Mata Kuliah : Human Resources Management

Dosen Pembimbing : Dr. Mustakim, M.Si

MAKALAH
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
“Kompensasi Terhadap Karyawan”

Oleh:
MUHAMMAD AYUB SUWAHRU
4622104004
KELAS A

PRODI MAGISTER MANAJAMEN

UNIVERSITAS BOSOWA
2022

i
 Kata Pengantar

Puji syukur hanya kepada ‫ َٔاهّٰلل‬atas segala nikmatnya sehingga penulis dapat menyusun
makalah tentang "Kompensasi Terhadap Karyawan" dengan sebaik-baiknya, dan tak
lupa pula kita kirimkan Shalawat dan Taslim kepada Rasulullah Muhammad ‫ﷺ‬. serta
terima kasih kepada Bapak Dr. Mustakim, M.Si yang telah membimbing dan membantu
kami dalam proses penyusunan Makalah ini.

Saya ucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu, memfasilitasi,
memberi masukan, dan mendukung penulisan makalah ini sehingga selesai tepat pada
waktunya. Semoga dibalas oleh ‫ َٔاهّٰلل‬dengan ganjaran yang berlimpah.

Meski penulis telah menyusun makalah ini dengan maksimal, tidak menutup
kemungkinan masih banyak kekurangan. Oleh karena itu sangat diharapkan kritik dan
saran yang konstruktif dari pembaca sekalian.

Akhir kata, penulis berharap makalah ini dapat menambah referensi keilmuan
masyarakat.

Makassar, 06 Desember 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

JUDUL……………………………………………………………………….…….……………..i

KATA PENGANTAR…………………………..………………………….……………………ii
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………....……….iii

Kata Pengantar.............................................................................................................................ii

BAB I..............................................................................................................................................1

PENDAHULUAN..........................................................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah........................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................................3

1.3 Tujuan Masalah.......................................................................................................................3

BAB II.............................................................................................................................................4

PEMBAHASAN.............................................................................................................................4

2.1 Definisi Kompensasi Menurut Para Ahli...........................................................................4

2.2 Jenis-Jenis Kompensasi.......................................................................................................6
2.3 Faktor yang mempengaruhi Kompensasi........................................................................9
2.4 Tujuan Kompensasi terhadap Karyawan........................................................................12
BAB III PENUTUP......................................................................................................................14

3.1 Kesimpulan............................................................................................................................14
3.2 Saran........................................................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................16

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi

untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan

meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan

tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah

sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari

keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu

memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau

perusahaan.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang

peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk

menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang

ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya

sehingga mampu memberikan output optimal.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan

modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada

manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi

sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan

harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

1
 Kinerja adalah perbandingan dari hasil yang diperoleh karyawan setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan standar yang telah ditentukan oleh

perusahaan. Menurut Robbins (2008) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai

fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Terciptanya kinerja pegawai yang tinggi sangatlah tidak mudah dikarenakan

kinerja karyawan dapat timbul apabila organisasi mampu menciptakan kondisi

yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan

dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal

sehingga karyawan dapat memberikan konstribusi yang positif bagi perusahaan.

Salah satu upaya yang dapat ditempuh perusahaan untuk dapat mempengaruhi

kinerja karyawan diantaranya adalah pemberian kompensasi karena kompensasi

dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan

memacu tingginya kinerja (Handoko, 2008).

Dalam memberikan semangat untuk meningkatkan kinerja karyawan,

perusahaan perlu memberikan kompensasi bisa berupa financial maupun non

financial dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan

pengorbanan yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan tempat ia

bekerja. Kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan

upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan

karyawannya.

2
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi menurut para Ahli?

2. Apa saja jenis-jenis Kompensasi?

3. Apa faktor yang mempengaruhi Kompensasi?

4. Apa Tujuan Kompensasi terhadap Karyawan?

1.3 Tujuan Masalah

1. Menjelaskan pengertian kompensasi menurut para Ahli

2. Menguraikan jenis-jenis kompensasi

3. Mendeskripsikan faktor yang mempengaruhi kompensasi

4. Menjelaskan Tujuan kompensasi terhadap karyawan

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Kompensasi Menurut Para Ahli

Kompensasi adalah upah, gaji, dan semua fasilitas lainnya yang

merupakan balas jasa atau pembayaran yang diberikan oleh organisasi atau

perusahaan kepada para pekerja atau karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

mereka. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi

karywan dan mungkin saja perusahaan dapat mempertahankan karyawannya

juga. Dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting bagi perusahaan, dimana

kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan

karyawannya.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu

sendiri.  Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi

kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi bukan hanya penting

untuk karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, karena

program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya perusahaan

untuk mempertahankan sumber daya manusianya.

4
 Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan

finansial atau financial reward yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan

kepegawaian mereka dengan sebuah perusahaan. Kompensasi merupakan apa

yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada

organisasi (Simamora 2010). Pada umumnya bentuk kompensasi berupa

finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh perusahaan.

Kompensasi bias langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung,

dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Menurut Handoko (2008) bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan

Wibowo (2013) berpendapat bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi

terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada

pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Sedangkan menurut

Nawawi (2008) kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti

penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi

dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut Rivai (2009) mengemukakan bahwa kompensasi tambahan

yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Sistem kompensasi yang

baik haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan yang

cakap. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka

5
untuk tetap bersama organisasi atau mencari organisasi lainnya. Manakala

dikelola secara benar, kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuannya

dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif

(Simamora, 2010).

Dalam lingkungan perusahaan, kompensasi diberikan pada karyawan

sebagai motivasi, baik dalam pengembangan karier maupun mempertahankan

kinerja mereka. Selain itu, kompensasi juga digunakan sebagai pesangon atau

bekal menyambung hidup pekerja kontrak atau pekerja berstatus Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Kompensasi dapat berupa gaji, upah, bonus,

tunjangan, dan masih banyak lagi.

2.2 Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung (Rivai,

2009).

1) Kompensasi langsung, terdiri dari:

a) Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima

seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Gaji

merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

pegawai secara teratur. Sedangkan upah adalah imbalan finansial

langsung yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,

jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan.

6
 b) Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang

dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau dengan suatu

organisasional. Contoh dari penghasilan tidak tetap:

1. Bonus, merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir periode,

dimana akan dilakukan penilaian kinerja pekerjaan.

2. Komisi, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai target

penjualan tertentu.

3. Opsi saham, merupakan suatu bentuk kompensasi yang

memungkinkan karyawan untuk membeli sebagian saham instansi

milik karyawan dengan harga khusus.

4. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.

5. Pembagian keuntungan, merupakan bagian keuntungan instansi

untuk dibayarkan kepada karyawan.

2) Kompensasi tidak langsung, diantaranya:

a) Tunjangan karyawan

Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti

pembayaran tidak masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan

hari merah, acara pribadi, masa istirahat, asuransi kesehatan, dan

program pensiun).

b) Tunjangan jabatan

7
 Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan

tunjangan karyawan.

Menurut Nawawi (2008) penghargaan atau ganjaran sebagai

kompensasi dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut :

1) Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut

gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu

yang tetap. Kompensasi langsung juga disebut sebagai upah dasar

yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk

upak bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam

bekerja (hourly wage).

2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian

keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah

tetap, dapat berupa uang atau barang. Dengan kata lain kompensasi

tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran

dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan

organisasi/perusahaan.

3) Insentif

Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian

8
 dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja
secara baik atau yang berprestasi.

2.3 Faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Nawawi (2008) juga menjelaskan faktor-faktor yang harus

diperhitungkan organisasi/perusahaan dalam menetapkan tingkat upah

adalah:

1) Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja di pasar

tenaga kerja.

Memperhitungkan secara tepat mengenai jenis

keterampilan/keahlian yang diperlukannya, dihubungkan dengan

jumlahnya, agar tidak terlalu sedikit, atau sebaliknya berlebihan dalam

merekrut, yang berakibat pada efisien atau tidaknya membayar gaji

sebagai bagian pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan.

2) Organisasi serikat kerja

Ikut mempengaruhi tingkat upah/gaji, karena fungsinya dalam

memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi

profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.

3) Kemampuan membayar

Pengupahan harus didasarkan pada perkiraan bahwa jumlahnya

sebagai pembiayaan (cost) merupakan bagian dalam modal produksi,

9
 harus kembali dalam jumlah yang sama atau lebih dalam keuntungan

yang diperoleh.

4) Produktivitas

Tingkat produktivitas atau prestasi pekerja seharusnya dijadikan

bahan pertimbangan dalam menentukan besar kecilnya upah/gaji pekerja.

Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan/kewajaran, juga

akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan

kompetitif bagi para pekerja.

5) Biaya kehidupan

Memperhitungkan kuantitas dan kualitas pekerja secara tepat,

karena sangat berpengaruh pada jumlah pembiayaan (cost) yang harus

disediakan, dengan tidak mengakibatkan keuntungan yang diperoleh

kehilangan artinya sebagai perwujudan eksistensi perusahaan yang

kompetitif.

6) Peraturan pemerintah

Merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor

biaya kehidupan, agar para pekerja memperoleh penghasilan yang

memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya

sebagai manusia.

Dalam pemberian kompensasi ada beberapa faktor yang

mempengaruhinya antara lain:

10
 Faktor intern perusahaan. Misalnya dana perusahaan dan serikat

pekerja. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi

kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Maka pelaksanaan kompensasi

akan semakin baik. Dan dari serikat pekerja juga dapat mempengaruhi

pelaksanaan kompensasi dalam sutu perusahaan, Dimana dapat

menjadikan simbol kekuatan karyawan didalam menuntut perbaikan

nasib.

Faktor pribadi karyawan. Misalnya:

1. Produktifitas kerja. Dimana dipengaruhi oleh prestasi kerja. Pengaruh

ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama

mendapatkan kompensasi yang berbeda.

2. Posisi dan jabatan. Dimana menunjukkan keberadaan dan tanggung

jawabnya dalam hirarki perusahaa.

3. Pendidikan dan pengalaman. Dimana merupakan faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi.

4. Jenis dan sifat pekerjaan. Dimana besarnya kompensasi karyawan

yang bekerja di lapangan berbeda dengan perbedaan yang bekerja dalam

ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan manajemen akan

berbeda dengan pekerjaan teknis.

Faktor ekstern, Misalnya:

11
 1. Penawaran dan permintaan kerja. Dimana mengacu pada hukum

ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran tenaga kerja kurang

dari permintaan yang akan menyebabkan besarnya kompensasi yang

diberikan.

2. Biaya hidup. Dimana besarnya kompensasi harus disesuaikan dengan

besarnya biaya hidup (cost of living).

2.4 Tujuan Kompensasi terhadap Karyawan

Menurut T. Hani Handoko (2008) tujuan pemberian kompensasi adalah

sebagai berikut:

1) Memperoleh personalia yang qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.

Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat

pengupahan harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga

kerja, tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap

yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.

2) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar

tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3) Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi

prinsip keadilan. Keadilan dan konsistensi internal dan eksternal sangat penting

diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

12
4) Menghargai perilaku yang diinginkan

Kinerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru dan

perilakuperilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5) Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada tingkat biaya

yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi

dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para

karyawannya.

6) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Program kompensasi-kompensasi yang baik memperhatikan

kendalakendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang

mengatur kompensasi karyawan.

Untuk memenuhi tujuan-tujuan di atas, perlu diikuti tahapan-tahapan

manajemen kompensasi, antara lain sebagai berikut:

1. Mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis

pekerjaan.

2. Melakukan survei dan upah untuk menentukan keadilan eksternal

yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

3. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah

yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dalam memberikan semangat untuk meningkatkan kinerja karyawan,

perusahaan perlu memberikan kompensasi bisa berupa financial maupun non

financial dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan

pengorbanan yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan tempat ia

bekerja. Kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan

upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan

karyawannya.

Pada dasarnya, imbalan tambahan bagi seorang karyawan ini bisa

memberikan dampak yang positif ke dalam perkembangan bisnis itu sendiri

maupun kehidupan karyawannya. Sebab, kedua hal ini akan saling berkaitan

seiring usaha tersebut masih berjalan.

Selain itu, dengan adanya imbalan tambahan seperti ini, produktivitas

dalam diri setiap karyawan juga bisa semakin meningkat sehingga

perkembangan bisnis bisa semakin dilakukan dengan mudah

14
3.2 Saran

Kompensai berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan juga

merupakan indikator yang pengaruhnya paling besar sebaiknya lebih

diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Keluhan dari beberapa

karyawan juga cenderung terhadap rendahnya kompensasi yang menyebabkan

ikut menurunkan kinerja karyawan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Hani. T. Handoko 2008. Mengukur kepuasan kerja. Jakarta. Jakarta

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif . Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press

Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Raja. Grafindo

Persada

Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks

Kelompok Gramedia

Simamora, Henry. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia,. Jakarta

Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

16