk pada seberapa efektif dan efisien mereka dalam
melaksanakan tugas-tugas yang ditugaskan kepada mereka dalam lingkungan kerja.
Berikut adalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan:
1. Kompetensi; karyawan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan
pengalaman yang relevan dalam bidang pekerjaan mereka cenderung memiliki
kinerja yang lebih baik.
2. Motivasi; motivasi internal dan eksternal memainkan peran penting dalam
kinerja karyawan. Faktor-faktor seperti kepuasan kerja, pengakuan, reward,
dan kesempatan pengembangan karir dapat mempengaruhi motivasi karyawan.
3. Komunikasi: komunikasi yang baik antara karyawan dan rekan kerja, atasan,
dan tim dapat meningkatkan kinerja serta membantu dalam menyampaikan
harapan, memberikan umpan balik, dan memecahkan masalah.
 4. Lingkungan kerja; lingkungan kerja yang positif seperti dukungan dari rekan
kerja dan atasan, kerjasama tim, dan adanya kesempatan untuk berkembang
dapat berkontribusi pada kinerja yang lebih baik.
5. Pengelolaan waktu; kemampuan mengelola waktu dengan baik dan mengatur
prioritas dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas dengan
efisien.
6. Umpan balik dan pengembangan; umpan balik yang jelas dan konstruktif dari
atasan dan rekan kerja dapat membantu karyawan untuk memahami kekuatan
dan area yang perlu diperbaiki.
7. Pengakuan dan reward; pengakuan atas prestasi karyawan dan memberikan
reward yang sesuai dapat meningkatkan motivasi dan kinerja. Reward tidak
selalu bersifat finansial, namun bisa berupa penghargaan verbal, promosi, atau
kesempatan pengembangan.
Kinerja karyawan juga menjadi poin penilaian dalam pemberian kompensasi
karyawan. Ada beberapa hal yang dapat digunakan sebagai indikator penilaian kinerja
karyawan antara lain:
1. Pengetahuan yang dimiliki
2. Ketepatan waktu; berkaitan dengan kemampuan karyawan membuat
perencanaan dan jadwal pekerjaannya
3. Kualitas pekerjaan; berkaitan dengan kemampuan karyawan mengetahui
standar mutu pekerjaan yang disyaratkan perusahaan kepadanya
4. Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan; berkaitan dengan mutu pekerjaan
dan kecepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Pengetahuan teknis seputar pekerjaan
6. Self Confifence; berkaitan dengan ketergantungan terhadap karyawan lain
dalam menyelesaikan pekerjaannya
7. Kemampuan menyesuaikan diri
8. Komunikasi antar karyawan
9. Kerjasama tim
10. Kepemimpinan; kemampuan karyawan dalam memotivasi rekan kerjanya untuk
bekerja lebih baik
11. Kemampuan mengembangkan diri; munculnya minat untuk memperbaiki diri
2.9 Model Kompetensi
Model kompetensi adalah kerangka atau struktur yang digunakan untuk
mengidentifikasi dan mengevaluasi keterampilan, pengetahuan dan perilaku yang
diharapkan karyawan dalam konteks tertentu. Ada beberapa elemen umum dalam
model kompetensi meliputi:
1. Keterampilan teknis; mencakup pengetahuan dan keterampilan yang spesifik
untuk pekerjaan atau bidang tertentu. Misalnya, keterampilan teknis untuk
seorang insinyur dapat mencakup pemrograman komputer, desain struktural,
atau analisis data.
2. Keterampilan manajerial; mencakup keterampilan yang terkait dengan
pengelolaan sumber daya, kepemimpinan, perencanaan, pengambilan
keputusan, dan kerjasama tim.
3. Keterampilan komunikasi; mencakup kemampuan untuk menyampaikan
informasi dengan jelas, mendengarkan dengan baik, berkomunikasi secara
tertulis, dan berinteraksi dengan beragam pemangku kepentingan.
4. Keterampilan berpikir analitis; mencakup kemampuan untuk menganalisis
masalah, mengumpulkan dan mengevaluasi informasi, mengidentifikasi solusi
yang efektif, dan membuat keputusan yang baik berdasarkan pemikiran yang
logis dan rasional.
5. Keterampilan belajar dan beradaptasi; mencakup kemampuan untuk belajar
dengan cepat, beradaptasi dengan perubahan, menguasai teknologi baru, dan
terus mengembangkan diri.
6. Etika Kerja; mencakup integritas, tanggung jawab, dan sikap profesional dalam
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan.
Model kompetensi dibedakan menjadi beberapa seperti:
1. Model kompetensi organisasi; kompetensi ini mengharuskan karyawan sebagai
pembelajar terus menerus
2. Model kompetensi fungsional; model kompetensi mengharuskan karyawan
memiliki kompetensi yang sesuai di bagian pekerjaannya. Misalkan sebagai
karyawan di rumah makan harus memiliki kompetensi ahli masak.
3. Model kompetensi jabatan/pekerjaan; misalnya didalam bisnis eceran, kasir
atau bagian pelayanan pelanggan akan memiliki kompetensi yang berbeda
dibandingkan dengan karyawan di bagian gudang atau orang yang tugasnya
sebagai pengawasan.
4. Model kompetensi kepemimpinan; model kompetensi ini biasa digunakan untuk
perusahaan dalam melakukan pendampingan kepada calon calon pemimpin
sebuah proyek.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Kompensasi merupakan hak pegawai yang harus diterima sebagai imbalan setelah
menyelesaikan kewajiban-kewajibannya. Kompensasi ini terdiri dari 2 jenis, yakni
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial sendiri
terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Secara umum manfaat
kompensasi yaitu untuk menjadi motivasi para pekerja dan meningkatkan daya tarik.
Dalam pemberian kompensasi dipengaruhi faktor faktor diantaranya yaitu, kondisi
pasar, keadilan sosial, kinerja individu, senioritas, dan penggajian berdasarkan
golongan, Sistem dan kebijakan kompensasi ada beberapa yaitu, sistem waktu, sistem
hasil, dan sistem borongan. Selain kompensasi secara pasti terdapat pula upah
insentif, dimana upah intensif ini merupakan sebagian dari keuntungan yang diberikan
kepada pekerja terpilih.
Kepuasan kerja merupakan perasaan puas atau sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja ini dapat diukur dengan
cara tertentu. Kemudian untuk kinerja karyawan sendiri dipengaruhi oleh kompensasi,
motivasi, komunikasi, lingkungan kerja, pengelolaan waktu, umpan balik, dan
pengakuan / reward. Untuk model kompensasi sendiri terdapat beberapa model
disesuaikan dengan kebutuhan atau jenis pekerjaannya.
3.2 Saran
Sebuah organisasi/perusahaan dalam memberikan kompensasi harus
memperhatikan dua aspek. Pertama, kompensasi harus diberikan secara adil. Kedua,
besarnya kompensasi yang diberikan tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh
karyawan. Kedua hal tersebut akan memacu kepuasan karyawan sehingga mereka
terpacu untuk terus meningkatkan kinerjanya. Semangat kinerja yang meningkat akan
berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA
Almigo, N. 2004. Hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja
karyawan. Jurnal Psyche, 1(1):50-60.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia E14. Jakarta : Salemba
Empat Kawina,

I Gede Putu. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Perusahaan .

Denpasar : UNHI Press

Khair, H. 2019. Pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

melalui motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1): 69-
88.

L. Robert, Mathis dan H. Jackson, John, Human Resources Menejement, edisi 10,
Jakarta: Salemba Empat, 2006, h.95 3

M.S.P. Hasibuan, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pustaka

Pelajar. Yogyakarta, 2009, h.134

Nabawi, R. 2019. Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja
terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(2):170-183.

R.S. Schuler, dan Jackson S.E., Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi
Abad Ke-21, Jilid 2, Jakarta: Erlangga. 1999, h.99

R.S. Schuler, dan Jackson S.E., Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi
Abad Ke-21, Jilid 2, Jakarta: Erlangga. 1999, h.91

Rivai Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Bandung: PT

Remaja Rosda Karya, 2011, h.741

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2010,
h.18

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta,

2009, h.142