PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING DI BANK SUMSEL BABEL KC
PRABUMULIH

NAMA : NURSHANTI WIJAYA

NIM : 01012682226044
JURUSAN : MANAJEMEN SDM

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Magister Manajemen
(M.M) Pada Program Studi Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN, RISET,

DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
FAKULTAS EKONOMI
2023
 DAFTAR ISI

Judul .................................................................................................................................. 1
Daftar Isi ........................................................................................................................... 2
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................................ 3
B. Rumusan Masalah ............................................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 10
D. Manfaat Penelitian .............................................................................................. 11
E. Studi Kepustakaan ............................................................................................... 12
1) Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................. 12
2) Penelitian Terdahulu .................................................................................... 24
3) Kerangka Pemikiran/Alur Pikir ................................................................... 27
4) Perumusan Hipotesis .................................................................................... 27
F. Metode Penelitian ............................................................................................... 28
1) Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 28
2) Lokasi Penelitian .......................................................................................... 28
3) Obyek Penelitian .......................................................................................... 28
4) Populasi dan Sampel .................................................................................... 29
5) Sumber Data Penelitian ................................................................................ 29
6) Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 30
7) Variabel Penelitian ....................................................................................... 30
8) Definisi Operasional Variabel ...................................................................... 31
9) Instrument Penelitian ................................................................................... 33
10) Teknik Analisis Data .................................................................................... 34
G. Daftar Pustaka ..................................................................................................... 42

Hal. 2
A. Latar Belakang Masalah

Perbankan adalah lembaga yang mempunyai peran utama dalam pembangunan suatu
negara. Peran ini terwujud dalam fungsi bank sebagai lembaga intermediasi keuangan
(financial intermediary institution), yakni menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk
simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau bentuk bentuk
lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.

Adapun konsep dasar Bank yaitu Bank merupakan lembaga keuangan yang usaha
pokoknya memberikan pelayanan dan jasa-jasa lain dalam lalulintas pembayaran dan
peredaran uang yang beroperasi disesuaikan dengan prinsip-prinsip, kegiatan-kegiatan
investasi atas dasar bagi hasil dan pembiayaan perdagangan.

Bank Sumsel Babel adalah salah satu bank di indonesia dengan nama perusahaan PT.
Bank Pembangunan Daerah Sumatera Selatan dan Bangka Belitung.

Dalam perkembangan dunia bisnis yang semakin meningkat mendorong semakin

tinggi pula tingkat persaingan dalam bidang usaha, tidak terkecuali dalam sektor jasa. Seiring
dengan perkembangan tersebut, masalah yang dialami perusahaan semakin kompleks karena
perusahaan akan menghadapi lebih banyak pesaing, namun perusahaan dituntut untuk dapat
mencapai penjualan produk sesuai dengan target yang diharapkan melalui peningkatan kualitas
pelayanan sumber daya manusia (SDM). Kualitas pelayanan sumber daya manusia yang
maksimal terhadap konsumen sangat diperlukan dalam menjaga dan meningkatkan kualitas
perusahaan. Mengingat pentingnya sumberdaya manusia yang mencakup peran, pengelolaan,
serta pendayagunaan karyawan diperlukan untuk memacu semangat kerja karyawan,
perusahaan harus memenuhi beberapa kriteria melalui penerapan konsep dan teknik
manajemen sumberdaya yang tepat salah satunya pemberian reward dan punishment.

Reward menurut Echolas dan Shadily kata reward berasal dari bahasa inggris yang
berarti ganjaran atau hadiah. Sedangkan menurut mangkunegara reward adalah sesuatu yang
kita berikan kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sesuatu tersebut wajar
sebagai apresiasi, sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita. Pemberiaan
reward pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya. Perlu ditekankan
disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh
interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang
dengan keuntungan-keuntungan ekonomi (economic rewards). Diharapkan pemberian reward

Hal. 3
yang baik kepada karyawan dapat menurunkan tindakan-tindakan yang mengarah pada
terhambatnya tujuan organisasi, oleh karena itu pemberian reward harus dikelola baik
karena akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya tanpa reward yang
cukup, kinerja karyawan menurun, tidak jarang karyawan melakukan indisipliner, melakukan
mogok kerja, melakukan tindakan-tindakan fisik, dan pada akhirnya karyawan tersebut akan
meninggalkan perusahaan.

Disisi lain, perusahaan perlu memberikan punishment bagi karyawan sebagai bentuk
pembinaan, disiplin, pengawasan, agar karyawan disiplin dan mematuhi aturan yang
ditetapkkan oleh perusahaan. Punishment Menurut Echolas dan Shadily kata punishment
berasal dari bahasa inggris yang berarti hukuman, sanksi atau siksaan. Sedangkan menurut
purwanto punishment adalah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh
seseorang sesudah terjadi suatu pelanggaran, kejahatan atau kesalahan. Sedangkan
menurut Nurmiyati punishment akan diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan
yang berlaku. Dalam konteks perusahaan, punishment akan diberikan kepada karyawan yang
lalai atau melakukan suatu kesalahan yang merugikan perusahaan.

Menurut purwanto pemberian sanksi atau punishment kepada pegawai tesebut dapat
diberikan berupa teguran, surat peringatan, skrorsing dan bahkan pemberhentian atau
pemutusan hubungan kerja. Karyawan yang mendapatkan sanksi atau hukuman biasanya tidak
mendapatkan bonus pada bulan terkait. atau bahkan tidak bisa mendapatkan kesempatan
promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukan cukup berat. Tujuan dari diterapkannya
hukuman atau punishment kepada karyawan adalah menimbulkan rasa yang tidak
menyenangkan pada seseorang agar seseorang tersebut tidak membuat suatu hal yang jahat.

Salah satu peran penting dari punishment adalah memelihara kedisiplinan karyawan.
Semakin berat punishment akan membuat karyawan merasa takut untuk melanggar aturan
perusahaan, serta akan membuat sikap dan perilaku indisipliner berkurang. Akan tetapi,
punishment harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan telah
diinformasikan secara jelas kepada karyawan. Punishment seharusnya diterapkan tidak terlalu
ringan maupun terlalu berat karena punishment bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi
untuk memelihara kedisiplinan dan organisasi.

Semakin sering karyawan memproleh penghargaan atas tindakan baik yang dilakukan,
semakin besar pula karyawan akan mengulangi tindakan yang baik. Sebaliknya, semakin sering

Hal. 4
karyawan mendapatlan sanksi atau hukuman atas kesalahan yang dilakukan maka akan
semakin berkurang pula tindakan kesalahan yang dilakukan. Dengan kata lain, keberhasilan
perusahaan ditentukan oleh baiknya pemberian penghargaan dan adilnya pemberian hukuman.
Selain itu, reward dan punishment merupakan suatu cara yang dapat diberlakukan oleh
perusahaan agar karyawan dapat memperbaiki sikap dan prilakunyayang menyimpang.

Pemberian rewardatau penghargaan kepada karyawan yang memiliki prestasi perlu

diberikan motivasi kepada pekerja untuk lebih menaikan produktivitasnya dalam bekerja.
Semakin produktif karyawannya akan dapat meningkatkan laba perusahaan. disamping itu
perusahaan dengan laba yang tinggi juga akan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya. Selain reward, perusahaan juga harus memberikan sanksi kepada karyawan
yang malas atau lalai dalam bekerja, Karena akan menggangu kinerja karyawan lain. Dengan
pemberian sanksi yang sesuai, diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan
tidak akan mengulangi kesalahannya lagi. Reward dan punishment sangat erat hubungannya
dengan pemberiaan motivasi karyawan tak terkecuali pada karyawan yang bergerak pada
lembaga perbankan dan non perbankan. Persaingan lembaga perbankan dan non perbankan
semakin hari semakin ketat membuat persaingan semakin tajam sehingga setiap lembaga di
tuntut untuk memiliki strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan salah satunya pada bank
sumsel babel Prabumulih.

Tidak hanya membantu untuk meningkatkan kinerja, punishment juga berguna untuk
meningkatkan motivasi karyawan. punishment diperlukan dalam meningkatkan motivasi
dalam berkerja dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan.
Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian punishment akan tercapai. Peraturan tanpa
diiringin pemberian punishment yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik
bagi karyawan.

Kinerja Karyawan adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu
untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan.
Kinerja yang baik merupaka suatu langkah untuk menuju tercapainya individu. Oleh karena
itu, kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu. Menurut
Mangkunegara kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Berdasarkan kutipan

Hal. 5
tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat baik itu meliputi kuantitas ataupun kualitas.
Karena persaingan dan kompetisi yang semakin hari semakin ketat maka karyawan dituntut
untuk mampu berkinerja dengan baik. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya.
Kinerja karyawan harus dijaga bahkan ditingkatkan agar menjadi semakin baik demi
membantu organisasi mencapai tujuan yang diinginkan.

Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja karyawan sehingga
tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan bila suatu
atasan ingin mengubah sistem yang ada. Agar karyawan dapat bekerja sesuai harapan, maka
dalam diri seorang karyawan harus giat dan bersemangat dalam bekerja untuk meraih segala
sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja tinggi maka semua pekerjaan akan lebih tepat
dan cepat selesai. Pekerjaan yang dilakukan dengan tepat, cermat dan cepat merupakan bentuk
kinerja yang baik guna menjaga kelangsungan hidup sebuah perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan diketahui bahwa beberapa karyawan

setuju dengan penerapan reward dan punishment di Bank Sumsel Babel KC Prabumulih,
karena dengan adanya reward para karyawan tentunya tambah semangat, tambah disiplin
dalam menjalankan tugas-tugasnya dan dengan adanya punishment tentunya mereka berhati-
hati dalam bekerja.

Dengan adanya masalah tersebut, seperti kurang maksimal dalam bekerja terutama
dalam kehadiran (kedisiplinan) dan pemanfaatan waktu. Padahal terkait kesejahteraan
pengembangan karir serta gaji karyawan sudah lumayan diperhitungkan. Pimpinan juga
menjelaskan sudah adanya hukuman bagi pelanggar aturan, sanksi yang diberikanpun
beragam ada yang sekedar diperingatkan ada juga yang terpaksa dikeluarkan.

Dengan adanya masalah seperti kurang maksimal bekerja, kurang memanfaatkan waktu
dan kurangnya kerjasama antar karyawan yang merupakan bagian dari kinerja, perusahaan
harus memacu motivasi karyawan dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan
keinginannya. Karena dengan terpenihinya kebutuhan maka akan timbul motivasi karyawan
yang berdampak positif pada kinerja karyawan pada perusahaan. Reward adalah hal yang dapat
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanyan. Dengan adanya insentif, imbalan atau
kompensasi serta promosi jabatan dan pengembangan karir pemberian reward ini dapat

Hal. 6
memacu karyawan untuk lebih maksimal dalam bekerja dan lebih disiplin dalam kehadiran
serta dalam pemanfaatan waktu. Sedangkan Punishment adalah hal yang dapat mempengaruhi
karyawan untuk tidak melakukan kesalahan seperti terlambat dalam bekerja pada fenomena
yang terjadi, punishment yang berupa peringatan tertulis, penundaan kenaikan gaji atau
pangkat, pembebasan dari jabatan, penurunan pangkat, skorsing, pemberhentian dengan
hormat tidak atas kehendaknya sendiri dan pemberhentian dengan tidak hormat dari
pekerjaannya berpengaruh pada karyawan untuk tidak melakukan kesalahan atau mengulangin
kesalahan, dengan pemberian sanksi yang sesuai maka dapat menjadi alat perangsang bagi
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya tersebut.

Dengan fenomena di atas penulis menganggap begitu penting untuk membahas

bagaimana kinerja karyawan setelah mendapatkan reward ataupun punishment melalui
motivasi dari perusahaan tempat ia bekerja.

Berdasarkan dari fenomena tersebut dapat diperkuat dengan adanya kesenjangan

penelitian Research Gap dari variabel independen yaitu pengaruh reward dan punisment
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening adalah sebagai
berikut:

Tabel 1.1

Research Gap Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan

Research Gap Peneliti Hasil Peneliti

Pengaruh reward Variabel reward

terhadap kinerja Biatur rosyidah (2018) berpengaruhterhadap
karyawan kinerja karyawan

Winda Sri Astuti, Herman

Pengaruh reward Variabel reward tidak
Sjahruddin dan
terhadap kinerja berpengaruh terhadap
Susenohadi Purnomo
karyawan kinerja karyawan.
(2018)
Sumber : diolah dari berbagai sumber, 2020

Penelitian yang dilakukan biatur rosyidah (2018) menunjukkan bahwa variabel

reward memiliki pengaruh terhadap kinerja. Sedangkan, penelitian yang dilakukan Winda

Hal. 7
Sri Astuti dkk (2018) menunjukkan bahwa variabel reward tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa reward masih tergolong rendah
namun tetap mampu memberikan kontribusi.

Tabel 1.2

Research Gap Pengaruh Punishment terhadap kinerja Karyawan

Research Gap Peneliti Hasil Peneliti

Variabel punishment
Pengaruh Punishment
Arik irawati (2016) berpengaruh terhadap kinerja
terhadap kinerja Karyawan
karyawan

Variabel punishment tidak

Pengaruh Punishment
Eni Nurmiyati (2011) berpengaruh terhadap kinerja
terhadap kinerja Karyawan
karyawan

Sumber : diolah dari berbagai sumber, 2020

Penelitian yang dilakukan Arik Irawati (2016) menunjukkan bahwa punishment

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, penelitian yang dilakukan Eni Nurmiyati
(2011) menunjukkan bahwa punishmenttidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tabel 1.3

Research Gap Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Research gap Peneliti Hasil penelitian

Variabel motivasi
Rido Sanjaya (2018) memberikan pengaruh
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
terhadap kinerja
karyawan Variabel motivasi tidak
Resty Fawzia Anjani
berpengaruh terhadap kinerja
(2014)
karyawan

Sumber: diolah dari berbagai sumber, 2020

Hal. 8
 Penelitian yang dilakukan Rido Sanjaya (2018) menunjukan motivasiberpengaruh
terhadap kinerja karyawan sedangkan penelitian yang dilakukan Resty Fawzia Anjani (2014)
variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tabel 1.4

Research Gap Reward terhadap Motivasi

Research Gap Peneliti Hasil penelitian

Variabel reward
Paul Dinovant Sugihen
berpengaruh terhadap
(2017)
motivasi
Pengaruhreward
Andhika Putra
terhadap motivasi
Pratama, Agus Variabel reward tidak
Widarko dan Afi berpengaruh terhadap motivasi
Rachmat Slamet
Sumber : diolah dari berbagai sumber, 2020

Penelitian yang dilakukan Paul Dinovant Sugihen (2017) menunjukkan bahwa reward
berpengaruh terhadap motivasi sedangkan penelitian Andhika putra pratama, Agus Widarko
dan Afi Rachmat Slamet menunjukkan bahwa variabel reward tidak berpengaruh
terhadap motivasi.
Tabel 1.5

Reseacrh Gap Punishment terhadap Motivasi

Research Gap Peneliti Hasil penelitian

Silfia Febrianti,
Mochammad Al Variabel punishment
Musadieq dan Arik berpengaruh terhadap motivasi
Pengaruh punishment
Prasetya
terhadap Motivasi
Mirsa Wati Dasril Variabel punishment tidak
(2017) berpengaruh terhadap motivasi

Sumber : diolah dari berbagai sumber, 2020

Hal. 9
 Penelitian Silfia Febrianti, Mochammad Al Musadieq dan Arik Pradsetya
menunjukkan bahwa variabel punishment berpengaruh terhadap motivasi sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Mirsa Wati Dasril (2017) menyatakan bawa variabel
punishment tidak berpengaruh terhadap motivasi.

Berdasarkan permasalahan diatas, penulis tertarik untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variabel
interveningnya. Dengan mengambil judul “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada Karyawan Bank
Sumsel Babel Kantor Cabang Prabumulih”

B. Rumusan Masalah Penelitian

Masalah dalam penelitian ini, antara lain:

1. Apakah pengaruh pemberian reward terhadap kinerja karyawan yang ada di Bank
Sumsel Babel KC Prabumulih?
2. Apakah pengaruh pemberian punishment terhadap kinerja karyawan yang ada di
Bank Sumsel Babel KC Prabumulih?
3. Apakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Bank Sumsel Babel
Cabang Prabumulih?
4. Apakah pengaruh pemberian reward terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Sumsel
Babel KC Prabumulih?
5. Apakah pengaruh pemberian punishment terhadap motivasi kerja karyawan di Bank
Sumsel Babel KC Prabumulih?
6. Apakah pengaruh pemberian reward terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel intervening di Bank Sumsel Babel KC Prabumulih?
7. Apakah pengaruh pemberian punishment terhadap kinerja karyawan dengan
motivasi sebagai variabel intervening di Bank Sumsel Babel KC Prabumulih?

C. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat beberapa tujuan yang ingin dicapai, tujuan tersebut
yaitu:

Hal. 10
 1. Untuk mengetahui pengaruh reward terhadap kinerja karyawan di Bank Sumsel
Babel KC Prabumulih.
2. Untuk mengetahui pengaruh punishmentterhadap kinerja karyawan di Bank Sumsel
Babel KC Prabumulih.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Bank Sumsel
Babel KC Prabumulih.
4. Untuk mengetahui pengaruh rewardterhadap motivasi di Bank Sumsel Babel KC
Prabumulih.
5. Untuk mengetahui pengaruh punishmentterhadap motivasi di Bank Sumsel Babel KC
Prabumulih.
6. Untuk mengetahui pengaruh reward terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel intervening di Bank Sumsel Babel KC Prabumulih.
7. Untuk mengetahui pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan dengan
motivasi sebagai variabel intervening di Bank Sumsel Babel KC Prabumulih.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumber referensi atau dasar
acuan bagi pengembangan penelitian berikutnya dan memperkaya kajian teoritik dalam
bidang ekonomi. Penulis juga dapat menerapkan ilmu yang didapatkan selama perkuliahan
pada Jurusan Magister Managemen Unsri Prabumulih.

2. Manfaat Praktis
a) Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan dalam mengembangkan dan menyempurnakan kebijakan perusahaan,
terutama yang berhubungan dengan reward, punishment, dan kinerja karyawan serta
motivasi sehingga bisa mengoptimalisasikan kinerja karyawan agar bisa meningkatkan
jumlah pengguna jasa Bank Sumsel Babel KC Prabumulih.

Hal. 11
 b) Bagi Penulis
Untuk mengetahui penerapan teori yang diperoleh di bangku perkuliahan dengan
realita yang terjadi di lapangan, mengenai masalah-masalah yang ada dalam pemasaran
khususnya tentang reward,punishment, dan kinerja karyawan serta motivasi.
c) Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana informasi untuk memperkaya
cakrawala berpikir dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian ilmiah yang
akan dilakukan selanjutnya.

E. Studi Kepustakaan

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus dijaga dengan
serius. Manajemen Sumber daya manuasia yang baik akan memberikan dampak pada stabilitas
organisasi serta upaya untuk mencapai maksud dan tujuan organisasi. Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Konsikuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan
MSDM. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui
upaya-upaya orang lain; ini memerlukan MSDM yang efektif.

H. Jhon Bernardin dan Joyce E. A. Russel, dalam buku merupakan human Resource
Manajemen – An Experiential Approach, menulis bahwa yang dimaksud dengan sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi adalah semua orang yang melakukan kegiatan dalam
organisasi tersebut! Selanjutnya ia menulis bahwa: “Human Resource Manajemen (HMR)
concerns with the recruitment, selection, develoment, compensation, retention, evaluation
and promotion of personnel within an organization” atau “manajemen sumber daya manusia
mengurus rekrutmen, seleksi, pengembangan, pemberian imbalan, usaha mempertahankan,
penilaian, dan promosi personel dalam sebuah organisasi”. Menurutnya segala keputusan
yang berdampak pada semua orang yang bekerja pada organsasi tersebut adalah urusan
fungsi manajemen sumber daya manusia organisasi tersebut.

Ada hal yang penting bahwa konsep keunggulan SDM pada perbankan tidak bisa
dilepaskan dari empat dimensi kompetensi yaitu mindset (cara berpikir), kompetensi
(pengetahuan, keahlian, dan kemampuan), karakter (sidiq, amanah, fathonah, dan tabliq)
dan kualitas motivasi kerja pada bank, pemikiran tentang keunggulan SDM dengan karakter

Hal. 12
seperti itu, dalam manajemen perbankan adalah meletakkan peran orang dalam organisasi
untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses, system maupun
produk dan pelayanan. Sehingga dapat meningkatkan kualitas distribusi semua orang
dalam organisasi berbasis nilai-nilai .

a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas Manajemen dari manajemen SDM adalah mengelola manusia secara

efektif dan efisien sehingga memproleh SDM yang terpenuhi oleh perusahaan dan
dapat memenuhi keinginan perusahaan. Hasibuan merumuskan jika fungsi dalam
manajemen sumber daya manusia meliputi :

1) Perencanaan (planning)

Merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengorganisasian (organizing)

Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3) Pengarahan (directing)

Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4) Pengendalian (controling)

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan- peraturan

perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan untuk mendapatkan karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

Hal. 13
6) Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintregasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10) Pemutusan hubungan kerja

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

11) Kedisiplinan

Keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial.
Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa perbedaan
dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan tetapi dasar
pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM adalah perannya dalam mencapai
tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan
perusahaan, tetpi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntunan masyarakat
luas. Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga
kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya
efektivitas, efesiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan.
Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen SDM seperti dikemukakan diatas
apabila telah terlaksanakan secara keseluruhan akan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat

Hal. 14
bagi perusahaan dan SDM yang ada pada perusahaan tersebut. Pelaksanaan berbagai fungsi
manajemen SDM sebenarnya bukan hanya dapat menciptkan SDM yang produktif
mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga
dapat meningkatkan potensi dan motivasi SDM dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis,
perancanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karier serta pendidikan
dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah
mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilandan ditempatkan pada kedudukan yang
tepat (the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya
seperti kompensasi, perlindungan, dan hubungan perburuhan yang baik akan dapat
menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kinerja SDM.

2. Reward
Menurut bahasa kata reward bearti ganjaran, hadiah, memberi hadiah, mengganjar.
Reward adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) dilingkungan kerja, yang
menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu denga yang
lainnya (Nawawi).
Reward dapat berbentuk tunai atau nontunai dan sering disebut dengan compensation
& benefit. Pengertian penghargaan menurut Byars dan Rue adalah the organizational reward
system consists of the types of rewards to be offered and their distribution. Terkait sistem
penghargaan, organisasi menetapkan sistem penghargaan apa yang akan digunakan dalam
organisasi termasuk distribusinya kepada para karyawan. Sedangkan menurut aktar reward
adalah suatu elemen penting untuk memotivasi karyawan untuk berkontribusi menuangkan ide
inovasi yang paling baik untuk fungsi bisnis yang lebih baik dan meningkatkan kinerja
perusahaan baik secara financial dan non- financial.
Sistem reward adalah suatu sistem kebijakan yang dibuat oleh sebuah organisasi
untuk memberikan penghargaan kepada karyawannya atas nilai-nilai usaha, keterampilan,
kompetensi dan tanggung jawab mereka terhadap organisasi. Reward yang diberikan kepada
karyawan akan memberikan pengaruh yang signifikat terhadap kinerja. Dengan kata lain,
reward yang diberikan kepada karyawan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa, reward adalah feedback positif yang diberikan
oleh perusahaan atas pencapaian yang telah dilakukan oleh karyawan.

Hal. 15
a. Manfaat Reward

Menurut mulyadi dan setyawan, penghargaan menghasilkan dua macam manfaat,

antara lain:
1) Memberikan Informasi

Reward dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan
mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang
lain.

2) Memberikan Motivasi

Reward juga meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja, sehingga

membantu personel untukmemutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan
usaha mereka.

b. Tujuan Reward

Tujuan dari sistem penghargaan untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi

karyawan berkualitas danuntuk memelihara struktur bayaran yang adil secara internal dan
kompetitif secara eksternal (Moorhead dan Griffin).
Menurut taylor (dalam Manullang) menyatakan tujuan reward adalah sebagai
berikut :
1) Menarik seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.
2) Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja diperusahaan.
3) Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.

c. Jenis - Jenis Reward

Menurut ivancevich reward dapat diklarifikasi ke dalam dua kategori luas, yaitu:
reward intrinsik dan reward ekstrinsik. Baik reward intrinsik maupun ekstrinsik,
keduanya memiliki tujuan yang sama bagi perusahaan.

1) Intrinsic Reward

Intrinsic reward berasal dari diri isi tugas itu sendiri dan mencakup faktor-faktor
seperti pekerjaan yang menarik dan menantang, pengarahan diri sendiri dan tanggung
jawab, keragaman, kreativitas, peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

Hal. 16
seseorang dan umpan balik yang cukup mengenai efektivitas upaya seseorang. Pencapaian
diproleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang, dan otonomi dapat
dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi tertentu.

2) Ekstrinsic reward
Ektrinsic reward terdiri dari promosi, ruang kantor pribadi, dan iklim sosial. Contoh
lain termasuk gaji kompetitif, kenaikan gaji, bonus prestasi dan waktu istirahat39.
Penghargaan ini berbentuk finansial, material, atau sosial dari lingkungan.

d. Indikator Reward

Reward adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan terhadap
karyawannya yang berprestasi atau menunjukkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan. Reward dapat berupa uang, barang barang atau bahkan kenaikan jabatan.
Dalam penelitian ini difokuskan pada Promosi Jabatan, Pengembangan Karir, Insentif serta
imbalan atau kompensasi. Yaitu :

a. Gaji Tetap
Imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerja
menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

b. Insentif

Insentif merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan karena karyawan

telah berhasil mencapai atau melebihi target yang ditetapkan oleh perusahaan.

c. Bonus

Bonus merupakan pembayaran yang diterima karyawan dari hasil keuntungan

perusahaan atau karena pekerjaan menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi
yang normal. Atau bisa juga karena peningkatan produktivitas. Besarnya pembagian bonus
karyawan biasanya diatur berdasarkan kesepakatan.

d. Tunjangan

Tunjangan adalah sejumlah uang yang diberikan atau dialokasikan secara rutin
untuk tujuan tertentu. Tunjangan dapat berupa sejumlah uang yang dialokasikam pada item
tertentu pada suatu pekerjaan, sebagai bagian dari keseluruhan kontrak.

Hal. 17
e. Pelatihan

Pelatihan karyawan lebih dimaksudkan untuk meningkatkan penguasaan keahlian

karyawan atas pekerjaan tertentu dan yang dia lakukan saat ini.

f. Promosi jabatan

Promosi jabatan adalah perpindahan yang membesarkan wewenang (authority)

dan tanggung jawab (reposibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar, Hasibuan
(2018:108).

3. Punishment

Punishment dalam kamus 3 bahasa prancis indonesia inggris punishment adalah

hukuman. Sedangkan punishment yang berasal dari kata kerja latin, punire dan bearti
menjatuhkan hukuman pada seseorang karena suatu kesalahan. Berikut adalah definisi
mengenai punishment berdasarkan beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:

Menurut purwanto pemberian sanksi atau punishment kepada pegawai tesebut

dapat diberikan berupa teguran, surat peringatan, skrorsing dan bahkan pemberhentian
atau pemutusan hubungan kerja. Menurut Mangkunegara berpendapat bahwa punishment
adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memelihara peraturan yang berlaku dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar46. Dari beberapa pendapat diatas, punishment
adalah suatu perbuatan yang kurang menyenangkan, yang berupa hukuman atau sanksi yang
diberikan kepada pegawai yang diberikan kepada pegawai secara sadar ketika terjadi
pelanggaran agar tidak mengulangi lagi. Jika reward merupakan bentuk yang positif, maka
punishment adalah sebagai bentuk yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak
bisa menjadi alat perangsang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya

a. Fungsi Punishment

Adapun tiga fungsi penting dari punishment yang berperan besar bagi pembentukan
tingkah laku yang diharapkan adalah sebagai berikut:

1. Membatasi perilaku; punishment menghalangin terjadinya tingkah laku yang tidak

diharapkan

Hal. 18
2. Bersifat mendidik
3. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
diharapkan.

b. Jenis - Jenis Punishment

Menurut Purwanto secara garis besar, punishment dapat dibedakan menjadi dua
macam, yaitu :

1) Punishment Preventif

Punishment preventif yaitu punishment yang dilakukan dengan maksud tidak atau
terjadi pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum terjadi pelanggaran. Contoh
punishment preventif adalah anjuran atau perintah, larangan, pengawasan dan paksaan.

2) Punishment Represif

Punishment represif yaitu punishment yang dilakukan oleh karena adanya

pelanggaran, oleh adanya dosa yang diperbuat. Jadi punishment ini dilakukan setelah terjadi
pelanggaran atau kesalahan. Contoh punishment represif adalah pemberitahuan, teguran atau
peringatan dan hukuman.

c. Indikator punishment

Punishment menurut peraturan YPWB No. 01 Tahun 1993 tentang peraturan pokok
kepegawaian adalah hukuman/sanksi yang diberikan Kepada pegawai yang melakukan
kesalahan yang dapat merugikan yayasan/ sekolah tinggi, baik moril maupun materil.
Sedangkan indikator Punishmentmenurut peraturan YPWB No. 01 Tahun 193 tentang
peraturan pokok kepegawaian adalah :

1) Hukuman ringan berupa : Peringatan tertulis atau lisan sampai tiga kali berturut-turut
dalam waktu tiga bulan.
2) Hukuman sedang berupa :
• Penundaan kenaikan gaji atau kenaikan pangkat untuk jangka waktu paling
banyak satu tahun,
• Pembebasan dari jabatan struktural yang diduduki atau mutasi.

Hal. 19
3) Hukuman berat berupa :
• Penurunan pangkat paling lama untuk jangka waktu satu tahun,
• Pemberhentian untuk sementara waktu (skorsing) paling lama untuk jangka waktu
tiga bulan,
• Pemberhentian dengan hormat tidak atas kehendaknya sendiri,
• Pemberhentian dengan tidak hormat dari pekerjaannya

4. Motivasi

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki Motivasi merupakan proses psikologis
yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan. Motivasi
membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau
bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai
tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Seperti telah dikutip di depan bahwa pengertian motivasi, menurut Berelson dan Steiner,
adalah suatu usaha sadar untukmemengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya
tujuan organisasi

Dalam beberapa literatur cukup banyak definisi motivasi yang ditawarkan oleh para
pakar, menurut sopiah (2008:169-170) pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok motivasi,
yaitu: usaha, kemauan yang kuat, dan arah atau tujuan. Maksud dari masing-masing
karakteristik ini dapat diringkas sebagai berikut.

a. Usaha : menunjukkan kepada kekuatan prilaku kerja seseorang atau jumlah yang
ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya.
b. Kemauan keras : menunjukkan kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang
ketika menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya.
c. Arah atau tujuan : berkaitan dengan arah atau yang dituju oleh usaha dan kemauan keras
yang dimiliki seseorang.

Dalam ketiga karakteristik tersebut maka dapat diambil kesimpulan bahwa sebagai
keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil
atau arah tujuan tertentu.

Hal. 20
 Selain pendapat di atas, ada beberapa pendapat lain yang memberikan pengertian yang
sama atau hampir sama, yaitu: “ Menurut Wayne F. Cascio, motivasi adalah suatu kekuatan
yang di hasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, misal; rasa
lapar, haus dan dahaga.”(Malayu SP. Hasibuan, 1996: 95). Sedangkan menurut teori dua faktor
atau teori motivation bygiene theory yang di kemukakan oleh Frederick Herzberg, teori ini
mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu
sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkordinasi suatu kegiatan, menunggu
langganan, membersihkan ruang-ruangan dan lain- lain yang di sebut job content, dan aspek-
aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan organisasi, supervisi,
rekan sekerja, dan lingkungan kerja yang disebut job context. Dalam hubunganya kedua aspek
ini, berdasarkan teori tersebut senantiasa ada dua situasi yang dirasakan seseorang, yaitu ketika
berhubungan dengan pekerjaan (job content), seseorang dapat merasakan kepuasan kerja atau
tidak ada kepuasan kerja dan situasi kedua ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji
dan supervisi(job context) seseorang dapat merasakan ketidak puasan kerja atau tidak ada
ketidakpuasan kerja).

a. Langkah–Langkah Memotivasi

Dalam memotivasi bawahan, ada beberapa petunjuk atau langkah–langkah yang perlu
diperhatikan oleh setiap pemimpin, yaitu :

1) Pemimpin harus tahu apa yang harus dilakukan oleh bawahan

2) Pemimpin harus beroreantasi kepada kerangka acuan orang
3) Tiap orang berbeda-beda didalam memuaskan kebutuhan
4) Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi karyawan
5) Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk
6) Pemimpin harus berbuat dan berlaku realitas.

b. Tujuan Pemberian Motivasi

Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan
antara lain :

1) Mendorong gairah dan semangat karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

Hal. 21
 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya

c. Indikator Motivasi

Motivasi kerja didefinisikan sebagai dorongan yang datang dari dalam diri manusia
yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan prilaku untuk mencapai tujuan.
Variabel motivasi kerja diukur dengan menggunkan enam indikator yang dikembangkan oleh
Udai (1985) dalam Fuad Mas‟ud (2004) yang meliputi :

1) Prestasi Kerja
2) Pengaruh
3) Pengendalian
4) Ketergantungan

4. Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Namun, sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana
proses pekerjaan berlangsung. Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja
yang padananya dalam bahasa inggris perfomance. Istilah diindonesia sebagai performa. Buku
ini menggunakan istilah kinerja, bukan performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.Menurut Mangkunegara di Mariyani dan Sariyati Kinerja adalah cerminan dari
keterampilan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada
penghargaan perusahaan. kinerja adalah hasil kerja dalam kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan pada awalnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan dapat meliputi: kuantitas output, kualitas output, kehadiran

Hal. 22
ditempat kerja, kerja sama adalah mengambil tindakan kompleks yang mengintegrasikan
keterampilan dan pengetahuan untuk menghasilkan hasil yang berharga. Seorang
pelaku dapat menjadi individu atau sekelompok orang yang terlibat dalam upaya kolaborasi.
sinha menyatakan bahwa kinerja karyawan tergantung pada kemauan dan juga keterbukaan
karyawan itu sendiri dalam melakukan pekerjaan mereka, itu dapat meningkatkan
produktivitas karyawan yang juga mengarah pada kinerja. Selain itu kinerja karyawan
juga merupakan salah satu ukuran yang sering digunakan dalam menentukan efektivitas
organisasi, suatu organisasi atau perusahaan tidak akan dapat berkembang jika kinerja
karyawannya juga tidak meningkat, terutama dengan meningkatnya tingkat persaingan di dunia
bisnis. Menurut Setiyawan dan waridin kinerja karyawan adalah kinerja karyawan dalam
hal kualitas dan kuantitas standar kerja yang ditentukan oleh organisasi. Sedangkan kinerja
karyawan menurut Simamora adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian
persyaratan pekerjaan yang diberikan.

Kinerja untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan
sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan
melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal. Dari beberapa pendapat ahli
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang
dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi dan
meminimalisir kerugian.

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Dharma dalam Koencoro ada tiga cara pengukuran yang dapat digunakan
antara lain:

1) Kuantitas, yang berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan. Merupakan ukuran
kuantitatif yang melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini
berkaitan dengan soal jumlah keluaran yang dihasilkan, sehingga untuk mengetahui
tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tersebut dibandingkan dengan standar kuantitas
yang ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kualitas, yang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan (baik buruknya) ukuran
kuantitatif yang mencerminkan “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyelesain
dari suatu perusahaan walaupun standar kualitatif sulit diukur atau ditentukan, tetapi hal
ini penting sebagai acuan pencapaian sasaran penyelesaian suatu pekerjaan.

Hal. 23
3) Ketepatan Waktu, yaitu berkaitan dengan sesuai tidaknya dengan waktu yang telah
direncanakan. Merupakan suatu jenis khusus, dari ukuran kuantitatif yang merupakan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Dalam hal ini penetapan standar waktu
biasa ditentukan berdasarkan pengalaman sebelumnya atau berdasarkan pengalaman
sebelumnya atau berdasarkan pengalaman sebelumnya atau berdasarkan studi gerak waktu

2. Penelitian Terdahulu
Hasil dari beberapa penelitian terdahulu yang akan digunakan sebagai acuan bahan
refrensi dan perbandingan dalam penelitian sebagai berikut :
Tabel 3.1
Penelitian Terdahulu

No Nama (Tahun) Judul Hasil Penelitian Sumber

1. Syah Riza “Pengaruh Reward Hasil penelitian Jurnal

Octavy dan Punishment menunjukkan bahwa Kepariwisataan dan

Sandy, serta Rotasi reward dan punishment Hospitalitas, Vol. 1

No. 2, November
Faozen Pekerjaan terhadap berpengaruh terhadap
2017
(2017) Motivasi Kerja motivasi dengan nilai
untuk 0,385, rotasi pekerjaan
Meningkatkan berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan motivasi dengan nilai
Hotel di Jember” 0,317, reward dan
punishment berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
dengan nilai 0,466, rotasi
pekerjaan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
dengan nilai 0,186, dan
motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
dengan nilai 0,178 hotel di
jember.

Hal. 24
2. Hera “Pengaruh Hasil dari Jurnal
Wasiat Reward dan penelitian Reward online
(2018) Punishment dan Punishment Ekonomi,
terhadap Kinerja secara bersama- Bisnis dan
Karyawan sama berpengaruh Daulat
dengan Kepuasan terhadap Kepuasan Rakyat,
Kerja sebagai Kerja sebesar Vol. 2 No.1
Variabel 41,69% dan April
Intervening” Reward, 20018, e-
Punishment, dan ISSN: 2679-
Kepuasan Kerja 535X, p-
secara bersama- ISSN: 2641-
sama berpengaruh 0853
terhadap Kinerja
karyawan sebesar
12,46%
3. Antonius “Sistem Hasil penelitian Jurnal
Edwin Reward menunjukkan bahwa Admisnistrasi
Sutikno Berbasis tidak semua karyawan Kesehatan
(2019) Ekpetasi untuk menyetujui penerapan Indonesia
Mengurangi sistem hukuman, harapan Volumen. 7 No.
Tardines para karyawan untuk 1 Januari-Juni
Karyawan atau sistem penghargaan 2019
Pengembang hampir setinggi
an Sistem kebutuhan karyawan
Reward untuk untuk system imbalan
Menurunkan 82,35%
Keterlambatan
Karyawan”

Hal. 25
4. Liviani C. “Pengaruh Reward Berdasarkan hasil penelitian Jurnal EMBA,
Tahupiah, dan Punishment Reward dan Punishment Vol. 7 No. 4 Juli
Chirtoffel pada Kinerja tidak berpengaruh terhadap 2019 Hal. 4691-
Kojo, Jacky Karyawan di PT. kinerja karyawan di PT. PLN 4700, ISSN
S. B. PLN (Persero) Area (Persero) Area Manado hal 2303-1174
Sumarauw Manado ini pun ditunjukan melalui
(2019) nilai hitung Berdasarkan
hasil penelitian Reward dan
Punishment tidak
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di PT. PLN
(Persero) Area Manado hal
ini pun ditunjukan melalui
nilai hitung
5. Fereshti “Pengaruh Hasil penelitian JBTI:
Nurdiana Reward dan menunjukan bahwa Jurnal
Dihan, Punishment reward berpengaruh Bisnis:
Faizal terhadap Kinerja terhadap disiplin kerja Teori dan
Hidayat Karyawan dengan nilai 0,003, Implementa
(2020) dengan Disiplin Punishment berpengaruh si, ISSN
Kerja sebagai terhadap kinerja cetak:2085-
Variabel karyawan dengan nilai 7721, ISSN
Intervening di 0,000, reward onlien: 2622-
Waroeng Spesial berpengaruh terhadap 0733
Sambal kinerja karyawan website:
Yogyakarta” melalui disiplin kerja http://journal
dengan nilai 0,147 dan .umy.ac.id/in
punishment berpengaruh dex.php/bti
terhadap kinerja Vol. 11,
karyawan melalui No.1 April
disiplin kerja dengan 2020 Hal.
nilai 0,233. 11-22

Hal. 26
3. Kerangka Pemikiran/Alur Pikir

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual yang memperlihatkan bagaimana

teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang
penting. Yang berarti, kerangka pemikiran merupakan gambaran keseluruhan proses riset.
Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu yang telah dijelaskan sebelumnya
mengenai pengaruh antara variabel independen (X) yaitu Reward dan Punisment dengan
variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) serta variabel intervening yaitu Motivasi (Z) di
atas, kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

4. Perumusan Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif- alternatif jawaban

yang dibuat oleh penelitian terhadap masalah yang akan di teliti. Hipotesis juga dapat
didefinisikan sebagai jawaban sementara yang kebenarannya masih harus diuji atau rangkuman
simpulan teoritis yang diperoleh dari tinjauan Pustaka.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran yang telah

dikemukakan, maka peneliti mengambil kesimpulkan bahwa hipotesis atau dugaan sementara
dari penelitian ini adalah:

H1: Variabel reward diduga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H2: Variabel Punishment di dugaberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hal. 27
H3: Variabel Motivasi di duga berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H4: Variabel Reward di duga berpengaruh positif terhadap Motivasi
H5: Variabel Punishment di dugaberpengaruh positif terhadap motivasi.
H6: Variabel Reward diduga berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan dengan
diintervening Motivasi
H7: Variabel Punishment di duga berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan dengan
diintervening Motivasi

F. METODE PENELITIAN

1. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen sumber daya
manusia, bertujuan untuk menganalisis pengaruh kausalitas yang menjelaskan pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Agar penelitian ini terarah dan mendekati
pada apa yang diharapkan, maka pembatasannya dibatasi dalam penelitian ini pengaruh
Reward, dan Punishment terhadap kinerja karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel
Intervening. Penulis melakukan penelitian terhadap karyawan pada Bank Sumsel Babel Kantor
Cabang Prabumulih.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat di mana unit analisis penelitian berada.82 Lokasi
dalam penelitian ini yaitu di Bank Sumsel Babel Kantor Cabang Prabumulih Jl. Jenderal
Sudirman No.19, Muara Dua, Kec. Prabumulih Tim., Kota Prabumulih, Sumatera Selatan
31113

3. Obyek Penelitian

Obyek dalam Penelitian ini adalah karyawan Bank Sumsel Babel KC Prabumulih
dengan variabel X1 Reward, dan X2 Punishment, variabel Y Kinerja Karyawan dan
variabel Z Motivasi.

Hal. 28
4. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Populasi berunjuk pada sekumpulan orang atau obyek yang memiliki kesamaaan
dalam satu atau beberapa hal yang membentuk masalah pokok dalam suatu penelitian. Dalam
penelitian ini, populasinya adalah Karyawan yang berada pada Bank Sumsel Babel, yaitu
sebanyak 32 orang, oleh karena itu peneliti akan mengambil semua populasi untuk dijadikan
sampel yang disebut dengan sampel jenuh. semua populasi untuk dijadikan sampel yang
disebut dengan sampel jenuh.

2. Sampel

Merupakan bagian atau cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti
secara rinci.Sampel yang diambil dalam penelitian ini yaitu karyawan pada Bank Sumsel Babel
, dengan menggunakan sampling jenuh.Sampling jenuh adalah teknik pemilihan sampel apabila
semua populasi digunakan sebagai sampel, dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah
32 orang/karyawan.

5. Sumber Data Penelitian

Adapun sumber-sumber data yang diperoleh merupakan data sebagai berikut:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diproleh dari sumber pertama dan perseorangan atau individu
seperti hasil observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner terhadap objek yang
terkait.Data diperoleh penulis melalui kuesioner pada karyawan Bank Sumsel Babel Kantor
Cabang Prabumulih.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah struktur dat historis mengenai variabel- variabel yang telah
dikumpulkan dan diolah sebelumnya oleh pihak lain. Data sekunder yang digunakan dalam
penelitian ialah berupa informasi dari buku-buku, situs internet, jurnal jurnal penelitian yang
berkaitan dengan reward, punishment, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Hal. 29
6. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data menurut Cholid Narbuko dan Abu Achmadi dalam
bukunya yang akan digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kuesioner

Kuesioner adalah suatu tehnik pengumpulan informasi yangmemungkinkan analis

mempelajari sikap, keyakinan, perilaku dan karakteristik beberapa orang utama didalam
organisasi yang bias terpengaruh oleh sisitem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah
ada.Dalam pengertian lain, suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan mengenai sesuatu
masalah atau bidang yang akan diteliti. Untuk memperoleh data, angket disebarkan kepada
responden (orang-orang yang menjawab).Terutama pada penelitian survey.

7. Variabel Penelitian

Adapun variabel yang akan diteliti pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel bebas dan variabel terikat.

a. Variabel Independen X

Variabel bebas (Variabel Independen) adalah variabel yang mempengaruhi variabel

lain atau menghasilkan akibat pada variabel lain, yang pada umumnya berada dalam urutan
tata waktu yang terjadi lebih dulu. Variabel independent yang akan diteliti pada penelitian ini
yaitu Reward (X1), dan Punishment (X2).

b. Variabel Dependen Y

Variabel terikat (Variabel Dependen) merupakan variabel yang dilibatkan atau

dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan
(Y).

c. Variabel Intervening

Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritas mempengaruhi hubungan

antara variabel independen dengan dependen, tetapi tidak dapat diamati dan diukur.
Keberadaan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat bergantung pada
keberadaan variabel ini karena variabel bebas harus mempengaruhi variabel antara terlebih

Hal. 30
dahulu, baru kemudia variabel antara ini yang dapat menimbulkan perubahan pada
variabel terikat. Variabel intervening (variabel antara) dalam penelitian ini adalah Motivasi
(Z).

8. Definisi Oprasional Variabel

Hal. 31
 Semua indikator-indikator diatas dijabarkan dengan skor menurut sekala
likert.Skala likerst Menurut Kinner dalam Muhammad yaitu skala likerst berhubungan
dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju,
netral, tidak setuju dan sangat tidk setuju. Adapun skornya sebagai berikut:
a) Sangat Setuju (SS) =5
b) Setuju (S) =4
c) Netral (N) =3

Hal. 32
 d) Tidak Setuju (TS) =2
e) Sangat Tidak Setuju (STS) =1

9. Istrumen Penelitian
1. Uji Instrumental

a. Uji Validitas
Validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang ditampung pada suatu
kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukuran dikatakan valid
apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya dan inferensi yang
dihasilkan mendekati kebenaran.Uji signifikan untuk membandingkan r hitung dengan r
table (dengan melihat r tabel pada df= n-2 atau r tabel dapat dihitung menggunakan 36 rumus
pada Microsoft exel. Jika hasil r hitung lebih besar dari r tabel maka butir pertanyaan tersebut
dapat dikatakan valid.

b. Uji Reliabilitas
Skala pengukuran. Reliabilitas melihat sejauh mana pengukuran
terhadap variabel dependen dan independen tidak rentan terhadap pengaruh yang ada dan
konsisten dari variabel tersebut. Menurut Ferdinand (2006), dikatakan terpercaya apabila
instrument itu secara konsisten memunculkan hasil yang sama setiap kali dilakukan
pengukuran86.Dalam penelitian ini uji reliabilis yang dilakukan menggunakan uji Cronbach
Alpha. Sekala Cronbach Alpha dikelompokkan dalam lima kelas dengan reng yang sama
diantaranya sebagai berikut:

1. Nilai Cronbach Alpha 0,00 sampai dengan 0,20 berarti kurang reliabel.
2. Nilai Cronbach Alpha 0,21 sampai dengan 0,40 berarti agak reliabel.
3. Nilai Cronbach Alpha 0,41 sampai dengan 0,60 berarti cukup reliabel.
4. Nilai Cronbach Alpha 0,61 sampai dengan 0,80 berarti reliabel.
5. Nilai Cronbach Alpha 0,81 sampai dengan 1,00 berarti sangat reliabel.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari watku ke waktu.

Hal. 33
10. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif.

Teknik analisis ini dilakukan terhadap data yang diproleh dari hasil jawaban kuesioner dan
digunakan untuk menanalisis data yang berbentuk angka-angka dan perhitungan dengan
metode statistik.
Data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan
menggunakan tabel-tabel tertentu untuk memudahkan dalam menganalisis, dengan bantuan
program SPSS.
Penelitian ini akan menggunakan teknik analisis jalur (path analysis) dengan
bantuan SPSS. Analisis jalur merupakan teknik analisis statistik yang merupakan
pengembangan dari analisis regresi berganda.

1. Uji Asumsi Klasik

Untuk menguji apakah persamaan dalam model regresi yang diproleh linear dan bisa
dipergunakan untuk melakukan peramalan, maka harus dilakukan uji asumsi klasik yaitu :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel pengganggu dan residual atau variabel dependen dan independen memiliki
distribusi normal atau tidak.Model regresi yang baik adalah distribusi data normal
atau mendekati normal. Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-
hati, secara visual kelihatan normal padahal secara statistik bias sebaliknya. Oleh sebab itu,
dianjurkan untuk menguji normalitas data dengan uji statistik Kolmogorov Smirnov (KS)
yang dilakukan dengan membuat hipotesis nol (Ho) untuk data berdistribusi normal
dan hipotesis alternatif (Ha) untuk data berdistribusi tidak normal. Dengan uji statistik yaitu
menggunakan uji statistik non-parametik Kolmogrov- Smirnov. Hipotesis yang
dikemukakan:

Ho = data residual berdistribusi normal (Asymp. Sig > 0,05)

Ha = data residual berdistribusi tidak normal (Asymp. Sig < 0,05)

Hal. 34
b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linear atau tidak secara signifikan.Uji ini biasanya digunakan sebagai
prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian dengan SPSS dengan
menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan
mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi linearity< 0,05 dan deviation from
linearity> 0,05 maka dapat dikatakan data tersebut memiliki hubungan yang linear.

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan variabel bebas

memiliki masalah multikolinieritas (gejala multikolinieritas) atau tidak. Multikolineritas
adalah korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan atara
variabel bebas. Uji multikolinieritas perlu dilakukan jika jumlah variabel independen
(variabel bebas) lebih dari satu. Multikolinieritas dapat dideteksi dengan menganalisis matrik
korelasi variabel-variabel independen atau dengan menggunakan perhitungan nilai tolerance
dan VIF. Ada beberapa cara mendeteksi atau tidaknya multikolineritas, sebagai berikut:
1) Nilai yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris yang sangat tinggi,
tetapi secara individual variabel bebas banyak yang tidak signifikat mempengaruhi
variabel terikat.
2) Menganalisis korelasi diantara variabel bebas, jika diantara variabel bebas ada
korelasi yang cukup tinggi (lebih besar dari pada 0,09). Hal ini merupakan indikasi
adanya multikolinieritas.
3) Multikolinieritas dapat juga dilihat dari nilai VIF (Variance Inflating Factor). Jika
VIF < 10, tingkat kolinieritas dapat ditoleransi.

d. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah alat uji yang bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika varian dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedatisitas adalah melihat grafik plot
antar prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan residual (SPRED). Deteksi ada tidaknya

Hal. 35
heterokedattisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola titik pada garis
scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbuh Y adalah Y yang telah diprediksi
dan sumbuh X adalah residual yang telah di standarizet.
Asumsinya adalah :

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu (bergelombang,
melebar, kemudian menyempit), maka mengindentifikasikan telah terjadi
heterokeditisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedisitisitas.

2. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur

(path analysis). Menurut Ghozali, analisis jalur merupakan perluasan analisis regresi
liner berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel (model causal) yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori. Sedangkan menurut Noor, analisis jalur adalah keterkaitan hubungan /
pengaruh antara variabel bebas, variabel intervening dan variabel terikat dimana peneliti
mendefinisikan secara jelas bahwa suatu variabel akan menjadi penyebab variabel
lainnya yang biasa disajikan dalam bentuk diagram. Teknik analisis jalur menggambarkan
keterkaitan regresi berganda dengan variabel yang hendak diukur. Manurung menjelaskan
bahwa langkah-langkah dalaman alisis jalur dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

Tahap I
Menentukan diagram jalurnya berdasarkan paradigma hubungan variabel sebagai berikut :

Hal. 36
Tahap II

Menentukan persamaan struktural sebagai berikut :

Tahap III

Menganalisis dengan menggunakan SPSS, dua langkah, yaitu analisis untuk

substruktural 1 dan substructural 2

a. Analisis SubstrukturalI seperti langkah-langkah berikut ini.

Analisis ini terdiri dari
Z (MOTIVASI) = β REWARD + β PUNISMENT + e1

Tahap Menghitung Persamaan Regresi

Implementasi hasil perhitungan SPSS berdasarkan nilai analisis regresi dan

menentukan persamaan struktural berdasarkan diagram jalur yang ditentukan.

Analisis Regresi

Pada bagian ini analisis dibagi menjadi dua. Pertama mengetahui pengaruh secara
simultan dan kedua mengetahui pengaruh secaraparsial.

1) Mengetahui Pengaruh Reward dan Punishment secara simultan terhadap Motivasi

Untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap motivasi secara

simultan adalah dari hasil perhitungan dalam model summary, khususnya angka R square
yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh reward dan punishment
terhadap motivasi dengan cara menghitung koefiesien determinasi (KD) menggunakan
rumus :

KD = 𝑟 2 × 100%

Hal. 37
 Untuk mengetahui kelayakan model regresi sudah benar atau salah, diperlukan uji
hipotesis. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan angka F. Pengujian dapat dilakukan
dengan dua cara:
- Membandingkan besarnya angka F-hitung dengan F-tabel.
a. Menghitung F-hitung.
b. Menghitung F-tabel dengan ketentuan sebagai berikut: taraf signifikansi 0,05
dan derajat kebebasan (dk) dengan ketentuan numerator (jumlah variabel-1) dan
denumerator (jumlahkasus-4).
c. Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
1. Jika F-hitung < F-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
d. Mengambil keputusan.
- Membandingkan angka taraf signifikansi (sig.) dengan signifikansi (sig.) dengan
signifikansi 0,05.

a. Jika sig. penelitian < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

b. Jika sig. penelitian > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2) Mengetahui Pengaruh Reward dan Punishment secara parsial terhadap Motivasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruhreward dan punishment terhadap motivasi

digunakan uji t. Untuk mengetahui besarnya pengaruh digunakan angka beta atau
standarized coeficient. Langkah- langkah analisis dapat dilakukan dengan cara:
- Menentukan hipotesis.
- Mengetahui besarnya angkat-hitung.
- Menghitung besarnya angka t-tabel dengan ketentuan taraf signifikansi 0,05 dan dk
= (n-2).
- Menentukan kriteria ujihipotesis.
- Membandingkan angka taraf signifikansi (sig.) dengan signifikansi 0,05, kriterianya
sebagai berikut:
a. Jika sig. penelitian < 0,05 maka Ho ditolak dan Haditerima.
b. Jika sig. penelitian > 0,05 maka Ho diterima dan Haditolak.
- Membuat keputusan

Hal. 38
Prosedur Analisis Variabel Mediasi atau Intervening (Versi Baron dan Kenny)

Analisis variabel mediasi Baron dan Kennyyang lebih dikenal dengan strategy
causal step, memiliki tiga persamaan regresi yang harus diestimasi, yaitu:
a. Persamaan regresi sederhana variabel mediator (Z) pada variabel independen (X)
yang diharapkan variabel independen signifikan mempengaruhi variabel mediator, jadi
koefisien a ≠0.
b. Persamaan regresi sederhana variabel dependen (Y) pada variabel independen (X)
yang diharapkan variabel independen harus signifikan mempengaruhi variabel, jadi
koefisien c ≠0.
c. Persamaan regresi berganda variabel dependen (Y) pada variabel independen (X) dan
mediator (M) yang diharapkan variabel mediator signifikan mempengaruhi variabel
dependen, jadi koefisien b ≠ 0. Mediasi terjadi jika pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen lebih lebih rendah pada persamaan ketiga (c‟) dibandingkan
pada persamaan kedua(c).

Sebenarnya koefisien a dan b yang signifikan sudah cukup untuk menunjukkan

adanya mediasi, meskipun c tidak signifikan. Sehingga tahap esensial dalam pengujian
emosional adalah step 1 dan step 3. Jadi (1) variabel independen mempengaruhi mediator
dan (2) mediator mempengaruhi dependen meskipun independen tidak mempengaruhi
dependen. Bila step 1 dan step 3 terpenuhi dan koefisien c tidak signifikan (c = 0) maka
terjadi perfect atau complete atau full mediation. Bila koefisien c‟ berkurang namun tetap
signifikan (c‟ ≠ 0) maka dinyatakan terjadi partial mediation.

Ada tiga model analisis yang melibatkan variabel mediator, yaitu sebagai berikut:

a. Perfect atau Complete atau Full Mediation, artinya variabel independen tidak
mampu mempengaruhi secara signifikan variabel dependen tanpa melalui variabel
mediator.
b. Partial Mediation, artinya variabel independen mampu mempengaruhi
secara langsung varaiabel dependen maupun tidak langsung dngan melibatkan
variabelmediator.
c. Ummediated, artinya variabel independen mampu mempengaruhi secara langsung
variabel dependen tanpa melibatkan variabel mediator.

Hal. 39
 Baroon dan Kenny menjelaskan prosedur analisis variabel mediator secara
sederhana melalui analisis regresi. Kita dapat melakukan analisis regresi sebanyak
empat kali.

a. X memprediksi Y
Analisis regresi ini akan menghasilkan nilai estimator prediktor (di SPSS simbolnya
juga B). Kita namakan nilai ini dengan rumus jalur-c. Jalur ini nilainya diharapkan signifikan
(P < α = 0,05).

b. X memprediksi Z
Analisis regresi ini akan menghasilkan nilai estimator prediktor (di SPSS simbolnya
juga B). Kita namakan nilai ini dengan rumus jalur-a. Jalur ini nilainya diharapkan juga
signifikan (P < α = 0,05).

c. Z memprediksi Y
Mengestimasi DV dengan mengendalikan IV Sekarang kita menganalisis efek Z
dan X terhadap Y. Masukkan X dan Z sebagai prediktor terhadap Y. Analisis regresi ini akan
menghasilkan dua nilai estimasi prediktor dari Z dan X. Prediksi nilai Z terhadap Y kita
namakan jalur-b, sedangkan prediksi nilai X terhadap Y kita namakan jalur-c‟. Jalur b
nilainya diharapkan signifikan, sedangkan jalur-c‟ nilainya diharapkan tidaksignifikan. Jadi
empat tahapan prosedurnya analisinya, yaitu:

1. Mengestimasi jalur-c : meregres Y dengan Z sebagaiprediktor

2. Mengestimasi jalur-a : meregres M dengan Z sebagaiprediktor
3. Mengestimasi jalur-b : meregres Y dengan Z sebagaiprediktor
4. Mengestimasi jalur-c‟ : meregres Y dengan X dan Z sebagai prediktor Intinya
menurut Baron dan Kenny, sebuah variabel dapat dikatakan menjadi mediator jika
hasilnya:
Intinya menurut Baron dan Kenny, sebuah variabel dapat dikatakan menjadi mediator jika
hasilnya:
a. Jalur-c :signifikan
b. Jalur-a :signifikan
c. Jalur-b :signifikan
d. Jalur-c‟ :signifikan

Hal. 40
 Selain itu pengujian variabel mediator dapat dilakukan dengan menggunakan teknik
bootstrapping. Bootstrapping adalah pendekatannon parametik yang tidak mengasumsikan
bentuk distribusi variabel dan dapat diaplikasikan pada jumlah sampel kecil. Preacher dan
Hayestelah mengembangkan uji sobel dan bootstrapping dalam bentuk script SPSS sengan
ketentuan nilai z-value > 1,96 atau p-value < α = 0,05. Pengujian uji sobel dapat dilakukan
dengan empat tahap yaitu:

a. Melihat koefisien antara variabel independen danmediator (koefisien

b. Melihat koefisien antara variabel mediator dan dependen (koefisienB)
c. Melihat standar eror dari A
d. Melihat standar eror dari B

4. PerhitunganPengaruh

a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atauDE)

- Pengaruh variabel Reward terhadap Motivasi X1 → Z

- Pengaruh variabel Punishment terhadap Motivasi X2 → Z
- Pengaruh variabel Motivasi terhadap Kinerja KaryawanZ → Y
- Pengaruh variabel Reward terhadap Kinerja Karyawan X1 → Y
- Pengaruh variabel Punishment terhadapKinerja Karyawan X2 → Y

b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)

- Pengaruh variabel reward terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi

X1 → Z → Y
- Pengaruh variabel Punishment terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi X2 →
Z→Y

c. Pengaruh Total (TotalEffect)

- Pengaruh variable Reward terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi X1 →

Z→Y
- Pengaruh variabel Reward terhadap Kinerja Karyawan melalui MotivasiX2 →
Z→Y

Hal. 41
 DAFTAR PUSTAKA

Arik irwanti. (2016). Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada BMT Lima Satu Sejahtera Jepara) (Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Uin Walisongo Semarang)
Amanda, Dina. (2017). Pengujian Kepuasan sebagai Variabel Intevening antara
Pengaruh Kepercayaan dan Atribut Produk Tabungan Batara IB terhadap
Loyalitas Nasabah(Studi pada PT Bank Tabungan Negara (PERSERO) Tbk,
Kantor Cabang Syariah Palembang). (Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Uin Raden fatah Palembang) Batjo, Nurdin dan Shaleh, Mahidin.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar:Aksara Timur
Berhan, Ermias Berhan. (2017). Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja
Karyawan yang ditrima: Sudi Kasus Bank Nasional Ethiopia. Tesis Ethiopia: AAU.
SC
C. Tahupiah, Liviani. Kojo, Christoffel. dan S. B. Sumarauw, Jacky. (2019). Pengaruh
Reward dan Punishment pada Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area
Manado, jurnal EMBA, Vol 7 No.4 juli 2019, Hal 4691- 4700, ISSN 2303-1174
Mas”ud, Ruslan. Jonathan, Robin. dan Lau, Elfreda Aplonia. Pengaruh Reward dan
Punishment terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda
Nurdiana Dihan, Fareshti dan Hidayat, Faizal. (2020). Pengaruh Reward dan
Punishment terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel
Intervening di Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Jurnal Bisnis: Teori dan
Implementasi, Vol
11, No 1 April 2020 Hal. 11-22, ISSN Cetak : 2085-7721, ISSN Online: 26222-
0733
Nurfitri apriani. (2016). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank
Tabungan Negeri (BTN) Syariah Cabang Harmoni. (Skripsi Fakultas Ilmu Dakwah
dan Ilmu Komunikasi Uin Syarif Hidayatullah Jakarta)
Riza Octavy Sandy, Syah. dan Faozen. (2017). Pengaruh Reward dan Punishment serta
Rotasi Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan Hotel di Jember. Jurnal Kepariwisataan dan Hospitalitas Vol. 1, No 2
Suhartini. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment dan Motivasi terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada CV Derowak Jaya di Kabupaten Serang-

Hal. 42
 Banten. Jurnal Volume 1, Number 3, April 2019, p-ISSN 2622-4291, e-ISSN 2622-
4305
Sunyonto, Danang. (2012) Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia
(Praktikum Penelitian). Yogyakarta: Center of Academic publishing Service
Sutikno, Antonius Edwin. (2019). Sistem Reward Berbasis Ekspetasi untuk Mengurangi
Tardiness Karyawan Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, Vol. 7 No. 1
Trimulato. (2018) Penerapan Pengembangan Sumber Daya Manusia Islam Pada Unit
Usaha Syariah. Jurnal Universitas Muhammadiyah Parepare
Wasiati, Hera. Pengaruh Reward, Punishment terhadap Kinerja Pegawai dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal online ekonomi, bisnis dan
manajemen daulat rakyat, Vol. 2 No. 1 April 2018, e-ISSN: 2579-535X, p-ISSN:
2641-0853 Wawancara dengan ibu Refi Oktarini, di Bank Sumsel Babel KC
Prabumulih

Hal. 43