KOMPENSASI DAN INSENTIF

MAKALAH
Diajukan sebagai Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
pada Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Raja Haji

Disusun Oleh :

Kelompok I

Raja Dinda Amallia 14101052

Yuspita Oktaviani 14101080
Radita Bella Putri 14101129
Ramadani 14101053

Dosen Pengampu/pembimbing:

Raja Abumanshur Matridi, MPM

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
RAJA HAJI
TANJUNG PINANG
2016
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Berkat
limpahan karunia Nya kami dapat menyelesaikan sebuah makalah yang berjudul
“KOMPENSASI DAN INSENTIF”.
Penyusunan makalah ini bertujuan sebagai penunjang mata kuliah
manajemen sumber daya manusia. Di dalam pembuatan makalah ini ada referensi
yang telah membantu kami dalam menyelesaikan makalah ini, sehingga makalah
ini dapat selesai tepat pada waktunya.
Kami menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini mungkin banyak
terdapat kesalahan-kesalahan dan masih jauh dari kekurangan. Melalui kata
pengantar ini kami lebih dahulu meminta maaf dan memohon permakluman bila
mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang kami buat kurang tepat.

Tanjungpinang, 10 Novenber 2016

PENYUSUN
 DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR .............................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................... 2
C. Tujuan Makalah............................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN .......................................................................... 3
A. Pengertian dan Tujuan Manajemen Kompensasi....................... 3
a. Definisi Kompensasi................................................................. 3
b. Tujuan Manajemen Kompensasi........................................... 4
B. Definisi Upah.................................................................................. 5
C. Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan............................. 6
D. Tahap-Tahap Utama Dalam Menetapkan Kompensasi............. 7
E. Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi.... 8
F. Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)............................................... 10
G. Insentif............................................................................................. 16
a. Definisi Insentif........................................................................ 16
b. Jenis-jenis Insentif................................................................... 18
c. Sistem Upah Insentif............................................................... 18
BAB III PENUTUP .................................................................................. 23
A. Kesimpulan .................................................................................... 23
B. Saran................................................................................................ 23
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap pekerjaan yang di lakukan di perusahaan atau pun instansi pasti setiap
pegawai selalu membutuhkan yang namanya kompensasi atau insentif. Karna
setiap pegawai harus merasakan kenyamanan saat bekerja dan meras dilindungi.
Kompenasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumberdaya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja. Menurut Handoko (2009:183), yang disebut
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,
seperti : pemberian uang, material dan fasilitas dan dalam bentuk pemberian
kesempatan berkarier (Singodimedjo, 2009:183). Tujuan dari diberikannya
kompensasi mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan sampai
keluar. Kompensasi berbeda dengan upah sedangkan upah adalah menurut Edwin
B.Flippon Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang
kepada orang lain. Jadi dapat disimpulkan bahwa upah ini pembayaran yang tidak
terikat pada waktu, bisa harian, mingguan, dan bulanan dibayar jika telah
berpestasi.

Dalam menetapkan kompensasi perusahaan harus melihat adanya keadilan dan

kelayakan dalam pengupahan dalam menetapkan kompenasi harus diperhatikan
prinsip keadilan, artinya kompensai harus sesuai dengan prestasi yang dicapai
pegawai. Tantangan dalam menetapakan kompensasi sering terjadi salah satu
tantangan yang sering di hadapi yaitu Kebijaksanaan gaji dan upah. Beberapa
perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus
mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah di tetapkan. Kebijaksanaan
yang umum yaitu memberikan kenaikan yang sama kepada pegawai yang tidak
tergabung dengan serikat kerja. Beberapa perusahaan membayar gaji yang lebih
dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi tingkat turnover atau merekrut
pegawai yang baik. Selain tantangan dalam menetapkan kompensasi ada yang
dikata sebagai Evaluasi jabatan adalah prosedur-prosedur sistematis untuk
menetapkan harga atau nilai relative dari jabatan-jabatan atau suatu usaha untuk
menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai suatu
jabatan lain atau ada dalam organisasi. Terdapat empat metode job evaluation
yang umum dikenal :1. Job rangking/rangking method/simple rangking method, 2.
Job grading/job classification/grade of classification, 3. Factor camparison
method, 4. Point system/point rating.

Selain kompenasasi sangat penting untuk diberikan kepada pegawai Insentif

pun sangat berpengaruh kepada pegawai karna insentif merupakan bentuk
kompensasi yang punya kaitan langsung dengan motivasi (jadi insentif diberikan
guna meningkatkan motivasi pegawai). Insentif diberikan tergantung dari prestasi
atau produksi pegawai, sedangkan upah merupakan suatu hal yang wajib
diberikan perusahaan. Insentif diberikan untuk mendorong pegawai untuk lebih
giat bekerja dan biasanya diberikan pada pegawai yang mudah diukur prestasi
atau produktivitasnya. Maka di dalam makalah ini akan membahas tentang
kompensasi dan insentif.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu kompensasi, upah, dan insentif
2. Apakah kompensasi dan insentif sangat berpengaruh terhadap kinerja
pegawai ?
3. Bagaimana cara menetapkan kompensasi yang secara adil ?
4. Apa saja tantangan yang di hadapi dalam menetapkan kompensasi
5. Apa itu Evaluasi jabatan ?
6. Bagaimana cara sistem upah insentif ?
C. Tujuan Makalah
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi dan insentif pada
pegawai
2. Untuk mengetahui bagaimana cara menetapkan kompensasi
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Tujuan Manajemen Kompensasi

a. Pengertian Kompenasi

Setiap pekerja atau karyawan harus diberikan bagian upah atau pun sebuah gaji
yang mana merupakan sebagai imbalan balik untuk mereka yang telah mencapai
sebuah tujuan organisasi atau pun tujuan mereka sendiri. Kompenasi itu berupa
gaji atau pun upah. Di dalam sebuah kompensasi, bisa ditermasuk insentif dan
program kesejahteraan.

Kompenasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen

sumberdaya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja. Menurut Handoko (2009:183), yang disebut
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,
seperti : pemberian uang, material dan fasilitas dan dalam bentuk pemberian
kesempatan berkarier (Singodimedjo, 2009:183).

Menurut Milton L. Rock menyatakan bahwa: “tantangan yang dihadapi

manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam
pekerjaannya untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Aspek kunci dari
lingkungan seperti itu adalah kompenasi. Pengelolaan kompenasi merupakan
kegiatan yang amat penting. Dengan kompensasi kita bisa memelihara, dan
mempertahankan produktivitas. Tanpa kompenasi yang memadai pegawai
sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi dan organisasi akan mengalami
kesulitran.

Ketidakpuasan akan pembayaran bisa menimbulkan:

 1. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih
2. Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya sekarang
3. Pegawai mencari pekerjaan sambilan ditempat lain, sehingga mutu
pekerjaan berkurang
4. Mogo kerja
5. Keluhan-keluhan
6. Pegawai mencari pekerjaan yang menwarkan gaji yang lebih tinggi

Jadi dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa Kompenasi adalah hal yang diterima
oleh pegawai baik berupa uang atau bukan uang sebagai balasa jasa yang
diberikan bagi pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi.
Jika kompenasi juga tidak diberikan kepada pegawai ataupun karyawan akan
menurunkan daya ketidakpuasan pegawai terhadap pekerjaan.

b. Tujuan Manajemen Kompenasi

Adapun tujuan manajemen kompenasi adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperoleh pegawai yang qualified (bermutu)

Suatu kompenasi dibutuhkan agar orang yang melamar itu tertarik. Bila
perusahaan bersaing di pasaran tenaga kerja gaji harus merangsang calon
pegawai atau pegawai dari perusahaan lain.
2. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan sampai keluar
Jika tingkat kompenasi tidak cukup bersaing, beberapa pegawai akan
keluar. Untuk mencegah hal tersebut, organisasi harus menjaga tingkat
kompetitif kompensasinya.
3. Bisa menjamin suatu keadilan atau kesamaan
Disini ada dua macam equity atau keadilan, kesamaan yaitu internal
equity dan external equity
a. Internal equity
Bayaran harus mempuyai nilai yang sesuai dengan pekerjaannya.
Tidak boleh adanya pembayaran pegawai yang menangani
pekerjaan yang sama atau sejenis. Contohnya: jika ada petugas
 satpam di perusahaan bayarannya harus sama dengan petugas
satpam yang lainnya.
b. External equity
Suatu pekerjaan yang sama hendaknya juga memperoleh imbalan
yang sama dibandingkan dengan imbalan pekerjaan yang sama
diorganisasi lainnya.
4. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan perilaku yang diinginkan
Jika perusahaan menginginkan seorang pegawai selesai melaksanakan
pekerjaannya maka imbalan itu hendaknya dapat membuat pegawai
tersebut bekerja sesuai dengan yang kita inginkan. Dengan demikian
imbalan harus bisa mendorong agar pegawai dapat bekerja sesuai
denganm yang kita inginkan.
5. Bisa mengendalikan biaya
Program kompenasi yang baik dan rasional harus membantu organisasi
untuk mendapatkan dan mempertahankan pekerja pada tingkat biaya yang
rasional dan memadai (reasonable pantas atau tidak).
6. Tidak pertentangan dengan peraturan-peraturan atau hukum yang
ditetapkan pemerintah
Dikenal dengan istilah “upah minimum”
7. Untuk dapat menciptakan suatu administrasi yang efesien
Melalui pengelolaan kompenasi yang baik, maka biaya administrasi dapat
dihemat. Namun dengan penghematannya tersebut jangan sampai
menghilangkan atau mengabaikan tujuan lainnya yang hendak dicapai.
B. Definisi Upah

Definisi upah menurut Edwin B.Flippon, Prof. Dr. FJHH Van Der Ven dan
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional.

a. Edwin B.Flippon
Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang
kepada orang lain.
b. Dr. FJHH Van Der Ven
 Upah adalah tujuan objektif kerja ekonomi.
c. Dewan Penelitian Pengupahan Nasional
Upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja
kepada penerima kerja untuk suatu imbalan dari pemberi kerja kepada
penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
dilakukan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa upah ini pembayaran yang tidak terikat pada waktu,
bisa harian, mingguan, dan bulanan dibayar jika telah berpestasi.

C. Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan

Dalam menetapkan kompenasi harus diperhatikan prinsip keadilan, artinya

kompensai harus sesuai dengan prestasi yang dicapai pegawai. Semangkin tinggi
pengorbanan yang diberikan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan oleh
pegawai. Oleh karna itu yang dinilai adalah pengorbanan untuk suatu jabatan.
Input suatu jabatan dapat dipenuhi oleh job specification, artinya setiap manajer
atau pimpinan yang memangku jabatan di dalam organisasi dituntut memiliki
sejumlah persyaratan yeng telah ditentukan. Output ditunjukan oleh upah yang
diterima.

Ada dua jenis keadilan yaitu external consistency dan internal consistency.

1. External consistency
Pengupahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Yaitu menentukan
upah dan gaji, perusahaan perlu memperhatikan perbandingan upah
yang diberikan oleh perusahaan lain untuk suatu jabatan yang sama.
Dasar hukum dalam membandingkan guna menciptakan kelayakan
dalam menciptakan struktur upah yang adil.
2. Internal consistency
Semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan, maka
semakin tinggi pula upah yang diterima. Untuk jabatan yang sama,
pegawai yang satu harus mendapatkan upah yang sama dengan
pegawai lainnya.
D. Tahap-Tahap Utama dalam Menentukan Tingkat Upah

Menurut Gary Dessler mengemukakan ada langkah-langkah dalam

menetapkan tingkat upah sebagai berikut :

1. Menyelenggarakan survey gaji

2. Menentukan nilai jabatan melalui evaluasi jabatan
3. Mengelompokkan jabatan dalam tingkat upah
4. Menentukan harga tingkat upah melalui kurva upah
5. Menyempurnakan tingkat upah

a. Survey Upah Dan Gaji

Untuk menetapkan kompensasi yang adil,biasanya beberapa perusahaan

mengadakan survey.Dari survey tersebut dapat di temukan bahwa perusahaan
lainnya pada labor market yang sama myaembayar jabatan-jabatan yang
spesifik.

Labor market adalah tempat dari mana perusahaan merekrut

pegawai.Dalam labor market yang cepat berubah ,hasil survey bisa saja sudah
ketinggalan sehingga di butuhkan sumber-sumber lainnya.Beberapa sumber
dana kompensasi lainnya bisa di dapatkan dari :

1. Departemen tenaga kerja

2. Asosiasi pengusaha
3. Asosiasi professional/ahli.

b. Memberi Harga Atau Nilai Pada Jabatan (Pricing Jobs)

Pricing jobs meliputi dua kegiatan yaitu menetapkan level pembayaran

yang tepat untuk setiap jabatan dan mengelompokan level pembayaran yang
berbeda itu suatu struktur yang dapat di kelola dalam suatu struktur secara
efektif.
 1. Level Pembayaran (Pay Level)
Level pembayaran yang tepat untuk jabatan mencerminkan nilai
yang relative dan nilai mutlak dari jabatan yang bersangkutan.Nilai
relative dari suatu jabatan secara internal di tentukan oleh rangking
jabatan tersebut yang di tentukan melalui proses evaluasi
jabatan.Sedangkan nilai mutlak dari jabatan itu sendiri di
kendalikan oleh pembayaran yang di tetapkan labor market untuk
jabatan-jabatan yang sama.
2. Struktur Kompensasi
Analisis kompensasi merasa lebih mudah untuk menyatukan
jabatan-jabatan ke dalam kelas jabatan (job classess).Semua jabatan
yang berada yang dalam kelas yang sama memperoleh gaji yang
sama.Terlalu banyak tingkatan dalam struktur kompensasi akan
menghapuskan tujuan pengelompokkan jabatan tersebut.Dan terlalu
sedikit pengelompokkan akan berakibat pegawai dalam jabatan
yang berbeda tingkat kepentingannya akan memperoleh gaji yang
sama.
Kelemahan dari sistem penggajian yang sama untuk setiap pegawai
yang berada dalam job class yang sama adalah tidak dapat member
reward kepada pegawai yang perfomannya luar biasa
baiknya,sehingga mereka tidak akan termotivasi untuk
menampilkan unjuk kerja tersebut lagi.Pegawai yang ingin
memperoleh kenaikan gaji hanya dapat mecapainya dengan jalan
pindah ke kelas jabatan lainnya yang lebih tinggi.Untuk mengatasi
masalah ini,perusahaan biasanya menggunakan “rates-ranges”
untuk setiap job class.

E. Tantangan Yang Di Hadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

 Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi pula
tantangan-tantangan . Oleh karena itu, analisis harus mengadakan penyesuaian
dalam kompensasi tersebut.Tantangan-tantangan itu adalah :

1) Standar gaji yang memang berlaku umum

Beberapa jabatan harus di bayar lebih dari yang seharusnya sebab desakan
pasar (terutama untuk jabatan yang sukar di isi lowongannya).
2) Kekuatan serikat buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji
yang sesuai dengan nilai relative jabatannya.
3) Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup sebaliknya
pegawai juga tidak akan di gaji lebih dari pada kontribusinya yang di
mereka.
4) Kebijaksanaan gaji dan upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka
harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah di tetapkan.
Kebijaksanaan yang umum yaitu memberikan kenaikan yang sama
kepada pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja. Beberapa
perusahaan membayar gaji yang lebih dari gaji yang berlaku umum untuk
mengurangi tingkat turnover atau merekrut pegawai yang baik.
5) Pembatasan dari pemerintah
Seperti upah minimum , upah lembur, pembayaran yang sama, buruh
anak-anak, dan lain-lain. Wage compression terjadi bila seorang pegawai
yang telah berhasil mencapai upah di atas upah minimum tidak juga
mendapat kenaikan.
6) Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang
sama adalah “comparable worth” (nilai sebanding). Setiap jabatan yang
mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus di bayar sama pula.
Pengecualian untuk pembayaran yang sama ini hanya di ijinkan apabila
 perusahan menggunakan system senioritas dan sitem merit dalam hal
penggajiannya. Perusahaan dapat membayar lebih kepada pegawai yang
lebih senior (seniority system) atau pada pegawai yang lebih baik untuk
kerjanya (merit system). Pengecualian juga hanya di ijinkan bila gaji di
tetapkan berdasarkan produksi yang di capai pegawai seperti komisi
penjualan.
F. Evaluasi Jabatan (job evaluation)

Berikut ada tiga defenisi evaluasi jabatan :

1. Evaluasi jabatan ialah suatu proses analisis dan penilaian suatu jabatan
tertentu untuk menentukan tingkat harga/balas jasa yang wajar dengan
struktur upah yang adil.
2. Evaluasi jabatan ialah suatu metode yang di gunakan untuk menyusun di
jadikan dasar penentuan upah.
3. Evaluasi jabatan ialah penilaian jabatan guna menentukan jabatan dalam
suatu hirarki jabatan.

Definisi yang sederhana dari evaluasi jabatan adalah prosedur-prosedur

sistematis untuk menetapkan harga atau nilai relative dari jabatan-jabatan atau
suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu
dengan nilai suatu jabatan lain atau ada dalam organisasi.

Perbedaan antara job evaluation dengan performance appraisal adalah job

evaluation di gunakan untuk menilai jabatan dalam bentuk upah atau gaji
seangkan performance appraisal di gunakan untuk menilai karyawan untuk di
gunakan sebagai dasar keputusan promosi karyawan. Maksud dari evaluasi
jabatan adalah untuk menetapkan jabatan-jabatan mana yang harus di bayar lebih,
mana yang harus di bayar lebih kecil di bandingkan jabatan lainnya. Karena
evaluasi bersifat subjektif, maka sampai sekarang evaluasi tidak dapat di ikutkan
dengan alat-alat seperti computer. Jika evaluasi tersebut di tentukan oleh
sekelompok manajer, maka “job evaluation commite’.Yang harus di pelajari oleh
job evaluation committee adalah tugas, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Untuk
itu komite harus mulai meninjau informasi analisis jabatan. Dengan pengetahuan
yang di dapatkan dari analisis jabatan tadi, kita dapat menentukan metode apa
yang akan dipakai, apakah job rangking, job grading, factor comparasion ataukah
point system.

Berikut adalah tiga pandangan mengenai evaluasi jabatan , yakni dari segi
karyaan/pegawai,dari segi pemerintah dan dari segi pengusaha.

1. Dari segi karyawan /pegawai

Adanya metode dasar pengupahan evaluasi jabatan menjamin
konsistensi internal dan eksternal , sehingga menjamin ketenangan
kerja dan membantu meningkatkan moral kerja karyawan.
2. Dari segi pemerintah
Penggunaan system pengupahan evaluasi jabatan secara keseluruhan
berarti mempercepat jalannya pembangunan, karena memungkinkan
adanya ahli di berbagai sector dan tidak di satu sector saja.
3. Dari segi pengusaha
Penggunaan metode evaluasi jabatan menghilangkan atau paling tidak
mengurangi keluh kesah karyawan khususnya yang berkenaan dengan
system pengupahannya. Evaluasi jabatan dapat memperbaiki hubungan
harmonis antara pengusaha dengan pekerja.

Penerapan job evaluation di Indonesia masih belum selancar di Negara-

negara maju. Berdasarkan penelitian di temukan ada bebrapa factor yang
menghambat penerapan job evaluation di Indonesia yaitu hambatan biaya, tidak
adanya tenaga ahli dalam penyusunan job evaluation, dan belum tingginya
kesadaran seluruh karyawan untuk memahami apa tujuan job evaluation.

Untuk melaksanakan job evaluation di perlukan sejumlah persyaratan sebagai

berikut :

1. Penerapan harus mengadakan suatu analisis jabatan yang baik untuk

menentukan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.
2. Dari job description yang ada,disusun pula job specification
 3. Setelah di ketahui job specification di adakan penggolongan
jabatan.
4. Sebelum di mulai suatu penilaian jabatan perlu lebih dulu di adakan
penyampaian ide-ide,sehingga karyawan itu benar benar memahami
dan menghayati adanya evaluasi jabatan.

Terdapat empat metode job evaluation yang umum dikenal :

1. Job rangking/rangking method/simple rangking method

2. Job grading/job classification/grade of classification
3. Factor camparison method
4. Point system/point rating

Untuk metode 1 dan 2 merupakan analisis kualitatif sedangkan 3 dan 4 merupakan

analisis kuantitatif.

a. Job rangking
Merupakan metode yang paling sederhana tetapi paling tidak
akurat. Setiap jabatan di rangking subjektif sesuai dengan
kepentingan yang sifatnya relative di hubungkan dengan jabatan –
jabatan lainnya. Sifatnya adalah overall rangking. Oleh karena itu
skala pembayaran berdasarkan rangking yang umum ini lebih
menekankan penting tidaknya suatu jabatan. Semakin penting
jabatan nya semakin tinggi bayarannya.
Metode ini banyak di pakai oleh perusahaan kecil yang di miliki
prosedur dan administrasi yang sederhana. Prosedur evaluasinya
adalah sebagai berikut :
1. Spesifikasi jabatan di pisahkan mana yang berada pada
tingkat atas dan mana yang ada di tingkat bawah, di
pisahkan mana yang paling sulit dan mana yang paling
mudah.
2. Jabatan-jabatan di bandingkan satu dengan lainnya oleh tim
panitia yang menilai hasil perbandingan itu.
 3. Dari hasil tersebut di susun rangking dengan maksud untuk
menentukan besarnya upah dari tiap-tiap jabatan
b. Job Grading/job classification
Job grading atau classification merupakan penyempurnaan dari
metode job rangking,meskipun juga tidak terlalu akurat.Cara kerja
nya adalah semua pekerjaan di klasifikasikan berdasarkan satu
ukuran tertentu.Metode job grading menyusun suatu kelompok
jabatan yang di gunakan sebagai standar atau pengukur untuk
jabatan-jabatan yang akan di nilai (hal inilah yang tidak ada
dalam metode job rangking).Proses job evaluation pada metode ini
adalah :
1. di susun kelas jabatan dengan job description yang berdifat umum.
2. Jabatan-jabatan tersebut di nilai,dibandingkan dengan job
description dalam kelas-kelas jabatan.
3. Dengan demikian dapat di ketahui dapat di ketahui suatu
jabatan masuk kelas jabatan mana,kemudian kita
menentukan struktur upahnya.

Kebaikan metode job grading adalah job grading

merupakan metode yang sederhan ,biaya murah,dan mudah
di terapkan,serta member hasil yang lebih memuaskan
daripada job rangking,sedangkan kelemahannya adalah
metode ini sifatnya masih sederhana dan penerapannya
tidak efektif jika di terapkan pada perusahaan besar

c. Factor comparison
Metode ini menuntut adanya panitia yang mengevaluasi pekerjaan
– pekerjaan yang kritis secara bertahap.
1. Menetapkan factor-faktor kritis
a. Tanggung jawab
b. Keterampilan
c. Upaya mental
 d. Upaya fisik
e. Kondisi kerja
2. Tetapkan jabatan-jabatan kunci
Jabatan-jabatan kunci adalah suatu jabatn-jabatan yang
biasa di temukan di seluruh organisasi yang sejenis dan
dalam labor market di ingini (umum sekali).Seperti
machinist,forklift driver,secretary,janitor dan file clerk.
3. Mendistribusikan gaji-gaji untuk jabatan-jabatan kunci
mengevaluasi dan mendistribusikan gaji-gajiyang ada pada
setiap factor-faktor yang kritis.Proporsi setiap gaji di
rancang untuk dapat membedakan factor mana yang
penting dan mana yang kurang penting.
4. Tempatkan jabatan-jabatan kunci pada factor comparison
5. Begitu tingkatan gaji pada tiap-tiap jabatan kunci telah di
tetapkan dalam factor kritis,informasi tersebut di pindahkan
ke dalam factor comparison chart.
6. Mengevaluasi jabatan – jabatan lainnya.
Di bandingkan dengan metode job rangking dan job
grading,metode factor comparison lebih sistematis dalam
memperbandingkan jabatan-jabatan yang ada dalam
perusahaan.Metode ini lebih mudah di pahami dan
memiliki tingkat akurasi lebih teliti,sedangkan
kelemahannya adalah penilaian masih kasar dan tidak
langsung.
d. Point system
Point system merupakan cara yang sangat popular dalam praktik
sekarang ini,karena sifat-sifat metode ini sendiri di anggap lebih
cermat dalam menentukan suatu jabatan.Berdasarkan suatu
penelitian point system merupakan cara yang banyak di pakai
untuk mengevaluasi jabatan dalam kaitannya dengan penetapan
gaji.Disamping tujuannya kelak untuk menetapkan gaji,dalam
system ini di tetapkan nilai-nilai/poin-poin dari setiap critical
factors,mulai dari minimum sampai maksimum.Walaupun agak
sulit,point system agak lebih tepat karena data dalam critical
factorsnya lebih mendetail dan terperinci.
Point system ini meliputi 6 tahapan dan biasanya di laksanakan
oleh komite pengevaluasi jabatan atau oleh analisis sendiri.
Tahapan-tahapan tersebut adalah
1. Menetapkan factor-faktor kritis
Bedanya dengan factor comparison adalah bahwa setiap
factor-faktor kritis di pecah lagi menjadi bagian-bagian
yang lebih terperinci.Misalnya tanggung jawab di bagi lagi
menjadi keamanan bagi orang,peralatan dan bahan
,membantu orang yang di latih,kualitas produk
/pelayanan.Keterampilan di pecah lagi menjadi pengalaman
dan pendidikan.Usaha di pecah lagi menjadi usaha mental
dan usaha fisik .Kondisi kerja di bagi menjadi kondisi yang
tidak menyenangkan dan resiko.
2. Menetepakan tingkatan dari factor-faktor kritis tersebut.
Makin banyak level,makin membedakan tetapi jika terletak
banyak levelnya akan menyulitkan.
3. Mengalokasikan point pada sub-sub factor
Alokasi ini memungkinkan komite memberikan bobot yang
sangat tepat kepada setiap elemen jabatan.
4. Mengalokasikan bobot/point pada level.
5. Mengembangkan poin manual
Analisis mengembangkan point manual yang mengandung
penjelasan-penjelasan tertulis dari setiap elemen jabatan
seperti yang di tunjukkan dalam penjelasan berikut untuk
tanggung jawab atas peralatan dan bahan,yang mana
tanggung jawab tersebut di bagi atas empat tingkatan atau
level yaitu sebagai berikut :
 a. Level 1 : pekerja harus melaporkan peralatan yang tidak
berfungsi atau bahan yang rusak kepada atasannya.
b. Level 2 : pekerja memelihara perlatan atau memesan
bahan dan bertanggung jawab atas keamanan peralatan
dan bahan tersebut.
c. Level 3 : pekerja melaksanakan pemeliharaan preventif
dan perbaikan-perbaikan kecil pada peralatan yang
rusak maupun pada bahan.
d. Level 4 : pekerja melaksanakan pemeliharaan
utama/mayor atas peralatan dan bertanggung jawab
dalam menentukan tipe , kuantitas bahan yang di
gunakan.
G. Insentif
a. Definisi Insetif

William B. Wertherdan Keith Davis dalam bukunya mengemukakan bahwa

"Sisteminsentif menghubungkan untuk kerja pegawai yang merupakan hasil
konkret dengan kompensasi, tidak hanya kepada mereka yang telah lama bekerja
atau pegawai-pegawai bulanan".

Sedangkan Andrew F. Sikula memberikan definisi insentif sebagai berikut:

"Insentif ialah sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk
merangsang suatu kegiatan, insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang
dibentuk untuk memperbaiki produksi".

Jadi Insentif merupakan bentuk kompensasi yang punya kaitan langsung

dengan motivasi (jadi insentif diberikan guna meningkatkan motivasi pegawai).
Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produksi pegawai, sedangkan upah
merupakan suatu hal yang wajib diberikan perusahaan. Insentif diberikan untuk
mendorong pegawai untuk lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada pegawai
yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya secara satuan, misalnya di
dalam bidang industri.
Sistem insentif ini dapat merugikan pegawai, seperti dibawah ini :

1. Sering kali sulit untuk menetapkan standar sehingga dapat menimbulkan

ketidakadilan.
2. Kompensasi harus memenuhi syarat internal equity dan external equity.
3. Jika terjadi sistem insentif yang biasanya tidak ada di perusahaan, maka
serikat kerja (union) sering kali menentang sistem insentif karena
standar insentif bisa berubah-ubah.
4. Insentif sering kali memfokuskan upaya-upaya pada suatu segi
pekerjaan saja (output, penjualan, dan lain-lain) dan mengesampingkan
segi-segi lainnya (kualitas, jasa, tujuan jangka panjang).

Menurut T. Hani Handoko, tujuan pemberian insentif adalah untuk

meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan
organisasi dengan menawarkan perangsang finansial yang melebihi upah dan gaji
dasar. Untuk dapat memberikan insentif secara efektif, Gary Dessler
mengemukakan pedoman pemberian insentif yang efektif dengan cara sebagai
berikut :

1. Pastikan bahwa upaya dangan jaran berkaitan secara langsung.

2. Ganjaran yang tersedia harus bernilai bagi karyawan.
3. Pengkajian metode dan prosedur yang saksama.
4. Pemberian insnetif harus dapat dipahami dan dapat dikalkulasi dengan
mudah oleh karyawan.
5. Susun standar yang efektif.
6. Jamin standar yang telah ditetapkan.
7. Jamin upah pokok.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah :

1. Kondisi dan kemampuan dari perusahaan.

2. Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan.
3. Keadaanekonomisuatunegara.
4. Tingkat produktivitas perusahaan.
H. Jenis-Jenis Insentif

Ada tiga jenis insentif yang dikenal yaitu financial incentive, non financial
incentive,dan social incentive.

1. Financial incentive
Bentuknya adalah bonus, komisi (dihitung berdasarkan penjualan yang
melebihi standard), pembayaran yang ditangguhkan (misalnya pensiun).
2. Non financial incentive
Misalnya tersedia hiburan, pendidikan, dan latihan, penghargaan berupa
pujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik, terjaminnya tempat
kerja, terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
3. Social incentive
Cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerja.

I. Sistem Upah Insentif

Heidjrachman dan Suad Husnan berpendapat bahwa sistem insentif terbagi

kedalam tiga golongan, yaitu sistem upah insentif untuk karyawan produksi,
sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi, sistem upah insentif untuk
seluruh karyawan. Berikut ini penjabaran dari sistem upah insentif antara lain
sebagai berikut :

1. Sistem upah insentif untuk karyawan produksi

Untuk menetapkan rencana insentif ini perlu dua jenis data, yaitu :
a. Jumlah output rata-rata yang ditetapkan sebagai standar prestasi
kerja.
b. Jumlah uang yang adil dan layak bagi jumlah rata-rata hasil kerja itu.

Hasil produksi dari karyawan produksi biasanya mudah diukur. Berbagai

sistemin sentif yang biasa digunakan adalah berdasarkan piece rates dan
time bonuses.
Piece Rates

a. Straight piece work plan (upah perpotong proporsional)

Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar
berdasarkan seluruh produk yang dihasilkannya di kalikan tariff upah
per potong. Untuk menentukan waktu standar dilakukan penyelidikan
waktu. Cara semaca mini di maksudkan untuk melindungi karyawan
yang kurang mampu berprestasi.
b. Taylor piece work plan (upah per potong Taylor)
Cara ini mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di
atas dan di bawah output rata-rata. Mereka yang berhasil mencapai
output rata-rata (standar) atau melebihinya akan menerima upah per
potong yang lebih besar dari pada mereka yang bekerja di bawah
rata-rata. Selisih pembayaran diterima oleh tiap-tiap karyawan
dimaksudkan untuk karyawan agar mereka bisa bekerja minimal
sesuai dengan standar.
c. Group piece work plan
Kadang-kadang dalam mengerjakan suatu produk diperlukan
kerjasama dari beberapa karyawan. Cara menghitung upahnya adalah
dengan menentukan suatu standar kelompok. Mereka yang berada di
atas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang
dihasilkan dikalikan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja dibawah
standarakan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif per
jamnya.

Time Bonuses

Rencana pembayaran berdasarkan time bonuses lebih kompleks, karena

ada tiga tipe waktu yang harus di perhatikan yaitu :

 Time worked (waktu pengerjaan),

 Time saved (waktu yang dihemat), dan
 Standard time (waktu standar).
 Sistem pembayarannya antara lain seperti berikut :

1. Berdasarkan waktu yang dihemat, dengan metode Helsey Plan,

100% Premium Plan, dan Bedaux Plan.
a. Helsey Plan
Dengan cara ini besarnya persentase premi yang diberikan adalah
50% dari waktu yang dihemat.
b. 100% Premium Plan
Persentase preminya adalah 100%
c. Bedaux Plan
Premi yang diberikan adalah 75%
2. Premi didasarkan atas waktu pengerjaan, dengan cara Rowan Plan
dan Emerson Plan.
a. Rowan Plan
Premi dihitung dengan menggunakan indeks efisiensi melalui
pembagian waktu yang dihemat dengan waktu standar.
b. Emerson Plan
Untuk sistem ini telah dibuat terlebih dahulu table indeks
efisiensi.
3. Premi diberikan atas dasar waktu standar
Dirancang oleh Henry L. Gantt dan dinamakan Gantt Task & Bonus
Plan. Pada cara ini premi diberikan sebesar 20% dari waktu standar.

2. Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi

Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi dibedakan atas
insentif untuk karyawan penjualan dan insentif untuk tenaga pimpinan.
Insentif untuk Karyawan Tenaga Pimpinan, Bentuknya adalah cash
bonuses, stock options, stock appreciation rights, dan phantom stock
plans.
a. Cash bonuses
 Diberikan setelah akhir tahun. Pembayaran tunai atau ditunda
sampai pensiun. Bonus ini didasarkan atas laba atau evaluasi
prestasi kerja individu.
b. Stock options
Mempunyai hak untuk membeli saham perusahaan pada harga
tertentu selama jangka waktu tertentu. Harga saham dibawah harga
pasar dan selisih harga itu merupakan bonus.
c. Stock appreciation rights
Hampir sama dengan stock options, tetap imanajer dapat
melepaskan hak untuk membeli saham dan bonus kas sebesar nilai
saham dalam jangka waktu tertentu.
d. Phantom stock plans
Manajer tidak bener-bener mendapatkan saham, tetapi hanya dicatat
pada rekening pemilikan perusahaan pada harga pasar. Setelah
beberapa waktu tertentu para manajer akan menerima bonus sebesar
kenaikan nilai saham. Bonus tersebut dapat dibayar dengan masa
pensiun.

3. Sistem upah insentif untuk seluruh karyawan

Untuk seluruh karyawan, bentuk-bentuk sistem upah insentif yang dikenal
adalah production sharing plans, profit sharing, dan stock ownership plan.

Production sharing plans (Scanlon Plan).

Rencana ini berkaitan dengan upaya untuk membagi tambahan atau
keuntungan produktivitas. Pendekatan ini menghitung biaya tenaga kerja
normal per unit produk. Bila dengan kerjasama lebih baik dan efisien
sehingga biaya tenaga kerja dapat dikurangi, maka jumlah keseluruhan
atau sebagian penghematan dibagi antara karyawan dalam bentuk bonus.

Profit sharing
Dengan cara ini karyawan akan menerima bagian keuntungan dari
keuntungan perusahaan. Bagian keuntungan ini bisa dibayarkan segera
atau ditangguh kan sampai karyawan pensiun.

Stock ownership plan.

Karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham perusahaan sehingga
kemajuan perusahaan merupakan kemajuan mereka juga (karena mereka
merasa ikut memiliki perusahaan). Mereka akan bekerja lebih antusias dan
kalau dividen dibagikan akan menikmati keuntungan.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Kompensasi dan insentif sengat berpengaruh tinggi terhadap kenerja

pegawai karna dengan adanya kompensasi dan insentif pegawai merasa
dirinya di hargai saat bekerja dan mereka merasa dilindungi dalam bekerja.
Dalam menetapkan kompensasi juga ada cara dan kompensasi diberikan
berdasarkan standar upah minimum yang ditentukan pemerintah, dan yang
memiliki jabatan lebih tinggi akan diberikan kompensasi yang tinggi juga
karna berdasarkan kinerja dan tanggung jawab yang mereka miliki lebih
berat. Pegawai yang memiliki jabatan yang sama disuru perusahaan
mereka tidak diberikan kompensasi yang berbeda tetapi kompensasi yang
sama jika mereka naik jabatan mereka akan mendapatkan kompensasi
yang tinggi juga. Sedangkan insentif berbeda dengan kompensasi karna
kompensasi ini harus diberikan setiap bulannya sedangkan insentif ini
hanya diberikan kepada pegawai yang mempunyai keterampilan saat
bekerja, tidak semua bekerja itu selalu mendapatkan insentif dan insentif
pun tidak diberikan setiap bulan kepada pegawai.

B. Saran

Dalam menetapkan kompensasi haruslah sesuai dengan jabatan-jabatan

atau pun golongan-golongan yang telah ditetapkan standar gajinya setiap
bulan dan tidak membandingkan kompensasi antara pegawai yang
memiliki golongan yang sama. Dan berikanlah insentif jika pegawai itu
melakukan sebuah keterampilan yang baik dalam bekerja.
 DAFTRA PUSTAKA

Gaol, jimmy L, Chr; “Human Capital Manajemen Sumber Daya

Manusia”, PT Gramedia, Jakarta: 2014