Search:
Makalah MSDM-Kompensasi
Selasa, 06 November 2012
Makalah MSDM-Kompensasi
Browse » Home » Makalah » Makalah MSDM-Kompensasi
Tentang
Kompensasi
OLEH
FINA RAHMI SAPUTRI
1101112211
PRODI ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS RIAU
2011/2012
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur Penulis Panjatkan keHadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul
”Kompensasi ( Compensation ) ”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas dan
persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di
jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik. Penulis juga bersyukur makalah
ini dapat selesai tepat pada waktunya.
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan hambatan akan
tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak kesulitan itu bisa teratasi. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu
dalam penyusunan makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan
Yang Maha Esa.
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik
pada bagian teknis penulisan maupun materi, mengingatakan kemampuan yang dimiliki oleh
penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi
penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Dalam penyusunan makalah ini penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat
bagi penulis sendiri maupun kepada pembaca umumnya.
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam hal ini karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi
masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi
karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian, bahwa kompensasi diterimanya
atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan
harkat dan martabatnya. Tegasnya kompensasi merupakan alat untuk mempertahankan taraf
hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai
jenis kebutuhannya kepada orang lain.
Kepentingan organisasi harus terjamin dalam arti bahwa melalui pengarahan kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, waktu dan tenaga para karyawannya, organisasi dapat mencapai
tujuan dan sasarannya yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar
mempertahankan eksistensinya, melainkan juga untuk bertumbuh dan berkembang, baik dalam
arti kuantitatif maupun kulitatif.
Dengan perkataan lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu
menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi
memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan
prilaku positif bekerja secara produktif bagi kepentingan organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan
organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan
harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor
tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan
dan organisasinya.
Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan
efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu
menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut
adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi,
organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir,
karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya
sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada
dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan
sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan
perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya
atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada
organisasi.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan
kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, perestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkaan suatu sitem
imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan
berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi
kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi juga merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa
atas kerja mereka, dan ini berkaitan dengan faktor internal yaitu konsep penggajian relatif dalam
organisasi dan faktor eksternal yaitu konsep struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi.
Keseimbangan antara internal dan eksternal penting diperhatikan guna menjamin kepuasan dan
motivasi pekerja serta efektifitas organisasi.
William B. Werther dan Keith Davis berpendapat bahwa kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang dilakukannya, baik dalam bentuk
upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Sedangkan Andrew F. Sikula menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang
dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang
dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena
didalamnya melibatkan suatu dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat
dipertanggungjawabkan, serta harus menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tengan
kerja untuk meningkat prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu,
bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi
untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia
biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat
menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya
kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan
akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan
saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-progam kompensasi
merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Setiap program kompensasi harus mampu mendorong seseorang untuk bekerja, seperti apa
yang dikemukakan oleh Peterson dan Plowman bahwa orang mau bekerja karena:
a) The desire to live
Orang mempunyai keinginan untuk hidup merupakan keinginan yang utama. Orang bekerja untuk
memenuhi kebutuhannya dan tetap mampu untuk bertahan hidup.
b) The desire for possession
Keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan suatu kebutuhan berikutnya, yang menyebabkan
mengapa orang mau bekerja.
c) The desire for power
Adanya keinginan untuk memiliki kekuasaan.
d) The desire for recognition
Adanya keinginan umtuk mendapatkan pengakuan dari pihak lain.
Sejalan dengan hal tersebut, adapun menurut pendapat Susilo Martoyo, tujuan pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut:
a) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
b) Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin
produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan
akan semakin rendah.
c) Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin
menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang
tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
Berarti beruntung makin besar.
d) Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan
dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan
kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat - syarat) dan
“Output” (tingginya kompensasi yang diberikan).
2.4 Asas-asas Kompensasi
1) Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik,
semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2) Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang
ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas
upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.
Randall dan Susan (1996:107-112) mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang
digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya sebagai berikut:
a) Metode rangking
Mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan. Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan
rangkingnya berdasarkan variabel-variabel semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi
keberhasilan organisasi, dan keterampilan yang dibutuhkan.
Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga
memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan.
Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:
a) Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
b) Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.
c) Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d) Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
e) Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan
karyawan.
Bentuk kompensasi pelengakap berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi
berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, benefit
(keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih
tepatnya pemberian gaji atau upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.
Daftar Pustaka
Poskan Komentar
Translate
Widget Animasi
Labels
Catatan (37)
Data (5)
Ebook. (1)
Internet Adm Negara (1)
Lain-lain (6)
Makalah (14)
Resume (9)
Telusuri Facebook
Pemilik Blog
Like FB Berbagi Pengetahuan
Pengunjung -->
Get this widget![close]