MAKALAH

MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

“Kompensasi Pendidik Dan Tenaga Kependidikan”

Dosen Pengampu: Abdul Hamid, M.Pd.I

Disusun Oleh:
Rofiqotur Rahmah
Nadiah Afkarina Rohman
Rohbitul Ishaq

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH
UNIVERSITAS ZAINUL HASAN GENGGONG
KRAKSAAN-PROBOLINGGO
2022
 KATA PENGANTAR
Dengan mengucap puja dan puji syukur kepada allah SWT, yang telah melimpahkan
rahmat dan karunianya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan
makalah ini dengan judul “Kompensasi Pendidik Dan Tenaga Kependidikan”. Makalah ini
disusun untuk memenuhi tugas kuliah dengan harapan dapat menambah pengetahuan dan
wawasan kita semua tentang materi tersebut.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kata sempurna.
Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun guna
menyempurnakan makalah ini. Dan untuk itu pada kesempatan ini kami menyampaikan
terimah kasih kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah ini. Kami
berharap mudah mudahan makalah ini bermanfaat bagi para pembaca dan khususnya kepada
kami.

Kraksaan, 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DARTAR ISI
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................
B. Rumusan Masalah .......................................................................................
BAB II : PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi..................................................................................
B. Tujuan Kompensasi........................................................................................
C. Sistem Kompensasi........................................................................................
D. Tenaga Kependidikan....................................................................................
BAB III : PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan
poses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya. Dalam
Undang Undang, Sisdiknas Tahun 2003 dijelaskan tujuan pendidikan berfungsi
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak agar menjadi manusia yang beriman
dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat , berilmu, cakap, kreatif,
mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

Diantara unsur pendukung dan penentu keberhasilan proses pendidikan disekolah

adalah keberadaan guru dan tenaga kependidikan. Keberadaan mereka adalah merupakan
(SDM) Sumber Daya Manusia pada sebuah lembaga pendidikan yang berperan penting
sebagai salah satu pilar sekolah dalam mencapai tujuan pendidikan dan meningkatkan daya
saing sekolah. SDM merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain
seperti modal, teknologi dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

Kinerja guru tidak terwujud begitu saja, tetapi diproleh oleh faktor faktor tertentu, baik
faktor internal maupun eksternal yang dapat membawa dampak bagi kinerja guru, Faktor
internal yang berpengaruh diantaranya kemempuan, keterampilan. Kepribadian, persepsi dan
motivasi. Sedangkan faktor eksternal diantaranya gaji, sarana dan prasarana. Salah satu
faktor eksternal yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah pembeian kompensasi yang
diantaranya berupa gaji, bonus atau yang lainnya. Menurut Wilson, Kompensasi ialah
imbalam yang diterima karyawan atau hasil kerja pada sebuah organisasi. Banyak organisasi
mempertahankan dan menarik sumber daya manusia dengan menawarkan kompensasi
dengan memberikan sejumlah dana yang relatif besar.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi ?

2. Apa tujuan dari Kompensasi ?
3. Apa saja sistem Kompensasi ?
4. Apa yang dimaksud Tenaga Kependidikan ?

1
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi
Di dalam Islam kompensasi haruslah diberikan kepada karyawan sebagai imbalan
yang telah dijanjikan oleh para pemberi kerja, pemberi kerja akan mendapatkan hasil
dari pekerjaan yang telah selesai dikerjakan sedangkan pekerja akan mendapatkan
upah atau kompensasi dari tenaga yang telah dikeluarkannya. Sebagaimana sabda
Rasulullah SAW “siapa yang mempekerjakan karyawan, wajiblah memberikan
upahnya”.
Allah telah menegaskan tentang imbalan ini dalam Al-qur’an surah At-Taubah ayat
105 yang artinya “bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang
mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah
Yang Mengetahui akan ghaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa
yang kamu kerjakan.
Sehingga dari ayat Al-Qur’an dan hadits di atas, dapat di definisikan bahwa
kompensasi adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk
imbalan materi di dunia (adil dan layak) dan dalam bentuk imbalan pahala di akhirat
(imbalan yang lebih baik).
Menurut Ardana Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.
Menurut Hasibuan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan definisi para pakar tersebut penulis menyimpulkan bahwa kompensasi
merupakan unsur biaya pengeluaran bagi lembaga pendidikan atau perusahaan yang
dikeluarkan sebagai balas jasa pada karyawan atas pengorbanan sumberdaya (waktu,
tenaga, dan pikiran) serta kompetensi (pengetahuan, keahlian, dan kemampuan) yang
telah mereka curahkan selama periode waktu tertentu sebagai sumbangan pada
pencapaian tujuan organisasi dan diterimakan karyawan sebagai pendapatan yang
merupakan bagian dari hubungan kepegawaian yang dikemas dalam suatu sistem
imbalan jasa.
B. Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan
dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama dipasar kerja.
Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs
harus terjadi.
Selain itu tujuan kompensasi adalah untuk kepentingan karyawan, dan kepentingan
pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan kompensasi tercapai dan memberikan

2
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan
prinsip-prinsip adil dan wajar, undang-undang pemburuhan, serta memperhatikan
internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi harus dapat menjawab
pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang
bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.
Adapun tujuan kompensasi yang baik menurut Suwatno dan Priansa antara lain :
1. Ikatan kerja sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal
antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana
pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Oleh karena itu pengusaha wajib
memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya
dengan karyawannya.
2. Kepuasan kerja karyawan
Bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu,
serta tenaga yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena
itu pengusaha memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan
karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3. Pengadaan efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang
menarik. Dengan pemberian kompensasi yang menarik maka calon karyawan yang
berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan
untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan.Untuk meningkatkan motivasi
bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah
lainnya.
5. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan
dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal
maupun eksternal. Keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran kompensasi
dihubungkan dengan nilai-nilai relatif dari suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja
karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan
pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan
lainnya yang bekerja di perusahaaan lain.
6. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan
karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang diinginkan

3
organisasi. Perilaku karyawan ditampilkan sebagai bentuk wujud terima kasih
karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima.
7. Pengaruh serikat pekerja
40 Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat
buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi
yang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat buruhnya kuat, maka
bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi,
begitupun sebaliknya. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai,
perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. 8. Pengaruh pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat.
Berkaitan dengan kompensasi pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal
(UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha bagi karyawannya.
C. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi merupakan kebijakan dalam pemberian kompensasi
berdasarkan waktu dan hasil yang dikerjakan karyawan dalam menjalankan tugas –
tugas. Sehingga sistem kompensasi adalah kebijakan dalam pemberian kompensasi
yang diberikan kepada karyawan dalam sebuah organisasi.
Menurut Gaol Kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai, baik
berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan atas kontribusi
pegawai kepada organisasi.
Menurut Hasibuan sistem pemberian kompensasi yang umum diterapkan antara
lain :
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu besarnya kompensasi berupa gaji dan upah ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, bulan. Administrasi pengupahan
sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun
pekerja harian.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sedangkan kelemahan sistem waktu ialah
pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayarkan sebesar perjanjian.
2. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil (output) besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu
didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap
(sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi
karyawan dan administrasi.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih
besar. Jadi, prinsip keadilan benar-benar diterapkan, pada sistem hasil yang perlu
mendapatkan perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan

4
karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar
dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan
sampai karyawan memaksakan dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga
kurang memperhatikan keselamatannya. Sedangkan untuk kelemahan sistem hasil
ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu
balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya
balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan pekerjaan bisa
mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung pada kecermatan kalkulasi mereka.
D. Tenaga kependidikan
Tenaga Kependidikan yang dimaksud adalah yakni guru,dimana guru memiliki
peranan penting dalam proses pembelajaran di sekolah .Guru adalah salah satu
sumber daya manusia di lingkungan sekolah dan memiliki peran sangat penting untuk
mencapai tujuan sekolah secara efektif dan efisien. Definisi guru yang diatur dalam
Undang-undang No. 14 Tahun 2005 pasal 1 ayat 1 tentang guru dan dosen dijelaskan
bahwa : Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada
pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan
menengah.
Dengan kapasitas profesionalnya tersebut, guru diharapkan dapat memberikan
kualitas dan kuantitas terbaik dalam pembelajaran di sekolah, seperti yang di
kemukakan oleh Usman (1995 : 21) bahwa :
“Guru memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan kuantitas dan
kualitas pengajaran yang dilaksanakannya. Oleh sebab itu guru harus memikiran dan
membuat perencanaan secara seksama dalam meningkatkan kesempatan belajar siswa
dan memperbaiki kualitas mengajarnya”.
Dalam memaksimalkan peran guru tersebut, kebutuhan akan guru menjadi titik
fokus bagi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah, dimana kebutuhan guru semakin
bertambah dari waktu ke waktu baik kebutuhan guru pegawai negeri sipil (PNS)
ataupun guru honorer. Tanggung jawab peran dari guru sekolah dasar terhadap anak
didiknya dirasa lebih berat dibanding dengan guru jenjang selanjutnya, dimana
tanggung jawab tersebut yang akan menentukan keberhasilan atau kegalalan hasil
pembelajarannya.
Untuk menjamin kesejahteraan tenaga penddikan, khususnya guru di sekolah
diperlukan suatu sistem yang dapat menjamin keadilan dan kepastian. Setiap guru
mendambakan masa depan yang cerah, baik dari segi kedudukan, tugas maupun
penghasilan. Kesejahteraan guru dapat berbentuk finasiaI (materil) dan non finansial
non materil). Terpenuhinya kesejahteraan tenaga kependidikan cukup berpengaruh

5
terhadap kinerja dalarn pelaksanaan tugasnya, sehingga hal ini perlu mendapatkan
perhatian yang serius, baik oleh pimpinan sekolah maupun pemerintah.
Terkait hal tersebut sudah semestinya guru mendapatkan imbalan atas usaha yang
dilakukan salah satunya dalam kesejahteraan guru dengan pemberian kompensasi. Hal
ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Masturin (2008) bahwa :
“Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia dalam suatu perusahaan tidak
terlepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Melalui kerja manusia
berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang akan digunakan untuk
memenuhi kebutuhannya tersebut. Kebutuhan manusia bermacam-macam dan
berbeda antara yang satu dengan yang lainnya.
Semua guru mengenal apa kompensasi itu, karena mereka menerima dalam bentuk
gaji ataupun upah didukung dengan penjelasan Sri Hadiati (2001: 55) mengemukakan
bahwa kompensasi memiliki beberapa jenis, sebagai berikut :
1. Gaji/Upah : Pemberian kompensasi yang diberikan secara mingguan, dua
mingguan, maupun bulanan. Gaji/Upah bisa berupa gaji pokok, gaji berdasarkan
kinerja, biaya hidup.
2. Insentif : Komponen utama dari kompensasi yang bertujuan untuk mendorong
peningkatan produktivitas pegawai. Yang termasuk ke dalam kompensasi adalah
bonus, komisi dan kurva kematangan.
3. Kompensasi pelengkap : Suatu kompensasi yang bentuknya tidak langsung, dan
berkaitan dengan prestasi kerja pegawai. Kompensasi pelengkap bisa berupa :
a. Jaminan rasa aman karyawan: Pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi.
b. Gaji dan upah yang dibayar pada saat pegawai tidak bekerja : pada saat cuti tidak
diambil maka bisa diganti dengan uang.
c. Program pelayanan: berlangganan surat kabar, majalah, sarana olah raga, perayaan
hari raya, voucher, dan program sosial lainnya.
Secara materi istilah kompensasi dalam organisasi pendidikan dapat berbentuk gaji
(termasuk tunjangan), honor, biaya transport, uang makan, dan pendapatan lain yang
diperoleh dan sumber yang sah. Sedangkan kompensasi dalam berbentuk non materi
yang dapat dinikmati oleh guru adaIah perlakuanadil dan manusiawi, pemberian
pelayanan yang baik, jaminan keamanan dan kenyamanan dalam melaksanakan tugas,
dan sebagainya: kompensasi tersebut sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan
kesejahteraan dan produktivitas kerja guru dalam aktivitas di sekolah.
Kompensasi juga memberikan peningkatan pada produktivitas kerja. Dengan
kompensasi guru akan terpelihara serta terdorong untuk selalu meningkatkan
produktivitas kerjanya. Adapun pengertian produktivitas kerja menurut Nawawi
(1990: 97) yakni : Produktivitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang
diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang digunakan (input). Produktivitas
kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar daripada sumber kerja

6
yang digunakan.Sebaliknya, produktivitas kerja dikatakan rendah, jika hasil yang
diperoleh lebih kecil dari sumber daya yang digunakan.
Produktivitas kerja menunjukan bahwa perbandingan efektivitas
keluaran( pencapaian untuk kerja maksimal ) dengan efisiensi salah satu masukan
(tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu akan
menghasilkan keluaran (ouput) yang sesuai dengan harapan baik lembaga ataupun
tenaga kerja nya sejalan dengan pernyataan Hasibuan (Prasetyo dan Wahyudin, 2006)
bahwa : Produktivitas adalah sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan
masukan (input). produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan
efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya
peningkatan keterampilan tenaga kerja.
Agar produktivitas kerja guru dapat diperoleh secara optimal tingkat penghasilan
guru pun harus diperhatikan dengan pemberian kompenasi diharapkan produktivitas
kerja guru juga harus selalu meningkat dikarenakan tuntutan untuk terus memberikan
peningkatan dalam proses kerjanya.
Prosedur yang diterapkan dalam pemberian gaji/honor (diluar ketetapan
pemerintah) harus tersistem dengan baik. Yang harus dilakukan sebelumnya yakni
penetapan prosedur perlu dirumuskan, disepakati, dan disosialisasikan sehingga
seluruh komponen Ketenagaan yang ada dapat memahami maksud, dan tujuan dan
sistem yang digunakan. Hal ini diperkirakan akan menberikan jaminan kepasitian dan
keadilan yang dapat dirasakan oleh guru sekolah.

7
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Diantara unsur pendukung dan penentu keberhasilan proses pendidikan
disekolah adalah keberadaan guru dan tenaga kependidikan. Keberadaan mereka
adalah merupakan (SDM) Sumber Daya Manusia pada sebuah lembaga pendidikan
yang berperan penting sebagai salah satu pilar sekolah dalam mencapai tujuan
pendidikan dan meningkatkan daya saing sekolah. SDM merupakan elemen utama
organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi dan uang sebab
manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

Berdasarkan definisi para pakar tersebut penulis menyimpulkan bahwa

kompensasi merupakan unsur biaya pengeluaran bagi lembaga pendidikan atau
perusahaan yang dikeluarkan sebagai balas jasa pada karyawan atas pengorbanan
sumberdaya (waktu, tenaga, dan pikiran) serta kompetensi (pengetahuan, keahlian,
dan kemampuan) yang telah mereka curahkan selama periode waktu tertentu sebagai
sumbangan pada pencapaian tujuan organisasi dan diterimakan karyawan sebagai
pendapatan yang merupakan bagian dari hubungan kepegawaian yang dikemas dalam
suatu sistem imbalan jasa.

8
 DAFTAR PUSTAKA

Fahmi, Irfan. Manajemen Kinerja. Bandung : Alfabetha, 2010

Handoko, T Hani. Manajemen, Yogyakarta : BPFE, 2000

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara, 2001

Herabudin, Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung : Pustaka Setia, 2009

Moeharino, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia,

2010