MAKALAH

KOMPENSANSI

Disusun guna untuk memenuhisalah satu tugas kelompok pada mata kuliah
Mangjemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu:
Dr. H. Muh. Rasbi, S.E., M. M.

Kelompok 5:
Asrianty 2104020001
Nadiyah Dzafitri Fuad 2104020009
Ayu Agustina 2104020016
Nuraeni N 2104020023

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) PALOPO
2023
 KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,
penyusun panjatjan puji dan syukur atas kehadirat-Nya yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya kepada penyusun, sehingga dapat menyelesaikan tugas
makalah ini yang berjudul “KompensansiI”.
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Managemen
Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penyusun.
Penyusun mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. H. Muh. Rasbi, S.E., M.
M. selaku dosen pengampu mata kuliah Managemen Sumber Daya Manusia dan
juga kepada semua pihak yang telah membantu sehingga penyusun dapat
menyelsaikan makalah ini. Namun, tidak lepas dari semua itu penyusun
menyadari bahwa ada kekurangan baik dari segi penyusunan bahasanya maupun
segi lainnya.
Demikian, penyusun mengharapkan semoga dari makalah ini kita dapat
mengambil hikmah dan manfaatnya sehingga dapat memberikan informasi
terhadap pembaca.

Palopo, 11 Oktober 2023

Penyusun
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...........................................................................i
DAFTAR ISI .........................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN .....................................................................1
A. Latar Belakang ..................................................................................1
B. Rumusan Masalah ............................................................................3
C. Tujuan ...............................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................5
A. Hakikat Kompensansi .......................................................................5
B. Jenis Kompensansi ...........................................................................8
C. Fungsi dan Tujuan Kompensansi ...................................................10
D. Sistem Kompensansi ......................................................................12
E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensansi .........................16
BAB III PENUTUP ............................................................................19
A. Kesimpulan .....................................................................................21
B. Saran ...............................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................24
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pembahasan kompensansi merupakan kajian manajemen yang
paling sulit dan menantang bagi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM), mengingat kajian kompensansi ini mengandung banyak
dimensi yang cukup sensistif dan berimplikasi luas dalam pencapaian
tujuan strategis organisasi. Oleh karenanya, dibutuhkan pembahasan
yang sistematis, holistik, dan komprehensif. Kompensansi adalah total
dari semua hadiah yang diberikan organisasi kepada pegawai sebagai
imbalan atas jasa mereka. Tujuan keseluruhan dari pemberian
kompensansi untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi
pegawai agar memberikan tenaga, dan pikiran yang terbaik bagi bagi
organisasi. Komponen dari program kompensansi total adalah
kumulutif dari kompensansi finasial langsung,yang terdiri dari gaji
yang seseorang menerima dalam bentuk kompensansi, gaji, komisi dan
bonus, ditambah dengan kompensansi finansial tidak langsung
(manfaat) terdiri dari semua imbalan finansial yang tidak termasuk
dalam kompensansi langsung.
Bentuk kompensansi yang mencakup berbagai macam
penghargaan biasanya secara langsung dan tidak langsung oleh
pegawai. Misalnya, komponsansi non finansial biasanya diterima
pegawai melalui kepiasan kerja bahwa seseorang menerima dari
pekerjaan itu sendiri atu dari lingkungan psikologis atau fisik dimana
seseorang bekerja. Aspek kompensansi non finansial melibatkan kedua
faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan organisasi bekerja.
Biasanya, suatu organisasi tidaklah mungkin menyediakan paket
kompensansi yang sempurna, mengingat nilai kompensansi yang
diberikan tetap sifatnya relatif. Artinya, bagi seorang pegawai bahwa
kompensansi yang terima sudah sangat memadai dan mampu
 mencukupi semua kebutuhanyya, tetapi bagi orang lain dengan nilai
yang sama masih sangat rendah dan tidak mampu memotivasinya
untuk bekerja optimal. Meskipun demikian, untuk memastikan bahwa
sistem penghargaan mereka telah efektif dan memenuhi kebutuhan
pegawai, sejumlah organisasi secara reguler melakukan survei dan
penyesuaian paket kompensansi mereka sendiri secara teknis, legal,
dan finansial sehingga setidaknya mampu diselaraskan dengan
keinginan pegawai.
Penghargaan yang dijelaskan dalam bab ini, terdiri dari sistem
kompensansi total. Secara historis, praktisi kompensansi telah berfokus
terutama pada kompensansi finansial dan manfaat. Namun, hal ini
telah berubah dari waktu ke waktu dan pada tahun 2000, penekanan
kompensansi diperluas yang tercermin dalam perubahan nama
organisasi profesi ini lapangan tersebut. Berbagai asosiasi buruh,
secara rutin menyampaikan aspirasi mereka baik kepada pemerintah
maupun kepada organisasi agar kompensansi yang mereka peroleh
dapat disesuaikan dengan kebutuhan yang mampu memenuhi
kebutuhan minimal mereka. Untuk tetap kompetitif, organisasi terus
meningkatkan kinerja pegawai yang secara signifikan akan
mempengaruhi pencapaian tujuan utama organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa-apa saja yang terkait dengan hakikat kompensansi?
2. Apa-apa saja yang termasuk jenis kompensansi?
3. Apa fungsi dan tujuan dari kompensansi?
4. Bagaimana perkembangan sistem kompensansi?
5. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensansi?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui hakikat kompensansi.
2. Untuk mengetahui jenis kompensansi.
3. Untuk mengetahui fungsi dan tujuan kompensansi.
4. Untuk mengetahui sistem kompensansi.
5. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensansi.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Hakikat Kompensansi
1. Pengertian Kompensansi
Berikut beberapa pengertian kompensansi menurut para ahli:
a) Martoyo (2007) menyatakan bahwa kompensansi adalah
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers
maupun employees, baik yang langsung berupa uang (finansial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
b) Sastrohadiwiryo (2015) mengatakan bahwa kompensansi
adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
c) Warther dan Davis (1996) menyatakan bahwa kompensansi
merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas
kontribusi jasa mereka bagi organisasi.

Berdasarkan berbagai definisi di atas, dapat disintesiskan bahwa

yang dimaksud denga kompensansi adalah total dari semua
penghargaan yang diberikan pada pegawai sebagai imbalan atas
jasa mereka berikan kepada organisasi.

2. Asas Kompensansi
Salah satu asas penting yang harus diperhatikan dalam
pembuatan dan implementasi kebijakan kompensansi adalah
Keadilan (equity) dalam konteks kompensansi finansial adalah cara
tretment fair pay (perlakuan yang adil) untuk karyawan.
Sebagaimana kita lihat, organisasi dan individu melihat fairrness
(keadilan) dari beberapa perpektif. Idealnya, kompensansi akaan
dibuat rata ntuk semua pihak terkait dan pegawai akan
mempersepsikan ini sebagai keadilan. Akan tetapi, ini adalah
tujuan yang sangat sulit dipahami. Ingat bahwa faktor nonfinansial
dapat mengubah persepsi orang akan keadilan. Keadilan eksternal
ada ketika pegawai organisasi menerima bayaran sepadan dengan
pekerja yang melakukan kerja serupa di organisasi lain. Survei
kompensansi membantu organisasi menentukan sejauh mana
keadilan eksternal dicapai. Keadlian internal ketika ada pegawai
menerima bayaran menurut niali relatif pekerjaan mereka dalam
organisasi yang sama. Evaluasi kerja adalah cara primer untuk
menetukan internal equity.
Sementara itu, keadilan pekerja (employee equity) adalah
kondisi yang ada ketika individu yang melakukan pekerjaan serupa
untuk organisasi yang sama menerima bayaran menurut faktor unik
bagi karyawan, seperti level kinerja atau senioritas. Team equity
adalah equity yang dicapai ketika tim mendapat reward
berdasarkan atas produktivitas grup mereka. Ketidakadilan dalam
segala jenis dapat mengahasilkan problem moral. Apabila pegawai
merasa bahwa kompensansi mereka tidak adil, mereka dapat
meninggalkan organisasi. Bahkan kerusakan lebih besar dapat
dihasilkan bagi organisasi jika karyawan memilih tidak
meninggalkan, tetapi tetap bertahan dan mengganggu membatasi
usaha mereka.
Kompensansi yang baik haruslah seminimal mungkin
mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari pegawai.
Apabila pegawai mengetahui bahwa kompensansi yang
diterimanya tidak sama dengan pegawai yang lain dengan bobot
pekerjaan yang sama maka pegawai akan mengalami
kecemburuan, yang berpotensi untuk menganggu iklim kerja
organisasi dan produktivitas kerja pegawai.
 Sementara, itu asas kelayakan dan kewajaran berhubungan
dengan bagaimana kompensansi yang terima pegawai harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya pada tingkatan
yang layak dan wajar. Artinya, besaran kompensansi yang akan
diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkatan
pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh pegawai beserta
keluarganya. Pada prinsipnya, tolak ukur layak memang bersifat
relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensansi yang akan
diberikan oleh organisasi harus mengacu pada standar hidup
daerah, dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional
(UMR) baik tingkat provinsi maupun tingkat kota/kabupaten.
Sebenarnya, kompensansi yang wajar berarti besaran kompensansi
harus mempertimbangkan faktor-faktor konerja, pendidikan, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Manajer
SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensansi yang
diterima oleh pegawai dengan perkembangan lingkungan ekternal
yang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja pegawai tetap
tinggi dan terhindar dari risiko timbulnya tuntutan dari pegawai,
serikat buruh dan pekerja, maupun pemerintah yang akan
mengancam keberlangsungan bisnis organisai.

B. Jenis Kompensasi
Secara umum dalam berbagai kepustakaan dijelaskan terdapat tiga
jenis kompensansi, yaitu sebagai berikut:
1. Kompensansi Langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang ditetapkan organisasi.
2. Kompensansi Tidak Langsung adalah pemberian bagian
keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap,
dapat berupa uang atau barang.
 3. Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, dan
sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Sementara itu, adapun menurut Michael dan Horold (1993) jenis

kompensansi terbagai menjadi tiga, yaitu sebagai berikut:
1. Kompensansi Material adalah bentuk kompensansi material
yang tidak hanya berbentuk uang, seperti haji, bonus, dan
komisi, melainkam segala bentuk penguat fisk (physical
reinforcer). Misalnya fasilitas parkir, telepon, dan ruang kantor
yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan (pensiun
dan asuransi kesehatan).
2. Kompensansi Sosisal adalah berhubungan erat dengan
kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Misalnya status,
pengakuan sebagai ahli dibidangnya, penghargaan atas prestasi,
dan kepastian masa jabatan.
3. Kompensansi Aktivitas adalah kompensansi yang mampu
menggerakkan berbagai aspek pekerjaan yang tidak disukainya
dengan memberikan kesempatan untuk mencoba aktivitas
tertentu.

C. Fungsi dan Tujuan Kompensansi

Fungsi pemberian kompensansi menurut Samsudin (2006) sebagai
berikut:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia secara efisien. Fungsi ini
menunjukkan bahwa pemberian kompensansi bagi pegawai yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan baik.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian kompensansi kepada pegawai mengandung
implikasi bahwa pegawai akan menggunakan tenaga pegawai
tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Artinya, sistem
pemberian kompensansi dapat membantu stabilitas pegawai dan
mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Sementara itu, adapun tujuan dalam pemberian kompensansi yaitu

sebagai berikut:
1. Ikatan kerja sama. Pemberian kompensansi akan menciptakan
ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha dengan pegawai
dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan pegawai saling
membutuhkan. Setiap pegawai pasti mebutuhkan penghasilan
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu, pegawai harus
mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
keinginan pengusaha. Sementara itu, pengusaha mebutuhkan
tenaga dan keahlian pegawai untuk dimanfaatkan oleh organisasi.
Oleh karena itu, pengusaha wajib memberikan kompensansi yang
sesuai dengan kebutuhan pegawai.
2. Kepuasan kerja. Pegawai bekerja dengan mengarahkan
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga, yang
semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh
karena itu, pengusaha harus memberikan kompensansi yang sesuai
dengan apa yang telah diberikan oleh pegawai tersebut sehingga
akan memberikan kepuasan kerja bagi pegawai.
3. Pengadaan pegawai. Pengadaan pegawai akan efektif jika
dibarengi dengan program kompensansi yang menarik. Dengan
program kompensansi yang menarik maka calon pegawai yang
berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan yang
timggi mumcul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh
organisasi.
4. Motivasi. Kompensansi yang layak akan memberikan rangsangan,
serta memotivasi pegawai untuk memberikan kinerja terbaik dan
menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
 5. Menjamin keadilan. Kompensansi yang bak akan menjamin
terjadinya keadilan antarpegawai dalam organisasi
6. Disiplin. Pemberian kompensansi yang memadai akan mendorong
tingkat kedisplinan pegawai dalam bekerja. Pegawai akan
berperilaku sesuai yang diinginkan organisasi. Pegawai juka akan
menyadari, serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam
organisasi. Perilaku disiplin pegawai ditampilkam sebagai bentuk
wujud terima kasih pegawai terhadap organisasi atas kompensansi
yang telah mereka terima.
7. Pengaruh serikat kerja. Keadaan organisasi tidak bisa terlepas dari
adanya pengaruh serikat buruh dan serikat pegawai. serikat-serikat
tersebut akan mempengaruhi besar kecilnya kompensansi yang
akan diberikan organisasi bagi pegawai. Apabila serikat pekerja
kuat maka bisa dipastikan tingkat kompensansi yang diberikan
organisasi bagi pegawai akan tinggi, begitupun sebaliknya. Dengan
program kompensansi yang baim dan memadai, organisasi akan
terhindar dari tuntutan serikat pekerja.
8. Pengaruh pemerintah. Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi pegawai. Untuk itu, melalui
kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan
berbagai macam peraturan, yang intinya untuk melindungi
pegawai, sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar
mau menanamkan modalnya.

D. Sistem Kompensansi
Pengembangan sitem kompensansi organisasi perlu dilakukan
dengan berbagai strategi yang saling mendukung. Strategi tersebut
antara lain berkenaan dengan : (1) analisis pekerjaan, perlu disususn
deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan, yang
terdapat dalam suatu organisasi. (2) penilaian pekerjaan dikaitkan
dengan keadilan internal, dalam melakukan penilaian pekerjaan
diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai
untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain
dengan organisasi, dan pemberian poin untuk setiap pekerjaan. (3)
survei berbagai sistem kompensansi, dengan melakukan survei,
berbagai sistem kompensansi yang berlaku guna memperoleh bahan
yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
Hasil survei yang dilakukan dapat ditetapkan kebijakan organisasi
terkait dengan sistem kompensansi setidaknya ada tujuh hal.
1. Penentuan kelayakan kompensansi. Dalam menetukan
kompensansi setiap pekerjaan dihubungkan dengan kompensansi
pekerjaan sejenis di tempat lain. Apabila mengambil langkah ini
maka perlu dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan
dalam organisasi dengan nilai yang berlakukan di pasaran kerja.
2. Struktur pemberian kompensansi. Struktur pemberian kompensansi
yang baik ialah menganut paham keadilan. Dalam keadilan ini
bukan berarti kompensansi sama rata bagi setiap pegawai,
melainkan pegawai akan memperoleh kompensansi sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaannya.
3. Program pemberian kompensansi sebagai perangsang kerja.
Program pemberian kompensansi bukan semata-mata didasarkan
sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, dan pikirn
pegawai bagi organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk
merangsang dan meningkatkan semangat kerja.
4. Tambahan sumber pendaptan bagi pegawai. Program kompensansi
biasanya memberikan peluang bagi pegawai untuk memperoleh
tambahan penghasilan. Penghasilan tambahan tersebut, seperti
pembagian keuntungan organisasi bagi pegawai melalui bonus dan
pemberian yang cuti.
5. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan.
Setiap pegawai organisasi mengharapkan kompensansi yang
diterima tidak akan mengalami penurunan, bahkan semakin hari
 semakin meningkat. Demikian juga mereka tidak ingin adanya
pemutusan hubungan kerja (PHK). Oleh sebab itu, program
pemberian kompensansi harus menjamin bahwa organisasi
merupakan sumber utama pendapatan bagi pegawainya sehingga
pegawai akan bekerja maksimal.
6. Kompensansi bagi kelompok manajerial. Pimpinan atau manajer
setiap organisasi merupakan kelompok yang bertanggung jawab
terhadap keberlangsungan organisasi. Oleh sebab itu, wajarlah
apabila kompensansi yang mereka terima itu lebih besar dari
pegawai biasa.
7. Prospek masa depan. Dalam program pemberian kompensansi,
prospek masa depan perlu diperhatikan. Untuk memperhitungkan
prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi
waktu. Hal ini berarti dalam menyusun program pemberian
kompensansi, harus memperhitungkan keadaan organisasi pada
waktu yang lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek organisasi
yang akan datang.

E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensansi

Tabel 1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensansi
No Faktor Penjelasan

1 Kinerja dan
produktivitas Setiap organisasi pasti
kerja menginginkan keuntungan yang
optimal atas bisnisnya. Keuntungan
material maupun non material.
Untuk itu, setiap organisasi harus
mampu meningkatkan kinerja dan
produktivitas kerja pegawainya,
agar memberikan kontribusi yang
optimal bagi organisasi. Organisasi
tidak mungkin membayar atau
memberikan kompensansi yang
melebihi kontribusi pegawai
terhadap organisasi.
2 Kemampuan membayar Pemberian kompensansi tergantung
 pada kemampuan organisasi dalam
membayar. Organisasi tidak akan
mungkin membayar kompensansi
pegawainya melebihi kemapuan
organisasi tersebut. Apabila
organisasi memberikan
kompensansi di atas
kemampuannya maka organisasi
akan terancam bangkrut.

3 Kesediaan membayar Kesediaan untuk membayar akan

berpengaruh terhadap kebijakan
pemberian kompensansi bagi
pegawai. Bnaayak organisasi yang
mampu memberikan kompensansi
yang tinggi, tetapi tidak semua
organisasi bersedia memberikan
kompensansi yang tinggi.

4 Suplai dan permintaan tenaga Banyak/sedikitnya tenaga kerja di

kerja pasar kerja kan mempengaruhi
sistem pemberian kompensansi.
Bagi pegawai yang tidak memiliki
kemampuan dan keterampilan di
atas rata-rata tenaga kerja pada
umumnya, akan diberikan
kompensansi yang lebih murah.

5 Serikat Pekerja Serikat pekerja biasanya

memperjuangkan anggotanya untuk
memperoleh kompensansi yang
adil, layak, serta wajar. Apabila ada
organisasi yang dianggap tidak
memberikan kompensansi yang
sesuai maka serikat pekerja akan
menuntut organisasi tersebut.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
kompensansi adalah total dari semua penghargaan yang diberikan pada
pegawai sebagai imbalan atas jasa mereka berikan kepada organisasi.
Salah satu asas penting yang harus diperhatikan dalam pembuatan dan
implementasi kebijakan kompensansi adalah Keadilan (equity) dalam
konteks kompensansi finansial adalah cara tretment fair pay (perlakuan
yang adil) untuk karyawan. Sebagaimana kita lihat, organisasi dan
individu melihat fairrness (keadilan) dari beberapa perpektif. Idealnya,
kompensansi akaan dibuat rata ntuk semua pihak terkait dan pegawai akan
mempersepsikan ini sebagai keadilan. Akan tetapi, ini adalah tujuan yang
sangat sulit dipahami. Ingat bahwa faktor nonfinansial dapat mengubah
persepsi orang akan keadilan.
Secara umum dalam berbagai kepustakaan dijelaskan terdapat tiga jenis
kompensansi, yaitu sebagai berikut:
1. Kompensansi Langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut
gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu
yang ditetapkan organisasi.
2. Kompensansi Tidak Langsung adalah pemberian bagian
keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang.
3. Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, dan sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Fungsi pemberian kompensansi menurut Samsudin (2006) adalah sebagai
berikut:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia secara efisien.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan efektif.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
 Sementara itu, adapun tujuan dalam pemberian kompensansi yaitu sebagai
berikut:
1. Ikatan kerja sama
2. Kepuasan kerja
3. Pengadaan pegawai
4. Motivasi.
5. Menjamin keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat kerja
8. Pengaruh pemerintah.
Hasil survei yang dilakukan dapat ditetapkan kebijakan organisasi terkait
dengan sistem kompensansi setidaknya ada tujuh hal yaitu sebagai berikut:
1. Penentuan kelayakan kompensansi
2. Struktur pemberian kompensansi
3. Program pemberian kompensansi sebagai perangsang kerja
4. Tambahan sumber pendaptan bagi pegawai
5. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan
6. Kompensansi bagi kelompok manajerial
7. Prospek masa depan.
Pemberian kompensansi oleh organisasi dipengaruhi berbagai macam
faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagi setiap organisasi untuk
menentukan kebijakan pemberian kompensansi. Faktor-faktor tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Kinerja dan produktivitas kerja
2. Kemampuan membayar
3. Ketersedian membayar
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja
5. Serikat Pekerja
B. Saran
Kompensansi merupakan salah satu alasan dan motivasi utama
mengapa pegawai bekerja. Keberhasilan dalam menetapkan kompensansi
yang layak akan menetukan begaimana kualitas Sumber Daya Manusia
(SDM) dalam bekerja, yang secara langsung akan berkaitan dengan
efektivitas tujuan pegawai dan efisiensi anggaran organisasi, serta akan
menetukan bagaimana keberlangsungan hidup organisasi dalam
lingkungan persaingan bisnis yang semakin Kompetitif. Jadi kompensansi
yang adil, layak, dan memadai akan mempengaruhi kinerja yang
ditampilkan pegawai.
 DAFTAR PUSTAKA

Gomez, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi Offset.
Hadiyanto, Didik. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surakarta:
Yuma Pustaka
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.