KOMPENSASI DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia

Dosen Pengampu

Lutfi Ariefianto S.Pd., M.Pd

Disusun Oleh:

Izzatul Millah 190210205061

Noverina Jayanti 190210205068

Kelompok 9

Kelas C

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU PENDIDIKAN ANAK USIA

DINI

JURUSAN ILMU PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS JEMBER
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT dan rahmat-Nya, maka penulis
dapat menyelesaikan penyusunanan makalah yang berjudul “Kompensasi”.
Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman bagi pembaca dalam memahami tentang Kompensasi dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penulisan makalah ini sebagai bentuk salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam penulisan makalah ini, penulis merasa
masih terdapat banyak kekurangan baik pada teknik penulisan maupun materi.
Mengingat kemampuan yang penulis miliki belum maksimal, untuk itu kritik dan
saran dari semua pihak sangat diperlukan demi penyempurnaan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih

yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam
menyelesaikan makalah ini, khususnya kepada dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu Bapak Lutfi Ariefianto S.Pd., M.Pd yang
telah membimbing dan mengarahkan bagaimana seharusnya makalah ini dibuat.

Akhir kata, penulis berharap semoga Allah SWT memberikan imbalan

yang setimpal pada mereka yang telah memberi bantuan, dan dapat menjadikan
semua bantuan ini sebagai ibadah, serta makalah ini dapat menjadi manfaat bagi
pembaca. Amin Yaaa Robbal `Alamiin.

Kediri ,29 Maret 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i

DAFTAR ISI...........................................................................................................ii

BAB 1. PENDAHULUAN.....................................................................................1

1.1 Latar Belakang.................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................................2
1.3 Tujuan...............................................................................................................2

BAB 2. PENDAHULUAN.....................................................................................3

2.1 Pengertian Inventarisasi Sarana dan Prasarana Pendidikan......................3

2.1.1 Pengertian Inventarisasi...........................................................................3

2.1.2 Pengertian Sarana dan Prasarana Pendidikan..........................................3

2.2 Tujuan Inventarisasi Sarana dan Prasarana Pendidikan di PAUD...........5

2.3 Manfaat Inventarisasi Sarana Dan Prasarana Pendidikan di PAUD.........5

2.4 Pelaksanaan Kegiatan Inventarisasi Sarana Dan Prasarana Pendidikan.6

2.5 Faktor Pendukung Dan Penghambat Inventarisasi .....................................8

BAB 3. PENUTUP................................................................................................10

3.1 Kesimpulan.....................................................................................................10

3.2 Saran................................................................................................................10

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................11

LAMPIRAN..........................................................................................................12

ii
 BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor terpenting dalam
sebuah organisasi atau lembaga. Organisasi memerlukan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Karena itu,
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam sebuah organisasi mutlak
diperlukan agar bisa membentuk anggota yang memiliki kinerja bagus dalam
melaksanakan tugas demi mencapai tujuan. Kinerja Sumber Daya Manusia
(SDM) dalam sebuah organisasi atau lembaga sangat bergantung pada motivasi
setiap individu dalam melakukan sesuatu.
Salah satu yang memengaruhi motivasi Sumber Daya Manusia (SDM) di
sebuah organisasi atau lembaga adalah kompensasi yang diberikan kepadanya.
Seorang anggota dalam sebuah organisasi akan melakukan pekerjaan dengan baik
jika imbalan atau kompensasi yang diberikan kepadanya sepadan dengan apa yang
telah ia korbankan atau berikan untuk organisasi tersebut. Kompensasi memang
bukan satu-satunya faktor yang bisa memengaruhi motivasi kerja seseorang,
namun tanpa adanya kompensasi yang adil maka sebuah organisasi atau lembaga
akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena
Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada memiliki motivasi yang rendah dalam
bekerja sehingga kinerja yang dihasilkan-pun buruk.
Kepuasan kerja sebagai salah satu dari efek pemberian kompensasi yang baik
pada akhirnya berdampak pada masih bertahannya karyawan dalam pekerjaanya
dan bahkan berdampak pada efisiensi dan efektiviyas kerja dalam sebuah
pekerjaan jadi pada naiknya kinerja para karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia?
2. Apa saja fungsi dari kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia?
3. Apa saja tujuan dari kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia?
4. Bagaimana asas dari kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia?
5. Apa saja bentuk dari kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia?

1
6. Bagaimana faktor yang mempengaruhi kompensasi dalam manajemen sumber
daya manusia?
7. Bagaimana sistem pelaksanaan kompensasi dalam manajemen sumber daya
manusia?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi dalam manajemen sumber daya
manusia.
2. Untuk mengetahui fungsi dari kompensasi dalam manajemen sumber daya
manusia.
3. Untuk mengetahui tujuan dari kompensasi dalam manajemen sumber daya
manusia.
4. Untuk mengetahui asas dari kompensasi dalam manajemen sumber daya
manusia.
5. Untuk mengetahui berbagai bentuk kompensasi dalam manajemen sumber
daya manusia.
6. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dalam
manajemen sumber daya manusia.
7. Untuk mengetahui sistem pelaksanaan kompensasi dalam manajemen sumber
daya manusia.

2
 BAB 2. PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek
yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kompensasi adalah kegiatan
pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan
sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan dan menentukan
besarnya kompensasi yang akan diterima oleh tiap-tiap karyawan. Sistem
kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci
organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

Pemberian balas jasa dapat berupa imbalan, pengahargaan, pengahasilan,

kompensasi, maupun rewards merupakan tanda penghargaan dari apa yang telah
karyawan berikan kepada perusahan. Memberikan balas jasa kepada karyawan
apabila dilihat dari segi organisasi memiliki kerterkaitan dengan kuantitas,
kualitas, serta manfaat yang dihasilkan oleh karyawan. Hal tersebut dapat
memengaruhi tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan. Balas jasa tidak harus
selalu dalam bentuk pemberian sejumlah uang kepada karyawan, namun dapat
berupa barang maupun fasilitas perusahaan, dalam memberikan imbalan kepada
karyawan, perusahaan harus melihat pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
telah sesuai atau tidak.

2.2 Tujuan Pemberian Kompensasi dalam MSDM

Pemberian kompensasi pada dasarnya untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi para karyawan atau pegawai. Secara sederhana pemberian
kompensasi bertujuan untuk; (1) pemenuhan kebutuhan ekonomi, (2)
meningkatkan produktivitas kerja, (3) memajukan organisasi atau perusahaan, (4)
menciptakan keseimbangan dan keadilan.
Keith Davis dan Werther W.B (1996) dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategik menguraikan tujuan kompensasi antara lain sebagai berikut:
a. Memperoleh Personil Yang Berkualifikasi

3
 Kompensasi yang cukup tinggi memiliki daya tarik tersendiri bagi para
pelamar. Tingkat pembayaran atau jumlah kompensasi yang responsif
terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan Karyawan Yang Ada
Para karyawan bisa saja keluar dari sebuah perusahaan disebabkan besaran
kompensasi yang diterima tidak kompetitif lagi sehingga mengakibatkan
perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin Keadilan
Dalam manajemen kompensasi, keadilan internal dan eksternal
diupayakan terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran
dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang
sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan Terhadap Prilaku Yang Diinginkan
Pembayaran yang dilakukan hendaknya memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan prilaku di masa
depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan prilaku-prilaku lainnya.
e. Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional dapat membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa adanya kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah
atau di atas standar.
f. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal
yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.
g. Memfasilitasi Pengertian

4
 Sistem kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis
SDM, manajer operasi dan karyawan.
h. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat
dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal.
Tujuan dari rancangan kompensasi di suatu lembaga pendidikan sering kali
memiliki variasi yang beragam, tergantung dari kebutuhan masing-masing
sekolah. Di antara tujuan pemberian kompensasi di suatu lembaga pendidikan
adalah sebagai berikut:
a. Untuk mempekerjakan dan mempertahankan guru-guru yang paling
berkompeten;
b. Untuk membantu para karyawan meraih potensi terbaik dalam diri mereka;
c. Untuk membangun sebuah dorongan untuk berkembang dalam berbagai
kebijakan dan perencanaan;
d. Untuk menghubungkan nilai kompensasi pada tingkat yang signifikan dan
sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan;
e. Untuk mengembangkan sebuah sistem gaji yang sesuai dengan jenis
karyawan yang dibutuhkan;
f. Untuk menciptakan perencanaan-perencaaan yang bisa memastikan
tersedianya dana yang dibutuhkan bagi program kompensasi dan tunjangan
yang efektif.
Pada dasarnya pemberian kompensasi dalam bentuk gaji bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan karyawan sehingga merasa puas dan bisa memberikan
kinerja yang bagus dalam suatu perusahaan. Gaji dan upah diberikan kepada
seorang pekerja merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukannya untuk kepentingan organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
2.3 Fungsi dari Pemberian Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia
Fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
1) Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien Dan Efektif.

5
 Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung
implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga karyawan tersebut
dengan seefisien dan seefektif mungkin. Dengan cara demikian,
perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan
maksimal. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
2) Mendorong Stabilitas Dan Pertumbuhan Ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
perusahaan yang bersangkutan secara efisien dan efektif, sistem pemberian
kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas
perusahaan, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
2.4 Asas Pemberian Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Ahmad Ruky dalam bukunya Manajemen Penggajian dan
Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan dalam memberikan kompensasi harus
sesuai dengan asas-asasnya. Berikut adalah asas yang perlu diperhatikan dalam
memberikan kompesnsasi kepada karyawan:
(1) Asas Adil
Pemberian kompensasi harus dilakukan secara adil oleh perusahaan kepada
karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan sesuai dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, tingkat pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan.
Pemberian dilakukan secara objektif kepada masing-masing karyawan dapat
menggunakan lembar evaluasi kerja karyawan agar tidak terjadi kesalahan
dalam menilai karyawan untuk menentukan besarnya kompensasi yang akan
diberikan.
(2) Asas Layak dan Wajar
Pemberian kompensasi telah diatur dalam undang-undanag dan peraturan
pemerintah ketenagakerjaan, dimana pemerintah telah mengatur secara
konsisten, layak, dan wajar dengan ukuran yang sesuai. Perushaan dalam
memberikan kompensasi kepada karyawan diharuskan mengacu pada
peraturan pemerintah sehingga dapat memberikan kompensasi dengan layak
kepada karyawan.

6
2.5 Bentuk-bentuk Kompensasi Kompensasi dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia
Menurut Darsono dan Siswandoko (2011) kompensasi terbagi dalam beberapa
bentuk, sebagai berikut :
1. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation)
Terdiri dari gaji, upah dan bonus.
a. Gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.
b. Upah, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas waktu
yang telah dipergunakan.
c. Bonus, adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran
khusus di atas gaji pekerja.
2. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
Terdiri atas tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas, uang cuti liburan dan
sebagainya.
a. Tunjangan-tunjangan, adalah kompensasi tambahan (finansial atau non
finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka,
seperti tunjangan hari raya, asuransi kesehatan dan uang pensiun.
b. Fasilitas, adalah sarana pendukung dalam aktifitas perusahaan berbentuk
fisik dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka
waktu yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang
akan datang.
3. Kompensasi non finansial (nonfinancial compensation)
Yaitu bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima
oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau
psikologis perusahaan. Pada bentuk-bentuk kompensasi tersebut juga terdapat
kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan berupa upah dan
gaji, bonus atau komisi (Veitzal dan Sagala, 2009). Kompensasi tidak
langsung atau benefit terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup

7
 dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam
asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaandan
sebagainya. Penghargaan non finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri,
dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
produktivitas dan kepuasan.
2.6 Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia
Menurut Notoatmodjo (2009:144-145) faktor-faktor yang mempengaruhi
pemberian kompensasi, antara lain:
1. Produktivitas.
Perusahaan apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan.
Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material.
Untuk itu perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya
dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan.
2. Kemampuan Untuk Membayar.
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan itu
untuk membayar (ability to pay).
3. Kesediaan Untuk Membayar.
Kesedian untuk membayar akan(willingness to pay) akan berpengaruh
terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya.
4. Permintaan Tenaga Kerja.
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempegaruhi sistem
pemberian kompensasi.
5. Organisasi Karyawan.
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi.
6. Berbagai Peraturan dan Perundang Undangan.
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem
perundang-undangan termasuk di bidang perburuhan (karyawan) atau
ketenagakerjaan

8
2.7 Sistem Pelaksanaan Pemberian Kompensasi dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia
2.7.1 Sistem Kompensasi
Sistem adalah hubungan antara unit yang satu dengan unit yang lainnya
dan saling berhubungan. Hubungan antara satu bagian dengan yang lainnya
ini tidak dapat dipisahkan dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Misalnya, apabila satu unit didalam suatu perusahaan
mengalami gangguan, maka unit yang lainnya pun akan terganggu dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sistem kompensasi sendiri adalah
suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. Ada beberapa macam
sistem kompensasi yang sering dipakai untuk memperhitungkan besarnya
kompensasi imbalan atau balas jasa kepada karyawan.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011:224), Sistem kompensasi
merupakan sistem yang dirancang oleh perusahaan dan terdiri dari
komponen-komponen kompensasi mulai dari penentuan besaran kompensasi
dan cara pemberiannya. Sistem kompensasi harus dapat menampung
pengaruh faktor luar, sehingga terjadi keseimbangan.
Sistem kompensasi modern, agar lebih sederhana dan lebih mudah
dipahami, maka perlu dirumuskan sesuai dengan pedoman sebagai berikut:
1. Atraktif (Attractive) Sistem kompensasi harus mampu memberikan daya
tarik yang memikat. Berbagai macam komponen kompensasi dapat
ditambahkan agar dapat memberikan daya tarik yang memikat bagi calon
karyawan untuk mau bergabung ke dalam perusahaan. Sistem
kompensasi yang menarik adalah seringkali menawarkan sesuatu yang
berbeda dan memberikan nilai tambah lebih kepada karyawan yang
bergabung ke dalam perusahaan, lebih daripada apa yang dapat
ditawarkan oleh perusahaan lain. Agar sistem kompensasi senantiasa
atraktif maka perusahaan dapat melakukan survei penggajian (salary
survey) dipasar tenaga kerja secara berkala.

9
2. Kompetitif (Competitive) Sistem kompensasi tersebut juga harus bersifat
kompetitif. Agar bisa bersaing dengan perusahaan sejenis atau
perusahaan lain, maka perusahaan perlu merancang suatu model sistem
kompensasi yang bersifat kompetitif didalamnya. Sistem kompensasi
yang demikian akan mampu merangsang naluri karyawan untuk dapat
terus maju dan bersaing dengan karyawan yang lain untuk mengejar
prestasi kerja yang terbaik. Hal ini dikarenakan sifat dasar manusia
adalah selalu ingin menjadi yang terbaik daripada yang lain dan
mendapatkan lebih daripada apa yang seharusnya mereka terima. Maka
apabila sistem kompensasi yang dirancang adalah bersifat kompetitif,
karyawan akan semakin terpacu untuk menghasilkan prestasi terbaik dan
tertinggi.
3. Motivatif (Motivative) Sistem kompensasi agar menjadi lebih efektif juga
perlu bersifat motivatif. Hal ini dikarenakan karyawan yang telah berjerih
lelah dalam mengeluarkan effort yang terbaik dan tenaga ekstra yang
lebih besar, akan merasa bahwa semua usahanya tersebut sepadan dan
dihargai. Apabila terdapat kompensasi yang layak maka akan
meningkatkan motivasi karyawan secara signifikan. Motivasi yang
demikian, juga akan memberikan nilai tambah kepada perusahaan,
mampu merangsang karyawan untuk memacu prestasi kerjanya,
menghasilkan kinerja yang terbaik dan tertinggi serta bersikap dan
berperilaku baik. Oleh karena itu sistem kompensasi yang dirancang
harus memberikan nilai kompensasi yang berkorelasi dengan effort
karyawan, prestasi kerja dan kinerja karyawan.
4. Masuk Akal (Reasonable) Sistem kompensasi yang dirasa efektif
sekalipun akan menjadi sia-sia belaka, apabila sistem kompensasi yang
dirancang oleh perusahaan dirasakan oleh karyawan tidak masuk akal
untuk dicapai. Oleh karena itu, sebelum perusahaan merancang suatu
sistem kompensasi, maka perlu dilakukan suatu penelitian secara
mendalam agar tidak terjadi situasi yang bias dalam pengaplikasian
sistem kompensasi tersebut. Selain itu, untuk memenuhi keadilan internal

10
 maka setiap bobot penilaian harus disesuaikan dengan masing-masing
jabatan atau jenis pekerjaan, sesuai dengan aturan atau standar yang
berlaku didalam perusahaan dan dilakukan pembandingan. Hal ini
dilakukan oleh perusahaan dengan melakukan evaluasi jabatan, dimana
setiap jabatan dan jenis pekerjaan harus memiliki tugas pokok dan fungsi
masing-masing yang terintegrasi dengan sistem kompensasi, agar dapat
dievaluasi sesuai dengan target atau pencapaian yang masuk akal.
Selanjutnya, Siagian (2002:257) berpendapat agar sistem kompensasi
yang dirancang menjadi efektif, maka dibagi menjadi empat tahapan yang
perlu dilakukan oleh perusahaan, yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan Analisis Pekerjaan.
Artinya perlu disusun dengan lengkap, jelas dan menyeluruh akan
deskripsi jabatan, beban pekerjaan, uraian pekerjaan dan standar
pencapaian dalam pekerjaan.
2. Melakukan Penilaian Pekerjaan Dikaitkan Dengan Keadilan Internal.
Artinya perlu melakukan penilaian pekerjaan yang susunanya menurut
urutan peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan Survei Sistem Kompensasi.
Artinya perusahaan perlu membandingkan dan menelaah jenis, bentuk
dan model sistem kompensasi yang ada dan yang sudah diterapkan
sekarang ini. Hal ini karena sudah terdapat berbagai jenis, bentuk dan
model sistem kompensasi yang telah diaplikasikan oleh berbagai macam
perusahaan. Guna memperoleh bahan masukan dan informasi penting
yang berkaitan dengan sistem kompensasi, maka perlu dilakukan survei
dan melakukan komparasi antar sistem kompensasi yang ada. Melalui hal
ini, diharapkan perusahaan dapat menemukan dan merancang sebuah
model sistem kompensasi yang terbaik dan sesuai dengan kondisi dan
lingkungan internal perusahaan.
4. Menentukan Penilaian Pekerjaan Dikaitkan Dengan Keadilan Eksternal.

11
 Artinya perusahaan perlu menetapkan “nilai besaran kompensasi”
pekerjaan, yang sudah terlebih dahulu sebelumnya dikomparasikan
dengan “nilai besaran kompensasi” pekerjaan sejenis pada perusahaan
lain.
2.7.1 Macam-macam Sistem Kompensasi
Secara umum, menurut Hasibuan (2001: 124), sistem kompensasi yang
diberikan terhadap karyawan terdiri dari: 1) berdasrkan waktu, 2) hasil, dan 3)
borongan. Setiap sistem diberikan berdasarkan ketentuan tertentu dengan
tujuan untuk memengaruhi karyawan demi meningkatkan kinerjanya. Lebih
lanjut, berkaitan dengan sistem kompensasi dapat dijelas-kan sebagai berikut:
1. Sistem waktu adalah sistem kompensasi dimana besarnya kompensasi
didasarkan kepada jumlah waktu kerja yang disesuaikan dengan standar
waktu, seperti jam, minggu, atau bulan. Besarnya kompensasi dalam
sistem waktu ini hanya didasarkan kepada lamanya bekerja. Kekurangan
dari sistem ini adalah bahwa pegawai yang tidak disiplin sekalipun
namun tetap dapat memenuhi standar waktu kerja yang telah ditetapkan
oleh perusahaan, maka akan tetap mendapatkan kompensasi sesuai
perjanjian kerja.
2. Sistem hasil (output) adalah sistem kompensasi dimana besarnya
kompensasi didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan
lamanya waktu mengerjakannya. Semakin banyak barang atau produk
yang dihasilkan maka semakin besar pula kompensasi yang akan
diterimanya. Kelebihan dari sistem ini adalah perusahaan memberikan
kesempatan kepada semua karyawan secara adil, bagi mereka yang ingin
memaksimalkan hasil kerjanya demi memperoleh kompensasi yang lebih
besar. Sedangkan kekurangan dari sistem hasil adalah produk yang
dihasilkan mungkin akan mengalami penurunan kualitas karena pegawai
cenderung mengejar kuantitas sehingga mengorbankan kualitas produk.
3. Sistem borongan adalah sistem kompensasi dimana besaran kompensasi
didasarkan kepada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besaran kompensasi berdasarkan sistem borongan cukup rumit

12
karena membutuhkan keahlian khusus dan waktu yang cukup lama untuk
mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya. Sistem borongan ini dipakai apabila pekerjaan yang
dilakukan adalah jenis pekerjaan yang membutuhkan tingkat
keterampilan yang mumpuni dan yang membutuhkan konsentrasi tinggi
serta penggunaan peralatan yang canggih.

13
 BAB 3. PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kompensasi adalah kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan.

Pemberian kompensasi pada dasarnya untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi para karyawan atau pegawai. Secara sederhana pemberian
kompensasi bertujuan untuk; (1) pemenuhan kebutuhan ekonomi, (2)
meningkatkan produktivitas kerja, (3) memajukan organisasi atau perusahaan, (4)
menciptakan keseimbangan dan keadilan. Fungsi dari pemberian kompensasi
adalah untuk penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
serta mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Pemberian kompensasi
harus berdasarkan asas adil dan layak. Kompensasi memiliki beragam bentuk dan
tentunya terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi seperti produktivitas dan
lain sebagainya.

3.2 Saran
Pada dasarnya pemberian kompensasi merupakan hak bagi setiap karyawan.
Kompensasi juga menjadi kewajiban lembaga untuk memberikannya kepada yang
berhak dengan melihat asas-asas dan sebagaimana mestinya. Sehingga diharapkan
pemberian kompensasi diberikan sesuai dengan kinerja yang diberikan karyawan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Albani, A. 2019. Pemberian Kompensasi Yang Adil. Jurnal At-Tadbir. (3)1: 78-
91. STAI Darul Kamal NW Kembang Kerang.

Badriyah M. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia

Mujanah, S. 2019. Manajemen Kompensasi. Surabaya: CV. Putra Media

Nusantara.

Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

15
12