MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU

MUHAMMAD ARIFIN, M.PD

Disusun Oleh:

FARHAN MUHAJJI

2202050045

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

PRODI PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA

MEDAN

2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga saya dapat menyelesaikan Makalah ini. Dalam Makalah
ini saya membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Makalah
ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
yang saya rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun
dari sumber-sumber lainnya. Untuk itu semoga makalah yang saya buat ini dapat
menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu
laporan maupun makalah.

Medan, 26 November 2022

Farhan Muhajji
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................

DAFTAR ISI ......................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................

BAB II Kajian Teori

BAB III PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB IV PENUTUP

1. Kesimpulan
2. Saran
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia
dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu
unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus
berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal
utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta
melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya
yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti
alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sector sentral dan
penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan
adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat
menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga
merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena
dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan
memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut
aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak
terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada
pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan
itu atau oleh suatu departemen tertentu. Oleh karena itu, berdasarkan hal
tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia,
fungsi, urgensi dan implementasinya. (Arifin, 2017)

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?

3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia.

4. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.

D. Manfaat Penulisan

1. Bagi para wirausahawan Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai

manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.
2. Bagi rekan-rekan mahasiswa Makalah ini dapat menambah pengetahuan
mengenai manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi
dalam mata kuliah pengantar manajemen.

3. Bagi Pembaca Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca

mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat
mengimplementasikan dalam kehidupan seharihari.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang
meliputi latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau
kajian teori dan pembahasan. Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan
saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.
 BAB II

KAJIAN TEORI

Kompensasi Sastrohadiwiryo dalam Mulyasa (2005,156) mengatakan, masalah

kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja,
juga karena berkontribusi terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Pendapat ini
memberikan rambu-rambu bagi manajemen sumber daya manusia bahwa kinerja
dosen dapat ditingkatkan dengan memberikan kompensasi sesuai dengan beban
kerja. Mr Carrol, dkk dalam Riduan (2009,425) menjelaskan, kompensi adalah
penghargaan ekstrinsik maupun instrinsik. Sedangkan efektivitas sitem
kompensasi tergantung ada tiga karakteristik, yaitu transparan, keadilan dan dapat
dikontrol (Thierry, 1987). Menurut Gilley, Boughton and Maycunich (1999)
dalam Riduan (2009 288) salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas
kinerja adalah dengan menghubungkan dengan kompensi dan penghargaan
dengan pertumbuhan dalam perkembangan karyawan. Jika semua hasil diperkuat
dan dihargai mreka akan ikhlas melakukan pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya seara berulang. Hasibuan (2003,118) mendefenisikan bahwa
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung
maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Penghargaan yang diterima seseorang dalam bentuk
apapun sangat berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang, karena seseorang
merasa diperhatikan, dihargai sehingga dapat memotivasi dirinya untuk bekerja
lebih baik.Schoell yang dikutip oleh Buchari Amma dalam Riduan (2009,378)
menyatakan adalah Compensation is all of pay or benefits for employees that arise
from their employment atau dengan kata lain kompensasi adalah seluruh bentuk
dari upah atau keuntungan untuk pegawai yang timbul dari pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas, jelas bahwa kinerja dosen banyak ditentukan banyak
faktor, salah satu di antaranya adalah bagaimana sistem pemberian kompensasi
diterapkan secara transparan dan objektif, sehingga menumbuhkan kepuasan
dalam bekerja. Maka, konstelasi antar variable tersebut digambarkan dalam
kerangka pemikiran.

Kepuasan Kerja Hezberg dalam (Will H Ratzurg; 2003) menjelaskan terdapat dua
dimensi yang menentukan kepuasan kerja seorang pekerja yaitu faktor-faktor yang
mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja (hygience factors) atau disebut juga
dissatisfiers dan ada pula faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja yang
yang disebut motivator atau disebut juga satissfaiers. Hygience factors terdiri dari
faktor-faktor seperti; gaji, lingkungan kerja, dan hubungan antara pekerja,
merupakan faktor-faktor yang tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan,
tetapi hubungan dengan konteks pekerjaan. Sedangkan motivators merupakan
faktor yang berhubungan dengan pekerja, seperti tanggungjawab, prestasi dan
kesempatan berkembang. Tingkat kepuasan merupakan suatu kombinasi dari
tingkat aspirasi atau tingkat kebutuhan dengan jumlah yang didapat dari
lingkungan. Kepuasan akan timbul bila kedua faktor tersebut terpenuhi secara
berimbang, dan kepuasan akan dicapai bila dihasilkan yang diperoleh dari
lingkungannya sebanding dengan tingkat kebutuhan individu. Begitu pula
kepuasan kerja akan diperoleh jika karyawan merasa aspirasi terpenuhi dan
tingkat kebutuhannya sebanding dengan apa yang ia peroleh dari pekerjaanya.
Stephen P Robbins (2006) dalam Riduan (2009,377) mendefenisikan kepuasan
kerja adalah sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya.

Mathis dan Jackson (2006) dalam Riduan (2009,381) menjelaskan, kepuasan

kerja adalah apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaan dan apa yang mereka
terima. Dengan apa yang diterima oleh dosen sebagai balas jasa dari pa yang telah
diberikan pada sekolah (universitas) melalui kinerjanya, guru (dosen) dapat
memenuhi kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial. Hasibuan (2003,121)
mengungkapkan, bahwa dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya. Kinerja Pengertian yang diberian para ahli tentang defenisi
kinerja sangat beragam. Menurut Ruky (2006;14) istilah kinerja adalah
pengalihbahasaan dari kata Inggris “Performance”, prestasi sebagai hasil atau apa
yang keluar (outcomes). Hal senada diungkapkan Mangkunegara (2001;59)
kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) diterbitkan Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan (1999;407) dikatakan kinerja 1). Sesuatu yang
dicapai 2). Prestasi yang diperlihatkan; 3). Kemampuan kerja. Kinerja menurut
Ilyas (1999;55) adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kelompok.

Penampilan meliputi keseluruhan personil dalam organisasi baik memangku

jabatan struktural maupun fungsional. Sedangkan, menurut Mitchel TR dan
Larson (1987) dalam Riduan (2009,230) mengemukakan, kinerja dosen yakni

(a) kemampuan (capability),

(b) prakarsa inisiatif (initiatif),
(c) ketepatan waktu (protness),
(d) kualitas hasil kerja (quality of work), dan
(e) komunikasi (communication).
 BAB III

PEMBAHASAN

A.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis. Berikut ini adalah pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut
desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan

efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan
pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari

perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean MSDM adalah kegiatan di bidang sumber

daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan
dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaa

pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal – hal
yang bahhwa apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia,
yang menjadi fokus perhatian ialah langkah – langkah tertentu yang di ambil
oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organsasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,jabatan dan pekerjaan
pada waktu yang tepat,kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai kedudukan,jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yan tepat.

Dalam pembahasan tentang pengertain Pengembangan Sumbe Daya Alam

(SDM) (Human Resource Development) tersebut, berikut ini dikemukakan
beberapa pendapat dari para ahli dibidang manajamen. Gozali (2000: 496)
mengemukakan sebagai berikut.

“Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merukan kegiatan yang harus

dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability),
ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka
lakukan.Dengan kegiatan pengembangan ini,maka di harapkan dapat
memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan
dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang
digunakan oleh organisasi.” (Dr.M.Kadarsman, 2013)

Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga

kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas yang
dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan
mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor
produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia
sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).

C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu
timbul masalahmasalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada
beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang
lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun
sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan
pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan.

Manajemen SDM Internasional

Perilaku bisnis meningkat secara global.Pasar untuk sebgaian besar barang

dan jasa saat ini bersifat global.Menurut Hodgson (1981:23) Sedikitnya satu
dari 6 roduk yang dijual di dunia melewati batas nasional.Ribuan perusahaan
amerika beroperasi di negara lain dan ribuan perusahaan asing beroperasi di
Amerika Serikat. Di perkirakan sedikitnya 2 juta warga negara amerika
bekerja di perusahaan amerika yang beroperasi di negara lain (Seringkali
dengan keluarga mereka).Sebaliknya jutaan karyawan dan keluarganya dari
negara lain tinggal di amerika serikat dan bekerja untuk perusahaan-
perusahaan yang berasal darinegara asalnya.Dan jutaan orang tinggal di
negara asing bekerja untuk perusahaan di negara ttrersebut.Realita saat ini
yang dapat kita jumpai adalah setiap jenis usaha atau perusahaan dapat
melakukan bisnis internasional. (Sirait, 2007,Agustus).

Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan

Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik) Perkembangan di bidang Industri dengan
penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang
sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada
permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia
dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan
perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga
biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa
tenaga kerja harus 5 dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor
produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja
yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh
hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup
dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik) Dengan adanya perkembangan

pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang
menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen
atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para
pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen
sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh
pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak
lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation) Manajemen Sumber Daya

Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan
perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan
sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan
masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan.

Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik

mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja
maupun pemberi kerja.

Manajemen SDM vs Manajemen Personalia

Awal mula terbentuknya konsep pengelolaan untuk SDM sebenrnya adalah

manjaemen personalia (Dr.Ir.Hj.R.Sabrina, 15 juni 2021). Lalu, dalam
perkembangannya berubah ke dalam bentuk manajemen SDM.

Pada mulanya, dariSDM hanya unsur tenaga saja yang di manfaatkan.oleh

karenanya, metode untuk pengelolaan yang di anggap cocok adalah
manajemen personalia yang mengelola sumber daya manusia dengan fokusnya
hanya pada pencatatan dari data karyawan.

D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan), Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan
mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan
dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini
adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar
untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa
berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment
from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah
ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi.
Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi
dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain;
kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap
dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan

merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan
SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun
dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena
secara wajar pula orangtersebut menikmatikemanfaatannya. Prinsip
pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat
kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk
berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-
pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih.
Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the
right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan) Pemeliharaan atau maintenance merupakan
tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan
ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.
Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber
daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran
atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk
memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.
Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia
juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti
gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan
untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada

didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang
yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui

pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan
merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh
suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan
atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu
dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga
aspek, yaitu:

a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi

melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan

pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi
tersebut.

E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam

sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain
dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai
tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja
(pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri. Dalam
MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-
pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi
sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1. Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation

and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis
jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga
spesifikasi pekerjaan/job specification.

Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses

menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Menurut Cut
Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai
pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker
(2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada
abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work)
berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan
teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan
semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam
meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan.

Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap

perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau
korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau
NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin
pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan
setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka. Cut
Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker
(K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab
untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan
infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi
dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder
organisasi tersebut.Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali
tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini
sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan
kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat
mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus
memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak
hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi Pengembangan dan evaluasi

karyawan (Development and evaluation).

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu.

Kompensasi atau 10 imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang

telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali

seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja
dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. Terminasi adalah
tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang
cukup. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas
inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Pengunduran diri adalah
pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

Manajemen Sumber Daya Mnusia dalam Organisasi Internasional (Dra.Justine

T Sirait), kita membahas proses internasionalisasi dan rentang respon-respon
terhadap tantangan – tantangan manajerial yang di hadapi dalam operasi-
oprasi bisnis internasional. Isu- isu pengendalian dan koordinasi adalah yang
terpenting dan mendasari banyak keputusan yang di ambil oleh manajemen
kantor pusat.

Seperti yang diungkapkan oleh Laurent (1986:91-102) bahwa:

“ In order to build, maintain and develop their corporate identify,

multinational organizations need to strive for consistency in their ways of
managing people on a worldwide basis.Yet, and in order to be effective
locally,they also need to adapt those ways to the spesific cultural
requiretments of differents socities.While the global nature of the busines may
call for increased consistency,the variety ofcultural environtments may be
calling for differentiation.”
 BAB IV

PENUTUP

1. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak
mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan
kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social.
Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM
 yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus
SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Produktifitas adalah
keluaran (output) produk ataupun jasa persatuan masukan (input) sumber daya
yang digunakan dalam suatu proses produksi. Motivasi adalah kumpulan
perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam
suatu cara yang di arahkan kepada tujuan spesifik tertentu Tujuh faktor
penting yang digunakan untuk memotivasi kinerja karyawan (motivator) yaitu:
Prestasi, Pengakuan, Tantangan, Kepentingan, Tanggung jawab, Promosi,
Gaji dan tunjangan.

2. Saran

Saya berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi
rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Saya mengharapkan
kritik dan saran yang konstruktif.
Bibliography
Arifin, M. (2017, SEPTEMBER 2). SUMBER DAYA MANUSIA. PENGARUH KOMPENSASI
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA, VOL 3.

Dr.Ir.Hj.R.Sabrina, M. (15 juni 2021). Manajemen Smber Daya Manusia. Medan,: 2021.

Dr.M.Kadarsman. (2013). MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.

Jakarta:Rajawali Pers,: Jakarta,1 juli 2013.

Dra.Justine T Sirait, M.-T. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Global. Jakarta:
Penerbit Mitra Wacana Media: 2007.

Prof.Dr.Sondang P.Siagiaan, M. (2011). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Jakarta:Bumi Aksara,: 2011.

Samsuni, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Jurnal Ilmiah Keislaman, 113–
124.

Sirait, J. T. (2007,Agustus). Manajemen Sumbeer Daya Manusia dalam Organisasi

Internasional. Jakarta: 2007.

1
Bibliography
Arifin, M. (2017, SEPTEMBER 2). SUMBER DAYA MANUSIA. PENGARUH KOMPENSASI
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA, VOL 3.

Dr.Ir.Hj.R.Sabrina, M. (15 juni 2021). Manajemen Smber Daya Manusia. Medan,: 2021.

Dr.M.Kadarsman. (2013). MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.

Jakarta:Rajawali Pers,: Jakarta,1 juli 2013.

Dra.Justine T Sirait, M.-T. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Global. Jakarta:
Penerbit Mitra Wacana Media: 2007.

Prof.Dr.Sondang P.Siagiaan, M. (2011). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Jakarta:Bumi Aksara,: 2011.

Samsuni, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Jurnal Ilmiah Keislaman, 113–
124.

Sirait, J. T. (2007,Agustus). Manajemen Sumbeer Daya Manusia dalam Organisasi

Internasional. Jakarta: 2007.

1
 2