PERILAKU DAN MOTIVASI KARYAWAN

Dosen Pembimbing Akademik :

Dra. Ec. Tituk Diah Widajayantie, M. Aks

Kelompok 3 :

ALIF NURDIANA GITA SUCI SUSANTO (23013010082)

ERIC DIMAS SETIAWAN (23013010084)
LADIRA IMELIA SYABRINA JAYA (23013010092)
SATCHY OKTAVIA PUTRI (2301301O107)
M. RIJAL HIDAYATULLOH (23013010115)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

UPN “VETERAN” JAWA TIMUR
2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena telah memberikan
kesempatan pada kelompok kami unyuk menyelesaikan makalah ini tepat waktu.
Atas rahmat dan hidayah-Nya lah penyusun dapat menyelesaikan makalah yang
berjudul “Perilaku Dan Motivasi Karyawan”.

Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada Dra. Ec. Tituk
Diah Widajayantie, M. Aks selaku dosen Pengampu Akademik Pengantar Bisnis
yang membimbing dalam mengerjakan makalah kami. Makalah ini disusun guna
memenuhi tugas Pengantar Bisnis. Selain itu, kelompok juga berharap agar makalah
ini dapat menambah wawasan bagi pembaca tentang perilaku dan motivasi karyawan
yang berada dalam perusahaan. Kami berharap tugas yang telah diberikan ini dapat
menambah pengetahuan dan wawasan bagi pembaca.

Mungkin dalam pembuatan makalah ini terdapat kesalahan kata dan

kekurangan dalam penyusunannya, maka dari itu kami mohon saran dan kritik dari
rekan maupun dosen, agar makalah kami menjadi lebih sempurna.

Penyusun

Kelompok 3

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................. ii

DAFTAR ISI ............................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 2
1.3 Tujuan ...................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................... 3

2.1 Bentuk-bentuk Perilaku Karyawan ...................................................... 3
1. Perilaku Kinerja .................................................................................... 3
2. Kewargaan Organisasi .......................................................................... 3
3. Perilaku Kontraproduktif ...................................................................... 3
2.2 Perbedaan Individu Antar Karyawan .................................................. 3
1. Kepribadian dalam Kehidupan Nyata ................................................... 4
2. “Lima Besar” Sifat Kepribadian .......................................................... 4
3. Kerangka pemikiran Myers-Briggs ....................................................... 4
4. Kecerdasan Emosional .......................................................................... 5
5. Sifat Kepribadian Lainnya dalam Lingkungan Kerja ........................... 5
6. Sikap di Lingkungan Kerja ................................................................... 5
7. Bagaimana Sikap Terbentuk ................................................................. 6
8. Struktur Sikap ....................................................................................... 6
9. Disonansi Kognitif ................................................................................ 6
10. Sikap Utama yang Berkitan dengan Pekerjaan ................................... 6
2.3 Mencocokkan Pekerjaan dan Individu ................................................. 7
1. Kontrak Psikologis ............................................................................... 7
2. Individu Pekerjaan ............................................................................... 7

iii
 2.4 Beberapa Konsep dan Teori Motivasi Dasar ....................................... 7
1. Teori Klassik ........................................................................................ 8
2. Teori Perilaku Awal ............................................................................. 8
3. Teori Kontemporer ............................................................................... 8
2.5 Strategi dan Teknik Untuk Meningkatkan Motivasi .......................... 9
1. Penguatan / Modifikasi Perilaku .......................................................... 9
2. Menggunakan Sasaran untuk Memotivasi Perilaku ............................. 9
3. Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan ....................................... 10
4. Struktur Tim ....................................................................................... 10
5. Pengayaan Pekerjaan dan Perancangan Ulang Pekerjaan .................. 10
6. Jadwal Kerja yang Dimodifikasi dan
Tempat Kerja Alternatif ..................................................................... 10
7. Keuntungan dan Kelemahan Jadwal Kerja
yang Dimodifikasi dan Tempat Kerja Alternatif ............................... 11
BAB III PENUTUP ................................................................................................. 12
3.1 Simpulan ................................................................................................ 12
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 13

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perilaku karyawan adalah pola tindakan yang dilakukan oleh anggota suatu
organisasi yang secara langsung ataupun tidak langsung memengaruhi efektivitas
organisasi tersebut. Sebagian perilaku karyawan, disebut dengan perilaku kinerja,
langsung berkontribusi pada produktivitas dan kinerja. Perilaku lainnya, disebut
dengan kewargaan organisasi, memberikan manfaat positif bagi organisasi tetapi
secara tidak langsung. Perilaku kontraproduktif menjauhi kinerja dan merugikan
organisasi. Didalam suatu organisasi sangat ditentukan oleh latar belakang
karyawan tersebut, latar belakang karyawan dipengaruhi oleh lingkungan internal
dan eksternal. Lingkungan internal adalah lingkungan keluarga, dan lingkungan
kelompok (family), sedangkan lingkungan eksternal adalah lingkungan sekolah dan
tempat pendidikan pengaruh informasi dan budaya. Lingkungan internal dan
eksternal tersebutlah yang mempengaruhi tata laku seorang karyawan yang
merupakan pengimplementasian cara dan sikap karyawan bertindak.
Penyimpangan-penyimpangan yang sering terjadi ditimbulkan dari faktor-
faktor organisasi didalam perusahaan yaitu : adanya gesekan antar sesama karyawan
baik dalam pekerjaan maupun dalam berhubungan secara vertikal maupun
horizontal. Agar tidak terjadi gesekan yang negatif didalam proses kegiatan kerja
aturan tertulis dan etika dapat memberikan sanksi secara moral atau membuat pihak
manajemen atau karyawan menyadari bahwa perilaku yang dilakukannya adalah
tidak patutan bagi seorang pimpinan atau karyawan apabila melanggar aturan-aturan
moral yang telah digariskan oleh suatu karyawan terhadap sesam karyawan atau
perbuatan pimpinan yang membuat para karyawannya merasa ruang pribadinya
dicampuri oleh pimpinannya.

v
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa saja bentuk-bentuk perilaku karyawan?
2. Apa saja Sifat dasar dan nilai penting dari perbedaan individu diantara
karyawan?
3. Bagaimana cara Mencocokan Pekerjaan dan Individu?
4. Sebutkan beberapa konsep dan motivasi dasar?
5. Bagaimana strategi dan teknik untuk meningkatkan motivasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui bentuk-bentuk Perilaku Karyawan
2. Untuk mengetahui Sifat dasar dan nilai penting dari perbeedaan individu
diantara karyawan
3. Untuk mengetahui Mencocokan Pekerjaan dan Individu
4. Untuk mengetahui Beberapa Konsep dan Motivasi dasar
5. Untuk mengetahui Strategi Dan Teknik Untuk Meningkatkan Motivasi

vi
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Bentuk-bentuk Perilaku Karyawan

Perilaku karyawan (employe behavior) adalah pola tindakan yang dilakukan
oleh anggota suatu organisasi yang secara langsung maupun tidak langsung
memengaruhi efektivitas organisasi tersebut. Sebagian perilaku karyawan, disebut
perilaku kinerja, langsung berkontribusi pada produktivitas kinerja. Perilaku lainnya,
disebut dengan kwarganegaraan organisasi, memberikan manfaat positif bagi
organisasi tetapi secara tidak langsung, perilaku kontraproduktif menjauhi kinerja
dan merugikan organisasi. Berikut adalah penjelasan dan jenis-jenis perilaku
tersebut, yaitu :
1. Perilaku Kinerja
Adalah serangkaian perilaku terkait pekerjaaan yang diharapkan dapat
ditunjukan karyawan dalam organisasi. Pada dasarnya ini adalah perilaku
yang disasar untuk menjalankan pekerjaan

2. Kewargaan Organisasi
Karyawan juga dapat melibatkan diri dalam perilaku positif yang
secara tidak langsung berkontribusi pada laba perusahaan. Perilaku demikian
sering kali disebut dengan kewargaan organisasi (organizational citizenship).
Kewargaan organisasi ini mengacu pada perilaku individu yang memberikan
kontribusi positif secara keseluruhan bagi organisasi.

3. Perilaku Kontraproduktif
Perilaku terkait pekerjaan lainnya bersifat kontraproduktif. Perilaku
kontraproduktif (counterproductive behaviors) adalah perilaku yang
menjauhkan individu, alih-alih berkontribusi pada, kinerja organisasi.
Ketidakhadiran (absenteeism) terjadi ketika seorang karyawan tidak hadir
untuk bekerja.

2.2 Perbedaan Individu Antar Karyawan

Perbedaan individu (individual differences) adalah atribut pribadi yang
berbeda-beda antara satu orang dengan orang lain. Perbedaan individu bisa berbentuk
perbedaa fisik, psikologis, dan emosional. Perbedaan individu yang mencirikan
seseorang menjadikan seseorang tersebut unik.seperti yang akan kita lihat pada
beberapa bagian berikut, kategori-kategori dasar perbedaan individu antara lain
adalah kepribadian dan sikap.

vii
1. Kepribadian dalam Kehidupan Nyata
Kepribadian (personality) adalah serangkaian atribut psikologis yang
relatif stabil yang membedakan satu individu dengan individu lain. Beberapa
tahun terakhir, peneliti telah mengidentifikasikan lima sifat dasar yang sangat
relevan bagi organisasi. Kelima sifat dasar ini biasanya disebut dengan “lima
besar” sifat kepribadian. Kecerdasan emosional, meskipun tidak termasuk
kedalam “lima besar”, juga memainkan peranan yang lebih besar dalam
kepribadian karyawan.
2. “Lima Besar” Sifat Kepribadian (the big five personality traits)

a) Kesetujuan (agreeableness)
adalah kemampuan seseorang untuk berinteraksidengan
orang lain.
b) Pengaturan diri ( conscientiousness)
dalam konteks ini merujuk pada kegigihan, sifat mudah
diandalkan, dan keteraturan seseorang.
c) Emosionalitas (emotionality)
Mengacu pada derajat kecenderungan seseorang memiliki
pandangan dan perilaku positif atau negatif terhadap orang
lain.
d) Ekstraversi (extraversion)
Keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik mengacu
pada tingkat kenyamanan individu terhadap hubungan
e) Keterbukaan (openness)
Mencerminkan seberapa luwes atau kakunya seseorang
dalam hal keyakinannnya.

3. Kerangka pemikiran Myers-Briggs

a) Ekstraversi (E) versus introversi (I)
Ektrovert memperoleh energi ketika berkumpul bersama
orang-orang sedangkan introvert mudah jenuh dengan
orang lain dan membutuhkan kesendirian untuk mengisi
kembali energi mereka.
b) Pengindera/Sensing (S) versus Intuisi (N)
Tipe pengindera lebih menyukai hal-hal konkret,
sedangkan intuitif lebih menyukai konsep abstrak.
c) Memikirkan (T) versus Merasakan (F)
Individu yang pemikir lebih mendasarkan keputusan
mereka pada logika dan akal, sedangkan individu yang
perasa lebih mendasarkan keputusan pada perasaan dan
emosi.
d) Menilai (J) versus Memahami (P)
Orang-orang yang penilai menikmati hal-hal yang
rampung atau tujuan yang tercapai, sedangkan mereka

viii
 yang pemaham lebih menikmati proses dan situasi yang
tidak bisa diduga hasilnya.

4. Kecerdasan Emosional
a) Kesadaran diri
Mengacu pada kapasitas seseorang untuk menyadari apa
yang mereka rasakan. Secara umum kesadaran diri yang
lebih tinggi memungkinkan seseorang untuk menuntun
kehidupan dan perilakunya sendiri secara lebih efektif.
b) Mengelola emosi
Mengacu pada kapasitas seseorang untuk mengatasi
kecemasan, rasa takut, dan kemarahan sehingga ketiga
bentuk emosi ini tidak menggangu kegiatan individu
tersebut.
c) Memotivasi diri
Adalah kemampuan seseorang untuk tetap optimis dan
selalu berusaha keras kendati menghadapi kegagalan,
hambatan, dan tantangan.
d) Empati
Adalah kemampuan seseorang untuk memahami perasaan
yang dialami orang lain tanpa harus diberitahukan.
e) Keterampilan bersosialisasi
Membantu orang-orang untuk bergaul dengan orang lain
dan menjalin hubungan yang positif.

5. Sifat Kepribadian Lainnya dalam Lingkungan Kerja

a) Lokus kendali
Adalah derajat sejauh mana orang-orang meyakini bahwa
perilaku mereka memiliki dampak rill terhadap apa yang
terjadi pada diri mereka.
b) Machiavellianisme
Adalah sifat kepribadian yang penting lainnya. Istilah
Machiavellianisme sekarang digunakan untuk untuk
menggambarkan perilaku yang mengarah pada perolehan
kekuasaan dan kecenderungan mengendalikan perilaku
oranglain.
c) Harga diri
Adalah derajat sejauh mana seseorang meyakini bahwa
dirinya adalah individu yang berharga dan pantas
diperhitungkan.
d) Kecenderungan mengambil risiko
Adalah derajat sejauh mana seseorang mengambil peluang
dan membuat keputusan berisiko.

6. Sikap di Lingkungan kerja

Sikap individu juga memengaruhi perilaku sesorang dalam organisasi.
Sikap (attitudes) mencerminkan keyakinan dan perasaan seseorang mengenai

ix
 ide-ide tertentu, situasi, atau individu lain. Sikap menjadi hal penting karena
merupakan mekanisme dan saluran tempat kita mengekspresikan perasaan.
Komentar seorang karyawan bahwa dirinya merasa kurang digaji
mencerminkan perasaannya terhadap gaji yang diperoleh.

7. Bagaimana Sikap terbentuk

Sikap dibentuk oleh berbagai kekuatan, antara lain nilai-nilai yang
kita pegang, pengalaman kita, dan kepribadian kita. Sebagai contoh, jika kita
menjunjung tinggi intregitas, kita bisa membentuk sikap yang positif
terhadap manajer yang kita yakini memiliki sifat jujur dan bermoral.
Demikian juga, jika kita mengalami situasi negatif dan tidak menyenangkan
dengan rekan kerja tertentu, kita bisa membentuk sikap yang kurang positif
terhadap individu tersebut.
8. Struktur Sikap
Sikap biasanya dipandang sebagai kecenderungan stabil untuk
beperilaku terhadap suatu objek dengan cara tertentu. Atas sejumlah alasan,
seseorang bisa saja memutuskan bahwa dia tidak menyukai tokoh politik
tertentu (sebuah disposisi). Kita dapat memperkirakan bahwa orang tersebut
menunjukkan opini negatif yang konsisten terhadap salah seseorang tokoh
politik atau restoran dan demi mempertahankan niat yang konsisten dan
dapat diduga ini, maka individu tersebut tidak memeilih kandidat atau
enggan makan di restoran tersebut. Dalam pandangan ini, sikap memiliki
tiga komponen: (1) kognisi, (2) afek, dan (3) intensi.
a) Kognisi (cognition)
adalah pengetahuan yang dipegang seseorang mengenai
sesuatu.
b) Afek (affect)
Seseorang adalah perasaan individu mengenai suatu hal.
Dalam banyak cara, afek serupa dengan emosi; sesuatu
yang kurang atau tidak dapat kita kendalikan secara sadar.
c) Intensi (intention)
Memandu perilaku seseorang. Intensi tidak selalu
ditafsirkan sebagai perilaku aktual.
9. Disonansi Kognitif
Ketika dua persepsi atau kognisi bertolak belakang atau inkongruen,
seseorang mengalami bentuk konflik dan kecemasan yang disebut disonansi
kognitif (cognitive dissonance). Disonansi kogitif juga terjadi ketika orang-
orang berperilaku dalam cara yang tidak sejalan dengan sikapnya.
10. Sikap Utama yang Berkaitan dengan Pekerjaan

x
 Orang-orang didalam suatu organisasi membentuk sikap terhadap
beragam hal. Karyawan cenderung memiliki sikap mengenai gaji yang
diterima,kemungkinan dipromosikan, atasan mereka, tunjangan karyawan,
dan sebagainya. Sikap-sikap yang penting antara lain kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.

a) Kepuasan kerja (job satisfaction)

Mencerminkan derajat sejauh mana orang-orang memiliki
sikap positif terhadap pekerjaan mereka. (Sebagian orang
menggunakan istilah moral alih-alih kepuasan kerja.
b) Komitmen organisasi (organizational commitment)
Terkadang disebut juga komitmen kerja, mencerminkan
identifikasi seseorang dengan organisasi dan misi
perusahaan.

2.3 Mencocokkan Pekerjaan dan Individu

Dengan beragam perbedaan individu dan beragam bentuk perilaku karyawan
yang dapat terjadi dalam satu organisasi, tidak heran apabila manajer selalu ingin
mencocokkan antara individu dengan pekerjaan yang mereka jalankan. Dua metode
utama dalam memahami bagaimana pencocokkan ini terjadi antara lain kontrak
psikologis dan kesesuaian individu-pekerjaan.
1. Kontrak Psikologis
Adalah serangkaian ekspektasi yang dimiliki oleh karyawan dan
organisasi terkait dengan apa yang karywan akan berikan bagi organisasi dan
apa yang organisasi berikan sebagai imbalannya. Tidak seperti kontrak bisnis,
kontrak psikologis tidak tertulis dan tidak seluruh ketentuannya di
negosiasikan secara eksplesit.
2. Individu-Pekerjaan
Mengacu pada derajat sejauh mana kontribusi seseorang dan intensif
dari organisasi cocok satu sama lain. Kesesuaian individu-pekerjaan yang
baik memiliki keseimbangan antara kontribsi yang dihasilkan individu dan
intensif yang diberikan organisasi.

2.4 Beberapa Konsep dan Teori Motivasi Dasar

Jika didefinisikan secara luas, motivasi (motivation) adalah sejumlah
kekuatan yang mendorong orang-orang untuk berperilaku dalam cara tertentu.
Secara khusus, akan berfokus pada tiga pendekatan hubungan manusia di tempat

xi
kerja yang mencerminkan rentang waktu pemikiran dalam bidang ini: (1) teori klasik
dan manajemen ilmiah, (2) teori perilaku awal, dan (3) teori motivasi kontemporer.
1. Teori Klassik
Teori motivasi klasik (classical theory of motivation) adalah pekerja
yang termotivasi hanya oleh uang.
2. Teori Perilaku Awal
Pada tahun 1925, sekelompok peneliti dari Harvard memulai
penelitian di Hawthorne Works of Western Electric di luar kota Chicago.
Dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas, mereka ingin mengamati
hubungan antara perubahan lingkungan fisik dan output para pekerja.
Penemuan tersebut yang sekarang dikenal luas sebagai efek Hawthorne
(Hawthorne effect)-memberikan pengaruh besar pada teori hubungan
manusia, meskipun dalam banyak hal, teori ini hanya bertujuan meyakinkan
para manajer bahwa mereka harus lebih banyak memperhatikan para
karyawan
a) Model Sumber Daya Manusia: Teori X dan Y
Manajer yang menganut Teori X (Theory X) cenderung
meyakini bahwa individu pada dasarnya bersifat malas dan
enggan bekerja sama. manajer Teori Y (Theory Y) cenderung
memiliki karyawan yang puas dan termotivasi.

b) Model Hierarki Kebutuhan Maslow

Model hierarki kebutuhan manusia Otierarchy of human needs
model) yang dipaparkan psikolog Abraham Maslow
menyatakan bahwa orang-orang memiliki beragam kebutuhan
yang berbeda-beda yang mereka coba penuhi dari pekerjaan
mereka
c) Teori Dua Faktor
Teori Dua Faktor adalah Teori motivasi yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja bergantung dari dua jenis faktor,
higiene dan motivasi
d) Kebutuhan Penting Lainnya
Kebutuhan Penting Lainnya Setiap teori yang dibahas sejauh
ini menjabarkan serangkaian kebutuhan individu yang penting
yang saling terkait dalam kerangka pemikiran masing-masing.
Membahas tiga kebutuhan lain yaitu kebutuhan akan
pencapaian, afiliasi, dan kekuasaan
3. Teori Kontemporer

xii
 Beberapa model perilaku dan motivasi karyawan yang telah
dikembangkan. Dua diantaranya yang menarik dan berguna yaitu teori
ekspektansi dan teori keadilan
a) Teori Ekspektansi
adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang
termotivasi bekerja untuk mendapatkan imbalan yang
diinginkan
b) Teori Keadilan
adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang
mengevaluasi pekerjaan organisasi terhadap mereka dan
membandingkan dengan perlakuan yang diterima orang lain.

2.5 Strategi dan Teknik Untuk Meningkatkan Motivasi

Beberapa strategi dan teknik yang digunakan organisasi untuk meningkatkan
motivasi karyawan.
1. Penguatan/Modifikasi Perilaku
Sebagian perusahaan berupaya mengendalikan dan bahkan mengubah
atau memodifikasi perilaku pekerja melalui imbalan dan hukuman yang
sistemats atas perilaku tertentu.
a) Penguatan Positif (positive reinforcement)
Digunakan ketika perusahaan atau manajer memberikan
imbalan saat karyawan menunjukkan perilaku yang
diinginkan, misalnya bekerja keras, membantu karyawan lain,
dan sebagainya
b) Hukuman (punishment)
Dirancang untuk mengubah perilaku dengan menunjukkan
konsekuensi yang kurang menyenangkan apabila orang-orang
memiliki perilaku yang tidak diinginkan, misalnya sering
datang terlambat, target tidak tercapai dan lain sebagainya
c) Pembelajaran Sosial (social learning)
Terjadi ketika orang-orang mengamati perilaku orang lain,
mengenali konsekuensi dari perilaku yang diamati, dan
mengubah perilaku

2. Menggunakan Sasaran untuk Memotivasi Perilaku

xiii
 Metode yang paling sering digunakan sebagai penetapan sasaran
kinerja disebut juga Manajemen Berdasarkan Tujuan (MBO) Serangkaian
prosedur yang mencakup manajer beserta bawahannya dalam menetapkan
sasaran dan mengevaluasi kemajuan
3. Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan
Dalam manajemen partisipatif dan pemberdayaan (participative
management and empowerment), karyawan diberikan pilihan mengenai cara
mereka melakukan pekerjaan dan bagaimana perusahaan dikelola, mereka
diberdayakan untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar atas
kinerja mereka sendiri.
4. Struktur tim
Manfaat dari penggunaan tim adalah untuk meningkatnya motivasi
dan kepuasan kerja bagi karyawan yang bekerja dalam tim
5. Pengayaan Pekerjaan dan Perancangan Ulang Pekerjaan
a) Pengayaan Pekerjaan
Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara menambah
satu faktor motivasi atau lebih ke dalam kegiatan kerja
b) Perancangan Ulang Pekerjaan
Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara membuat
kesesuaian yang lebih tepat antara karyawan dan
pekerjaannya. Perancangan ulang pekerjaan biasanya
diterapkan melalui salah satu dari tiga cara berikut:
Penggabungan tugas, pembentukan kelompok kerja alamiah,
dan pembentukan hubungan klien
 Penggabungan Tugas
Memperbesar lingkup pekerjaan dan
meningkatkan variasinya agar karyawan merasa
pekerjaan mereka lebih berarti Hasilnya, para
karyawan akan menjadi lebih termotivasi.
 Pembentukan Kelompok Kerja Ilmiah
Kelompok-kelompok ini dibentuk untuk
membantu karyawan mengamati tempat kerja
dan arti penting pekerjaan mereka dalam
keseluruhan struktur perusahaan
 Pembentukan Hubungan Klien
Membentuk hubungan dengan klien berarti
memungkinkan para karyawan berinteraksi
dengan para pelanggan. Pendekatan ini
memperkaya ragam pekerjaan

xiv
6. Jadwal Kerja yang Dimodifikasi dan Tempat Kerja Alternatif
Sebagai salah satu cara meningkatkan kepuasan kerja, banyak
perusahaan bereksperimen dengan jadwal kerja yang dimodifikasi. Dua
bentuk paling umum jadwal kerja yang dimodifikasi adalah program berbagi
pekerjaan dan program waktu fleksibel, termasuk juga strategi tempat kerja
alternatif
a) Progam Berbagi Pekerjaan
Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara
memungkinkan dua orang atau lebih untuk berbagi satu
pekerjaan purnawaktu.
b) Progam Waktu Fleksibel
Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara
memungkinkan pekerja untuk mengatur jadwal kerja harian
atau mingguan
c) Tempat Kerja Alternatif
Makin banyak pekerja di AS yang melakukan sebagian
pekerjaan mereka melalui telecommuting, yaitu melaksanakan
sebagian atau seluruh pekerjaan tidak dari kantor. Bekerja di
rumah lengkap dengan PC, Internet berkecepatan tinggi, dan
koneksi internet perusahaan.
7. Keuntungan dan Kelemahan Jadwal Yang Dimodifikasi dan Tempat
Kerja Alternatif
Waktu fleksibel memberikan kebebasan lebih besar bagi karyawan
dalam kehidupan profesional dan pribadi mereka. Perusahaan juga
memperoleh manfaat dalam banyak hal. Di daerah perkotaan, misalnya,
program-program seperti ini dapat mengurangi kemacetan dan persoalan lain
yang bisa menimbulkan stres dan hilangnya waktu kerja.
Sebaliknya, waktu fleksibel terkadang mempersulit koordinasi karena
orang-orang bekerja pada jadwal yang berbeda. Selain itu, apabila pekerja
dibayar per jam, waktu fleksibel menyulitkan perusahaan untuk mencatat
secara akurat jadwal kerja aktual karyawan.

xv
 BAB III
PENUTUP

3.1 Simpulan

Perilaku karyawan adalah suatu bentuk tindakan yang dilakukan oleh anggota
organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung memengaruhi efektivitas
kerja suatu organisasi. Antara lain individu satu dengan individu yang lainnya
memiliki sifat yang berbeda. Ada individu yang cekatan dalam melaksanakan
tugasnya, ada individu yang pintar tapi susah berorganisasi, dan mungkin juga ada
individu yang suka membuat alasan agar dapat membolos kerja. Karena perilaku tiap
individu tidak sama, manager sumber daya manusia harus pintar-pintar memahami
perilaku setiap karyawannya. Dan memotivasi karyawan adalah tugas yang harus
dilakukan oleh seorang manager untuk selalu mengingatkan hal-hal positif dan yang
baik dalam karyawan bekerja.

Pemahamn manager harus mampu memahami karyawannya. Pemahaman ini

penting karena berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan. Untuk memahami
kondisi karyawannya, seorang manager dapat melihatnya dalam perilaku tempat
karyawannya ditempat kerja.

xvi
 DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku
Griffin, Ricky w dan Elbert, Ronald J. 2008. Bisnis, ad 8 jilid 1. Jakarta : Erlangga

xvii
xviii
xix