MAKALAH

KOMPENSASI

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Sri Sudiarti SE.MM

Di Susun Oleh:
Mimah Sukmawati 20220101162

Nurlina Marlina 20220101138

Syifa 20220101147

Rida Sri Astuti 20220101167

Abdul Falah Rifaldi 20220101168

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS CIPASUNG TASIKMALAYA

2023

i
 LEMBAR PENGESAHAN/PENERIMAAN

Makalah ini telah diterima pada hari.............tanggal........

Oleh

Dosen Mata Kuliah Manajemen SDM

Sri Sudiarti, SE. MM

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah swt. karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya penulis telah mampu menyelesaikan makalah berjudul
“Kompensasi”. Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penulis menyadari bahwa selama penulisan makalah ini penulis

mendapat banyak bantuan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Sri Sudiarti SE. MM selaku dosen mata kuliah yang telah membantu penulis
selama menyusun makalah ini;
2. Rekan-rekan seangkatan yang telah memotivasi penulis untuk menyelesaikan
penyusunan makalah ini;
3. Semua pihak yang tidak bisa penulis tulis sebut satu per satu.
Semoga Allah swt. memberikan balasan yang berlipat ganda.
Makalah ini bukanlah karya yang sempurna karena masih memiliki banyak
kekurangan, baik dalam hal isi maupun sistematika dan Teknik penulisannya. Oleh
sebab itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi
kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini bisa memberikan manfaat bagi
penulis dan pembaca. Amin.

Tasikmalaya, 12 Desember 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... i

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 2
C. Tujuan Makalah................................................................................................ 3
D. Keguanaan Makalah ......................................................................................... 3
E. Prosedur Makalah............................................................................................. 4
BAB II PEMBAHASAN
1. Definisi Kompensai .......................................................................................... 5
2. Komponen-Komponen Kompensasi ................................................................ 6
3. Tujuan Kompensasi .......................................................................................... 8
4. Asas-Asas Kompensasi .................................................................................... 9
5. Bentuk-Bentuk Kompensasi............................................................................. 10
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ............................. 12
7. Tantangan-Tantangan dalam Kompensasi ........................................................ 14
8. Metode Kompensasi ......................................................................................... 17
9. Sistem Pemberian Kompensasi ........................................................................ 18
10. Langkah-langkah Kompensasi ......................................................................... 19
BAB III PENUTUP
A. Saran ................................................................................................................. 22
B. Kesimpulan ...................................................................................................... 23
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 24

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggungjawab

yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan

ukuran nilai kerja karyawan, yaitu rekan kerja, keluarga, dan masyarakat. Sistem

kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan motivasi kerja

karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan utau unit bisnis dengan

ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi.

Menurut Moekijat (2016:49) “ kompensasi merupakan balas jasa yang di

bayar untuk jasa pegawai, pekerja, jam-jaman atau pegawai-pegawai yang tidak

bersifat melakukan pengawasan dan tata usaha”. Menurut Hasibuan (2012:118)

“kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi yang

dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.Menurut

Handoko, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka.

Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Satu alasan utama seseorang bekerja karena untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi

yang sesuai. Pemberian kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik

1
berbentuk finansial maupun nonfinansial. Kompensasi finansial antara lain berupa

gaji/upah dan insentif (komisi/bonus). Pemberian bonus dalam bentuk finansial

terhadap karyawan menjadi trik tersendiri bagi perusahaan yang ingin

mengembangkan usahanya. Pemberian bonus dengan harapan agar kinerja

karyawan dapat ditingkatkan. Dalam perkembangannya, terjadi perjanjian antara

pemilik modal (perusahaan) dengan pekerja (karyawan).

Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar

kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan.

Karyawan senantiasa mengharapkan penghasilan yang lebih memadai.

B. Rumusan Masalah

Masalah yang ada dapat dirumuskan beberapa rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apa definisi dari Kompensasi?

2. Apa Tujuan Kompensasi?

3. Apa Saja Komponen-Komponen Kompensasi?

4. Apa Saja Asas-Asas Kompensasi?

5. Bagaimana Bentuk-Bentuk Kompensasi?

6. Apa Saja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi?

7. Apa Saja Tantangan-Tantangan dalam Kompensasi?

8. Bagaimana Metode Kompensasi?

9. Bagaimana Sistem Pemberian Kompensasi?

10. Bagaimana Langkah-langkah Kompensasi?

2
C. Tujuan Makalah

Beberapa rumusan masalah yang didapat terdapat beberapa tujuan yang

dicapai yaitu bagi diri sendiri adalah untuk dijadikan sebagai acuan atau

pembelajaran dalam memahami pemasaran. Dan para pembaca diharapkan dapat

memberikan kritik dan saran yang membangun setelah membaca makalah ini.

1. Mahasiswa dapat memahami tentang Kompensasi;

2. Mahasiswa dapat membuat Tujuan Kompensasi;

3. Mahasiswa dapat membuat Komponen-Komponen Kompensasi;

4. Mahasiswa dapat membuat Asas-Asas Kompensasi;

5. Mahasiswa dapat membuat Bentuk-Bentuk Kompensasi;

6. Mahasiswa dapat membuat Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya

Kompensasi;

7. Mahasiswa dapat membuat Tantangan-Tantangan dalam Kompensasi;

8. Mahasiswa dapat membuat Metode Kompensasi;

9. Mahasiswa dapat membuat Sistem Pemberian Kompensasi;

10. Mahasiswa dapat membuat Langkah-langkah Kompensasi;

D. Kegunaan Makalah

Makalah ini disusun dengan harapan memberikan kegunaan baik secara

teoretis maupun secara praktis. Secara teoretis makalah ini berguna sebagai

pengembangan konsep penelitiaan Strategi Pemasaran. Secara praktis makalah ini

diharapkan bermanfaat bagi:

1. Penulis, sebagai wahana penambah pengetahuan dan konsep keilmuan

khususnya tentang konsep Kompensasi;

3
2. Pembaca/dosen, sebagai media informasi tentang konsep penelitian

Kompensasibaik secara teoritis maupun secara praktis;

E. Prosedur Makalah
Makalah ini disusun dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Metode

yang digunakan adalah metode deskriptif. Melalui metode ini penulis akan

menguraikan permasalahan yang dibahas secara jelas dan komprehensif. Data

teoritis dalam makalah ini dikumpulkan dengan menggunakan teknik studi pustaka,

artinya penulis mengambil data melalui kegiatan membaca berbagai literatur yang

relevan dengan tema makalah. Data tersebut diolah dengan Teknik analisis isi

melalui kegiatan mengeksposisikan data serta mengaplikasikan data tersebut dalam

konteks tema makalah

4
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen

sumber daya manusia karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling

sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja

mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan,

kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam

praktiknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem

kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap

nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

Kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan

sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.

Menurut Hasibuan (2012:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi

berbentuk uang, artinya kompensasi yang dibayar dengan sejumlah uang kartal

kepada karyawan bersangkutan.

Menurut Handoko, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan

dalam berbagai macam bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian material dan

fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir. Sedangkan Tohardi,

mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,

perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan

5
untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan

keadilan (equity).

Dari pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan balas jasa yang diterima karyawan. Jika balas jasa yang diterima

karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik

dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pada dengan

demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Jadi kompensasi merupakan

pengeluaran dan biaya bagi perusahaan- perusahaan mengharapkan agar

kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih dari

karyawan. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang

dibayarkan perusahaan, supaya perusahaan mendapat laba perusahaan yang lebih

terjamin.

B. Tujuan Kompensasi

Untuk dapat memotivasi karyawan dengan efektif pemberian kompensasi

haruslah sesuai dengan prestasi yang diraih karyawan. Hal ini agar karyawan

merasa dihargai dan tetap melakukan pekerjaan dengan baik dan bertanggung

jawab.

Kompensasi menjamin bahwa karyawan mengarahkan usahanya untuk

mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi dituntut untuk terus mengembangkan

performanya dan hal itu harus didukung pada dengankaryawan yang profesional

dan memiliki loyalitas yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian

kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbul nya hal-hal yang

mengakibatkan merugikan.

6
Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Veithzal Rivai (2004:359) ialah:

1. Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya

tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus terponsif terhadap penawaran

dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk

mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan Karyawan Yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan

akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3. Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran

dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama

dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap

pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain dipasar kerja.

4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana

kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab,

dan perilaku-perilaku lainnya.

7
5. Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen

kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar si bawah atau di atas standar.

6. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal

yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya denagn mudah dipahami oleh

spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat

dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan

ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan

lain.

C. Komponen - Komponen Kompensasi

Adapun komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut.

1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya
dalam sebuah perusahaan.

8
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya

pelayanan yang diberikan.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan

kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.

4. Kompensasi Tidak langsung (Fringe Benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya

meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas,

seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, dan uang pensiunan.

D. Asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak

serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil

dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang

akan diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan, Malayu S.P

Hasibuan (2006:122).

a. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung

jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama

besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah

9
atau hukuman bagi setiap karyawan, dengan asas adil akan tercapai suasana

kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan

akan lebih baik.

b. Asas Layak dan WajarKompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,

penetapan besar nya ompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah

dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan

kompensasi dengan konsistensi eksternal yang sedang berlaku. Hal ini penting

supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat

buruh dikurangi, dan lain-lain.

E. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Kasmir (2016: 240) Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:

kompensasi keuangan dan kompensasi bukan keuangan.

1. Kompensasi keuangan. Kompensasi keuangan merupakan kompensasi yang

diberikan berbentuk yang baik secara periodik (mingguan, bulanan atau tahunan).

Jenis kompensasi keuangan dapat berupa:

a. Upah

Upah merupakan pendapatan yang diperoleh dalam mengerjakan suatu

pekerjaan tertentu.

b. Gaji.

Pemberian gaji bersifat tetap, artinya jumlahnya diberikan setiap bulan yang

besarnya bervariasi sesuai dengan golongan atau kepangkatan

10
c. Bonus

Bonus merupakan pembayaran yang dilakukan kepada seseorang karena

prestasinya atau prestasi perusahaan secara keseluruhan. d. Komisi Komisi

merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang mampu

memberikan keuntungan bagi perusahaan, misalnya dalam kemampuannya menjual

suatu barang atau produk.

e Insentif

Insentif merupakan rangsangan yang diberikan untuk mendorong karyawan

meningkatkan kinerjanya, sehingga denan pemberian insentif kinerjanya akan

meningkat. Insetif jua diberikan untuk pekerja tertentu yang tidak semua orang mau

atau mampu untuk melaksanakannya. Insetif juga dapat diberikan untuk yang hadir

tepat waktu tanpa absen dalam satu periode.

2. Kompensasi bukan uang. Kompensasi bukan keuangan merupakan kompensasi

yang diberikan dalam bentuk tunjangan-tunjangan guna meningkatnya

kesejahteraan karyawan baik fisik maupun batin. Kompensasi bukan keuangan

terdiri dari:

a. Tunjangan kesehatan.Tunjangan kesehatan merupakan fasilitas kesehatan yang

diberikan kepada karyawan, suami istri serta anak-anaknya.

b. Tunjangan anak/istri. Tunjangan anak merupakan tunjangan kesehatan, makan

dan pendidikan bagi anak, sedangkan istri biasanya hanyalah diberikan

tunjangan makan dan kesehatan.

11
c. Tunjangan perumahan.Tunjangan perumahan adalah fasilitas perumahan yang

diberikan kepada karyawan apakah dengan pemberian cuma-cuma atau cara

mencicil atau diasramakan.

d. Tunjangan kendaraan.Tunjangan kendaraan merupakan kendaraan yang

diberikan untuk pimpinan yang menjabat suatu jabatan tertentu.

e. Tunjangan komunikasi.Tunjangan komunikasi merupakan diberikan guna, untuk

mempelancarkan komuniksasi pimpinan dengan karyawan atau dengan

pelangganya.

f. Tunjangan hari raya. Tunjangan hari raya merupakan tunjangan yang diberikan

kepada setiap karyawan yang merayakan hari-hari besar agamanya masing-

masing.

g. Tunjangan hari tua.Tunjangan hari tua merupakan tunjangan yang diberikan

kepada karyawan yang sudah memasuki masa pensiun.

h. Tunjangan liburan. Tunjangan liburan merupakan tunjangan yang diberikan

untuk menyegarkan kondsisi karyawan dan keluarga sehingga menajadi lebih

baik segar.

F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat

upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil

dan layak lebih baik dan kepuasan kerja dapat tercapai. Menurut Malayu S.P

Hasibuan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain

sebagai berikut :

12
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih

banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.

Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka

kompensasi relatif semakin kecil.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan

perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin

besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan

berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh

tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan

banyak maka kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika produktivitasnya buruk

dan sedikit maka kompensasirelatif kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan KeppresnyaPemerintah dengan undang-

undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.

Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi kryawan. Pemerintah berkewajiban

melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu

rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

13
7. Posisi jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan

menerima gaji/kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya, jika karyawan yang

menduduiki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/ kompensasi yang

kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan tanggung

jawab yang besar harus mendapatkan gaji/ kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi dan

pengalaman kerja lebih lama maka gaji/kompensasi akan semakin besar, karena

kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/

kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang

maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati

kondisi full employmen. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka

tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed

unemployment)

10. Jenis dan sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan

mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/

kompensasinya semakin besar karena membutuhkan kecakapan dan ketelitian

untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko

(finansial, kecelakaannya) kecil maka tingkat upah/ kompensasinya relatif kecil.

G. Tantangan-tantangan Dalam Kompensasi

Sebagian besar metode-metode untuk menentukan pembayaran harus bisa

melakukan keputusan yang tepat ketika tantangan tibul. Implikasi inilah yang

14
menjadi alasan analis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan

kompensasi.

1. Tujuan Strategik

Manajemen kompensasi tidak hanya dibatasi pada keadilan internal dan eksternal

saja. Hal itu juga dapat digunakan untuk strategi perusahaan yang lebih jauh.

Misalnya, sebuah perusahaan akan menekankan sistem pembayarannya yang sangat

didasarkan pada tingkat pengetahuan dan keahlian karyawan. Makin tinggi keahlian

dan pengetahuna yang dimiliki, makin tinggi pula tingkat pembayarannya.

2. Tingkat Upah Berlaku

Tekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal

daripada nilai relatif pekerjaan mereka. Pergeseran demografi dan hubungan suplai

dan permintaan tenaga kerja reltif mempengaruhi kompensasi. Sesuai denagn teori,

kelebihan permintaan tenaga kerja untuk bidang-bidang tertentu akan

meningkatkan nilai pembayaran terhadap pekerjaan tersebut. Hal ini akan terjadi

sebaliknya jika terjadi kelebihan suplai tenaga kerja.

3. Kekuatan Serikat Pekerja

Serikat pekerja memiliki kekuatan daya tawar yang relatif tinggi dalam

penentuan upah karyawan, khususnya untuk anggota serikat. Termasuk didalamnya

serikat berperan sebagai pemasok calon-calon karyawan yang bermutu. Penentuan

upah tersebut dapat dalam bentuk tekanan, tidak hanya dalam konsep tertulis, tetapi

juga dalam bentuk pemogokan-pemogokan jika terjadi stagnasi perundingan.

15
4. Kendala Pemerintah

Kendala pemerintah dapat berupa undang-undang ketenagakerjaan,

peraturan pemerintah, dan kebijakan yang dianggap kurang adil, baik ditinjau dari

segi kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Misalnya, dalam hal

penentuan upah minimum regional, jaminan sosial, perselisihan ketenagakerjaan,

dan sebagainya. Termasuk didalamnya peraturan larangan penggunaan tenaga kerja

dibawah usia kerja.

5. emerataan Pembayaran

Pemerataan pembayaran perusahaan yang dilakukan tiap perusahaan sangat

didasarkan pada persamaan hak dan persamaan pekerjaan. Misalnya, jangan sampai

terjadi ada undang-undang dan peraturan pemerintah yang mengikat yang

membedakan pemberian pembayaran hanya karena ada perbedaan seks. Seharusnya

yang lebih ditekankan adalah sistem merit dari pembayaran, bukan faktor lain.

6. Penyesuaian dan Strategi Kompensasi

Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasi

dimana gaji dan upah dapat disesuaikan setiap waktu. Sebuah strategi umum adalah

memberi pekerja yang bukan anggota serikat pekerja gaji yang sama dengan mereka

yang menjadi anggota. Hal ini sering dilakukan untuk mencegah terjadinya

unionisasi lebih lanjut.

7. Tantangan Kompensasi Internasional

Globalisasi bisnis mempengaruhi manajemen kompensasi. Analisis

kompensasi harus memfokuskan tidak hanya pada aspek keadilan, tetapi juga pada

daya saing. Perusahaan –perusahaan yang mampu berkompetisi secara global dapat

16
memanfaatkan survei gaji lokal di negaranya yang mungkin menjamin terdapatnya

keadilan di pasar kerja.

8. Produktivitas dan Biaya

Dalam keadaan apa pun sebuah perusahaan memiliki komitmen untuk

memperoleh keuntungan usaha agar dapat tetap hidup. Tanpa keuntungan, mereka

tidak dapat memberikan daya tarik tersendiri yang cukup untuk para investor untuk

mempertahankan daya saing. Oleh karena itu, sebuah perusahaan bisa jadi tidak

mampu membayar karyawannya lebih besar daripada kontribusi yang diberikan

karyawan dalam bentuk produktivitas.

H. Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal dengan metode tunggal dan metode

jamak, Malayu S.P. Hasibuan (2006:123).

a. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji

pokok hanya didasarkan atas ijazah akhir dari pendidikan formal yang dimiliki

karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas

ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

b. Metode JamakMetode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok

didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan

informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang. Jadi standar pokok gaji tidak ada, biasanya ini terdapat pada perusahaan-

perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

17
I. Sistem Pemberian Kompensasi

Jenis sistem imbalan bagaimana yang diperlukan bagi tenaga kerja? Belum

ditemukan jawaban yang pasti. Meskipun bagi perusahaan terutama perusahaan

besar, hal ini harus ditemukan jawabannya, karena efektivitas sistem imbalan

bergantung pada diagnosis yang baik mengenai keadaan setempat.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:123) sistem pembayaran kompensasi yang

umum diterapkan adalah :

1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi

pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan

tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja

sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas

system waktu secara periodic setiap bulannya.

Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja

bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.Kebaikan sistem waktu ialah administrasi

pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.

Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap

dibayar sebesar perjanjian.

2. Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil

besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang

dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

18
 Sistem hasil ini dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis

pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja

bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih

besar, jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Kelemahan sistem hasil ialah

kualitas barang yang dihasilkan kurang sesuai dan karyawan yang kurang mampu

balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan Sistem borongan ialah suata sistem pengupahan yang

penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pekerjaannya.

Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama

mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi,

dalam sistem borongan pekerja bias mendapatkan balas jasa besar atau kecil,

tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

J. Langkah-langkah Penentuan Kompensasi

Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan bagi

pegawai atau karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat digunakan untuk berapa

besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara

periodik. Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat

digunakan, yaitu:

1. Menganalisis Jabatan

Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untk mencari

informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan

dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian

19
tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan

sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.

2. Mengevaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu

pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaaan lain. Proses ini adalah untuk

mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur

yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.

3. Melakukan Survei Gaji dan Upah

Survey gaji dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang

berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang

sejenis, ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu

faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan upah. Survey dapat

dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan-perusahaan

untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji dan upah yang berlaku,

membuat kuesioner secara formal dan sebagainya.

Tujuan utama survey gaji adalah untuk mengetahui seberapa besar perusahaan lain

yang bergerak di bidang yang sejenis memberikan gaji kepada jabatan-jabatan yang

sama. Apabila perusahaan membayar lebih tinggi gaji untuk jabatan yang sejenis

dibandingkan dengan umumnya perusahaan lain di pasar maka perusahaan tersebut

berada di posisi higher market level. Sebaliknya, apabila lebih rendah maka

perusahaan tersebut berada di posisi below market level.

4. Menentukan Tingkat Gaji

20
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan

melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya

adalah penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor

pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga

pasarnya berdasrkan survey yang dilakukan. Selanjutnya berdasarkan poin yang

sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan seperti job

description, job specification, dan job performance standart, setiap pekerjaan

ditentukan poinnya.

21
 BAB 1II
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam
bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam
bentuk pemberian kesempatan berkarir.
2. Kompensasi bertujuan untuk dapat memotivasi karyawan dengan efektif
pemberian kompensasi haruslah sesuai dengan prestasi yang diraih karyawan.
Hal ini agar karyawan merasa dihargai dan tetap melakukan pekerjaan dengan
baik dan bertanggung jawab.
3. Komponen-komponen Kompensasi yaitu Gaji, Upah,Insentif, Kompensasi
Tidak Langsung (Fringe Benefit)
4. Asas kompensasi ialah asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada
setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.
Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
5. Bentuk- Bentuk Kompensasi yaitu Kompensasi keuangan seperti Upah, Gaji,
Bonus, Insentif dan Kompensasi bukan uang, Tunjangan kesehatan, Tunjangan
anak atau istri, Tunjangan Perumahan, Tunjangan kendaraan, Tunjangan
Komunikasi, Tunjangan hari raya.
6. Faktor - faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi yaitu Penawaran dan
Permintaan Tenaga Kerja, Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan, Serikat
Buruh/Organisasi, Produktivitas Kerja Karyawan, Pemerintah dengan Undang-
undang dan Keppresnya, Biaya Hidup, Posisi jabatan Karyawan, Pendidikan dan
Pengalaman Karyawan, Kondisi Perekonomian Nasional, Jenis dan sifat
Pekerjaan.

22
7. Tantangan dalam kompensasi ialah Tujuan Strategik, Tingkat Upah Berlaku,
Kekuatan Serikat Pekerja, Kendala Pemerintah , Pemerataan Pembayaran ,
Penyesuaian dan Strategi Kompensasi, Tantangan Kompensasi Internasional,
Produktivitas dan Biaya.
8. Metode kompensasi ialah metode tunggal dan metode jamak
9. Sistem pemberian kompensasi terbagi tiga yaitu system waktu, system hasil
(Output) dan system borongan.
10. Langkah-Langkah penentuan kompensasi ialah Menganalisis Jabatan,
Mengevaluasi Jabatan, Melakukan Survei Gaji dan Upah, Menentukan Tingkat
Gaji.
A. Saran
Sejalan dengan simpulan di atas, penulis merumuskan saran sebagai
berikut:
Dengan adanya prosedur pemberian kompensasi karyawan diharapkan
pihak perusahaan dapat melaksanakan pemberian kompensasi karyawan
dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan prosedur yang ada dan begitu pula
dengan karyawan diharapkan mengikuti prosedur tersebut, guna untuk
memudahkan perusahaan mencapai tujuannya dan meningkatkan kualitas kerja
SDM perusahaan.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Andi.

Rivai, Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

24