MAKALAH FUNGSI MANAJEMEN kOMPENSASI

Dosen Pengampu : Muhammad Haris Safitri, SE,MM

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Guna Memenuhi Tugas

Disusun Oleh :

1. AKBAR NUGRAHA
2. AHMAD MUHAJIR
3. DWI WULAN
4. NURUL AINAH

PROGRAM STUDI S1-MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARI BANJARMASIN (UNISKA)

TAHUN AJARAN 2022/2023

 KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
limpahan rahmat serta hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.        
Tugas ini disusun untuk diajukan sebagai tugas mata kuliah Manajemen SDM dengan
judul“KOMPENSASI” di Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari. Kami menyadari
bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab  itu kritik dan saran dari semua pihak yang
bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini
ini.                                                                            
Akhir kata, kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam
penyusunan makalah ini..

Banjarmasin,27 Oktober 2022

Semua Anggota Kelompok

Daftar isi
 KATA PENGANTAR..........................................................................................................................2

DAFTAR ISI......................................................................................................................................3

BAB 1-PENDAHULUAN....................................................................................................................4

1.1 Latar Belakang..........................................................................................................................4

1.2 Perumusan Masalah.................................................................................................................4

1.3 Tujuan.......................................................................................................................................4

1.4 Metode.....................................................................................................................................4

BAB 2- PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya kompensasi

2.2 Jenis-jenis, Komponen, Metode, Dan Asas Kompensasi

2.3 Pemberian Kompensasi
2.4 Sistem dan kebijaksanaan Kompesasi
2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
2.6 Metode komepnsasi
2.7 Teori upah insentif
.......................................................................................................................................................9
BAB 3- PENUTUP............................................................................................................................11

3.1 Kesimpulan...............................................................................................................................11

3.2 saran

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN
 A. LATAR BELAKANG

Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi
utama seseorang karyawan untuk berkerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan
pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau
mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengahrapkan imbalan, atau
jasa, atas hasil yang telah diberikan. Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan
berpengaruh pada kondisi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, dalam menetapkan
komensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas sangatlah penting. Sehingga
selain akan tewujudnya efesiensi dan efektifitas karyawan bisa juga ditujukan untuk
kelangsungan aktivitas organisasi dan rencana-rencana (program) perusahaan pada waktu yang
akan datang. 
Kompensasi di tetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan,
dalam hal tertentu, pemerintah mempasilitasi sebagai pembuat kebijakan atau regulasi di
bidang ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam menerapkan kompensasi terdapat dua
kepentingan yang harus di perhatikan yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan.

B. RUMUSAN MASALAH

1)      Apa yang dimaskud dengan kompensasi?

2)      Apa Jenis-jenis, Komponen, Metode, Dan Asas Kompensasi?
3)      Bagaiman Pemberian Kompensasi?
4)      Bagaimana Sistem dan kebijaksanaan Kompesasi?
5)      Faktor-faktor apa saja  yang mempengaruhi besarnya kompensasi?
6)      Apa itu Teori upah insentif?

C. TUJUAN

1)      Untuk mengetahui bagaimana pengertian kompensasi kerja.

2)      Untuk mengetahui bagaimana jenis-jenis kompensasi kerja.
3)      Untuk mengetahui bagaimana tujuan pemberian kompensasi kerja.
4)      Untuk mengetahui bagaimana dasar perhitungan kompensasi kerja.
5)      Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi kerja.

D. METODE

1. Makalah ini dikerjakan menggunakan studi pustaka dan jurnal

 BAB II

PEMBAHASAN

1.Kompensasi

A. Pentingnya kompensasi
Tenaga kerja kita kaitkan dengan peranan pemerintah dan pendapatnya dapat
digolongkan atas pengusaha dan karyawan atau manajer atau buruh.
·         Pengusaha adalah setiaap tenaga kerja yang memperoleh pendapatanyya berupa laba atau
deviden dari modal yang diinvestasikannya.
·         Karyawan adlah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran ) kepada
suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi Kerja yang
lebih besar dari karyawan. Jadi ,nilai  prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari
kompensasi yang diibayar perushaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas
perusahaan terjamin.
Definisi Kompensasi menurut para tokoh :
·         Dale yoder Ph.D : mengemukakan bahwa balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja
sama dan berprestasi.                                                                                                        
·         Drs.  Malayu S.P. Hasibuan : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang ,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
·         William B werther dan Keith devis : Kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima
sebagai alasan dari pekerjaan yang diberikannya. 
·         Menurut UU kecelakaan tahun 1974 no. 33 pasal 7 ayat a dan b upah adalah Tiap-tiap
pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan Perumahan,makan,
bahan makan, dan pakaian dengan percuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat
itu.
·         Andrew F.sikula : Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dinggap sebagai
suatu balas jasa ekuivalen.
Kompensasi akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya 
B. JENIS-JENIS, KOMPONEN, DAN ASAS KOMPENSASI
JENIS-JENIS KOMPENSASI :
Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu
1. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial
tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yakni
meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
2. Kompensasinonfinansial.                                                                                                   Sedangk
an kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu
sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi atau
dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja
yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing
pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. 
KOMPONEN KOMPENSASI :
Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

5
 1)    Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji, intensif
atau bonus/komisi.
2)    Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3)    Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes, kantor yang
bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja
yang mendukung
ASAS KOMPENSASI :
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan
undang-undang perburuhan yang berlaku. 
1. Asasa adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja , jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Adil bukan berarti karyawan menerima kompensasi sama
besarnya.
2. Asas layak dan wajar                                     
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normative
yang ideal. 
DASAR PENGHITUNGAN KOMPENSASI :
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi
yang adil.
Menurut Gomez-Mejia, dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua
kategori yaitu :
a) Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau
Jabatan                                                                  
Pendekatan ini mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang
yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan
rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu : Mewujudkan keadilan internal melalui
evaluasi jabatan, Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar, Mencapai
keadilan individu.  
b) Pendekatan kompensasi berdasarkan keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar
karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuan
C. PEMBERIAN KOMPENSASI
Peterson dan polwan  mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut
a.       The desire to live: artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap
orang.
b.       The desire for prosesion : artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
c.       The desire for power : artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah
diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
d.       The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir
dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
1.    Tujuan kompensasi
Tujuan kompensasi antara lain yaitu :
1)      Ikatan kerja sama: dengan kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dan karyawan.
2)      Kepuasan kerja : dengan balas jasa , karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan  fisik baik status social, dan egistiknya sehingga kepuasan kerja dari jabatanyya.
3)      Pengadaan efektif : Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar , pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih murah.

6
 4)      Motivasi : Jia balas jasa yang diberikan cukup besar , manajer akan mudah
memotivasibawahanyya.
5)      Stabilitas karyawan : Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas lebih terjamin karena turn-over
relative kecil.
6)      Disiplin : Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik.
7)      Pengaruh serikat buruh: Dengan program yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
8)      Pengaruh pemerintah : Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku maka inteervensi pemerintah dpat dihindarkan 
2.    Kegunaan Kompensasi
Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk :
1)    Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan
perusahaan.
2)    Mempertahankan karyawan yang baik.
3)    Meraih keunggulan kompetitif
4)    Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja
yang tinggi. 
5)    Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
6)    Memudahkan sasaran strategis.
7)    Mengokohkan dan menentukan struktur.
3. Keuntungan kompensasi yang diberikan
     Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan
diberikannya kompensasi yaitu : 
a.       Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan.
b.       Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
c.       Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d.       Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja
karyawan.
4. Fungsi pemberian kompensasi
Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi – fungsi pemberian
kompensasi adalah:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan
lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut.
5.Penyebab dari kepuasan dan tidak kepuasan
Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi
a. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap
sistem kompensasi. 
b. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan
membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis. 

7
 c. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan. 
d.  Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari
kompensasi.
D.SISTEM DAN KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI
1. Sistem kompensasi
Sistem kompensasi yang umum diterapkan adalah :
a) Sistem waktu : Dalam sistem ini besarnya kompensasi (gaji, upah ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.  Misalnya pekerja harian upahnya per hari sebesar

Rp.50.000. jika ia bekerja selama 6 hari maka upahnya dengan 

b) Sistem hasil :  Dalam sistem ini, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan  untukyang dihasilkan pekrja, seperti per potong, meter , liter dan kilogram.  Contoh :
perusahaan genting merah nenetapkan upah per genting Rp. 1.000 jika ali dapat mengerjakan 500

genting maka kompensasi yang diterimya adalah sebesar    

c) Sistem borongan :  Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penepatan
besarnya jas didasarkan atas volume pekerjaan dan lamamengerjakannya.

Kelebihan dan kelemahannya dari 3 sistem diatas adalah :

No Sistem Kebaikan  kelemahannya
Kompensasi
1 Sistem waktu Administrasi pengupahan mudah dan Pekerja malas pun kompensasinya
besarnya kompensasi yang akan tetap dibayar sebesar perjanjian
dibayarka tetap.
2 Sistem Hasil Memberikan kesempatan kepada Kualitas barang yang dihasilkan kurang
karyawan yang bekerja sungguh- baik dan karyawan  kurang mampu
sungguh dan berprestasi memperoleh balas jasanya kecil. Sehingga kurang
balas jasa yang lebih besar. manusiawi
3 Sistem Pekerjaan biasnya selesai lebih cepat Jika pekerjaan tidak sesuai target maka
Borongan dibandingkan dengan 2 sistem diatas akan mendapt upah yang lebih  rendah.
2. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya
dapat mendorong gairah kerja dan keinginannya karyawan untuk mencapai prestasi kerja
optimal sehingga  membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Susunan kompensasi yang
ditetapkan dengan baik akan meberikan motivasi kerja bagi karyawan.Misalnya: kompensasi
ditetapkan untuk kompensasi  langsung sebesar 60 % dari pendapatan sedangkan kompensasi
tidak lansung sebesr 40% dari pendapatannya akan dapat memperbaiki kehadiran karyawan. 
3. Waktu pembayaran kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat waktu, supaya kepercayaan karyawanterhadapa
bonafiditas perusahaan semakin besar.  Jika pembayarannya terlambat maka mengakibatkan
disiplin, moral dan gairah karyawan menurun, bahkan turnover semakin besar. Misalnya: gaji
dibayar setiap tanggal 1, pada tgl 1 jatuh pada hari minggu, sebaiknya gaji dibayarkan pada hari
sabtunya (dipercepat).
E.FAKTOR- FAKTOR MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI 
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:
1.        Penawaran dan permintaan tenaga kerja : jika pencari kerja lebih banyak dari lowongan pekerjaan
maka kompensasi realatif kecil. Jika sebaliknya yang terjadi maka kompensasi relative besar.
2.       Kemampuan dan kesediaan perusahaan : apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Jika yang terjadi sebaliknya maka
tingkat kompensasi realtif kecil.

8
3.       Serikat buruh/organisasi karyawan : Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semaikin besar. dan jika sebaliknya maka tingkat kompensasi relative kecil.
4.       Produktivitas kerja karyawan : Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Jika sebaliknya maka kompensasi relative kecil.
5.       Pemerintah dengan undang-undang dan kepress : Pemerintah dengan  undang-undang dan kepres
menetapkan besarnya batas upah minimum. Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha
tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya upah bagi karyawan .
6.       Biaya hidup :  Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat  kompensasi semakim besar. Jika
yang terjadi sebaliknya maka tingkat kompensasi relative kecil.
7.       Posisi jabatan karyawan  : Semakin tinggi kedudukan dan jabatan karyawan maka semakin besar pula
tingkat kompensasi yang didapat. 
8.       Pendidikan dan pengalaman kerja : Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka  gaji akan semin besar dan jika karyawan dengan pendidikan rendah maka tingkat gaji juga kecil.
9.       Kondisi perekonomian nasional  : Apabila kondisi perekonomian nasional senag maju maka tingkat
kompensasi akan semakin besar, dan jika yang terjadi sebaliknya maka tingkat kompensasi reatif kecil.
10.   Jenis dan sifat  :   Kalau jenis dan sifat pejerjaan yang sulit  dan mempunyai resiok yang besar maka
tingkat upah semakin besar karena mwmbutuhkan kecakapan srta ketelitian untuk mengerjakannya.
Dan jika sebaliknya maka tingkat upah reltif rendah.

F. METODE KOMPENSASI
Metode kompensasi Terdiri dari :
1. Metode jamak
Yaitu metode yang dalam gaji pokoknya didasarkan atas beberapa pertimbangan
seprti ijazah, sifat pekrjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga juga ikut
menetukan besarnya gaji pokok seseorang.
2. Metode tunggal
Yaitu suatu metode yang dlam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
Randall dan Susan (1996:107-112) mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang
digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya sebagai berikut:
1)      Metode rangking. Mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.  
2)      Metode klasifikasi jabatan. Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking,
kecuali bahwa kelas atau tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan,
selanjutnya dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut.
3)      Metode perbandingan factor. Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa
dikompensasi, atau atribut jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di
dalam organisasi. 
4)      Metode rating angka. Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor
yang bisa dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul nilai
keseluruhan suatu jabatan.
5)      Metode hay guide -profile. Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama
yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung
jawaban.
G. TEORI UPAH INSENTIF
1. Piece rate
a. Upah perpotong proporsional
Dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan dengan tarif  upah per potong yang didapat dari
penyelidikan waaktu untuk menentukan waktu standarnya. 
b. Upah perpotong taylor
Digunakan dengan ccara  mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi
dan dengan yang produktivitasnya rendah. Merek yang produktivitasnya tinggi ketika outputnya

9
 mencapai rata-rata atau lebih, akan menerima upah per potongan lebih besar daripada karyawan
yang bekerja di bawah rata-rata. 
c. Upah perpotong kelompok
Cara menetukan upah per potong kelompok adalah dengan menentukan standar untuk kelompok.
Mereka yang berada diatas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan
dikalikan dengan tarif, sedangkan yang berbeda di bawah standar akan dibayar sebesar jam kerja
dikalikan dengan tarif perjamnya.
d. Time Bonuses 
Dibagi menjadi 2 yaitu :
-Premi yang berdasarkan waktu yang hemat
Meliputi halsey plan dan 100% time premium plan
o Halsey Plan : persentase yang diberikan adalah 5 % dari waktu yang dihemat.
o 100% time premium plan : persentase premi yang diberikan adalah 75%. 
-Premi yang berdasarkan waktu pengerjaan
o Rowan Plan, pada rowan plan premi didapat adalah dari selisih antara hasil standar
dengan hasil actual dibagi dengan hasil actual dikalikan jam kerja dan upah.
o Emerson plan : perusahaan membuat table indeks efisiensi sesuai dengan kebijakan
perusahaan.  Misalnya table indek efisisensi adalah L

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Dari pembahsan di atas dapat di simpulkan bahwa dalam sebuah perusahan atau organisasi
memerlukan sumber daya yaitu; modal, mesin dan juga sumber daya manusia. Sumber daya
manusia ini sangat di perlukan dalam sebuah perusahaan karna untuk mencapai tujuan
Prusahaan di perlukan bakat, dan kerja karyawan. Pada diri manusia dikenal dengan kebutuhan
yang di penuhinya. Sehingga karyawan memerlukan Kompensasi sebagai Motivator/dorongan
untuk bekerja.  kompensasi itu adalah sebuah bentuk imbalan yang diberikan oleh prusahaan
kepada karyawan
Dari pejelasan diatas dapat di simpulkan bahwa hubungan kompensasi dengan peningkatan
kinerja karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan
banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering

10
terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Dan pemberian
kompensasi ini bisa dilihat dengan keterampilan kariyawan sebagai motivasi karwan untuk
bekerja. Apabila seorang karyawan mendapatkan kompensasi maka karyawan tersebut juga
akan meningkatkan kualitas kerjanya dan juga bagi teman-teman yang belum mendapatkan
kompensasi maka teman-teman nya tersebut juga akan berlomba-lomba untuk mendapatkan
kompensasi. Jadi kalau karyawan meningkatkan kualitas kerja nya maka tujuan akan prusahaan
akan tercapai. Namun pemberian kompensasi harus adil sesuai dengan yang telah dihrapkan
oleh karyawan

11