DESAIN & PERILAKU ORGANISASI

ANALISIS ORGANISASI :
PT INTEGRA TEKNOLOGI SOLUSI

ROYHAN FARRASTA ADAM (09111640000026)

ALYSIA MEIDINA SAVITRI (09111640000028)
ANANDA DWI KURNIAWAN (09111640000072)
ERALD DAVID SIBATUARA (09111640000074)
BYZ RISYAD (09111640000090)

DOSEN PENGAMPU
SATRIA FADIL PERSADA, S.Kom., MBA., Ph.D.

DEPARTEMEN MANAJEMEN BISNIS

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN TEKNOLOGI
INSTITUT TEKNOLOGI SEPULUH NOPEMBER
SURABAYA
2018

1
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...................................................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 6
1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 6
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 6
1.3 Tujuan ....................................................................................................................... 7
1.4 Manfaat ..................................................................................................................... 7
1.5 Ruang Lingkup.......................................................................................................... 8
1.6 Sistematika Penulisan ............................................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI ......................................................................................... 10
2.1 Perilaku Organisasi ................................................................................................. 10
2.2 Struktur Organisasi ................................................................................................. 10
2.3 Budaya Organisasi .................................................................................................. 11
2.4 Visi dan Misi ........................................................................................................... 12
2.5 Rekrutmen ............................................................................................................... 12
2.6 Pelatihan.................................................................................................................. 12
2.7 Reward .................................................................................................................... 13
2.8 Hukuman ................................................................................................................. 13
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................ 15
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................................. 15
3.2 Teknik Pengumpulan Data ...................................................................................... 15
3.2.1 Metode Observasi ............................................................................................ 15
3.2.2 Metode Wawancara.......................................................................................... 15
3.3 Diagram Alir Penelitian .......................................................................................... 16
3.3.1 Identifikasi Masalah dan Penentuan Tujuan .................................................... 18
3.3.2 Studi Literatur .................................................................................................. 18
3.3.3 Pengumpulan Data ........................................................................................... 18
3.3.4 Analisis Kondisi Terkini Organisasi ................................................................ 18
3.3.5 Analisis Permasalahan Organisasi ................................................................... 18
3.3.6 Solusi & Rekomendasi ..................................................................................... 19
3.3.7 Kesimpulan & Saran ........................................................................................ 19
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................................. 20
4. 1. Profil Organisasi ....................................................................................................... 20
4.1.1 Visi dan Misi .................................................................................................... 20

2
 4.1.2 Struktur Organisasi .......................................................................................... 21
4.1.3 Persebaran Karyawan....................................................................................... 22
4.2 Budaya Organisasi .................................................................................................. 22
4. 2.1 Knowledge Sharing (Knowledge Management) ............................................. 23
4.2.2 Open-plan Office .............................................................................................. 25
4.2.3 Flexible Work Arrangement ............................................................................ 26
4.3 Analisis Perilaku Organisasi ................................................................................... 27
4.3.1. Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan ....................................................... 27
4.3.2. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ........................................................ 28
4.3.3 Sistem Penghargaan dan Hukuman .................................................................. 29
BAB V KESIMPULAN & SARAN ............................................................................... 31
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 32

3
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. Wawancara Pengumpulan Data.............................................................. 16

4
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Diagram Alir Metode Penelitian ........................................................ 17

Gambar 2. Struktur Organisasi ............................................................................ 21
Gambar 3. Persebaran Karyawan ........................................................................ 22

5
 BAB I
PENDAHULUAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai hal-hal mendasar yang diperlukan dalam
penelitian. Pemaparan terkait latar belakang permasalahan, fakta-fakta empiris dan
teoritis, tujuan dan manfaat dalam penelitian serta batasan dan asumsi yang
digunakan dalam penelitian terdapat di bab ini.
1.1 Latar Belakang
Lingkungan bisnis terus tumbuh dan berkembang secara pesat. Perusahaan
tidak dapat bertahan hanya dengan mengandalkan pemasaran atau operasional yang
kuat. Kualitas sumber daya manusia yang baik menjadi salah satu kunci kesuksesan
karena pada akhirnya manusia adalah pihak yang mengeksekusi aktivitas untuk
mencapai tujuan perusahaan. Sebagai salah satu fungsional penting dalam
manejemen, keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi
perusahaan dalam mengelola, mengatur dan mengurus organisasi agar dapat
berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan (Rivai, 2005). Organisasi juga dituntut untuk memiliki karyawan yang
berkuaitas dengan memiliki tingkat komitmen yang tinggi untuk dapat bertahan
dalam dunia bisnis yang semakin kompetitif (Susiawan & Muhid, 2015). Oleh
karena itu, perilaku organisasi menjadi penting untuk diamati karena perilaku
organisasi akan memberikan gambaran tentang bagaimana organisasi dimulai,
tumbuh, berkembang, dan bagaimana pengaruh pada karyawan begitu juga
sebaliknya dalam rangka memenuhi tujuan perusahaan (Thoha, 2014).
PT Integra Teknologi Solusi adalah perusahaan rintisan bidang konsultasi
teknologi informasi di Surabaya. Mulai beroperasi pada tahun 2016, saat ini PT
Integra Teknologi Solusi telah melayani berbagai pelanggan baik dari swasta
maupun pemerintah. Sebagai perusahaan yang tergolong baru, PT Integra
Teknologi Solusi mengalami beberapa kendala dalam hal organisasi. Hingga saat
ini perusahaan belum memiliki visi dan misi, struktur organisasi formal, dan
masalah lain terkait perekrutan hingga mempertahankan karyawan. Oleh karena itu,
pada penelitian ini akan diulas mengenai kondisi terkini perusahaan, permasalahan
yang dihadapi beserta rekomendasi yang diberikan.
1.2 Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini, penulis membuat beberapa rumusan masalah sebagai
berikut :
1. Bagaimana kondisi terkini organisasi PT Integra Teknologi Solusi?
2. Bagaimana analisis terhadap permasalahan yang berkaitan dengan perilaku
organisasi di PT Integra Teknologi Solusi?

6
 3. Bagaimana analisis terhadap soslui dan rekomendasi atas permasalahan
yang berkaitan dengan perilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi?
1.3 Tujuan
Adapun tujuan yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi struktur dan budaya organisasi PT Integra Teknologi
Solusi.
2. Mengetahui analisis terhadap seluruh permasalahan yang berkaitan
dengan desaoperilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi.
3. Memberikan solusi dan rekomendasi terkait permasalahan yang berkaitan
dengan perilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi.
1.4 Manfaat
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini dikategorikan menjadi 3 (tiga)
bagian, meliputi : manfaat bagi penulis, manfaat bagi PT Integra Teknologi Solusi,
dan manfaat bagi pembaca/masyarakat. Berikut adalah gambaran manfaat dari
penelitian ini berdasarkan ketiga kategori tersebut :
1. Manfaat Bagi Penulis :
Penelitian ini bermanfaat bagi penulis untuk memberikan wawasan serta
identifikasi terhadap permasalahan terkait perilaku organisasi yang dihadapi PT
Integra Teknologi Solusi. Lebih lanjut, penelitian ini juga menjadi wadah
penerapan Ilmu Desain dan Perilaku Organisasi yang telah diperoleh penulis dalam
upaya memberikan solusi dan rekomendasi terkait permasalahan yang berkaitan
dengan perilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi.
2. Manfaat Bagi PT Integra Teknologi Solusi
Penelitian ini bermanfaat bagi PT Integra Teknologi Solusi karena dapat
memberikan informasi kondisi terkini organisasi, permasalahan yang dialami
terkait perilaku organisasi, serta solusi dan rekomendasi untuk mengatasi
permasalahan tersebut. Oleh karena itu, informasi yang terkandung dalam
penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan maupun referensi dalam
perilaku organisasi demi pengembangan PT Integra Teknologi Solusi kearah yang
lebih baik.
3. Manfaat Bagi Pembaca

7
Penelitian ini memberikan manfaat bagi pembaca berupa penambahan wawasan
terkait PT Integra Teknologi Solusi beserta perilaku organisasinya. Selain itu,
melalui penulisan ini pula pembaca dapat mengetauhi cara menganalisis
permasalahan perilaku organasasi beserta rekomendasi yang diberikan untuk PT
Integra Teknologi Solusi.
1.5 Ruang Lingkup
Ruang lingkup penelitian digunakan dalam rangka menfokuskan penelitian
pada rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai. Pada penelitian ini ruang
lingkup terbagi kedalam dua bagian, meliputi : batasan dan asumsi. Berikut
merupakan penjelasan terkait batasan dan asumsi yang digunakan dalam penulisan
ini :
1. Batasan :
Penelitian ini terbatas pada analisis perilaku organisasi di PT Integra Teknologi
Solusi. Pengamatan pada penelitian ini dilakukan di PT Integra Teknologi Solusi,
Jalan Medokan Asri Tengah MA 2 Blok R 16 Surabaya pada bulan Oktober-
November 2018.
2. Asumsi
Penelitian ini menggunakan asumsi bahwa data hasil pengamatan dirasa cukup
untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memberikan rekomendasi terkait
permasalahan yang berhubungan dengan perilaku organisasi di PT Integra
Teknologi Solusi.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dibuat untuk memudahkan dalam memahami alur
baca penelitian ini. Berikut adalah sistematika penulisan dalam penelitian ini :

BAB I PENDAHULUAN

Menjelaskan latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian meliputi batasan dan
asumsi serta sistematika penulisan dari penelitian ini.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini membahas mengenai landasan-landasan teoritis terkait ilmu-ilmu

dan teori-teori yang akan digunakan dalam penelitian ini. Teori yang akan dibahas

8
pada bab ini meliputi perilaku organisasi, budaya organisasi, visi dan misi, strukur
organisasi,

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini akan menjelaskan mengenai tahap-tahap penyelesaian penelitian

mulai dari perumusan hingga penarikan kesimpulan. Tahapan yang terdapat di
metode peneltiian akan dijadikan sebagai pedoman untuk melakukan penelitian
sehingga menghasilkan penilitan yang sistematis dan terarah.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menjelaskan terkait proses pengumpulan dan hasil pengolahan
data yang telah dikumpulkan. Serta memberikan penjelasan lebih mendalam terkait
hasil analisis dan solusi yang ditawarkan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini akan menampilkan hasil kesimpulan dari penelitian yang telah
dilakukan serta memberikan saran bagi beberapa pihak terkait.

9
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi merupakan bidang ilmu terapan yang dibentuk
berdasarkan kontribusi dari sejumlah bidang yang berkaitan dengan perilaku.
Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki
oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang
bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan
keefektifan suatu organisasi (Robbins, 2002). Perilaku organisasi merupakan
sebagai suatu sistem studi dari sifat organisasi seperti misalnya bagaimana
organisasi dimulai, tumbuh dan berkembang dan bagaimana pengaruh terhadap
anggota-anggota sebagai individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-
organisasi lainnya dan institusi-institusi yang lebih besar (Thoha, 2014).
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi
merupakan hakikat mendasar pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan
dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam suatu organisasi.

Menurut Thoha (2014) bahwa terdapat prinsip-prinsip perilaku organisasi

antara lain:

a. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama.

b. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda.
c. Orang berpikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang
bagaimana bertindak.
d. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan
pengalaman masa lalu kebutuhannya.
e. Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang
f. Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang.

2.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu gambar yang menggambarkan tipe
organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan, dan jenis wewenang pejabat,
bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, rentang
kendali dan sistem pimpinan organisasi (Hasibuan, 2010). Struktur organisasi dapat

10
diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-
tugas pekerjaan dibagibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins, 2002).
Struktur organisasi merupakan susunan sistem hubungan antar posisi
kepemimpinan yang ada dalam organisasi. Hal ini merupakan hasil pertimbangan
dan kesadaran tentang pentingnya perencanaan atas penentuan kekuasaan,
tanggung jawab, dan spesialisasi setiap anggota organisasi.

Terdapat lima jenis bentuk struktur utama organisasi, bentuk struktur

organisasi tersebut dapat dibedakan sebagai berikut (Hasibuan, 2010):

1. Bentuk Organisasi Lini (Line Organization)

2. Bentuk Organisasi Lini dan Staf (Line and staff organization)
3. Bentuk Organisasi Fungsional
4. Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional
5. Bentuk Organisasi Komite

2.3 Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama (Robbins,
2002). Kotter dan Heskett (1992) Budaya dalam organisasi merupakan nilai yang
dianut bersama oleh anggota organisasi, cenderung membentuk perilaku kelompok
(Kotter & Heskett, 1992). Nilai-nilai sebagai budaya organisasi cenderung tidak
terlihat maka sulit berubah. Norma perilaku kelompok yang dapat dilihat,
tergambar pada pola tingkah laku dan gaya anggota organisasi relative dapat
berubah. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai
suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan
organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa
ukuran yang valid dan reliabel dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan
tentang dampak budaya pada kinerja akan terus berdasarkan pada spekulasi,
observasi personal dan studi kasus.

Budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu: (1) Budaya

organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait, (2) Budaya
organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan, (3)

11
Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog,
seperti ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan, (4) Budaya organisasi dibangun
secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari consensus
bersama dari sekelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut, (5) Budaya
organisasi sulit diubah (Hofstede, 1997).

2.4 Visi dan Misi

Definisi visi menurut Wibisono (2006), adalah rangkaian kalimat yang
menyatakan cita-cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin
dicapai di masa depan. Menurut Aditya (2010), visi adalah suatu pandangan jauh
tentang perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan dan apa yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan datang. Berdasarkan definisi visi di
atas dapat disimpulkan bahwa visi merupakan suatu pernyataan komprehensif
tentang segala sesuatu yang diharapkan suatu organisasi pada masa yang akan
datang dan dibuat sebagai pedoman atau arah tujuan jangka panjang organisasi.

Definisi misi menurut Wibisono (2006), adalah rangkaian kalimat yang

menyatakan tujuan atau alasan eksistensi organisasi, yang memuat apa yang
disediakan oleh perusahaan kepada masyarakat, baik berupa produk ataupun jasa.
Misi pada dasarnya hanya bukan usaha formal untuk memperjelas apa yang
dikehendaki, namun misi merupakan tahapan aksi yang akan dilaksanakan dari visi
yang telah ada, guna mencapai suatu tujuan.

2.5 Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
(Simamora, 2006). Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi (Siagian, 2001).
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan usaha
untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi
atau perusahaan dengan adanya beberapa tahapan yang harus dipenuhi.

2.6 Pelatihan
Pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan
metode tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan

12
untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau
sekelompok orang (Siagian, 2001). Pelatihan merupakan proses mengajar
keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya (Dessler,
2000). Berdasarkan deifinisi diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan
suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan. Pelatihan juga membantu karyawan dalam memahami suatu
pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan,
kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai
tujuan.

2.7 Reward
Menurut Nawawi (2005), reward adalah usaha menumbuhkan perasaan
diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek
hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya. Menurut Koencoro
(2013), reward dibagi menjadi dua jenis yaitu reward ekstrinsik dan reward
intrinsik. Penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards) adalah suatu penghargaan
yang datang dari luar diri orang tersebut. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari
penghargaan finansial yaitu gaji, tunjangan, bonus/insentif dan penghargaan non
finansial yaitu penghargaan interpersonal serta promosi. Penghargaan intrinsik
(intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri yang
terdiri dari penyelesaian (completion), pencapaian (achievement), dan otonomi.

2.8 Hukuman
Punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk
memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar (Mangkunegara, 2000). Pada dasarnya
tujuan pemberian punishment adalah supaya pegawai yang melanggar merasa jera
dan tidak akan mengulangi lagi. Menurut Koencoro (2013) jenis-jenis punishment
dapat diuraikan sebagai berikut:

13
1. Hukuman ringan, berupa teguran lisan kepada karyawan yang
bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak
tertulis.
2. Hukuman sedang, berupa penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah
direncanakan. sebagaimana karyawan lainya, penurunan gaji yang
besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan
pangkat atau promosi.
3. Hukuman berat, berupa penurunan pangkat atau demosi. pembebasan dari
jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

14
 BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai metodologi penelitian yang
digunakan, hal ini mencakup lokasi dan waktu penelitian, teknik pengumpulan data,
dan diagram alir penelitian.
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan sejak Oktober 2018 hingga Nopember 2018 dan
dilakukan di PT Integra Teknologi Solusi Jalan Medokan Asri Tengah MA 2 Blok
R 16 Surabaya , dikarenakan batasan masalah yang ditentukan dalam penelitian ini
terbatas pada analisis perilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi.
3.2 Teknik Pengumpulan Data
Keseluruhan data yang dihimpun dalam penelitian ini adalah data primer.
Menurut Sugiyono (2014) data primer adalah data yang diperoleh langsung dari
sumber penelitian, kemudian diamati, dan dicatat pertama kali melalui hasil
kuisioner dan wawancara. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini melalui
metode observasi dan wawancara. Penjelasan terkait teknik pengumpulan data
adalah sebagai berikut :
3.2.1 Metode Observasi
Metode observasi adalah proses pencatatan pola perilaku subyek (orang),
obyek (benda), maupun kejadian yang sistematis tanpa adanya pertanyaan atau
komunikasi dengan individu-individu yang diteliti. Dalam penelitian ini, tipe
observasi yang kami lakukan adalah observasi langsung dengan cara pengamatan
langsung di daerah yang diteliti yaitu PT Integra Teknologi Solusi untuk melihat
aktivitas perilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi.
3.2.2 Metode Wawancara
Teknik wawancara adalah metode pengumpulan data primer yang diperoleh
secara langsung dari sumber asli. Proses pengumpulan data dalam wawancara
melalui bertanya secara langsung kepada narasumber di mana terdapat proses
interaksi antara pewawancara dengan narasumber terkait pertanyaan-pertanyaan
yang sebelumnya telah dipersiapkan. Dalam penelitian ini, wawancara dilakukan
dengan Chief Operational Officer PT Integra Teknologi Solusi yakni Eka
Pramudita Purnomo dan Sekretaris PT Integra Teknologi Solusi yakni Amanda

15
Septi Rachmawati. Teknik wawancara dipilih karena dirasa dapat menggali
informasi lebih mendalam dan dapat mengajukan pertanyaan secara langsung
kepada pihak terkait perilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi. Pertanyaan
yang diajukan seputar kondisi terkini organisasi, permasalahan yang sedang
dihadapi berhubungan dengan perilaku organisasi, dan harapan kondisi ideal bagi
organisasi. Selanjutnya, COO dan Sekretaris PT Integra Teknologi Solusi
memaparkan kondisi yang dialami pada perilaku organisasi sesuai dengan
pertanyaan yang diajukan penulis. Oleh karena itu, informasi yang didapatkan
bersifat absolut, relevan dan dapat dipercaya.

No. Tanggal Narasumber Jabatan Media Deskripsi Kegiatan

1. 5 Oktober Eka Chief Tatap Wawancara
2018 Pramudita Operational Muka mengenai kondisi
Purnomo & Officer & terkini organisasi,
Amanda Sekretaris permasalahan yang
Septi sedang dihadapi
Rachmawati berhubungan dengan
perilaku organisasi,
dan harapan kondisi
ideal bagi organisasi
2 22 Oktober Amanda Sekreataris Dalam Konfirmasi
2018 Septi Jaringan mengenai solusi
Rachmawati (Whatsapp) awal yang telah
ditawarkan beserta
saran dan
rekomendasi dari
pihak perusahaan.
Tabel 1. Wawancara Pengumpulan Data

3.3 Diagram Alir Penelitian

Pada bagian ini akan dijelaskan terkait langkah-langkah dan proses yang
ditempuh dalam menyelesaikan penelitian ini melalui diagram alir.

16
 Mulai

Merumuskan Masalah dan

Menentukan Tujuan Penelitian

Melakukan studi literatur untuk

mendapatkan konsep serta Pendahuluan
metode

Melakukan pengumpulan data

dengan melakukan wawancara
dan observasi langsung

Analisis Kondisi Terkini

Organisasi

Analisis Permasalahan
Organisasi

Menentukan cara atau solusi

yang sesuai

Kesimpulan dan saran

Selesai

Gambar 1. Diagram Alir Metode Penelitian

17
3.3.1 Identifikasi Masalah dan Penentuan Tujuan
Sebelum penelitian ini dimulai telah disepakati bahwa obyek amatan dalam
penilitian ini adalah PT Integra Teknologi Solusi, yang kemudian dipersempit pada
bagian organisasi PT Integra Teknologi Solusi. Selanjutnya, dalam rangka
merumuskan masalah yang dihadapi oleh PT Integra Teknologi Solusi, penulis
melakukan wawancara dengan pemangku kepentingan terkait untuk mendapatkan
informasi terkait perilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi serta masalah
yang dihadapi. Informasi ini menjadi bahan penulis untuk merumuskan masalah
yang dihadapi PT Integra Teknologi Solusi, yaitu mengenai identifikasi, analisis,
dan rekomendasi yang berkaitan dengan perilaku organisasi di PT Integra
Teknologi Solusi. Selanjutnya penelitian ini bertujuan untuk memberikan solusi
terkait rumusan masalah yang telah disusun.

3.3.2 Studi Literatur

Studi literatur dilakukan untuk memperoleh konsep serta metode yang
digunakan untuk menyelesaikan rumusan masalah dalam penelitian ini. Dalam
studi literatur di penelitian ini, penulis menggunakan data empiris dan teoritis di
mana data empiris berasal dari studi penelitian berdasarkan fakta dari kondisi
kekinian pada perilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi, sedangkan data
teoritis adalah studi penelitian melalui buku, jurnal, dan sumber informasi
terpercaya lain yang memiliki hubungan dalam memecahkan masalah, mencari
solusi, serta tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini.

3.3.3 Pengumpulan Data

Data yang dihimpun dalam penelitian ini adalah data primer yang
didapatkan penulis melalui hasil wawancara dengan pemangku kepentingan terkait
perilaku organisasi di PT Integra Teknologi Solusi.

3.3.4 Analisis Kondisi Terkini Organisasi

Selanjutnya, data yang diperoleh akan diolah untuk mengetauhi kondisi
terkini organisasi dan kondisi ideal yang diharapkan.

3.3.5 Analisis Permasalahan Organisasi

Hasil studi literatur, observasi, wawancara, dan kondisi terkini yang telah
diperoleh dalam penelitian ini menjadi landasan penulis untuk melakukan

18
identifikasi permasalahan yang dihadapi PT Integra Teknologi Solusi terkait
organisasi.

3.3.6 Solusi & Rekomendasi

Setelah permasalahan di analisis langkah selanjutnya adalah menyusun
solusi dan rekomendasi yang sesuai berdasarkan pada studi literatur dan jurnal
pendukung.

3.3.7 Kesimpulan & Saran

Penarikan kesimpulan dari penelitian serta pemberian saran kepada PT
Integra Teknologi Solusi terkait kondisi internal dan permasalahan di bidang
organisasi beserta rekomendasi.

19
 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada Bab ini akan dijelaskan mengenai profil organisasi, lini organisasi, analisis
dan pembahasan. Analisis dan pembahasan meliputi kondisi terkini organisasi,
permasalahan yang dihadapi beserta rekomendasi yang ditawarkan.

4. 1. Profil Organisasi
PT Integra Teknologi Solusi adalah sebuah perusahaan rintisan yang
bergerak di bidang konsultasi teknologi dan informasi bagi swasta maupun
pemerintah yang terletak di Jalan Medokan Asri Tengah MA 2 Blok R 16 Surabaya.
Sebagai perusahaan business to business (B2B) proses bisnis yang dilakukan di PT
Integra Teknologi Solusi adalah project based. Dalam pelaksanaannya, PT Integra
Teknologi Solusi akan membentuk cross functional team untuk menyelesaikan
sebuah proyek. Mulai beroperasi pada tahun 2016, saat ini PT Integra Teknologi
Solusi memiliki 11 orang karyawan. Dikarenakan perusahaan masih baru dan
ukurannya masih kecil, fokus utama perusahaan saat ini adalah pada modal manusia
untuk bisnis utama, yakni programmer dan designer. Seperti perusahaan rintisan
pada umumnya, mayoritas karyawan PT Integra Teknologi Solusi adalah milenial
dengan rentang usia 19-30 tahun.

4.1.1 Visi dan Misi

Sejak awal didirikan dan hingga saat ini PT Integra Teknologi Solusi belum
memiliki visi dan misi secara resmi dan tertulis. Tujuan yang akan dicapai
perusahaan hanya berasal dari para manajemen puncak yang disampaikan langsung
kepada para karyawan. Oleh karena itu, PT Integra Teknologi Solusi diharapkan
dapat segera menyusun visi dan misi perusahaan karena kedua hal ini merupakan
hal penting bagi kesuksesan dan rancangan strategi perusahaan. Dengan adanya visi
dan misi diharapkan akan memperjelas target yang harus dicapat setiap tahun dan
arahan pengembangan bisnis.

20
4.1.2 Struktur Organisasi

Gambar 2. Struktur Organisasi

Dalam menjalankan bisnisnya, PT Integra Teknologi Solusi dipimpin oleh
seorang Chief Executive Officer yakni Sugianto Halim yang membawahi 11 orang
karyawan melalui Chief Operation Officer dan Chief Marketing Officer serta
seorang sekretaris. Sejatinya, PT Integra Teknologi Solusi belum menganut
struktur organisasi yang pasti dan ditetapkan oleh perusahaan. Namun, berdasarkan
wawancara yang dilakukan dengan pemangku kepentingan diketauhi bahwa garis
komando yang dianut oleh PT Integra Teknologi Solusi adalah functional structure.
Kondisi ini berarti orang-orang dengan kemampuan yang sama melakukan tugas
yang sama dan dikelompokkan dalam beberapa unit kerja. Selanjutnya, dikarenakan
mayoritas pekerjaan yang diselesaikan PT Integra Teknologi Solusi adalah project
based maka perusahaan akan membuat team structure yang melibatkan cross
functional team secara sementara hingga pekerjaan selesai. Team structure akan
dipimpin oleh seorang project leader sesuai dengan kesepakatan para manajemen
puncak.

21
4.1.3 Persebaran Karyawan
Persebaran karyawan di PT Integra Teknologi Solusi adalah sebagai berikut:

Jenis Kelamin Pendidikan

18% 18% 9%
SMK
82% Laki-Laki
73% S1
Perempuan
S2

Gambar 3. Persebaran Karyawan

Karyawan di PT Integra Teknologi Solusi didominasi oleh pria yakni
sebanyak 9 orang dan perempuan sebanyak 2 orang. Mayoritas karyawan adalah
lulusan Strata I namun juga terdapat karyawan lulusan SMK untuk bagian desain.

4.2 Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah pola dari asumsi dasar yang telah disebarkan
(Nikpour, 2017). Dijelaskan lebih lanjut oleh Nikpour bahwa premis dasar tersebut
diperoleh dan dipelajari oleh tim saat mereka memecahkan permasalahan mereka.
Permasalahan tersebut berkaitan dengan adaptasi eksteral dan integrasi internal.
Pengertian lain disampaikan juga oleh Brown (1998) disadur dari Nikpour (2017),
budaya organisasi adalah pola dari kepercayaan, nilai – nilai, dan pelajaran dari
berurusan seara efektif dengan pengalaman (nilai historis perusahaan). Lebih detail
lagi dijelaskan oleh Needle (2004) bahwa budaya organisasi merupakan produk dari
beberapa factor yang meliputi sejarah, produk, pasar, teknologi dan strategi, tipe
pekerja, management style, dan juga budaya negaranya. Ditambahkan oleh Ravasi
dan Schultz (2006), budaya organisasi lebih menjelaskan mengenai tahapan dari
shared mental assumptions yang mengarahkan interpretasi dan aksi sebuah
organisasi dengan mendeskripsikan perilaku yang sesuai dari berbagai posisi. Dari
beberapa penelitian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi seara
singkat adalah sebuah asumsi dasar yang berasal dari faktor internal dan eksternal
perusahaan serta dari pelajaran yang didapatkan perusahaan selama mereka
beroperasi. Budaya organisasi berimplikasi pada perilaku sebuah organisasi
termasuk di dalamnya pengambilan keputusan (aksi) dari sebuah organisasi.

22
 Berikut ini adalah budaya organisasi yang sudah ada pada PT. Integra
Teknologi Solusi:

4. 2.1 Knowledge Sharing (Knowledge Management)

Knowledge-sharing menurut Reid (2003) adalah kegiatan untuk mendapat,

mengorganisasikan, menggunakan, dan mengirim knowledge yang melimpah dan
unik yang ada di dalam organisasi. Kegiatan tersebut membuat pengetahuan yang
sangat luas tadi dapat digunakan oleh orang lain dalam bisnis. Knowledge-sharing
merupakan serangkain proses dari knowledge management (Al-Alawi, Al-
Marzooqi, & Mohammed, 2007). Seiring berkembangnya penggunaan knowledge
melampaui setiap unit bisnis, hingga adanya pernyataan bahwa knowledge adalah
asset dari perusahaan, teori knowledge management juga mulai banyak dibicarakan
(Al-Alawi, Al-Marzooqi, & Mohammed, 2007). Knowledge-sharing dapat kita
jumpai dalam percakapan informal oleh dua atau lebih orang setiap hari selama
informasi yang dibagikan merupakan inforasi yang berguna. Bentuk formal dari
knowledge-sharing bi asa digunakan oleh perusahaan dengan tujuan untuk berbagi
informasi atau pengalaman dari seorang individu terhadap keseluruhan organisasi
sehingga pengetahuan tersebut dapat dianalisis dan diterapkan.

Beberapa faktor keberhasilan dari knowledge-sharing dikatakan dalam jurnal

milik Al-Alawi, et al (2007) meliputi: 1) Trust; 2) Communication Between Staff;
3) Information Systems; 4) Reward System; dan 5) Organizational Structure.
Sementara Reid (2003) menyampaikan beberapa tips untuk knowledge-sharing
yang efektif. Tips yang diberikan meliputi:

1) Ada dukungan dari top-level executive;

2) Kadang memerlukan bimbingan experts untuk knowledge-sharing process yang

efektif;

3) Penggunaan teknologi untuk memudahkan knowledge-sharing dari jarak jauh;

4) Memberikan respon yang cepat dan tepat dalam hal perintaan knowledge-
sharing;

5) Menilai dan memastikan bahwa knowledge dapat digunakan dengan baik; dan

23
6) Menghindari dan menghilangkan kemungkinan penimbunan pengetahuan karena
kekhawatiran dari setiap peserta.

PT. Integra Teknologi Solusi merupakan perusahaan yang bergerak dalam

biadng konsultan IT. Dalam perusahaan rintisan ini terdapat tiga departemen yaitu
Operational yang terdiri dari Programmer dan Quality Assurance, Support yang
terdiri dari Design dan Content Writter, serta Marketing. Untuk memastikan tidak
ada miskomunikasi dalam pengerjaan proyek perusahaan, dibuatlah kebijakan
untuk membagi pengetahuan dari masing – masing departemen. Knowledge-
sharing yang diterapkan oleh perusahaan ini sudah menjadi kebiasaan di setiap
minggu ketika semua orang berkumpul.

Knowledge-sharing dari PT. Integra, menurut Pak Eka merupakan tools yang
sangat efektif dalam meningkatkan kecepatan kerja dan mengurangi kejadian
miskomunikasi saat proyek sedang berjalan. Menurut beliau juga, knowledge-
sharing memudahkannya untuk menyampaikan informasi secara efektif tanpa harus
menjelaskan Panjang lebar mengenai hal lain yang tidak teralu penting dalam
proses penyampaian informasi. Selain itu, knowledge-sharing juga merupakan
tempat dimana orang – orang dibalik PT. Integra beradu argument dalam konteks
positif untuk mendapatkan pandangan yang sama. Melalu penjelasan tersebut
didapatkan poin yang mendukung bahwa kegiatan ini memiliki dampak yang positif
pada kinerja karyawan. Hal itu sejalan dengan teori bahwa knowledge-sharing
memiliki fungsi penyamaan persepsi selain juga merupakan media untuk
menambah wawasan setiap orang. Melalui hal tersebut, perusahaan dapat dengan
mudah mencapai visi dan target perusahaan karena knowledge-sharing merupakan
kunci untuk mencapai visi organisasi dan tujuan strategis perusahaan (Reid, 2003).

Budaya ini telah ada selama sekitar setahun pada PT. Integra. Pak Eka
mengatakan bahwa terkadang ketika tidak diadakan knowledge-sharing di saat
seharusnya ada knowledge-sharing, karyawan merasa ada yang kurang dan seketika
itu berkata bahwa seharusnya tetap diadakan knowledge-sharing. Hal ini
menunjukkan bahwa kegiatan knowledge-sharing sudah menjadi budaya yang
melekat pada PT. Integra Teknologi Solusi.

24
4.2.2 Open-plan Office
Open-plan Office adalah suatu konsep tata letak perusahaan secara terbuka
dimana para pekerja diletakkan pada lokasi yang sama tanpa adanya dinding
penghalang sehingga dapat meningkatkan interaksi serta kolaborasi antar pekerja
secara spontan (Brennan, Chugh, & Kline, 2002). Dengan tidak adanya dinding
penghalang tersebut, pekerja akan semakin mudah untuk bergerak dan berinteraksi
meningkatkan kemampuan pemecahan masalah melalui komunikasi internal yang
lebih baik. (Koske & Kwasira, 2015). Selain itu, sebagai manusia yang merupakan
makhluk sosial, interaksi sosial juga dapat meningkatkan moral pekerja,
produktivitas serta mempercepat proses inovasi pada perusahaan tersebut.

Terlepas dari keunggulannya, Open-plan Office dilain sisi memiliki banyak

hal yang dapat merugikan bagi pekerja maupun perusahaan itu sendiri. Menurut
Brennan (2002), keterbukaan pada Open-plan Office dapat menyebabkan
meningkatnya tingkat stress pada karyawan akibat kurangnya privasi dan
kenyamanan dalam bekerja serta sering terjadinya distraksi akibat tingkat
kebisingan yang meningkat. Selain itu, ditemukan juga bahwa Open-plan Office
dapat menyebabkan hasil kerja yang kurang optimal karena adanya tekanan oleh
performansi pekerja lain. Untuk itu, menurut Barry (2017) dalam
mengimplementasikan Open-plan Office terdapat beberapa hal yang harus
diperhatikan diantaranya yaitu (1) Kondisi lingkungan pekerjaan meliputi tata letak
pekerja , pencahayaan, sirkulasi udara, dan sebagainya, (2) Keprivasian karyawan,
(3) Kebisingan tempat kerja dan (4) Karakteristik karyawan.

Dalam mengatur tempat kerjanya, PT Integra mengimplementasikan Open-

plan Office yang dilakukan dengan menempatkan karyawannya pada satu meja
besar untuk bekerja. Menurut pak Eka, hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan
interaksi serta kerekatan antar karyawan yang berujung pada peningkatan
produktivitas.

Bedasarkan teori yang ada, PT Integra secara umum telah melakukan

implementasi Open-plan Office dengan baik. Kondisi tempat pekerjaan berupa
rumah kontrakan dinilai cocok karena memiliki fasilitas cukup nyaman serta
sirkulasi udara dan pencahayaan yang sangat baik. Jumlah pekerja yang terhitung

25
masih sedikit juga tidak menghasilkan kebisingan yang mengganggu serta masih
dapat memberikan ruang privasi bagi karyawan. Karyawan PT Integra yang
sebagian besarnya merupakan golongan Generasi Y, menurut penelitian Rasila &
Rothe (2012) mereka dapat menerima keterbatasan dan masalah yang ada pada
implementasi Open-plan Office dan menganggapnya sebagai konsekuensi yang adil
dari manfaat yang diberikan. Namun yang perlu diperhatikan apabila perusahaan
memutuskan untuk menambah jumlah pekerja, maka diperlukan evaluasi kembali
terhadap tempat kerja yang digunakan agar tetap efektif dan kondusif.

4.2.3 Flexible Work Arrangement

Flexible Work Arrangement (FWA) adalah suatu bentuk praktik kerja yang
flexibel untuk dapat mengakomodasi kebutuhan karyawan dalam mengelola
pekerjaan dan keluarga atau work-life balance sehingga diharapkan dapat
meningkatkan kepuasan kerja serta job engagement. Terdapat beberapa jenis FWA
diantaranya yaitu flex time (Pekerja dapat memilih waktu bekerja secara fleksibel),
compressed work week (Memampatkan hari kerja dalam seminggu), telecommuting
(bekerja secara jarak jauh) dan sebagainya. Menurut Rahmawati (2008), dengan
adanya FWA dapat memberikan beberapa keuntungan diantaranya yaitu (1)
menurunkan potensi Role Conflict atau ketidakfokusan pekerja dalam melakukan
tugas yang berbeda dalam waktu yang bersamaan akibat tekanan, (2) menurunkan
potensi Role Overload atau stres akibat terlalu banyak pekerjaan yang harus
dikerjakan dalam waktu yang sangat ketat (Beehr, 1976) (3) meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, (4) menurunkan tingkat ketidakhadiran karyawan, dan
(5) meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dalam
mengimplementasikan FWA pada perusahaan, perlu diperhatikan bahwa
keefektifitasan FWA pada perusahaan bergantung pada faktor sosial dan
keorganisasian, diantaranya yaitu kepercayaan antar karyawan, dukungan dari
manajerial dan pengertian karyawan atas diberlakukannya FWA itu sendiri.

Dalam rutinitas hariannya, PT Integra Teknologi solusi memberlakukan

Flexible Time kepada karyawannya. Dalam hal ini, karyawan dengan secara bebas
dapat memilih jam mulai kantor dan dapat berakhir setelah karyawan tersebut telah
melakukan jam kerjanya sesuai ketentuan yang berlaku. Hal ini dilakukan untuk
dapat meningkatkan kepuasan kerja serta tingkat retensi karyawan yang

26
mayoritasnya adalah generasi milenial terhadap perusahaan. Namun, diketahui
bahwa pada operasional PT Integra seringkali mengalami keterlambatan pengerjaan
proyek yang salah satu penyebabnya adalah karyawan. Meskipun tidak secara jelas
terdapat bukti bahwa Flexible Work Arrangement adalah penyebab utama dari hal
tersebut, namun manajer perlu melakukan kembali sosialisasi sistem FWA terhadap
karyawan serta menekankan tanggung jawab karyawan atas kebebasan yang
diberikan sehingga FWA tersebut dapat berjalan secara efektif.

4.3 Analisis Perilaku Organisasi

Analisis terkait perilaku organisasi PT Integra Teknologi Solusi,
permasalahan yang dialami dan rekomendasi yang ditawarkan adalah sebagai
berikut :

4.3.1. Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi (Siagian, 2001). PT Integra Teknologi
Solusi memiliki karyawan sebanyak 11 orang yang mayoritas berpendidikan di
bidang Teknik Informasi. Fokus utama perusahaan saat ini adalah pada modal
manusia untuk core business sehingga perusahaan perlu merekrut karyawan baru
yang potensial. Metode rekrutmen yang diterapkan oleh PT Integra Teknologi
Solusi yaitu periklanan (advertisement) dan rekomendasi dari internal perusahaan
(employee referral). Perusahaan memasang iklan lowongan kerja melalui website
(JobStreet) dan media sosial.

PT Integra Teknologi Solusi telah menerapkan alur proses seleksi yang baik.
Proses seleksi yang diterapkan yaitu Initial Selection dan Substantive Selection.
Initial Selection merupakan proses seleksi untuk mengeleminasi calon pelamar
yang tidak memenuhi kualifikasi dasar sesuai kebutuhan perusahaan. dengan cara
seleksi berkas Curriculum Vitae (CV). Substantive Selection merupakan proses
seleksi untuk mencari pelamar paling kompeten dan kualitatif diantara seluruh
pelamar yang memenuhi klasifiikasi awal. Substantive Selection berupa tes tulis
yang terdiri dari tes IQ dan EQ, Performance simulation test, dan wawancara
(interview).

27
 Permasalahan yang terjadi pada proses rekrutmen PT Integra Teknologi
Solusi yaitu perusahaan kurang memberikan informasi yang jelas kepada pelamar
karena pada dasarnya proses rekrutmen yang efektif harus memberikan informasi
yang cukup kepada pelamar potensial. Permasalahan tersebut menyebabkan
perusahaan kesulitan dalam menarik pelamar yang potensial. Selain itu, informasi
yang kurang jelas membuat perusahaan mendapat karyawan yang tidak sesuai
dengan ekspektasi perusahaan. Permasalahan tersebut terjadi pada karyawan di
bidang marketing. Saat ini, PT Integra Teknologi Solusi belum menemukan
karyawan marketing yang sesuai karena beberapa karyawan marketing yang pernah
direkrut tidak paham atau kurang memiliki wawasan mengenai teknologi informasi.
Hal ini disebabkan tidak adanya informasi tentang “paham di bidang teknologi
informasi” pada requirement iklan atau poster lowongan pekerjaan perusahaan.
Seharusnya, perusahaan mencantumkan requirement yang jelas sesuai keinginan
perusahaan pada iklan atau poster lowongan kerja..

4.3.2. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan
metode tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan
untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau
sekelompok orang (Siagian, 2001). Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan
sekarang. Selain itu, pelatihan membuat karyawan lebih cepat berkembang karena
sulit bagi seseorang untuk mengembangkan diri hanya berdasarkan pengalaman
tanpa adanya suatu pendidikan khusus.

Pada PT Integra Teknologi Solusi, pelatihan lebih banyak diberikan kepada

karyawan baru. Karyawan baru akan diberi pelatihan selama 3 bulan. Pelatihan
yang diberikan berupa technical skills. Pelatihan tersebut bertujuan untuk
memastikan karyawan baru memiliki pengetahuan untuk melakukan pekerjaan
teknis yang diminta. Karyawan baru dalam bidang IT akan diberi pelatihan
mengenai pembuatan dan pengembangan produk aplikasi perusahaan (aplikasi e-
office). Selain itu, karyawan diberikan pelatihan problem-solving skills yang
bertujuan untuk mempertajam logika, penalaran, dan keterampilan mendefinisikan

28
masalah serta kemampuan mereka untuk menilai sebab-akibat, mengembangkan
dan menganalisis alternatif, dan memilih solusi.

4.3.3 Sistem Penghargaan dan Hukuman

Reward and punishment system atau sistem penghargaan dan hukuman
merupakan sistem fundamental yang ada di setiap perusahaan. Reward menurut
Cambridge Dictionary dapat diartikan sebagai sesuatu yang diberikan untuk tingkah
laku yang baik atau hasil kerja yang baik. Sedangkan hukuman dapat dianggap
sebaliknya, yakni sesuatu yang diberikan untuk tingkah laku atau hasil kerja yang
buruk. Bentuk dari penghargaan dan hukuman dapat berbeda-beda, tergantung
bagaimana perusahana tersebut mendesain sistemnya. Namun secara garis besar,
konsepnya adalah sama: mendesain agar karyawan melakukan yang sesuatu.

PT Integra Teknologi Solusi sendiri telah memiliki sistem untuk

memberikan penghargaan bagi pekerjanya, yakni dengan cara bonus kinerja.
Karyawan akan diberikan bonus bila pada proyek yang ditanganinya selesai lebih
cepat dari waktunya ataupun mampu melebihi ekspektasi dari client perusahaan.
Hal ini sejalan dengan teori dari reward, yang bersifat reinforce atau memberikan
insentif bagi karyawan untuk dapat berbuat lebih dalam setiap proyeknya.

Perusahaan sendiri belum memiliki sistem hukuman yang efektif. Hukuman

seperti pengurangan gaji dan hingga pemecatan hubungan kerja juga terdapat dalam
perusahaan ini, namun hanya untuk kasus-kasus tertentu saja. Selebihnya,
perusahaan masih mencari formula yang tepat untuk menangani masalah ini.

Permasalahan yang dialami oleh perusahaan adalah sistem reward dan

punishment yang ada masih berasal dari sistem lama, kurang sesuai dengan
kebutuhan tenaga kerja milenial saat ini. Perbedaan generasi yang begitu mencolok
ini dapat mengganggu jalannya kinerja bila perusahaan tidak bisa menciptakan
sistem yang cocok. Hal ini juga berpengaruh kepada kemampuan perusahaan untuk
menjaga talenta terbaiknya untuk tetap bekerja di perusahaan. Selain itu, minimnya
motivasi pekerja marketing yang ada di perusahaan untuk mempelajari produk IT-
nya belum dapat dijawab oleh sistem reward yang ada. Ketiga permasalahan inilah
yang menjadi concern dari pihak perusahaan.

29
 Solusi yang dapat ditawarkan untuk permasalahan pertama adalah
perusahaan dapat menerapkan sistem yang diterapkan oleh beberapa start-up
ternama. Budaya start-up yang mementingkan hasil daripada rutinitas datang ke
kantor menyebabkan sistem yang ada haruslah berdasarkan hasil kinerja dari
karyawan tersebut. Perusahaan dapat menerapkan jam kerja yang fleksibel sesuai
dengan keinginan karyawan. Perusahaan juga dapat membuat focus group
discussion dengan karyawan untuk dapat mengetahui apa saja yang mereka
inginkan. Dari FGD tersebut, dapat diketahui sistem bagaimana yang cocok
diterapkan oleh perusahaan.

Solusi pertama juga dapat menjadi pemecahan untuk masalah kedua.

Pengembangan budaya perusahaan yang bersahabat dengan millenial dapat menjadi
faktor yang membuat karyawan nyaman dengan perusahaan. Menurut laporan dari
Gallup, millenial memiliki kharateristik tidak terlalu mencari kestabilan pekerjaan
ataupun gaji (walaupun gaji masih merupakan salah satu faktor yang penting).
Sesuatu yang lebih dikejar oleh millenial adalah bagaimana pekerjaan mereka dapat
menjadi suatu bentuk pengembangan diri mereka. Dengan menyediakan berbagai
opsi pilihan pengembangan diri sambil berkarya di perusahaan, PT Integra
Teknologi Solusi dapat mempertahankan talenta terbaiknya. Branding perusahaan
juga perlu ditingkatkan sehingga karyawan dengan potensi yang tinggi juga tertarik
untuk bergabung.

Solusi untuk permasalahan ketiga adalah memberikan bonus bagi karyawan

bidang marketing yang dapat memberikan pelayanan after services terbaik bagi
pelanggan. Hal ini diharapkan dapat memberikan insentif bagi karyawan untuk
mempelajari seluk-beluk produk IT dari perusahaan, dikarenakan after services
menuntut karyawan untuk dapat memahami sisi teknikal.

30
 BAB V
KESIMPULAN & SARAN

Dalam mendirikan sebuah perusahaan, tentu penting untuk dapat

mengembangkan suatu budaya dan sistem organisasi yang dapat mendukung tujuan
perusahaan. Budaya dan sistem organisasi yang baik dapat mendukung bagaimana
berjalannya sebuah organisasi. Walaupun begitu, selalu ada beberapa permasalahan
yang menjangkiti setiap organisasi. Permasalahan inilah yang harus diselesaikan
oleh perusahaan. PT Integra Teknologi Solusi yang beroperasi dengan produk IT
telah memiliki sistem yang sudah berjalan di perusahaannya. Namun, beberapa
permasalahan yang ada harus mendapat perhatian khusus dari pihak perusahaan.
Perbedaan budaya antara generasi millenial dan generasi yang lebih tua serta
penerapan beberapa metode yang kurang pas dapat menjadi penghambat
berjalannya perusahaan. Hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah
menerapkan beberapa praktik bisnis yang lazim digunakan oleh start-up ternama
sehingga dapat sesuai dengan budaya baru pekerja millenial. Perusahaan juga dapat
berkonsultasi dengan beberapa praktisi yang telah melakukan riset lebih dalam
mengenai penerapan budaya dan praktik organisasi yang pas bagi era millenial dan
zaman digital seperti sekarang. Dengan begitu, perusahaan dapat menjamin
keberlangsungan bisnisnya.

31
 DAFTAR PUSTAKA

Al-Alawi, A. I., Al-Marzooqi, N. Y., & Mohammed, Y. F. (2007). Organizational

Culture and Knowledge Sharing: Critical Success Factors. Journal of
Knowledge Management (11), 22-42.
Brown, A. D. (1998). Organizational Culture. London: Financial Times
Management.
Febriyanti, A., & Cahyo H, B. (2012). Manajemen Risiko pada Pengelolaan Data
di Bagian Pengolahan Data PT Petrokimia Gresik. Jurnal Teknik Pomits
Vo. 1 No 1, 1-6.
Haynes, B. (2008). The impact of office layout on productivity. Journal of
Facilities Management, 189-201.
Haynes, B., & Suckley, L. (2017). Workplace productivity and office type: an
evaluation of office occupier differences based on. Journal of Corporate
Real EstateJournal of Corporate Real Estate, 111-138.
Institute of Environment and Sustainability UCLA. (2018). Open Concept Office :
Good for Business? Los Angeles: Corporate Partners Program Green
Paper Series.
Jogiyanto. (2005). Analisis Desain Sistem Informasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Jungsoo, K., & de Dear, R. (2013). Workspace satisfaction: The privacy-
communication trade-off in open-plan. Journal of Environmental
Psychology.
Koske, E. C., & Kwasira, J. (2015). Adoption of Open Office Strategy on
Effective Service Delivery in National. International Journal of
Humanities and Social Science , 84-93.
Needle, D. (2004). Business in Context: An Introduction to Business and Its
Environment. London: Thomson Learning.
Nikpour, A. (2017). The Impact of Organizational Culture on Organizational
Performance: The Mediating Role of Employee’s Organizational
Commitment. International Journal of Organizational Leadership 6, 65-
72.
Øgaard, T., Larsen, S., & Marnburg, E. (2005). Organizational Culture and
Performance-Evidence From The Fast Food Restaurant Industry. Food
Service Technology 5 (1), 23-34.
Ravasi, D., & Schultz, M. (2006). Responding to Organizational Identity Threats:
Exploring the Role of Organizational Culture. Academy of Management
Journal 49 (3), 433-458.

32
Reid, F. (2003). Creating a Knowledge-Sharing Culture among Diverse Business
Units. Emplyment Relations Today, 43-49.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17 ed.). Harlow:
Pearson.
Siagian, S. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIEYKPN.

33