Tugas Kelompok 11 MSDI KELAS D

Kepuasan kerja

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah: Menajemen Sumber Daya Insani
Dosen: Angga Safitri M.M

Oleh:
Rahimakumullah 21141205
Siti Sarah 2114120539

Uswatun Hasanah 2114120538

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PALANGKA RAYA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
TAHUN AJARAN 2021/2022

1
Kata Pengantar

Assalamualaikum wr.wb.

Puji dan syukur tidak lupa kami panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-
Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah kami ini dengan penuh kemudahan . Makalah ini
kami buat agar pembaca dapat memahami dan memperluas ilmu lebih dalam tentang
“Ekonomi Islam” yang sudah penulis sampaikan berdasarkan pengamatan dari berbagai
sumber.

Penulisan ini kami buat sebagai tugas makalah yang diberikan dari mata kuliah studi
kelayakan bisnis, Dalam penulisan makalah ini kami masih merasa memiliki banyak
kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang
kami miliki. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan agar makalah
ini menjadi sempurna. Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan kepada pembaca.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada

pihak-pihak yang membantu agar terciptanya makalah ini, khususnya kepada dosen kami
yang telah memberikan materi dan penugasan ini terhadap kami. Terimakasih.

Wassalamualaikum wr.wb.

Palangkaraya, September 2022

Penulis

2
DAFTAR ISI

SAMPUL............................................................................................................ i

KATA PENGANTAR........................................................................................... ii

DAFTAR ISI........................................................................................................ iv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang....................................................................................... 4
B. Rumusan Masalah................................................................................. 4
C. Metode Penelitian................................................................................. 5
BAB II PENULISAN

A. Konsep studi kelayakan bisnis.............................................................. 6

B. Konteks studi kelayakan bisnis............................................................. 7
C. Hakikat studi kelayakan bisnis............................................................. 8
D. Mindset studi kelayakan bisnis............................................................. 9

BAB III ANALISIS.........................................................................................

A. Kesimpulan........................................................................................... 14
BAB IV PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah
1. Konsep studi kelayakan bisnis

2. Konteks studi kelayakan bisnis

3. Hakikat desain studi kelayakan bisnis

4. Mindset desain studi kelayakan bisnis

C. Metode Penelitian
Penelitian ini dapat digolongkan dalam penelitian deskriptif yaitu suatu penelitian yang
dimaksudkan untuk memberikan data-data yang seteliti mungkin tentang manusia, keadaan
atau gejala-gejala yang lain. Dimana kami menggunakan metode dengan mencari sumber-
sumber informasi yang ada di beberapa referensi buku dan artikel. Sehingga data serta
informasi yang digunakan dirujuk pada data yang bersumber dari berbagai literatur maupun
tulisan.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep disen studi kelayakan bisnis

Konsep Dasar dan Definisi Kepuasan Kerja mengacu pada prinsip
pengembangan sumber daya manusia dan berbagai studi tentang upaya pihak
manajemen dalam menyiapkan sarana dan prasarana yang memadai,
pemenuhan kebutuhan finansial serta kesempatan pengembangan diri karyawan,
sehingga setiap karyawan dapat mencapai kepuasan kerjanya. Karyawan yang
berkinerja dengan baik, jika mereka memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Robbins and Judge (2011:110) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
positif pegawai terhadap pekerjaannya.

Dalam unit kerja, pegawai tidak hanya sekedar bekerja, akan tetapi
menghadapi berbagai macam situasi, misalnya menyangkut hubungan dengan
rekan kerja, dengan kebijakan atasan, dengan imbalan yang diterima, dan

5
kesempatan promosi. Hal ini dipercayai oleh sebagian besar pihak manajemen
bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku tenaga kerja, produktivitas
kerja, tingkat absensi tenaga kerja dan perputaran tenaga kerja. Lebih jauh lagi
kepuasan kerja dianggap sebagai prediktor penting dalam meraih kesejahteraan
individu (Diaz-Serrano and Vieira, 2005). Kepuasan kerja juga merupakan
prediktor yang baik terhadap keinginan atau keputusan seseorang untuk
meninggalkan pekerjaannya (Gazioglu and Tansel, 2002).

Kepuasan kerja dijelaskan dalam berbagai definisi oleh para ahli.

Siagian (2006:25), menyatakan apabila seseorang dalam perkerjaannya

mendapat otonomi bertindak seperti melakukan variasi pekeijaan, memberikan
sumbangan penting dan keberhasilan organisasi, dan memperoleh umpan baik
dari hasil perkerjaan yang dilakukannya, maka pegawai akan merasa puas.
Secara konseptual kepuasan kerja juga dipengaruhi variabei-variabel lain seperti
penempatan kerja, struktur organisasi organisasi, kondisi kesehatan dan tingkat
pendidikan pegawai (Mangkunegara, 2006:38).

Gibson et al. (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005:58), menyatakan bahwa

imbalan yang diterima pekerja menentukan tingkat kepuasan kerja mereka.
Demikian pula Davis dan Newstrom (2001:105) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah perasaan senang atau tidak senang (favorable and unfavorable)
seseorang berkenan dengan pekerjaannya. Hal ini didukung pula oleh Fraza
(dalam Yusuf, 2010), yang menyatakan bahwa adanya kompensasi yang sesuai
akan menyebabkan para pekerja puas. Law (dalam Sjamsi, 2006) menyatakan
bahwa imbalan ekstrinsik adalah kepuasan yang datangnya dari imbalan lain,
contoh karena mempunyai uang banyak maka di mata masyarakat gengsinya
jadi naik. Hulin dalam As’ad (2005:41), menjelaskan bahwa gaji itu hanya

6
memberi kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi
oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan.

B. Teori-teori kepuasan Kerja

Sharma dan Chandra (2004:315) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat
diterangkan oleh teori need fulfilment, teori equity, teori discrepancy, teori motivasi
two factor, dan teori social reference group. Kelima macam teori tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut:

1) Teori need fulfilment

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja diukur melalui penghargaan yang
diterima pegawai atau tingkat kebutuhan yang terpuaskan. Pegawai akan puas jika
mereka mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai
yang terpenuhi semakin puas pegawai tersebut atau sebaiiknya. Ada hubungan
langsung yang positif antara kepuasan kerja dan kepuasan aktual terhadap kebutuhan
yang diharapkan.

2) Teori equity

Prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang
mereka merasa ada keadilan (equity), Perasaan equity dan inequity diperoleh dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat
lain. Teori ini mengidentifikasi equity dalam tiga bagian yakni:

a) Input, adalah sesuatu yang berharga dirasakan oleh pegawai sebagai masukan untuk
menunjang pekerjaannya seperti pendidikan, pelatihan, alat kerja, dan Iain-lain.

b) Out comes, adalah segala sesuatu yang berharga dirasakan pegawai sebagai dari hasil
pekerjaannya seperti gaji, status, pengakuan atas prestasi, dan lain-lain.

7
c) Comparisons person, adalah perbandingan antara input dan out comes yang
diperolehnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
perbandingan input-output dirinya dan input-output pegawai lain (comparisons
person). Jika perbandingan tersebut adil maka pegawai puas demikian sebalikrnya.

3) Teori discrepancy

Teori ini menyatakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dilakukan dorongan
menghitung selisih antara apa yang diharapkan dari pekerjaan dengan kenyataan yang
dirasakan. Kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara expectation, needs,
atau values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh
atau dicapai melalui pekerjaan. Sikap pegawai terhadap pekerjaannya tergantung
ketidaksesuaian yang dirasakan. 4) Teori motives; two factor

Menurut teori ini terdapat dua faktor pengukur kepuasan dan ketidak puasan
pegawai yakni:

a) Faktor maintenance atau dissatisfaction factors, adalah faktor- faktor pemeliharaan

yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
badaniah meliputi gaji, kualitas supervisi, kebijakan organisasi, kualitas hubungan
interpersonal diantara rekan kerja, dengan atasan dan bawahan, keamanan bekerja,
status, dan kondisi kerja.

b) Faktor motivator atau satisfaction factors menyangkut kebutuhan prsikologis pegawai.

Faktor ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi pegawai yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri.

4) Teori social reference-group

Teori ini hampir menyerupai teori need fulfilment, namun perbedaanya adalah
bahwa dalam teori ini, harapan, keinginan, serta kepentingan adalah milik individu
dalam kelompok dan bukan sebagai individu yang independen. Menurut teori ini, jika
pekerjaan sesuai dengan kepentingan, harapan, dan tuntutan individu dalam

8
 kelompok, maka seseorang akan merasa puas terhadap pekerjaannya, dan sebaliknya.
Pada kenyataannya individu tidak selamanya mengikuti apa yang diputuskan
kelompok, adakalanya bersikap independen.
C. Dampak Dari Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja
Dampak dari perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak
diteliti dan dikaji. Berikut beberapa hasil penelitian tentang dampak
kepuasan
Kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai, dan
dampaknya terhadap kesehatan. (Kurniawati , 2006: 26). Antara lain:
a. Dampak terhadap produktivitas awal mulanya orang berpendapat
bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan
kerja. Hasil penelitian tidak mendukung penelitian ini. Hubungan
antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom yang
mempelajari sejumlah besar hasil Penelitian melaporkan bahwa
korelasi mediannya hanyalah 0,14.kenyataan ini sebagian dapat
dijelaskan dengan mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi
oleh banyak faktor-faktor moderator disamping kepuasan kerja.
b. Dampak terhadap ketidakhadiran ( absenteisme) dan keluarnya
tenaga kerja (turn-over) Poter dan Steers berkesimpulan bahwa
ketidakhadiran dan berhenti kerja merupakan jenis jawaban-
jawaban yang secara kualitatif berbeda.ketidakhadiran lebih
sepontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnyabdengan berhenti
atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai
akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar
kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Dari
penelitian ditemukan adanya hubungan antara ketidakhadiran
dengan kepuasaSters dan Rhodes mengembangkan model dari
pengaruh terhadap kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor

9
pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan
untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir
dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-
tekanan internal dan eksternal untuk mendatang pada pekerjaan.
Menurut Robbins (1998) (dalam Anwar, 2009:66-69)
ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja/ karyawan dapat diungkap
kedalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan
pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri
barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung
jawab pekerjaan mereka. Ada empat cara mengungkap
ketidakpuasan karyawan:
1. Keluar (exit): ketidakpuasan kerja diungkapkan dengan
meninggalkan pekerjaaan termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (voice): ketidakpuasan kerja yang diungkapkan
melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi,
termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan.
3. Mengabaikan (negleet): ketidakpuasan kerja yang diungkapkan
melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk
misalnya,sering absen, atau dating terlambat, upaya berkurang,
kesalahan yang dibuat makin banyak.danyaai – nilai dalam
Ekonomi Islam
4. Kesetiaan (loyality): ketidakpuasan kerja yang diungkapkan
dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih
baik, termasuk menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri
serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaan.
5. Dampak terhadap kesehatan : Beberapa bukti tentang adanya
hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan
mental. Dari kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran –

10
 ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi
panjang umur atau rentang kehidupan. Salah satu temuan yang
penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang
kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah bahwa untuk semua
tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan
mereka menurut penggunaan efektif dari kecakapan -percakapan
mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor -
skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja dan
tingkat dari jabatan. Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak
jelas. Terdapat dugaan bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat
dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda
dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin
saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat
meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu
mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain. Sehingga
dapat diketahui bahwa dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan
kerja karyawan antara lain berdampak pada produktivitas, ketidak
hadiran, keluarnya karyawan, meninggalkan pekerjaan, terhadap
kesehatan dan juga banyak hal-hal yang lain. Berdasarkan
pemaparan tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa dampak dari
kepuasan dan tidak kepuasan kerja adalah adanya dampak pada
produktivitas kerja, dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme)
dan keluarnya tenaga kerja (turn over), serta adanya dampak
terhadap kesehatan.

D. Hubungan antara kepuasan kerja dan semangat kerja

1. Kepuasan Kerja

11
 Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang
pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya diterima.
Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif dari
pada karyawan yang tidak terpuaskan merupakan suatu ajaran dintara
manajer selama bertahun (Robbins, 2008). Faktor individual merupakan
faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti
umur, watak, dan harapan. Kemudian faktor social yang meliputi
hubungan ekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi,
kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubungan
masyarakat. Namun yang menjadi faktor utama dalam pekerjaan, meliputi
upah atau gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan
kesempatan untuk maju turut memberikan pengaruh dalam kepuasan
kerja.Kepuasan kerja seseorang

Sangat menentukan terwujudnya tujuan perusahaan. Indikator kepuasan

kerja menurut(Luthans,2006) adalah:

Pekerjaan itu sendiri.

Tingkat dimana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan
peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. semakin nyaman
seseorang akan pekerjaan yang dijalaninya maka akan semakin tinggi
pula kepuasan kerja karyawan tersebut dan akan berdampak positif bagi
kemajuan perusahaan.
a. Kemampuan Supervisi Kemampuan sang Supervisor tau pimpinan untuk
menunjukkan erhatian terhadap para karyawan. emakin besar rasa
perhatian yang iberikan olkeh supervisor kepada karyawannya, maka
karyawan pun akan merasa puas berada di dalam perusahaan, selain itu

12
 pula pemimpin harus bersikap sesuai dengan kondisi dan keadaan yang
diperlukan didalam perusahaan.
b. Peluang-peluang promosi persedianya peluang-peluang untuk mencapai
kemajuan dalam jabatan. Seseorang yang bekerja dalam perusahaan akan
merasa nyaman dan puas jika mereka dapat emperoleh promosi jabatan
dari apa yang sedang dijalani mereka saat ini. Adanya peluang promosi
tentu akan membuat para karyawan berlomba-lomba untuk menunjukkan
emampuan mereka, demi erwujudnya promosi jabatan.
c. Gaji atau Upah yang diterima
Jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan dari imbalan tersebut.
Jikalau upah yang diterima sesuai dengan yang diharapkan maka
sepuasan kerja karyawan pun akan semakin meningkat.
Para Rekan Kerja bertingkat hingga dimana para rekan kerja bersikap
bersahabat, ompeten, dan saling bantu membantu. Kondisi kerja yang
mendukung seperti ini akan memudahkan terwujudnya kepuasan kerja
karyawan didalam perusahaan. dan dengan adanya rekan kerja yang
saling mendukung maka kerja yang ada didalam perusahaan pun akan
cepat terselesaikan dan sesuai engan yang diharapkan.
Semangat Kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan
berkreativitas dalam pekerjaannya. Pegawai yang mempunyai semangat
kerja yang tinggi pasti mampu menyelesaikan ekerjaannya dengan efektif
dan efisisen.
Nitisemito ( 2010 ) semangat secara lebih giat, sehingga dengan demikian
pekerjaan akan diharapkan dengan semangat kerja yang tinggi maka
karyawan diharapkan kan mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik,
dan pada akhirnya menunjang terwujudnya tujuan dari erusahaan.
Dengan motivasi yang tepat diberikan kepada pegawai untuk berbuat
semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnya, karena engan

13
 keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasaranya,
kepentingan-kepentingan pribadi para pegawai tersebut terpelihara juga.
Berikut adalah beberapa

2.Indicator semangat kerja yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito ( 2010 ),

diantarannya sdalah sebagai berikut :

Naiknya produktivitas karyawan karyawan yang semangat kerjanya tinggi

cenderung melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan
dengan sengaja, serta mempercepat pekerjaan dan sebagainya. Oleh karena itu
harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produktivitas karaywan
yang tinggi apa tidak. Dimensi naiknya produktivitas karyawan diukur dengan
menggunakan tiga indikator
Yaitu:
1) professionalisme dalam menyelesaikan pekerjaan
2) Tidak menunda pekerjaan
3) Mempercepat pekerjaan
Tingkat absensi rendah tingkat absensi rendah merupakan salah satu indikasi
meningkatnya semangat kerja karena Nampak bahwa persentase absen seluruh
karyawan rendah. Dimensi absensi yang rendah diukur dengan menggunakan
empat Indikator yaitu :
1) cuti
2) Keterlambatan
3) Alfa
4) Sakit

Tingkat keluar masuk karyawan yang menurun merupakansalah satu indikasi

meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan
mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk karyawan yang
tinggi dapat menggangu jalannya perusahaan. Dimensi Labour turn over diukur
dengan menggunakan dua indikator yaitu :

14
 1) Setia terhadap perusahaan senang bekerja di dalam perusahaan berkurangnya
kegelisahaan semangat kerja aryawan akan eningkat apabila mereka tidak
gelisah.kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan
bekerja, dan hal-hal lainnya.dimensi berkurangnya kegelisahan diukur dengan
menggunakan empat indikator yaitu :
1) Kepuasan Kerja
2) Ketenangan dalam bekerja
3) Keamanan dan kenyamanan dalam bekerja
Hubungan kerja yang harmonis kerangka Penelitian

15
 BAB III
ANALISIS

A. Kesimpulan
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima bekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima hubungan antara
keputusan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif
kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat hubungan
yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja
epuasan kerja merupakan respon efektif atau emosional terhadap berbagai
segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga keputusan kerja bukan
merupakan konsep tunggal seseorang dapat relatif puas dengan salah satu
aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
B. Saran

Saran kami menyadari makalah yang kami buat masih kurang sempurna
oleh karena itu saya harap masukkan dan kritiknya yang siap membangun
untuk kedepannya agar lebih baik terima kasih

16
 BAB IV
PENUTUP

Daftar Pustaka

Busro 2018, Teori-teori sumber daya manusia Jakarta premadamedia

Indrasari,Meithiana 2017 kepuasan kerja dan kinerja karyawan, Sidoarjo
indomedia pustaka
Sri, Anastasia maryatm,2021welt-Being Di dunia kerja Banyuwangi CV. Pena
persada
Suyatno, Agus 2002 Menajme Sumber Daya manusia Yogyakarta Mira buana
Media
Wibowo,2007 Menajemen kinerja PT. Raja arafindo persada
Widodo 2010 model pengembangan kepuasan kerja dengan kepuasan keluar
Vol. 17 No 1 61

17