PENGARUH KOMPENSASI DAN KEDISIPLINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. KAWASAN BERIKAT NUSANTARA (Persero)

Diajukan Sebagai Bahan Seminar Penelitian Dalam Rangka Penulisan

Metode Penelitian pada Magister Manajemen Universitas Jayabaya

Oleh:

SATRIO UTOMO
2021010162009

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS JAYABAYA
JAKARTA
2022

1
 2

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
DAFTAR ISI.................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................ 8
1.3 Batasan Masalah................................................................... 9
1.4 Rumusan Masalah ............................................................... 9
1.5 Tujuan Penelitian ................................................................. 9
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja ................................................................................... 11
2.2 Kompensasi ............................................................................ 13
2.3 Kedisiplinan ........................................................................... 16
2.4 Penelitian Terdahulu .............................................................. 18
2.5 Kerangka Pemikiran .............................................................. 19
2.6 Hipotesis ................................................................................ 19

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian .................................................................. 20
3.2 Populasi dan Sampel .............................................................. 20
3.3 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 21
3.4 Operasional Variabel ............................................................. 22
3.5 Metode Penelitian Data .......................................................... 22
3.6 Rancangan Analisis................................................................. 24

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 31

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan suatu

keunggulan untuk melakukan proses persaingan. Organisasi tersebut melakukan

persaingan berdasarkan ide-ide yang baru, misalnya suatu ide untuk memberikan

pelayanan kepada pelanggan yang lebih baik atau lebih cepat.

Manusia merupakan sumber daya yang penting bagi sebuah organisasi.

Sumber daya manusia bervariasi dan terkadang menjadi masalah yang harus

ditangani dengan cara tertentu oleh para pembuat keputusan, pada semua level

pembuat keputusan. Di samping itu, pada dewasa ini perkembangan ilmu

pengentahuan dan teknologi berkembang dengan pesat, di dalam perkembangan

ini membawa perubahan kehidupan suatu organisasi.Adanya perubahan-

perubahan tertentu menghasilkan adanya tuntutan yang lebih tinggi lagi kepada

setiap individu atau karyawan, untuk meningkatkan kinerja mereka.Ada kalanya

individu atau karyawan mengalami kendala untuk beradaptasi dengan perubahan

yang terjadi, karena dengan adanya perubahan, maka individu atau karyawan

harus mengubah pola dan sistem kerja sesuai dengan tuntutan perubahan. Di

dalam proses bekerja itulah seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan, selama periode kerja tertentu dalam melaksanakan tugasnya yang

dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang

1
 2

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kata kinerja jika dilihat

dari asal katanya, berasal dari kata performance.Performance yang menurut The

Scribner - Bantam English Dictionary (Rivai dan Basri, 2005:17) berasal dari akar

kata to perform yang memiliki beberapa masukan (entries), yaitu yang pertama

adalah melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out execute). Yang

kedua adalah memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to

dischange of fulfill; as vow). Yang ketiga adalah melaksanakan atau

menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an

understanding).Yang keempat adalah adalah melakukan sesuatu yang diharapkan

oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Dari

keempat masukan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah melakukan

suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung

jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan

Guna menghasilkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang

berkualitas, dibutuhkan tindakan-tindakan tertentu untuk meningkatkan kualitas

dari kinerja sumber daya manusia yang tersedia. Tindakan-tindakan yang

dianggap perlu untuk meningkatkan kualitas kinerja sumber daya manusia ialah

pemberian kompensasi dan disiplin kerja karyawan (Mahmun, 2010).Penilaian

dari kebutuhan kompensasi dan disiplin kerja didasarkan pada penentuan tujuan

kompensasi dan disiplin kerja itu sendiri. Keberhasilan perusahaan atau yang

sering disebut suatu organisasi dalam mencapai tujuan merupakan salah satu

cerminan dari organisasi yang efektif. Jadi, jika tujuan yang diinginkan
 3

perusahaan telah tercapai, maka dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut

efektif.

Bahkan secara spesifik dikatakan bahwa salah satu ukuran yang sering

dipergunakan untuk menentukan efektifitas suatu perusahaan adalah produktivitas

kerja. Tanpa produktivitas kerja yang baik disemua bidang dalam perusahaan,

keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi menjadi sesuatu yang sangat sulit

atau bahkan tidak mungkin diwujudkan. Penggunaan sumber daya manusia yang

optimal sangat berpengaruh terhadap pencapaian strategi perusahaan, sehingga

setiap perusahaan berusaha agar para karyawan yang terlibat dalam efektivitas

organisasi selalu dapat memberikan prestasi dalam tingkat produktivitas yang

tinggi.

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Pemberian kompensasi terhadap karyawan akan

sangat mempengaruhi bagaimana kinerja dari karyawan itu sendiri. Karyawan

akan lebih termotivasi jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan

sesuai dengan apa yang diharapkan dan sesuai dengan apa yang dikerjakan. Oleh

karena itu pemberian kompensasi yang adil, dan tepat diperlukan perusahaan

untuk dapat memotivasi karyawannya sehingga tercipta kegairahan kerja yang

berimbas pada semangat kerja yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan

itu sendiri.

Penegakkan disiplin bagi suatu perusahaan sangatlah penting, sebab

dengan disiplin yang tinggi diharapkan peraturan – peraturan yang ditetapkan

dapat ditaati. Dengan disiplin yang tinggi diharapkan juga setiap pekerjaan
 4

dilakukan secara efektif dan seefisien mungkin, begitu juga sebaliknya disiplin

perusahaan dapat ditegakkan bila sebagian besar peraturannya ditaati oleh

karyawannya. Apabila karyawan memiliki tingkat kesadaran yang tinggi dalam

menegakkan disiplin, diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang

berimbas pada tercapainya tujuan perusahaan.

Manajemen sumberdaya manusia dalam perusahaan secara tepat dan

optimal sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan perusahaan dalam

bentuk produktivitas yang tinggi.

Program kompensasi berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan secara materil,

dan disiplin kerja mempengaruhi dari sisi keteraturan dalam bekerja. Maka dari

pada itu pemenuhan faktor-faktor tersebut diharapkan akan menjamin stabilitas

dan perkembangan produktifitas.

Selain masalah kompensasi, disiplin kerja merupakan salah satu hal yang

penting bagi perusahaan terutama yang menyangkut prestasi kerja karyawan.

Disiplin kerja sebagai suatu keharusan mengikuti aturan pekerjaan, juga mampu

mendukung pencapaian prestasi kerja yang optimal. Karyawan yang disiplin kerja

tinggi baik terhadap aturan maupun prosedur kerja dapat memberikan pengaruh

positif dalam upaya pencapaian prestasi kerja yang baik. Dengan sistem

pemberian kompensasi yang baik serta displin kerja yang tinggi pada karyawan,

diharapkan bahwa produktivitas kerja karyawan juga ikut meningkat.

Produktivitas Kerja karyawan sangat penting peranannya untuk mencapai

tujuan perusahaan yaitu laba yang optimal.

 5

PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero) merupakan perusahaan milik

Negara yang sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Pusat dan Pemerintah DKI

Jakarta. Perusahaan tersebut didirikan melalui akta pendirian nomor : 28 tanggal

28 Juni 1986 oleh Lies Rahalus Rusadi SH notaris di Jakarta. Pendirian ini

berdasarkan Peraturan Pemerintah no. 23 tahun 1986 tanggal 06 Mei 1986.

Angggaran Dasar ini telah disahkan oleh Mentri Kehakiman Republik Indonesia

dalam surat keputusannya tanggal 7 Maret 1987 dan diumumkan dalam Berita

Negara Republik Indonesia no. 480 tahun 1988. Anggaran dasar Perusahaan telah

mengalami bebera kali perubahan, terakhir dengan akta no 8 tanggal 29 April

2010 oleh H. Umar Mansjur, SH notaris di Jakarta, dan telah mendapat

persetujuan Menteri Hukum dan Hak asasi Manusia Republik Indonesia no

AHU/0042869.AH.01.02 tahun 2010.

Ruang lingkup kegiatan sesuai Anggaran Dasar Perusahaan adalah

sebagai berikut :

1. Merencanakan, membangun serta mengembangkan Kawasan Berikat

(Bonded Zone), Kawasan Industri, Kawasan Ekonomi Khusus, dan Logistik

guna mempersiapkan dan menyediakan sarana, prasarana serta utilitas dan

kegiatan penunjang lainnya yang dibutuhkan penanam modal.

2. Malakukan kegiatan pengusahaan atas sarana, prasarana dan utilitas serta

penunjang lainnya di dalam kawasan.

3. Merencanakan, membangun serta mengembangkan kegiatan pergudangan

(warehousing), penimbunan peti kemas, jasa angkutan dan pengurusan

dokumen pendukungnya.
 6

4. Memberikan jasa pelayanan kepada para penanam modal dan pemakai jasa

lainnya yang melaksanakan kegiatan di dalam kawasan dalam bentuk

layanan jasa dan membantu memperoleh fasilitas yang dibutuhkan.

5. Melakukan usaha-usaha perencanaan, pelaksanaan pembangunan, termasuk

melaksanakan perdagangan, di dalam lingkup usaha kawasan industri.

6. Menyusun dan melaksanakan kebijakan perseroan di dalam wilayah kerja

yang meliputi perencanaan kawasan, pengaturan-pengaturan yang

menyangkut hubungan dengan pihak pemerintah dan pihak ketiga, sehingga

memungkinkan Perseroan memperoleh keuntungan.

Wilayah usaha PT. Kawasan Berikat Nusantara Meliputi :

1. Kawasan Cakung

Terletak di jalan raya Cakung – Cilincing jakarta Utara dengan luas area

176,7 hektar (166,6 hektar berstatus Kawasan Berikat dan sisanya berstatus

Non Berikat). Di lokasi ini beroperasi 104 perusahaan pengolahan, 78

perusahaan asing, 15 perusahaan pergudangan dan 34 perusahaan jasa

lainnya.

2. Kawasan Tanjung Priuk

Terletak di area pelabuhan tanjung priuk dengan luas lahan 8 hektar berstatus

Kawasan Berikat dan terdiri dari 5 perusahaan pengolahan, 4 perusahaan non

pengolahan dan 3 perusahaan pergudangan.

3. Kawasan Marunda

Terletak di tepi pantai utara Jakarta dengan luas area 423,35 hektar, 103,6

hektar berstatus berikat, 297,8 Non Berikat dan terdiri dari 12 perusahaan
 7

pengolahan, 32 perusahaan pergudangan, 7 perusahaan dermaga dan 19

perusahaan jasa lainnya.

Visi Perusahaan yaitu “ Menjadi kawasan industri yang berwawasan

lingkungan, pilihan utama dan terpercaya”

Misi Perusahaan yaitu “ Mendorong peningkatan export, mendorong

penyediaan lapangan kerja, meningkatkan aplikasi teknologi industri modern,

mendukung pertumbuhan ekonomi regional dan meningkatkan profesionalisme

SDM.

Tujuan Perusahaan yaitu Aktif melaksanakan dan menunjang pelaksanaan

kebijakan dan program pemerintah dibidang ekonomi dan pembangunan nasional

pada umumnya, serta pembangunan dibidang perdagangan dan jasa serta bidang

usaha lain pada khususnya dengan menerapkan prinsip-prinsip perseroan terbatas.

PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero) mulai menerapkan pemberian

kompensasi berupa tunjangan transport yaitu pada tahun 2013 sesuai surat

keputusan direksi nomor : 076/SKD/DRT.5.1/07/2013 dengan ketentuan sebagai

berikut :

1. Pejabat setingkat kepala divisi, tunjangan transport perhari Rp.78.000,-

2. Pejabat setingkat kepala bagian, tunjangan transport perhari Rp.77.000,-

3. Pejabat setingkat kepala seksi, tunjangan transport perhari Rp.76.000,-

4. Pelaksana, tunjangan transport perhari Rp.75.000,-

Pada tahun 2014 terjadi perubahan tunjangan transport melalui Surat

keputusan direksi PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero) nomor :

029/SKD/DRT.5.1/04/2014 dengan ketentuan sebagai berikut :

 8

1. Pejabat setingkat kepala divisi, tunjangan transport perhari Rp.115.000,-

2. Pejabat setingkat kepala bagian, tunjangan transport perhari Rp.110.000,-

3. Pejabat setingkat kepala seksi, tunjangan transport perhari Rp.105.000,-

4. Pelaksana, tunjangan transport perhari Rp.100.000,-

5. Tenaga Kerja kontrak (PKWT), tunjangan transport perhari Rp.75.000,-

Kemudian pada bulan November 2014 melalui surat Surat keputusan

direksi PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero) nomor :

119/SKD/DRT.5.1/11/2014 terjadi perubahan tunjangan transport karyawan

dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Pejabat setingkat kepala divisi, tunjangan transport perhari Rp.145.000,-

2. Pejabat setingkat kepala bagian, tunjangan transport perhari Rp.140.000,-

3. Pejabat setingkat kepala seksi, tunjangan transport perhari Rp.135.000,-

4. Pelaksana, tunjangan transport perhari Rp.130.000,-

5. Tenaga Kerja kontrak (PKWT), tunjangan transport perhari Rp.105.000,-

Berdasarkan uraian permasalahan tersebut diatas, penulis ingin

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan disiplin

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kawasan Berikat Nusantara, Persero”.

1.2. Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Kawasan

Berikat Nusantara (Persero).

2. Apakah pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan PT. Kawasan Berikat

Nusantara (Persero).
 9

3. Apakah pengaruh antara gabungan kompensasi dan disiplin terhadap kinerja

karyawan PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero).

1.3. Batasan Masalah

Pembatasan masalah pada penelitian ini adalah :

1. Objek penelitian adalah kinerja karyawan PT. Kawasan Berikat Nusantara

(Persero).

2. Resposden penelitian merupakan karyawan di PT. Kawasan Berikat Nusantara

(Persero).

3. Variabel dependennya adalah Kinerja

Variabel independennya adalah Kompensasi dan disiplin kerja karyawan.

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka penelitian yang telah dikemukakan,

maka dapat dirumuskan beberapa masalah yang akan dibahas, yaitu :

1. Apakah terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero)?

2. Apakah terdapat pengaruh antara disiplin terhadap kinerja karyawan PT.

Kawasan Berikat Nusantara (Persero)?

3. Apakah terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan

PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero)?

1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis :
 10

1. Secara akademis, dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam melihat

gambaran mengenai pengaruh disiplin kerja pegawai dan sistem kompensasi

terhadap kinerja pegawai di PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero).

2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan wacana untuk

diterapkan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada organisasi Pemerintah.

3. Secara pribadi diharapkan dapat menambah pengetahuan terhadap kajian

mengenai sikap Pegawai pada PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero), yang

ditunjukkan dari aspek-aspek yang melingkupinya (disiplin kerja pegawai dan

sistem kompensasi).

1.6. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan jawaban dari permasalahan-

permasalahan yang telah dirumuskan dan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Memberikan informasi mengenai PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero)

yang merupakan perusahaan telah mampu meningkatkan kinerja yang

meningkat dalam perusahaan.

2. Menjelaskan bagaimana untuk meningkatkan kinerja perusahaan telah sesuai

dengan kebijakan yang telah diterapkan oleh perusahaan.

3. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kompensasi dan displin kerja

karyawan berpangaruh terhadap kinerja perusahaan

4. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada pemerintah

sebagai informasi dalam mengambil keputusan, menetapkan kebijakan dan

mengambil langkah-langkah konkrit dalam menigkatkan kinerja perusahaan.

 11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

Simamora (1995:338) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai suatu

tingkatandimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Mathis (2002:65) mendefinisikan kinerja karyawan adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang memberi dampak seberapa banyak

mereka memberi kontribusi kepada perusahaan antara lain kualitas output,

kuatitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap

kooperatif.

Hasibuan (1997:137) mendefinsikan kinerja karyawan sebagai suatu hasil

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada

karyawan yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.

Mangkunegara (2004:9) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang  

karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Menurut Tika (2006) Kinerja   sebagai hasil-hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode

waktu tertentu.

11
 12

Menurut Rivai dan Basri (2005)   pengertian kinerja   adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang

diharapkan.

Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005)   kinerja   merupakan

perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah

ditentukan.

Menurut Sedarmayanti (2001:50) bahwa: “Kinerja merupakan terjemahan

dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja,

unjuk kerja atau penampilan kerja”.

Menurut Gomes (1999 : 159-160), kinerja sering dihubungkan dengan

tingkat produktivitas yang menunjukkan resiko input dan output dalam organisasi.

Kinerja bahkan dapat dilihat dari sudut performansi dengan memberikan

penekanan pada nilai efisiensi yang dikaitkan dengan kualitas output yang

dihasilkan oleh para pegawai berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan

sebelumnya oleh organisasi yang bersangkutan.

Untuk dapat melakukan penilaian terhadap efektivitas atau kinerja ini,

Gibson dkk (1990 : 11) menyatakan bahwa “Penilaian yang kita buat sesuai

dengan prestasi individu, kelompok dan organisasi makin dekat mereka terhadap

prestasi yang diharapkan makin efektif kita menilai mereka”.

Gibson dkk (1990 : 6) berpendapat bahwa sebagai prasyarat terbentuknya kinerja

yang tinggi adalah adanya perubahan sikap dan perilaku positif.

 13

Ada juga yang memberikan pengertian kinerja sebagai pelaksanaan suatu

fungsi, seperti yang dikemukakan oleh Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah

pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.

Dari pendapat beberapa ahli mengenai definisi kinerja karyawan, dapat

disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah merupakan suatu tingkatan seseorang

atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan ke arah yang lebih baik

lagi dalam melakukan pekerjaannya.

2.2 Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja dengan tujuan hidupnya. Seorang

karyawan akan bekerja dan menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan, Karena

itu pula perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan

yaitu dengan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk

meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para

karyawan adalah melalui kompensasi.

Menurut Sedarmayanti (2011:239) menyatakan bahwa kompensasi adalah:

“segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.”

Menurut Husein Umar (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah:

“kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah,

insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di

bayar langsung perusahaan.”

Menurut Wibowo (2007:461) menyatakan bahwa: “kompensasi adalah

kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh

tenaga kerja.”
 14

Menurut Andrew di kutip oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara

(2009:83) menyatakan: “Kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangkan

sebagai suatu yang sebanding.“

Hadari (2000:20) berpendapat bahwa salah satu tujuan utama seseorang

bekerja adalah karena terdapat kompensasi.Dengan diterimanya kompensasi,

karyawan berkeinginan memenuhi kebutuhan hidup secara minimal.Kebutuhan

hidup tersebut seperti makan, minum, pakaian dan perumahan.

Handoko (2000:114-118) mendefiniskan kompensasi sebagai semua

bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk

penggantian atas kinerja pegawai yang terdiri dari bentuk finansial seperti gaji

pokok, insentif, bonus dan tujangan lainnya, serta bentuk non-finansial seperti

pekerjaan yang menarik minat seseorang, tantangan pekerjaan, tanggung jawab,

pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, serta adanya peluang

promosi bagi pegawai yang berpotensi, yang diperoleh sebagai bagian dari sebuah

hubungan kepegawaian.

Sastrohadiwiryo (2005:181–184) mendefiniskan bahwa kompensasi

adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga

kerja atas sumbangan tenaga dan pikirannya demi kemajuan perusahaan dan

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Martoyo (2007:116) mendefiniskan bahwa kompensasi adalah pengaturan

keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang

langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung (non-finansial).

 15

Menurut Hasibuan (2008:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan definisi kompensasi dari beberapa ahli, dapat disimpulkan

bahwa kompensasi adalah bentuk return, baik berupa finansial maupun non-

finansial yang diterima karyawan, karena adanya jasa yang disumbangkan ke

perusahaan.Kompensasi finansial bisa berupa gaji, upah, bonus, komisi, asuransi

karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi gaji tetap

dibayar.Sedangkan kompensasi non-finansial dapat berupa tugas yang menarik,

tantangan tugas, tanggung jawab, pengakuan dan lingkungan pekerjaan yang

menarik.

Pemberian kompensasi harus diatur sedemikian rupa sehingga mampu

memikat karyawan. Hal ini penting karena jika kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan terlalu kecil jika dibandingkan dengan perusahaan

lain, maka akan dikhawatirkan karyawan tersebut akan pindah ke perusahaan yang

lain.

Istilah atau terminologi kompensasi seringkali digunakan secara

bergantian dengan administrasi gaji dan upah.Hal ini tidak salah, namun

sesungguhnya kompensasi adalah konsep yang cukup luas. Salah satu fungsi

manajemen sumber daya manusia adalah menentukan kompensasi

karyawan.Irawan (2003:215) berpendapat bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan.Bagi perusahaan, karyawan yang bekerja diharapkan dapat mencapai

 16

tujuan perusahaan.Sedangkan bagi pegawai, salah satu tujuan bekerja adalah

untuk memperoleh imbalan atau kompensasi sebagai bentuk timbal balik dari

pekerjaan yang dilakukannya itu.

2.3 Kedisiplinan

Suatu perusahaan dikatakan baik jika perusahaan itu menetapkan segala

peraturan dan kebijakan yang selalu dipatuhi dan ditaati oleh semua karyawan

yang terlibat di dalamnya.Pada kenyataannya adalah tidak semua karyawan dapat

mematuhi dan menaati peraturan dan kebijakan yang ada. Oleh sebab itu,

kedisiplinan adalah suatu cara untuk menilai suatu prestasi kerja seorang

karyawan dalam menaati segala peraturan yang ada.

Kata disiplin berasal dari bahasa Latin “disciplina” yang artinya latihan

atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat.Siagian

(2008:305-307) berpendapat bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen

untuk mendorong para anggoat organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

yang telah ditetapkan.

Definisi pertama yang berhubungan dengan disiplin diantaranya  seperti

yang dikemukakan oleh Andi Rasdiyanah (1995 : 28) yaitu kepatuhan untuk

menghormati dan melaksanakan suatu system yang mengharuskan orang untuk

tunduk pada keputusan, perintah atau peraturan yang berlaku.

Dengan kata lain, disiplin adalah kepatuhan mentaati peraturan dan

ketentuan yang telah ditetapkan. 

 17

Hasibuan (2005:119) menyatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.

Sutrisno (2009:86) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

Kemudian Handoko (2001:79) berpendapat bahwa disiplin adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.

Menurut James Drever dari sisi psikologis, disiplin adalah kemampuan

mengendalikan perilaku yang berasal dari dalam diri seseorang sesuai dengan hal-

hal yang telah di atur dari luar atau norma yang sudah ada. Dengan kata lain,

disiplin dari segi psikologis merupakan perilaku seseorang yang muncul dan

mampu menyesuaikan diri dengan aturan yang telah ditetapkan.

Menurut Pratt Fairshild dari sisi sosiologi, disiplin terdiri dari dua bagian,

yaitu disiplin dari dalam diri dan juga disiplin sosial. Keduanya saling

berhubungan satu sama lain, sehingga seseorang yang mempunyai sikap disiplin

merupakan orang-orang yang dapat mengarahkan perilaku dan perbuatannya

berdasarkan patokan atau batasan tingkah laku tertentu yang diterima dalam

kelompok atau lingkup sosial masing-masing. Pengaturan tingkah laku tersebut

bisa diperoleh melalui jalur pendidikan dan pembelajaran.

Menurut John Macquarrie dari segi etika, disiplin adalah suatu kemauan

dan perbuatan seseorang dalam mematuhi seluruh peraturan yang telah terangkai

dengan tujuan tertentu.

 18

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan

penyusunan penelitian ini. Kegunaan telah penelitian-penelitian terdahulu adalah

untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan sebelumnya, oleh peneliti yang lain.

Dari beberapa penelitian yang meneliti variabel kompensasi, kedisiplinan

dan kinerja diantaranya sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti/ Judul Penelitian Variabel Metode Hasil

Tahun Penelitian Analisi Penelitian
s
1 Joko Pengaruh V. bebas: Regresi Variabel
Purwono Kompensasi, Motivasi kompensasi, linear kompensasi
dkk/2012 dan Kompetensi motivasi dan bergand dan motivasi
Pegawai terhadap kompetensi. a berpengaruh
Kinerja Pegawai di V. terikat: positif dan
Direktorat Usaha, kinerja signifikan
Direktorat Jenderal terhadap
Perikanan Budidaya, kinerja.
Kementerian Kelautan
dan Perikanan
2 Fajar Pengaruh Kompensasi V. bebas : Korelas
Kompensasi
Kurniadi/2 dan Motivasi terhadap kompensasi i dan motivasi
007 Kinerja Karyawan di dan motivasi bergand
memiliki
Apotek Berkah kerja. a hubungan
V. terikat: yang sangat
kinerja kuat terhadap
karyawan. kinerja
3 M. Thoha Pengaruh Disiplin dan V. bebas:
Regresi Disiplin kerja
Mahmun/2 Kompensasi Terhadap disiplin dan linear pegawai dan
010 Kinerja Pegawai Unit kompensasi. bergand pemberian
Pelaksana Teknis V. terikat: a kompensasi
(UPT) Perpustakaan Kinerja berpengaruh
Universitas Sriwijaya positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
pergawai.
4 Dwi Pengaruh V. bebas: Regresi Disiplin
Agung/20 Kedisiplinan, Kedisiplinan, linear kerja,
 19

13 Lingkungan Kerja dan lingkungan bergand lingkungan

Budaya Kerja kerja dan a. kerja dan
terhadap budaya kerja. budaya kerja
Kinerja Tenaga V. terikat: berpengaruh
Pengajar kinerja. positif
terhadap
kinerja.

2.5 Kerangka Pemikiran

Dapat digambarkan suatu bagan kerangka pemikiran mengenai pengaruh

kompensasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan seperti pada gambar 2.1

berikut:

Kompensasi

(X1)
Kinerja Karyawan

(Y)
Disiplin

(X2)

Gambar 2.1 Paradigma Konseptual Penelitian

2.6 Hipotesis

Hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara bagaimana pengaruh dua

variabel bebas terhadap satu variabel terikat di dalam penelitian ini, hipotesis yang

diajukan sebagai berikut:

H1 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 = Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3 = Kompensasi dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.
 20

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

1. Tempat Penelitian

Dalam penelitian ini, objek penelitian ini adalah karyawan kantor pusat

PT. Kawasan Brikat Nusantara, yang beralamat di jalan Raya Cakung

Cilincing Jakarta Utara.

2. Sifat Penelitian

Sifat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif

kuantitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data dalam

penelitian ini dinyatakan dalam angka-angka. Menurut Sugiyono

(2011:7) metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena

metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi

sebagai metode untuk penelitian.

3.2 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011:80) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkkan peneliti untuk dipelajari yang

kemudian ditarik kesimpulannya. Dengan kata lain, populasi

20
 21

merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan

memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2011:81) sampel dapat didefinisikan sebagai suatu

bagian yang ditarik dari populasi. Sampel adalah bagian dari populasi

yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik sampling adalah suatu cara mengambil sampel yang representatif

dari populasi. Pengambilan sampel harus dilakukan dengan sangat hati-hati,

sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili dan dapat

menggambarkan keadaan populasi sebenarnya.

Menurut Arikunto (2010:174), Sampel adalah sebagian atau wakil;

populasi yang diteliti. Untuk menentukan besarnya sampel apabila subjek kurang

dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya penelitian populasi.

Arikunto (2006:185) juga mengungkapkan Jika subjeknya lebih besar dapat

diambil antara 10%-15% atau 20-25% .

Rumus yang digunakan untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah :

n = 25% x N

Keterangan:
n = Besar sampel
N= Bersar populasi
 22

3.4 Operasionalisasi Variabel

Dalam penelitian ini sesuai dengan judul yang diambil, terdapat dua

variabel yaitu :

1. Variabel Dependen ( Y )

Adalah variabel terikat yang merupakan variabel yang dipengaruhi

oleh variabel independen/bebas. Pada penelitian ini yang menjadi

variabel dependen / terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).

2. Varibael Independen X : (X1 dan X2)

Adalah variabel bebas yang mempengaruhi variabel dependen. Pada

penelitian ini variabel yang mempengaruhi ada dua yaitu kompensasi

dan kedisiplinan

3.5 Metode Penelitian Data

Metode penelitian data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Menurut Husein Umar (2008:99) data primer merupakan data yang

didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti

hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner. Kuesioner (daftar

pertanyaan), ini dibagikan dan diisi oleh seluruh responden yang disusun

berdasarkan variabel yang telah ditentukan dengan menyediakan jawaban

alternatif.
 23

Pengumpulan data dari responden yang digunakan adalah dengan

metode komunikasi dengan menggunakan kuesioner dengan pertanyaan

tertutup. Pertanyaan tertutup adalah pertanyaan yang sudah mengarah ke

jawaban yang alternatifnya sudah ditentukan. Skala pengukuran yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Likert. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang

kejadian atau gejala sosial. Adapun model jawaban yang digunakan adalah

sebagai berikut:

a. Sangat Setuju (SS)

b. Setuju (S)

c. Ragu-Ragu (RR)

d. Tidak Setuju (TS)

e. Sangat Tidak Setuju (STS)

Perolehan skor dari item-item berdasarkan jawaban yang dipilih

responden dengan jenis pernyataan favorable. Adapun jawaban favorable

skornya bergerak dari kanan ke kiri (SS à S à RR àTS à STS) dengan

nilai (5 à 4 à 3 à2 à1). Berikut dapat dilihat ringkasannya:

Tabel 3.1
Bobot Nilai Tiap Item
Kode Favorable
SS (sangat setuju) 5
S (setuju) 4
RR (ragu-ragu) 3
TS (tidak setuju) 2
STS (sangat tidak setuju) 1
Sumber : Indriantoro dalam Nora Sri Hapsari (2013:99)
 24

2. Data Sekunder

Menurut Husein Umar (2008:100) data sekunder merupakan data

primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul

data primer atau oleh pihak lain. Data sekunder ini digunakan oleh pihak

peneliti untuk diproses lebih lanjut. Sumber data sekunder untuk mendukung

penelitian ini diperoleh dari studi pustaka dan dokumentasi mengenai perihal

yang terkait dalam penelitian.

a. Dokumentasi

Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengutip langsung data yang

telah diperoleh dari PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero), yang

terdiri dari profil, sejarah dan lain sebagainya.

b. Studi Pustaka

Pengumpulan data yang bertujuan untuk mengetahui teori dari variabel-

variabel yang diteliti dalam kepustakaan (sumber: bacaan, buku-buku,

referensi, jurnal) dan untuk mengetahui tentang penelitian terdahulu yang

sudah dilakukan terhadap variabel-variabel yang akan diteliti untuk

menunjang penelitian.

3.6 Rancangan Analisis

3.6.1 Uji Kualitas Data

Uji kualitas data digunakan untuk melihat apakah data layak untuk diuji

dalam penelitian. Dalam penelitian ini terdapat tiga pengujian data, (a) uji

validitas, (b) uji reliabilitas dan (c) uji normalitas. Hal ini dimaksudkan agar data
 25

benar – benar baik dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini dan memiliki

hasil yang sesuai dengan empiris dan teori.

1. Uji Validitas

Sugiyono (2008:137) mengemukakan “validitas adalah tingkat

keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan”. Instrumen dikatakan

valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan

data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di

ukur.

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan-

pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak

relevan. Teknik untuk mengukur validitas kuesioner adalah dengan

menghitung korelasi antar data pada masing-masing pernyataan dengan skor

total, dengan memakai rumus korelasi product moment.

Menurut Arikunto (2010:203) Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukan tingkat-tingkat kevalidan untuk instrument. Suatu instrument

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat

mengungkapkan data variabel yang diteliti secara tepat.

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur

apa yang ingin diukur. Validitas diukur dengan cara menghitung korelasi

antara skor masing – masing item dengan skor total menggunakan teknik

korelasi product moment. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan

software SPSS. Masing-masing pernyataan/variabel dibandingkan nilai r hasil

 26

dengan nilai r table dengan ketentuan bila r hasil > r table maka pernyataan

tersebut valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana alat

pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu alat ukur dipakai

beberapa kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang

diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. dengan kata

lain, reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur didalam

mengukur gejala yang sama.

Menurut Arikunto (2010:205) Reliabilitas menunjuk pada satu

pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik.

Untuk menguji reliabilitas adalah dengan menggunakan metode Alpha

Cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel atau tidaknya

suatu instrument penelitian umumnya adalah perbandingan dari nilai r hitung

diwakili dengan Alpha dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% atau

tingkat signifikan 5%. Tingkat reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach

diukur berdasarkan skala alpha 0 -1.

Tabel 3.2
Tabel Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha
Alpha Tingkat Reliabilitas
0,00 s.d 0,20 Kurang reliable
0,21 s.d 0,40 Agak reliable
0,42 s.d 0,60 Cukup reliable
0,61 s.d 0,80 Reliabel
0,81 s.d 1,00 Sangat reliable
Sumber : Suharsimi Arikunto (2006:97)
 27

3. Uji Normalitas

Menurut Sugiyono (2010:185) uji normalitas digunakan untuk

melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal.

Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak. Secara umum uji normalitas digunakan untuk

melihat variasi nilai dan kemungkinan bahwa nilai tersebut dapat mendekati

pada nilai populasi secara keseluruhan. Uji normalitas ini dapat mengetahui

kemungkinan sampel yang diambil apakah dapat menggambarkan keseluruhan

populasi (mewakili populasi).

Namun perlu dicatat pula dalam uji normalitas bukan hal yang

menentukan keberlanjutan penelitian, tapi hanya ingin melihat seberapa besar

kemampuan sampel yang diambil dapat mewakili populasi, tapi besar atau

kecilnya sampel yang diambil sangatlah mempengaruhi terhadap nilai

normalitas. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak.

Dalam penelitian ini menggunakan uji normalitas Kolmogrov Smirnov

yaitu dengan cara membandingkan distribusi data dengan distribusi normal

baku. Dimana jika signifikasi di bawah 0,05 berarti terdapat perbedaan yang

signifikan dan jika signnifikasi di atas 0,05 maka tidak terjadi perbedaan yang

signifikan.

3.6.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2010:210) regresi berganda dilakukan oleh peneliti,

bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variable

 28

dependen, bila dua atau lebih variable independen sebagai faktor prediktor

manipulasi. Indriantoro dan Supomo (1999:99) mengemukakan regresi linear

berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu variabel dependen (Y) dan

lebih dari satu variabel independen (X). Variabel dependen adalah variabel terikat

yang merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen/bebas.

Dengan kata lain regresi linier berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat

lebih dari dua variabel baik terikat maupun bebas. Variabel terikat (Y) dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan sedangkan variabel bebas (X) adalah

Kompensasi korporasi dan Disiplin kerja. Penelitian ini menggunakan model

regresi linier berganda dengan menggunakan program SEM yang dapat

dirumuskan sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

α (alfa) = Konstanta (nilai tetap Y)

β1, β2 = Koefisien variabel independent

X1 = Kompensasi

X2 = Disiplin Kerja

e = Error

Langkah-langkah yang digunakan dalam analisis regresi adalah:

a. Uji Parsial (Uji t)

Menurut Ghozali (2005:90) uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap

 29

variabel dependen. Hasil uji t ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel

Coefficientsa. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual terhadap variabel dependen, dilakukan

dengan menbandingkan nilai thitung dengan ttabel dan p-value pada kolom Sig.

Masing-masing variabel independen dengan tingkat signifikan yang

digunakan 0,05. Jika nilai thitung lebih besar dari ttabel (thitung > ttabel ) dan p-value

lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak.

b. Uji Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2005:98) uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh

variabel-variabel independen secara simultan (bersama-sama) terhadap

variabel dependen. Hasil uji F pada output SPSS dapat diliihat pada tabel

ANOVA. Untuk mengetahui variabel-variabel independen secara simultan

mempengaruhi variabel dependen, dilakukan dengan membandingkan p-value

pada kolom Sig. Dengan tingkat signifikasi yang digunakan sebesar 0,05. Jika

p-value lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, sebaliknya

jika p-value lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima.

c. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2005:102) koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan

variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada

tabel Model Summary b dan tertulis Adjusted R Square.

 30

Nilai R2 sebesar 1, berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat

dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang

menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar antara 0

sampai dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat

menjelaskan fluktuasi variabel terikat.

 31

DAFTAR PUSTAKA

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi 2. BPFE Yogyakarta.

Hani, Handoko T. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Penerbit BPFE : Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta:PT. Bumi Aksara.

Heidjrachman & Husnan,Suad. 2002. Manajemen Personalia. Penerbit:BPFE

UGM, Yogyakarta.

Irawan, Prasetya. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:STIA

LAN Press.

Mahmun, M. T.2010. Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Pegawai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Perpustakaan Universitas
Sriwijaya , Jurnal Universitas Sriwijaya

Malayu, S.P Hasibuan. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta:Gunung Agung

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung:PT. Remaja Rsodakarya.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima.

Yogyakarta: PT. BPFE

Mathis Robert L & Jackson John H,. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Samsudin, Sadili. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1

Bandung:Pustaka Setia

Santoso, Singgih. 2013. Aplikasi SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta. PT

Elex Media Kamputindo.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta :
PT. Bumi Aksara.
 32

Saydam, Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT.

Toko Gunung Agung.

Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi

Aksara.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

STIEF YPKN

Singarimbun,Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei.

Jakarta : PT Pustaka LP3ES Indonesia.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.

------------. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta.

Sunyoto, Agus. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE IPWI.

Sutrisno. 2009. Manajemen Keuangan Teori, Konsep, dan Aplikasi. Ekonisia,

Kampus Fakultas Ekonomi UII, Jakarta

Syaifullah. 2008. Organisasi. Orang Komunitas & Perpustakaan Online

Indonesia. Pengertian Kompensasi dan Jenis / Macam Kompensasi Sdm
Upah,Gaji,Insentif,Tunjangan,dsb.http://www.organisasi.org/1970/01/
pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-
tunjangan-dsb.html. Diakses pada tanggal 10 Oktober 2014

Wahyuningtyas, Nadya. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Kantor Bank
Jateng Cabang Koordinator Semarang).Skripsi Universitas Diponegoro.