MATERI PEMBELAJARAAN MSDM

KOMPENSASI

Disusun oleh :

Kelompok 05

1. ROMMY WAHYU HIDAYAT (0007)

2. ANIS DWI MASRURO (0023)

3. FATKUL ARYA (0044)

4. M FAJAR ARIFIANTO (0057

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA & BISNIS

UNIVERSITAS PGRI KANJURUHAN MALANG

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang telah

memberikan kemudahan pada kami dalam menyelesaikan makalah ini. makalah ini
diajukan dalam memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia, dengan dosen pengampu Arien Anjar Puspitosari SE, M.M.

Semoga makalah ini dapat bermanfaaat bagi semua kalangan yang

membaca makalah ini. kami ucaapkan terima kasih. Kritik dan saran yang
membangun sangat kami butuhkan untuk kami selaku penulis agar kami bisa lebih
mengembangkan dan menyempurnakan makalah kami di kemudian hari.

Malang, 09 Maret 2023

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................1

DAFTAR ISI.......................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN...................................................................3

BAB II MATERI PERKULIAHAN...................................................5

2.1 Hakikat Kompensasi................................................................5

2.2 Jenis Kompensasi.....................................................................8

2.3 Fungsi dan Tujuan Kompensasi.............................................11

2.4 Sistem Kompensasi................................................................12

2.5 Kebijakan dan Penentuan Kompensasi..................................14

2.6 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi...................18

2.7 Kompensasi : Gaji, Uph dan Insentif.....................................21

2.8 Motivasi dan Kompensasi......................................................27

BAB III PENUTUP..........................................................................30

3.1 Kesimpulan............................................................................30

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................31

2
 BAB I

PENDAHULUAN

Pembahasan kompensasi merupakan kajian manajemen yang paling

sulit dan menantang bagi manajemen sumber daya manusia (MSDM),
mengingat kajian kompensasi ini mengandung banyak dimensia yang
cukup sensitif dan berimplikasi luas dalam pencapain tujuan strategis
organisasi. Oleh karena itu, dibutuhkan pembahasan yang sistematis,
holistik dan komprehensif. Kompensasi adalah total dari semua hadia
yang dberikan organisais kepada pegawai sebagai imbalan atas jasa
mereka. Tujuan keseluruhan dari pemberian kompensasi untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi pegawai agar memberikan tenaga,
serta pikiran yang terbaik bagi organisasi.
Bentuk konpensasi yang mencakup berbagai macam penghargaan
biasanya diterima secara langsung dan tidak langsung oleh pegawai.
Misalnya kompensasi non finansial biasanyya diterima oleh pegawai
melalui kepuasan kerja bahwa seseorang menerima dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana seseorang
bekerja. Biasanya, suatu organisasi tidaklah mungkin menyediakan
paket kompensasi yang sempurna, mengingat nilai kompensasi yang
diberikan tetap sifatnya relatif. Artinya, bagi seorang pegawai bahwa
kompensasi yang diterima sudah sangat memadai dan mampu
mencukupi semua kebutuhannya, tetapi bagi orang lain dengan nilai
yang sama masih sangat rendah dan tidak mampu memotivasinya untuk
bekerja optimal.
Penghargaan yang dijelaskan dalam bab ini, terdiri dari sistem
kompensasi total. Secara historis, praktisi kompensasi telah berfokus
terutama pada kompensasi finansial dan manfaat. Pada dasarnya orang
orang memiliki alasan yang berbeda satu dengan yang lain untuk
bekerja, tidak ada paket kompensasi yang paling tepat bagi semua
pegawai, tergantung pada ukuran besarnya haraapan dan alasan mereka
memasuki organisasi.
Kompensasi merupakan salah satu alasan dan motivasi utama
mengapa pegawai bekerja. Pegawai menggunakan pengetahuan,
3
keterampilan, tenaga, waktu serta komitmennya, bukan semata mata
ingin membaktikan atau mengabdikan diri kepada organisasi, melainkan
tujuan lain yang di raihnya, yaitu mengharapkaan imbalan atau balas
jasa pataas kinerja dn produktivitas kerja yang dihasilkan. Ketika
kompensasi tidak sesai dengan harapan para pegawai maka yang terjadi
adalah penolakan secara halus sampai dengan penolakan secara keras
melalui demonstrasi.

4
 BAB II
Materi perkuliahan

2.1 Hakikat kompensasi

1. Pengertian kompensasi
Kompensasi perlu diibedakan dengan gaji dan upah karena
konsep kompenasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah. Gaji
dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas peberian
kompensasi. Martoyo (2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah
pengaturan keseluruhan peemberian balas jasa bagi employers
maupun eployees, baik yang langsung berupa uang (finansial)
maupun yang tidak langsung berupa jasa (non finansial).
Sastrohadiwiryo (2015) mengatakan bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada
para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut memberikan
sumbangan tenaga da pikiran demi kemajuan organisasi guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sementara itu, Werther dan Davis (1996) bahwa kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas
kontribusi jasa mereka bagi organisasi. Apabila dikelola dengan baik
maka kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan dan
memperoleh, memelihara dan menjaga pegawai dengan baik.
Sebaliknya, tanpa kompensasi yang memadai maka pegawai yang
ada saat ini sangat mungkin akan meninggalkan organisasi, dan
organisasi akan kesulitan untuk merekrut kembali pegawai yang
sesuai dengan kebutuhan.
Sebaliknya, J. Long dalam Widodo (2014) berpendapat bahwa
kompensasi adalan bagian dari system reward yang hanya berkaitan
dengan bagian ekonomi, tetapi sejak adanya keyakinan bahwa
perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang
lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari
keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Artinya,
reward sendiri adalah semua hal yang yang disediakan organisasi

5
 untuk memnuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Reward terdiri
dari dua jenis.
a. Kompensasi ekstrinsik, yaitu kompensasi yang memuaskan
dasar untuk suvival dan security, dan kebutuhan sosial
sebagai pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-
faktor yang ada di sekeliling para pegawai di sekitar
pekerjaannya. Misalnya, upah, pengawasan, co-worker, dan
keadaan kerja.
b. Kompensasi intrinsik, yaitu pemenuhan kebutuhan yang
lebih tinggi tingkatannya. Misalnya, untuk kebanggaan,
penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan yang
dapat diperoleh dari berbagai faktor yang melekat dalam
pekerjaan itu, seperti tantangan pegawai atau kepentingan
suatu pekerjaan yang diberikan, tingkat variasi pekerjaan,
umpan balik, otoritas pengambilan keputusan dalam
pekerjaan, serta signifikan makna pekerjaan bagi berbagai
nilai sosial.

Berdasarkan berbagai definisi di atas, dapat disintesiskan bahwa

yang di maksud dengan kompensasi adalah total dari semua
penghargaan yang diberikan pada pegawai sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada organisasi. Tujuan keseluruhan memberikan
kompensasi untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi
pegawai. Kompensasi finansial langsung (direct financial
compensation) terdiri dari bayaran yang diterima orang dalam
bentuk upah (wage), gaji (salary), komisi dan bonus. Kompensasi
finansial tak langsung/benefit (indirect financial compensation)
terdiri dari semua reward finansial yang tidak dicakup dalam
kompensasi langsung.

2. Asas kompensasi
a. Asas keadilan

Asas keadilan merupakan salah satu asas penting yang harus

diperhatikan dalam pembuatan dan implementasi kebijakan

6
kompensasi. Keadilan (equity) dalam konteks kompensasi finansial
adalah cara treatment fair pay untuk karyawan. Sebagaimana kita
lihat, organisasi dan individu melihat fairness dari beberapa
perspektif. Sementara itu, keadilan pekerja (employee equity) adalah
kondisi yang ada ketika individu yang melakukan pekerjaan serupa
untuk organisasi yang sama menerima bayaran menurut faktor unik
bagi karyawan, seperti level kinerja atau senioritas.

Organisasi harus menetapkan program-program kompensasi

yang didasarkan atas asas keadilan itu sendiri. Asas keadilan
merujuk pada bagaimana kompensasi mempengaruhi perilaku
pegawai di organisasi sehingga memberikan kompensasi yang tidak
berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja
pegawai. Kompensasi yang baik haruslah seminimal mungkin
mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari pegawai.
Apabila pegawai mengetahui bahwa kompensasi yang diterimanya
tidak sama dengan pegawai yang lain dengan bobot pekerjaan yang
sama maka pegawai akan mengalami kecemburuan, yang berpotensi
akan mengganggu iklim kerja organisasi dan produktivitas kerja
pegawai.

b. Asas kelayakan dan kewajaran

Asas kelayakan dan kewajaran berhubungan dengan bagaimana

kompensasi yang diterima pegawai harus dapat memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya pada tingkatan dan wajar.
Artinya, besaran kompensasi yang akan diberikan akan
mencerminkan status, pengakuan dan tingkatan pemenuhan
kebutuhan yang akan dinikmati oleh pegawai beserta keluarganya.
Kompensasi yang wajar itu harus mempertimbangkan faktor-faktor
seperti kinerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab serta jabatan.

7
2.2 Jenis kompensasi
Secara umum dalam berbagai kepustakaan dijelaskan terdapat tiga
jenis kompensasi, yaitu kompensasi langsung, kompensasi tidak
langsung dan insentif. Kompensasi langsung adalah penghargaan atau
ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang ditetapkan organisasi. Umumnya,
adalah setiap bulan, meskipun ada juga orga nisasi khsusnya di sektor
swasta memberikannya dua kali dalam sebulan. Se mentara itu,
kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/
manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
atau barang, sedangkan insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya
tinggi, dan sifatnya tidak tetap atau sewaktuwaktu.

Kompensasi menurut bentuk dan cara pemberiannya dapat dibagi

menjadi dua kelompok besar.
1. Kompensasi berdasarkan bentuknya. Kompensasi ini terdiri atas
kompen sasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi
finansial seperti gaji. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan
dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis di
mana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini
meliputi kepuasan yang didapat dari pelak sanaan tugastugas yang
bermakna yang berhubungan dengan pekerja
2. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya. Kompensasi ini terdiri
atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak
langsung. Kompensasi finansial langsung, terdiri atas bayaran (pay)
yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau
komisi. Kompensasi finan sial tidak langsung, yaitu diberikan dalam
bentuk tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak
mencakup dalam kompensasi finansial lansung seperti program
asuransi tenaga kerja (Jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran
biaya sakit (berobat), dan cuti.

8
 Berikut ini, diuraikan kompensasi menurut berbagai pakar. Menurut
Mulyadi (2004), kompensasi dapat digolongkan menurut dua kelompok,
yaitu Kompensasi Instrinsik, kompensasi berupa rasa puas diri yang di
peroleh pegawai yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Misalnya, dengan
penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job enrichment)
dan usaha lain yang meningkatkan harga diri pegawai, serta mendorong
pegawai untuk menjadi yang terbaik. Kompensasi Eksentrik, yakni
kompensasi yang diberikan kepada pegawai baik berupa kompensasi
finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, kompensasi tidak langsung
seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa
sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki
lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus,
gelar istimewa, dan sekretaris pribadi.

Adapaun jenis jenis kompensasi menurut para ahli diantaranya yaitu:

 menurut Simamora (2004) terdiri dari dua macam

(1) Kompensasi Finansial

yang dapat dibagi dengan kompensasi langsung, terdiri dari (a)
bayaran pokok (base pay), yaitu gaji dan upah; (b) bayaran
prestasi (merit pay); (c) bayaran insentif (incentive pay) yaitu
bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan, dan
pembagian saham; (d) bayaran tertangguh (deferred pay), yaitu
program tabungan, dan anuitas pembelian saham. Kemudian,
kompensasi tidak langsung, terdiri dari (a) program
perlindungan, yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun,
dan asuransi tenaga kerja; (b) bayaran di luar jam kerja, yaitu
liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil; (c) fasilitas,
yaitu kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir. Berikutnya,

(2) Kompensasi Nonfinansial

dapat dibagi menjadi (a) pekerjaan, yakni tugastugas yang
menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa
9
 pencapaian. (b) lingkungan kerja, yaitu kebijakan yang sehat,
supervisor yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan,
dan lingkungan kerja yang nyaman.

 menurut Michael dan Horold (1993) jenis kompensasi terbagi

menjadi tiga, yaitu kompensasi material, sosial, dan aktivitas.

(1) Kompensasi material adalah bentuk kompensasi material

tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi,
melainkan segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer).
Misalnya, fasilitas parkir, telepon, dan ruang kantor yang
nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan (pensiun,
asuransi kesehatan).

(2) Kom pensasi sosial adalah berhubungan erat dengan

kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Misalnya, status,
pengakuan sebagai ahli dibidangnya, penghargaan atas prestasi,
promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan
kelompok kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok
khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan
organisasi.

(3) Kompensasi aktivitas adalah kom pensasi yang mampu

menggerakkan berbagai aspek pekerjaan yang tidak disukainya
dengan memberikan kesempatan untuk mencoba aktivitas
tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa kekuasaan
yang dimiliki seorang pegawai untuk melakukan aktivitas di luar
pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja,
pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi
dalam pengambilan keputusan, serta pelatihan pengembangan
ke pribadian.

10
2.3 Fungsi dan tujuan kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi menurut samsuddin (2006) sebagai
berikut:
1. Pengalokasian SDM secara efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa
pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi akan
mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
2. Penggunaan SDM secara lebih efektif dan efisien. Dengan
pemberian kompensasi kepada pegawai mengandung implikasi
bahwa pegawai akan menggunakan tenaga tersebut dengan seefisien
dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Artinya, sistem
pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas pegawai dan
mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Sementara itu, werther dan davis (1996) menjelaskan bahwa tujuan
pemberian kompensasi yang efektif dipengaruhi oleh delapan
faktor.
1. Memperoleh pegawai yang berkualifikasi. Kompensasi yang
cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada para pelamar
2. Mempertahankan pegawai yang ada. Pegawa yang dapat keluar
jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan
menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan, manajemen kompensasi berupaya keras agar
keadilan internal dan eksternal terwujud.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan. Pembayaran
hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perilaku di masa depan.
5. Mengendalikan biaya, sistem kompensasi yang rasional
membangun organisasi memperoleh dan mempertahankan para
pegawai dengan biaya yang beralasan.
6. Mengikuti aturan hukum. Sistem kompensasi yang sehat
mempertimbangkan faktor faktor legal yang dikeluarkan
pemerintah dan menjami pemenuhan kebutuhan pegawai.

11
 7. Memfasilitasi pengertian. Sistem kompensasi hendaknya dengan
mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajemen operasi, dan
para pegawai.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program kompensasi
hendaknya dirancang untuk dikelola dengan efisien membuat
sistem informasi SDM optimal walaupun tujuan ini hendaknya
sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan
tujuan yang lain. Kompensasi haruslah memberikan dampak
positif baik bagi pegawai maupun bagi organisasi.

2.4 Sistem kompensasi

Pengembangan sistem kompensasi organisasi perlu dilakukan

dengan berbagai strategi yang saling medukung. Strategi tersebut antara
lain berkenaan dengan.

1. Analisis pekerjaan
Perlu disusun berdasarkan jabatan, uraian pekerjaan,standar
pekerjaan, yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Penilaian pekerjaan
Penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keaadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusun secara berurutan
dengan peringkat pekerjaan, penetuan nilai untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dengan organisasi dan
pemberian poin untuk setiap pekerjaan.
3. Survey dan berbagai sistem kompensasi
Dengan melakukan survey, berbagai sistem kompensasi yang
berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan
eksternal. Organisasi yang disurvey dapat berupa instansi
pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus
ketenagakerjaan, kamar dagang dan insudtri, organiisasi profesi,
serikat pekerja, organisasi pemakai pegawai lain dan organisasi

12
 konsultan, terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen
SDM.

Hasil yang dilakukan dapat ditetapkan kebijakan organisasi terkait

dengan sistem kompensasi setidaknya 7 hal yaitu :

1. Penentuan kelayakan kompensasi. Dalam menentukan kompensasi

setiap pekerjaan dihubungkan dengan kompensasi pekerjaan sejenis
di tempat lain.
2. Struktur pemberian kompensasi. Struktur pemberian kompensasi
yang baik ialah menganut paham keadilan. Dalam keadilan ini
bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap pegawai, melainkan
pegawai akan memperoleh kompensasi sesuai dengan tanggung
jawab pekerjaan.
3. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja. Program
pemberian kompensasi bukan semata mata didasarkan sebagai
imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, pikiran pegawai melainkan
juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan semangat
kerja.
4. Tambahan sumber pendapatan bagi pegawai. Program kompensasi
biasanya memberikan peluang bagi pegawai untuk memperoleh
tambahan penghasilan.
5. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan.
Setiap pegawai organisasi mengharapkan kompensasi yang diterima
tidak akan mengalami penurunan, bahkan semakin hari semakin
meningkat.
6. Kompensasi bagi kelompok manajerial. Pimpinan atau manajer
setiap organisasi merupakan kelompok yang bertanggung jawab
terhadap kelangsungan organisasi. oleh sebab itu, wajar bagi setiap
pegawai apabila kompensasi yang mereka terima itu lebih besar dari
pegawai biasa.
7. Prospek masa depan. Dalam program pemberian kompensasi,
prospek masa depan perlu diperhatikan. Untuk memperhatikan
prospek yang datang, perlu memperhitungkan 3 dimensi waktu. Hal
ini berarti dalam menyusun program pemberian kompensasi harus
13
 memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi
organisasi saat itu, dan prospek organisasi yang akan datang.

2.5 Kebijakan penentuan kompensasi

Pada bagian ini akan akan menjelaskan mengenai tahapan penentuan

kebijakan, manfaat (benefit), komponen, dan waktu pembayaran dari
kompensasi.

1. Tahapan penentuan kebijakan

 Melakukan surve kompensasi. Untuk memperoleh gambaran
yang komprehensif tentang kompensasi diluar organisasi.
Gambaran ini akan menjadi data pembanding bagi pemimpin
bagi pimpinan organisasi.
 Menentukan setiap nilai pekerjaan dalam organisasi melalui
evaluasi pekerjaan.
 Pengelompokan pekerjaan yang sama dan penentuan tingkat
upah untuk kelompok yang sama sehingga pegawai
merasakan keadilan dalam penghargaan kelompok kerja.
 Penetapan harga setiap tingkatan gaji dengan menggunakan
garis upah.
 Penyesuaian tingkat upah dengan peraturan per UU yang
berlaku.

2. Kompensasi & manfaat (benefit)

Perhatian akan manfaat dari kompensasi yang diberikan merupakan
hal penting dalam pengelolaan SDM. Kompensasi adalah imbal jasa
yang diberikan oleh organisasi karena adanya hubungan kegiatan
pekerjaan dan imbal jasa yang diberikan pegawai yang langsung
diterima pegawai, sedangkan manfaat atau benefit adalah bentuk
kompensasi yang tidak langsung diterima pegawai dalam bentuk materi,
tetapi merupakan fasilitas dalam bentuk kesejah teraan yang diberikan
organisasi

a. Sistem kompensasi.

14
Penjelasan mengenai sistem kompensasi ini telah dijelaskan pada
bagian sebe lumnya (lihat Bagian E). Inti dari sistem kompensasi
adalah menciptakan sua sana yang mampu menjaga rasa keadilan
dalam organisasi karena besaran nilai kompensasinya dapat bersaing
dengan organisasi sejenis. Untuk itu, para pe ngelola kompensasi
harus berusaha melakukan survei yang reguler di organisasi lain, dan
selalu melakukan penyesuaian secara reguler.

b. Pertimbangan strategis program benefit

Para pengelola benefit harus memperhatikan halhal yang ingin
dicapai dengan saksama sehubungan dengan program benefit yang
diberikan.
 Pertama, rencana strategis bisnis jangka panjang. Pada tahap
perkembangan awal, perusahaan umumnya menawarkan gaji
dasar dan benefit yang rendah, tetapi insentif dalam jumlah
besar. Sementara pada tahap berikutnya, organisasi akan
lebih royal memberikan ketiga bentuk kompensasi (finansial
langsung, tidak langsung, dan nonfinansial).
 Diversitas dalam angkatan kerja menunjukkan ada diversitas
dalam pre ferensi benefit. Umumnya, pegawai junior lebih
menyenangi pembayaran langsung daripada berbagai
tawaran program tidak langsung (pensiun, asuransi, dan lain-
lain), sedangkan pegawai yang senior umumnya terbalik,
mereka lebih menyenangi program tidak langsung.
Selanjutnya, pegawai yang mempunyai perserikatan
mungkin lebih menyenangi benefit yang diberlakukan sama,
sedangkan bagi mereka yang memiliki kekurangan (cacat
tubuh, orang tua tunggal) akan lebih senang jika diberikan
jam kerja yang fleksibel.
 Persyaratan legal. Dalam organisasi publik, pemerintah akan
memiliki peran yang besar dalam memberikan regulasi
benefit karena pemerintah selalu memikirkan kesejahteraan
bagi masyarakatnya sesuai dengan fungsi nya. Berbagai
program yang diberikan tidak pernah memikirkan “untung
rugi”, sedangkan organisasi swasta akan berfokus untuk

15
 mengendalikan biaya sehingga selalu berhitung konsep
“untung rugi”.
 Kekompetitifan dari benefit yang ditawarkan. Diskusi
tentang kekompe titifan benefit lebih besar gaungnya
daripada diskusi kekompetitifan gaji.
 Strategi kompensasi total. Sesuai dengan tujuan utama
penyusunan kom pensasi, yaitu mengintegrasikan gaji,
insentif, dan benefit dalam satu paket, yang mendorong
pencapaian tujuan organisasional. Misalnya, benefit program
pensiun saja tidak berpengaruh banyak bagi kinerja
keseharian karena jauhnya jarak antara kinerja dan waktu
benefit yang diterima.

3. Komponen kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang
paling penting bagi organisasi maupun pegawai. Program ini akan
memberikan gambaran sejauh mana organisasi berkepentingan terhadap
pegawai dan seberapa besar kontribusi pegawai terhadap organisasi.
Setidaknya, terdapat dua komponen penting dalam program pemberian
kompensasi yang perlu diperhatikan, antara lain (a) Organisasi
Administrasi Pemberian Kompensasi (b) Metode Pemberian
Kompensasi. Dalam pemberian kompensasi dapat digunakan beberapa
metode seperti ter lihat dibawah ini.

 Metode tunggal
Metode tunggal ialah metode penetapan gaji pokok yang hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang
ditempuh pegawai. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok sseorang
hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
 Metode jamak
Metode jamak adalah metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. .
Berikut ini tiga cara pemberian kompensasi menurut metode jamak.
1. Pemberian kompensasi berdasarkan jangka waktu
16
 Dalam sistem waktu, besaran kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu, seperti jam, hari, minggu, atau
bulan. Dalam sistem waktu ini, administrasi pengupahan
relatif mudah karena dapat diterapkan pada semua pegawai.
baik pegawai tetap maupun pegawai harian. Biasanya, sistem
ini diterapkan jika kinerja sulit diukur per unitnya, dan bagi
pegawai tetap, kompensasinya dibayar atas sistem waktu
secara periodik setiap bulannya. Besarnya kompensasi hanya
didasarkan pada lamanya waktu bekerja, bukan berdasarkan
kinerjanya.
2. Pembayaran kompensasi berdasarkan satuan produksi
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pegawai, seperti per potong,
meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem ini, besarnya
kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan pada banyaknya
hasil yang diberikan, bukan pada lamanya waktu pengerjaan.
Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada pegawai tetap dan
jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti
bagi pegawai administrasi. Sistem ini memberikan
kesempatan pada pegawai yang bekerja bersungguh-
sungguh, serta berkinerja baik untuk memperoleh balas jasa
yang lebih besar.
3. Pemberian kompensasi berdasarkan Borongan
Sistem borongan adalah cara pengupahan yang penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas volume pekerjaan dan
lamanya pekerjaan dilakukan. Penetapan besarnya
kompensasi berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit,
seperti lama mengerjakannya, serta berapa banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya. Dalam sistem ini,
pegawai bisa mendapatkan kompesasi besar atau kecil
tergantung pada kecermatan kalkulasi mereka atas pekerjaan.

17
 4. Waktu pembayaran kompensasi
Waktu pembayaran kompensasi maksudnya adalah kompensasi
harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan
supaya kepercayaan pegawai terhadap organisasi semakin tinggi,
ketenangan, dan konsentrasi kerja pegawai juga menjadi lebih baik.
Apabila pembayaran kompensasi tidak tepat waktu, maka disiplin,
moral, dan semangat kerja pegawai akan menurun, bahkan turn over
pegawai akan semakin tinggi.

Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya

berpedoman pada prinsip: “Daripada menunda lebih baik mempercepat
dan menetapkan waktu yang paling tepat’’. Misalnya, gaji dibayarkan
setiap tanggal satu setiap bulan, jika pada tanggal satu jatuh pada hari
libur atau hari minggu, sebaiknya pembayaran gaji dapat dipercepat
pembayarannya menjadi pada hari sabtunya, tetapi apabila hari Sabtu
tidak bekerja maka dibayarkan pada hari Jumat.

2.6 Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi

Faktorfaktor ini merupakan tantangan bagi setiap organisasi untuk

menentukan kebijakan pemberian kompensasi. Faktorfaktor tersebut
disajikan pada bawah in I :

a. Kinerja dan produktivitas kerja

Setiap organisasi pasti menginginkan keuntungan yang optimal atas
bisnisnya. Keuntungan ini dapat berupa material maupun non
material.
b. Kemampuan membayar
Pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan organisasi
dalam membayar. Organisasi tidak akan mungkin membayar
kompensasi pegawainya melebihi kemampuan organisasi tersebut
c. Kesediaan membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan
pemberian kompensasi bagi pegawai. Banyak organisasi yang

18
 mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua
organisasi bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak/sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi
sistem pemberian kompensasi. Bagi pegawai yang tidak memiliki
kemampuan dan keterampilan di atas rata- rata tenaga kerja pada
umumnya, akan diberikan kompensasi yang lebih murah.
e. Serikat Pekerja
Serikat pekerja, serikat pegawai, atau serikat buruh, akan
mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja
biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memper- oleh
kompensasi yang adil, layak, serta wajar.
f. Undang-Undang dan Peraturan yang berlaku
Undang-undang dan Peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini
mendapat sorotan tajam karena kebijakan tersebut bersentuhan
langsung dengan pegawai sebagai salah satu bagian terpenting
dalam organisasi, yang membutuhkan perlindungan.

Sementara itu, menurut Hasibuan (2008) berbagai faktor yang

mempengaruhi kompensasi.
a. Penawaran dan permintaan.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Sebaliknya, apabila pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya, apabila kemampuan dan
kesediaan organisasi untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka ting
kat kompensasinya semakin besar. Sebaliknya, apabila

19
 serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas kerja pegawai.
Apabila produktivitas pegawai baik dan hasilnya banyak
maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau
produk tivitas kerjanya buruk, serta hasilnya sedikit maka
kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undangundang dan Keppres.
Pemerintah dengan UndangUndang dan Keppres
menetapkan besarnya Upah Minimum Regional (UMR).
Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha
tidak sewenangwenang menetapkan besarnya kompensasi
bagi pegawai.
f. Biaya hidup.
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kom
pensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup
di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil.
g. Posisi dan jabatan pegawai.
Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima kompensasi lebih besar. Sebaliknya, pegawai yang
men duduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
kompensasi yang kecil.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja.
Pendidikan lebih tinggi dan penga laman kerja lebih lama
maka kompensasi akan semakin besar karena ke cakapan,
serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, pegawai yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat kompensasinya kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat kompensasi akan semakin besar karena akan
mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, apabila
kondisi per ekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat
upah rendah karena ter dapat banyak pengangguran
(unemployed).
20
 j. Jenis dan sifat pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat kom
pensasi semakin besar karena membutuhkan kecakapan,
serta ketelitian untuk mengerjakannya.

2.7 Kompensasi : gaji, upah, dan insentif

Berikut ini penjelasan mengenai gaji, upah, dan insentif.
1. Gaji dan Upah
Dua dimensi yang belum berkaitan dengan kompensasi, yaitu gaji
dan upah. Beberapa ahli ada yang menyatakan bahwa gaji dan upah itu
sama, namun ada pula yang menganggap bahwa gaji dan upah itu beda.
Meskipun demikian, untuk memahami dengan baik apa itu yang
dimaksud gaji dan upah, mari kita simak penjelasan berikut ini :
a. Soemarso (2009) menyatakan bahwa gaji adalah imbalan kepada
pegawai yang diberikan atas tugastugas administrasi dan pimpinan
yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan.
b. Mulyadi (2004) menyatakan bahwa gaji merupakan pembayaran
atas pe nyerahan jasa yang dilakukan oleh pegawai yang
mempunyai jabatan manajer.
c. Mardi (2011) menyatakan bahwa gaji adalah sebuah bentuk
pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh organisasi
kepada pegawai.
Dengan demikian, gaji merupakan suatu kompensasi yang
dibayarkan oleh organisasi kepada pegawai sebagai balas jasa atas
kinerja yang telah diberikan terhadap organisasi. Kompensasi tersebut
biasanya diberikan bulanan kepada pegawai.
a. Soemarso (2009) menyatakan bahwa upah adalah imbalan kepada
buruh yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak
mengandalkan ke kuatan fisik dan biasanya jumlahnya ditetapkan
secara harian, satuan, atau borongan.
b. Mulyadi (2004) menyatakan bahwa upah merupakan pembayaran
atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh pegawai pelaksana
(buruh).

21
c. Diana dan Setiawati (2011) menyatakan bahwa upah diberikan
atas dasar kinerja harian, biasanya praktik ini ditemukan pada pabrik.
Upah adakalanya juga didasarkan pada unit kerja yang
dihasilkan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa upah merupakan
kompen sasi yang dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau
jumlah satuan produk yang dihasilkan oleh pegawai. Berdasarkan
uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi sudah pasti
terkait dengan gaji, atau upah. Sementara itu, gaji dan upah belum
tentu kompensasi, artinya kompensasi pasti lebih luas dari gaji dan
upah, sedangkan gaji dan upah adalah bagian dari kompensasi. Selain
kedua dimensi tersebut, hal lain yang erat dengan kompensasi adalah
insentif.
2.Insentif
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan tergan tung pada orangorang yang berada dalam lingkungan
organisasi tersebut. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh
organisasi dalam mencapai tujuannya dengan meningkatkan kualitas
kerja pegawainya. Insentif merupakan elemen atau balas jasa yang
diberikan secara tidak tetap atau bersifat variabel tergantung pada
kinerja pegawai. Intensif merupakan salah satu pendorong penting
yang dapat memberikan rangsangan kepada pe gawai untuk bekerja
lebih optimal.

a. Insentif Material
Insentif material yang diberikan oleh organisasi perlu
mempertimbangkan:
(1)Waktu Bekerja. Waktu bekerja berwujud gaji dengan jumlah
tertentu yang dibayarkan setiap bulan kepada pegawai yang disesuaikan
dengan waktu bekerja pegawai tersebut ketika bekerja di organisasi.
(2) Kinerja. Diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang didasarkan
atas kinerja yang dihasilkan ketika be kerja di dalam organisasi. (3)
Gabungan antara Waktu Bekerja dan Kinerja adalah merupakan
kombinasi antara lamanya waktu bekerja dan kinerja yang dihasilkan
oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
22
 Pada umumnya, jenis insentif material yang diberikan oleh
organisasi bagi pegawainya sebagai berikut.
1).Uang
Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam
beberapa macam.
a) Bonus. Bonus adalah uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atau
hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan secara selektif
dan khusus. Diberikan tanpa ikatan di masa yang akan datang.
b) Komisi. Komisi adalah sejenis bonus yang dibayarkan kepada
pihak yang menghasilkan pekerjaan yang baik. Umumnya, komisi
dibayarkan sebagai bagian dari penjualan dan diterima pada
pekerjaan bagian penjualan.
c) Pembagian keuntungan. Model pembagi keuntungan biasanya
bermacam macam, tetapi mencakup pembayaran berupa sebagian
dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan
kemudian dimasukan ke dalam daftar pendapatan setiap pegawai.

Kompensasi yang ditangguhkan. Terdapat dua macam program

kompensasi yang mencakup pembayaran di kemudian hari, yaitu
pensiun dan pem bayaran kontraktual. Pensiun mempunyai nilai
insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu
menyediakan jaminan sosial ekonomi setelah berhenti bekerja.
Pembayaran kontekstual adalah pelak sanaan perjanjian antara
organisasi dan pegawai, yang pegawai setelah selesai masa kerja akan
dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode waktu yang telah
ditentukan

2.) Jaminan Sosial

Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial yang

lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif atau
persaingan, setiap pegawai dapat memperolehnya sama rata dan
otomatis. Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam antara lain: (a)
Pemberian rumah dinas; (b) Pengobatan secara cumacuma; (c)
Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis; (d) Cuti sakit

23
dan melahirkan dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji; (e)
Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan); (f) Pemberian
piagam pembayaran; (g) Kemungkinan untuk membayar secara
angsuran oleh pegawai atas pembelian barangbarang dari koperasi
organisasi.

b. Insentif Nonmaterial
Insentif nonmaterial dapat diberikan dalam berbagai macam
bentuk, antara lain: (a) pemberian gelar (title) secara resmi; (b)
pemberian balas jasa; (c) pem berian piagam penghargaan; (d)
pemberian promosi; (e) pemberian hak untuk mempergunakan; (f)
sesuatu atribut dan fasilitas organisasi; (g) pemberian pujian atau
ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
Sistem insentif dapat diterapkan untuk hampir semua jenis
pekerjaan, mulai dari pegawai kasar sampai dengan pegawai
profesional, manajerial, mau pun eksekutif. Menurut Marwan Syah
dan Mukaram (2000) terdapat beberapa bentuk insentif yang lazim
dijumpai.
Metode dan sistem insentif dapat berhasil dengan baik jika
organisasi mem perhatikan halhal sebagai berikut: (1) pembayaran
hendaknya menggunakan sistem sederhana yang mudah dipahami
oleh pegawai; (2) insentif yang diterima pegawai dapat
meningkatkan kinerja pegawai tersebut secara langsung; (3) orga
nisasi membayar dalam kurun waktu secepat mungkin; (4) standar
kinerja yang ditetapkan untuk memperoleh insentif hendaknya
dipahami dengan baik oleh pegawai dan mampu dilaksanakan
dengan baik oleh organisasi.
Sementara itu, berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya insentif
yang diberikan oleh organisasi bagi pegawai mencakup halhal
berikut.

1) Jabatan. Pegawai yang menduduki jabatan/kedudukan lebih

tinggi dalam organisasi memiliki tanggung jawab dan ruang
lingkup pekerjaan yang. lebih besar. Untuk itu, organisasi

24
 akan memberikan insentif lebih tinggi dibandingkan untuk
pegawai biasa atau sebaliknya.
2) Kinerja. Pegawai yang menghasilkan kinerja yang tinggi
akan diberikan insentif yang lebih besar daripada pegawai
yang memilki kinerja rendah. Oleh sebab itu, maka pegawai
harus menunjukkan kinerja yang lebih tinggi agar organisasi
dapat memberikan insentif yang lebih besar.
3) Laba Organisasi. Pemberian insentif yang diberikan oleh
organisasi kepada pegawainya bukan hanya menguntungkan
pegawainya saja, melainkan juga akan memberikan
keuntungan bagi organisasi. Oleh karena itu, organisasi tidak
perlu segan dalam memberikan insentif bagi pegawainya.

c. Asuransi Tenaga Kerja

Asuransi merupakan pengganti atas kerugian atau potensi
kerugian yang mung kin akan diderita oleh pegawai di masa yang
akan datang. Dalam asuransi tenaga kerja, organisasi bekerja sama
dengan organisasi penyedia jasa asuransi yang memiliki kemampuan
untuk menanggung kompensasi atas semua risiko pe kerjaan yang
akan diderita oleh pegawai. Pembayaran asuransi tenaga kerja dapat
dipikul oleh organisasi, organisasi dan pegawai, atau oleh pegawai
itu sendiri melalui perjanjian tertentu sesuai kesepakatan.

25
d. Asuransi Tenaga Kerja
Asuransi merupakan pengganti atas kerugian atau potensi
kerugian yang mung kin akan diderita oleh pegawai di masa yang
akan datang. Dalam asuransi tenaga kerja, organisasi bekerja sama
dengan organisasi penyedia jasa asuransi yang memiliki kemampuan
untuk menanggung kompensasi atas semua risiko pe kerjaan yang
akan diderita oleh pegawai. Pembayaran asuransi tenaga kerja dapat
dipikul oleh organisasi, organisasi dan pegawai, atau oleh pegawai
itu sendiri melalui perjanjian tertentu sesuai kesepakatan.

e. Jasa-jasa Kepegawaian Lainnya

Jasajasa kepegawaian merupakan pelayanan atau fasilitas yang
diberikan dan disediakan organisasi bagi pegawainya. Organisasi
memberikan berbagai fa silitas dan pelayanan yang dapat
meningkatkan standar kehidupan pegawai dengan harapan bahwa
mereka akan dapat bertahan lama bekerja di organisasi tersebut dan
harapan lainnya, seperti meningkatnya kinerja dan produktivitas
kerja pegawai. Organisasi yakin bahwa situasi dan kondisi ruangan
yang nyaman di tempat kerja juga akan dapat meningkatkan gairah
kerja pegawai.

26
2.8 Motivasi dan kompensasi
Kompensasi berhubungan erat dengan motivasi kerja. Hal ini
menunjukkan jika ingin meningkatkan motivasi kerja maka
tingkatkanlah kompensasi. Orga nisasi menggunakan kompensasi untuk
memotivasi para pegawainya. Misalnya, organisasi memberikan gaji
reguler kepada pegawai yang datang disiplin setiap hari, dan
merampungkan berbagai aktivitas yang disyaratkan. Eksekutif mungkin
mendorong setiap individu agar mau bekerja lembur dengan
memberikan me reka kompensasi untuk upaya tambahantambahan
tersebut. Kompensasi yang memotivasi harus memenuhi tiga jenis
keadilan, yaitu (1) keadilan internal; (2) keadilan eksternal; (3) keadilan
individu (Simamora, 2001). Berikut diuraikan ketiga jenis keadilan
dimaksud. Kompensasi berhubungan erat dengan motivasi kerja. Hal ini
menunjukkan jika ingin meningkatkan motivasi kerja maka
tingkatkanlah kompensasi. Orga nisasi menggunakan kompensasi untuk
memotivasi para pegawainya. Misalnya, organisasi memberikan gaji
reguler kepada pegawai yang datang disiplin setiap hari, dan
merampungkan berbagai aktivitas yang disyaratkan. Eksekutif mungkin
mendorong setiap individu agar mau bekerja lembur dengan
memberikan me reka kompensasi untuk upaya tambahantambahan
tersebut. Kompensasi yang memotivasi harus memenuhi tiga jenis
keadilan, yaitu (1) keadilan internal; (2) keadilan eksternal; (3) keadilan
individu (Simamora, 2001). Berikut diuraikan ketiga jenis keadilan
dimaksud.

1.Keadilan Internal
Pada umumnya, pegawai akan termotivasi bekerja jika mereka
merasakan bahwa imbalan yang mereka terima terdistribusi dengan
adil. Rancangan dan implementasi sistem kompensasi haruslah
dipastikan bahwa terdapat keadilan internal, eksternal, dan individu.
Oleh karenanya, rancangan dan pelaksanaan struktur gaji yang efektif
dan tingkat gaji yang tepat. Sangatlah umum jika pe gawai
27
diperlakukan secara wajar. Dalam hal ini, keadilan adalah
keseimbangan antara masukan yang dibawa oleh pegawai ke dalam
suatu pekerjaan dengan hasilhasil yang diperoleh dari pekerjaan
tersebut. Masukanmasukan pegawai meliputi pengalaman, pendidikan,
keahlian khusus, upaya dan waktu kerja. Outputnya antara lain gaji,
tunjangan, pencapaian, pengakuan, dan imbalan lainnya.

2.Keadilan Eksternal

Keadilan eksternal, diartikan sebagai tarif upah yang pantas dengan

gaji yang berlaku bagi pekerjaanpekerjaan yang serupa kerja
eksternal. Keadilan eks ternal dinilai dengan membandingkan
pekerjaan yang serupa di antara organisasi organisasi yang dapat
diperbandingkan, yakni organisasi di luar yang setara dengan
organisasinya. Sementara itu, ada dua kondisi yang harus dipenuhi
dalam penentuan keadilan eksternal, yaitu (a) pekerjaan yang sedang
diperban dingkan haruslah sama, atau hampir sama, dan (b)
organisasi yang disurvei mestilah serupa dalam ukuran, misi, dan
sektornya. Menurut Simamora (2001) tingkat kompensasi eksternal
dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu (a) faktorfaktor tenaga kerja yang
berhubungan dengan permintaan dan penawaran tenaga kerja; (b)
faktorfaktor pasar dari produk, seperti tingkat kompetisi, tingkat
permintaan produk, karakteristik produk, karakteristik industri, dan
faktor faktor lain yang mempengaruhi kesehatan industri dan
kemampuannya memberikan gaji; (c) harga modal dan tingkat harga
modal tersebut dapat didistribusikan untuk tenaga kerja dalam
proses yang produktif. Suatu sistem gaji menentukan keadilan
eksternal melalui penentuan tingkat gaji yang tepat.

3.Keadilan Individu

Menurut Simamora (2001), keadilan individu berarti bahwa

individuindividu merasa mereka diperlakukan secara wajar
dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Pada saat seorang
pegawai memperoleh kompensasi dari organisasi, persepsi keadilan
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu (a) rasio kompensasi ter hadap
28
masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja
yang merugikan dari seseorang; (b) perbandingan rasio ini dengan
ratioratio yang dirasakan dari pegawaipegawai lain dengannya
terjadi kontak langsung.

Teori keadilan menyatakan bahwa individuindividu menentukan

apakah telah diperlakukan secara wajar dengan membandingkan
risiko masukan dan keluaran mereka dengan rasio masukan dan
keluaran orang lain. Orang lain ini (kelompok orang) ini bisa saja
dalam pekerjaan yang sama atau berbeda, di dalam organisasi
ataupun di luar organisasi dalam organisasi yang sama atau yang
lain. Perasaan ketidakadilan muncul ketika proses perbandingan
yang menyingkapkan suatu ketidakseimbangan antara berbagai
masukan dan ber bagai keluaran yang dibandingkan pegawai dengan
pegawai lainnya.

Sebagai salah satu indikator status dan tanggung jawab yang paling
keli hatan adalah kompensasi yang mestilah diberikan secara wajar
di dalam organisasi. Struktur gaji dan tingkattingkat gaji mestilah
mendorong keadilan individu dalam kompensasi. Teori keadilan
menyatakan bahwa berbagai in dividu biasanya melakukan upaya
guna mengurangi ketegangan yang ditim bulkan oleh perasaan
ketidakadilan tersebut. Pegawai mungkin merasa bahwa rasio
berbagai imbalan dan kontribusinya adalah kurang menguntungkan
di bandingkan ratio yang berlaku untuk pegawai pegawai lainnya.

29
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan berbagai uraian mengenai bab kompensasi bagi pegawai selanjut nya dapat
dirangkum sebagai berikut. Kompensasi merupakan salah satu alasan dan motivasi utama
mengapa pegawai bekerja. Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah karena konsep
kom pensasi tidak sama dengan gaji atau upah, Keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan ber gantung pada orangorang yang berada dalam lingkungan
organisasi tersebut. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh organisasi dalam mencapai
tujuannya dengan meningkatkan kualitas kerja pegawainya.

DAFTAR PUSTAKA
30
Litjan Poltak 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia.Kerja sama tim dan pengelolaan.

31