METODE KUANTITATIF :

PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGAN KEPUASAN KERJA SUATU PERUSAHAAN DI MAKASSAR

DOSEN PENGAJAR: Al KAUSAR S.E., M.Si.

DISUSUN OLEH :
ANGGOTA KELOMPOK
1. IDUL FITRIANI ( 20179083 )
2. SALSABILA APRIANTI ( 20179086 )

INSTITUT BISNIS DAN KEUANGAN NITRO

TAHUN AJARAN2022 / 2023

KATA PENGANTAR
 Puji Syukur Kepada Tuhan Yang Maha Esa Atas Segala Berkat Yang
Diberikannya Sehingga Tugas “ Metode Kuantitatif” Ini Dapat Diselesaikan. Tugas
Yang Berjudul “ PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SUATU
PERUSAHAAN DI MAKASSAR.” Dapat Selesai Dengan Kerjasama Dari Kelompok
Kami, Tidak Lupa Kami Mengucapkan Terima Kasih Kepada BAPAK Al KAUSAR
S.E., M.Si. Dimana Selaku Dosen Pengajar Di Mata Kuliah Ini,Serta Anggota
Kelompok Saya Yang Telah Berkontribusi Dengan Memberikan Atau Kerjasama Ym
Baik Pikiran Maupun Materinya.
Akhir Kata, Penulis Atau Kelompok Kami Menyadari Bahwa Masih Terdapat
Banyak Kekurangan Dalam Pembuatan Tugas Ataupun Makalah Ini. Oleh Karenu
Itu, Kritik Dan Saran Yang Anda Berikan Akan Bermanfaat Bagi Kami. Saya Dan
Teman Kelompok Saya Juga Berharap Semoga Tugas Makalah Ni Dapat
Bermanfaat Bagi Perkembangan Ilmu Yang Terus Ada.

Senin 24 Oktober 2022

Makassar

Ii

ABSTRAK
 Pengaruh Keadilan Organisasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja suatu
perusahaan di Makassar.
Tujuan tugas atau makalah ini adalah: Pertama, untuk mengetahui pengaruh
Keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Kedua, untuk mengetahui pengaruh
Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Ketiga, untuk mengetahui pengaruh
Keadilan organisasi dan Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
Metode tugas atau makalah ini yang Digunakan adalah metode eksplanatori
dengan menggunakan pendekatan kuantitatif
Hasil tugas makalah ini menunjukkan Hasil bahwa Keadilan Organisasional
berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap Komitmen Organisasional. Pemberdayaan Karyawan berpengaruh positif
terhadap Komitmen Organisasional. Keadilan Organisasional tidak berpengaruh
terhadap Komitmen Organisasional. Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja sehingga dapat diartikan kepuasan kerja tidak memediasi
pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional.
Hasil Analisis ini menunjukkan: Pertama, tidak terdapat pengaruh yang Signifikan
antara keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja di perusahaan yang ada di
Makassar. Hal ini terlihat dari t hitung 0,768 dan nilai t tabel 1,692 dan nilai p Value
(Sig) 0,449 yang berada di atas 0,05 (tingkat signifikan), ini berarti nilai t Hitung lebih
kecil dari nilai t tabel (0,768 < 1,692). Kedua, terdapat pengaruh yang Signifikan
antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja di perusahaan di Makassar. Hal
ini terlihat dari nilai t hitung 5,433 dan t tabel 1,692 dan nilai p Value (Sig) 0,000
yang berada di bawah 0,05 (tingkat signifikan), ini berarti nilai t Hitung lebih besar
dari nilai t tabel (5,433 > 1,692). Ketiga, terdapat pengaruh Yang signifikan antara
keadilan organisasi dan buaya organisasi terhadap Kepuasan kerja karyawan di
perusahaan di Makassar. Hal ini terlihat dari nilai f Hitung 29,643 dan nilai f tabel
3,32 dan nilai p value (Sig) 0,000 yang berada di Bawah 0,05 (tingkat signifikan), ini
berarti nilai f hitung lebih besar dari nilai f Tabel (29,643 > 3,32).
Studi pada pengaruh keadilan organisasi, Budaya organisasí Dan Kepuasan kerja
terhadap terhadap komitmen organisasi
Kata kunci : keadilan organisasi, budaya organisasi kepuasan kerja,
komitmen organisasi
X1 = Keadilan Organisasi
X2 = Budaya Organisasi
Y = Kepuasan Kerja

iii

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………………………...i
KATA PENGANTAR ……………………………………………………………………………….ii
ABSTRAK …………………………………………………………………………………………....iii
DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………………iv
BAB I : PENDAHULUAN ……………………………………………………………….........1
A. Latar Belakang ……………………………………………………………….........1
B. Rumusan Masalah …………………………………………………………………3
C. Tujuan Penilitian …………………………………………………………………..3
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ………………………………………………………….......4
A. Landasan Teori …………………………………………………………………….4
1. Pengertian Keadilan Organisasi ……………………………………………….4
2. Pengertian Budaya Organisasi ………………………………………………...4
3. Pengertian Kepuasan Kerja ………………………………………………........5
4. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja ………………………………6
B. Penelitian Terdahulu ……………………………………………………………….6
C. Hipotis Penilitian ……………………………………………………......................7
BAB III : METODE PENELITIAN …………………………………………………………...9
A. Lokasi Dan Waktu Penilitian ………………………………………………………9
B. Metode Dan Sumber Data …………………………………………………………9
1. Data Primer ……………………………………………………………………9
2. Data Sekunder …………………………………………………………………9
C. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………………………...9
1. Kuesioner ……………………………………………………………………...9
2. Observasi ………………………………………………………………………9
3. Dokumentasi …………………………………………………………………10
D. Definisi Operasioal Variabel ……………………………………………………..10
E. Populasi Dan Sampel ……………………………………………………………..11
F. Analisis Data ……………………………………………………………………..12
1. Analisis Statistik Deskriptif ………………………………………………….12
2. Uji Validitas Dan Reliabilitas ………………………………………………..12
3. Uji Asumsi Klasik ……………………………………………………………13
4. Uji Normalisasi ………………………………………………………………14
G. Teknik Analisis Data ……………………………………………………………..14
1. Koefisien Determinasi ……………………………………………………….14
2. Uji Signifiknsi Parameter Persiatel …………………………………………..14
3. Signifikan Paramete Simultan ………………………………………………..15
4. Analisis Regresi Linier Berganda …………………………………………....15

BAB 1
 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

SDM ( Sumber Daya Manusia) merupakan kunci utama dalam

keberhasilan suatu perusahaan. sebesar apapun perusahaan tidak akan
dapat bertahan lama dengan adanya sdm yang tidak baik dan tidak bisa
mengolah sumber daya lainnya yang ada.SDM juga merupakan hal penting
untuk menunjang jalannya suatu perusahaan, organisasi maupun
institusi.perusahaan di makassar yang memiliki salah satu fungsi sebagai
pencetak sdm masa depan juga memiliki masalah yang sama. karyawan dan
dosen pengajar merupakan SDM yang berpengaruh besar dalam suatu
institusi, terutama untuk mencapai tujuan institusi. keberhasilan dalam
pencapaian tujuan institusi sepenuhnya didukung oleh perilaku sdm, maka
dari itu SDM mempunyai peranan penting dalam membentuk dan mengelola
institusi serta memanfaatkan teknologi yang ada. untuk menjalankan institusi
dan menjalankan keberhasilan belajar mengajar, perusahaan – perusahaan
perlu memperhatikan beberapa aspek yang nantinya akan mempengaruhi
kualitas kerja SDM mereka.

SDM juga harus memiliki rasa puas dalam bekerja. kepuasan kerja
harus dirasakan oleh seluruh sdm sebab berjalannya usaha yang baik dan
benar harus ditambah adanya rasa kepuasan dalam kerja setiap sdm.
kepuasan kerja adalah suatu sikap yang diperlihatkan oleh seorang individu
terhadap apa yang menjadi pekerjaannya (pekerjaan dan konteks kerja).
kepuasan kerja sdm merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh
pihak manajemen karena kepuasan kerja SDM dapat menghasilkan
pekerjaan yang optimal. selain keadilan organisasional dan kepuasan kerja,
perusahaan maupun organisasi harus bisa memperdayakan SDM-nya.
pemberdayaan SDM merupakan hal wajib yang harus dilakukan oleh institusi
maupun organisasi, memberdayakan sdm pada layanan publik dapat
bermanfaat bagi organisasi sektor publik dan juga bagi masyarakat umum.
jika SDM dalam institusi merasa bahwa mereka telah memberi kontribusi
untuk tujuan suatu institusi dan dapat memberi pengaruh dari hasil pekerjaan
mereka, maka dapat menimbulkan rasa senang yang mengarah pada
komitmen organisasi.

Jika SDM merasa adanya keadilan dan puas pada pekerjaannya, mereka
akan berkomitmen untuk terus bekerja pada institusi. komitmen
organisasional merupakan sikap atau bentuk perilaku seseorang terhadap
institusi dalam bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan
institusi. seorang sdm dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap
institusi, dapat dikenali dengan ciri ciri antara lain kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai institusi, kemauan yang
kuat untuk bekerja demi institusi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota institusi. menurut mcshane et al. (2008), komitmen organisasional
adalah pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi terhadap
permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika
sumber motivasi tidak lagi hadir.
 Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan
sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif
dan efisien artinya dapat dengan mudah dapat berubah atau menyesuaikan
diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan
telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah.

Karyawan bekerja dalam sebuah organisasi adalah individu-individu yang

diharapkan berperan serta dalam mensukseskan tujuan organisasi. mereka
mempunyai tujuan tertentu untuk memuaskan kebutuhannya dan
masingmasing karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda-beda dan
berubah dari waktu ke waktu selama masa hidupnya. begitupun dengan
adanya perbedaan generasi, maka akan memunculkan perbedaan
kebutuhan. pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh
penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana,
baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan
mempunyai konotasi yang beraneka ragam. meskipun demikian tetap relevan
untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang
seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang
pekerjaannya.karena tidak sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat
perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. misalnya, sifat
pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya.

Operasional suatu organisasi tidak dapat berjalan lancar bila tidak

memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan secara tepat. beberapa
kejadian yang merugikan organisasi dapat saja terjadi bila hal organisasi tidak
berhasil memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan secara tepat. munculnya
fenomena seperti kemangkiran, rendahnya produktivitas, timbulnya
kegelisahan, terjadinya tuntutan yang berakibat mogok kerja, mencerminkan
rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi yang
menunjukkan pula ketidakpuasan karyawan. ketidakpuasan kerja yang terjadi
kemudian akan menghambat kinerja organisasi secara keseluruhan.
kepuasan kerja yang mutlak dimiliki oleh seorang karyawan merupakan
kewajiban bagi seorang pemimpin.

Upaya memuaskan karyawan merupakan salah satu pekerjaan manajemen

yang sederhana tetapi paling rumit. kepuasan kerja merupakan hal yang
sederhana karena orang-orang pada dasarnya terdorong untuk berperilaku
dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah pada perolehan imbalan.
setelah mereka yakin organisasi dapat memenuhi kewajiban kepada mereka
maka karyawa pun melakukan kewajibannya. kepuasan kerja merupakan
salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang
optimal. ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan
berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang
dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. efektifitas dan
produktivitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan ketidak
puasan kerja akan menimbulkan penurunan semangat dan gairah kerja.
 Organisasi dapat berjalan dan mencapai tujuan melalui proses manajemen,
maka organisasi tersebut harus ditangani dengan baik. Seorang manajer
menjalankan tiga peranan penting untuk mengatur organisasi, yaitu peran
interpersonal, peran informasional dan peran decisional. Peranan tersebut
mengarahkan kepada perilaku organisasi yang memunculkan karakter khusus
organisasi. Dimensi-dimensi yang menjadi determinan karakter sebuah
organisasi ditentukan dua kelompok besar yaitu dimensi struktural dan
kontekstual. Untuk menemukan jati diri organisasi perlu dipahami sudut
pandang organisasi sebagai sistem budaya. Budaya organisasi adalah
seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan sikap utama yang diberlakukan di
antara anggota organisasi. Budaya yang dapat menyesuaikan serta
mendorong keterlibatan karyawan dapat memperjelas tujuan dan arah
strategi organisasi serta yang selalu menguraikan dan mengajarkan nilai-nilai
dan keyakinan organisasi, dapat membantu organisasi mencapai
pertumbuhan penjualan, pengembalian modal, keuntungan, mutu dan
kepuasan pelanggan yang lebih tinggi.

Untuk meningkatkan kinerjanya dalam persaingan bisnis melalui perbaikan

kinerja karyawan dalam memenuhi pelayanan yang bermutu tinggi sehingga
dapat bersaing dengan lembaga pembiayaan yang lainnya. selain itu
pengelolaan di bidang sumber daya manusia juga menjadi penting terutama
terkait adanya keadilan organisasi dan budaya kerja yang mendasari
kepuasan kerja karyawan pada perusahan – perusahaan di makassar.
karyawan telah mampu memberikan alasan mengapa mereka setia bekerja di
politeknik pgri banteng, ada beberapa hal mengapa mereka merasa betah
bekerja yaitu adanya imbal jasa yang memadai, inilah faktor utama mengapa
mereka mau bekerja. suasana kerja dan budaya kerja yang menyenangkan,
yang membuat para karyawan betah bekerja untuk jangka panjang. dan
keadilan, pada dasarnya setiap orang ingin diperlakukan secara adil maka
perusahaan harus memberikan keadilan kepada setiap karyawan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka

perumusan masalah pada makalah adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan di suatu perusahaan yang ada di makassar?
2. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan di suatu perusahaan yang ada di makassar?
3. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja di perusahaan perusahaan yang ada di makassar?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional di perusahaan perusahaan?
5. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional di perusahaan perusahaan yang ada di
makassar ?
C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap Kepuasan

kerja di perusahaan Makassar .
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap
Kepuasan kerja di perusahaan makassar.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional di Perusahaan Makassar.
4. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen
Organisasional di perusahaan makassar.
5. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap
komitmen organisasional di perusahaan makassar.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori

1. Keadilan sosial
Keadilan organisasi (Organizational Justice) adalah hasil persepsi
Subyektif individu atas perlakuan yang diterimanya dibanding dengan
Orang lain di sekitarnya.Lingkungan kerja merupakan aspek sosial
yang memengaruhi persepsi Keadilan karyawan terhadap organisasi
kerjanya. Persepsi keadilan Terbentuk ketika karyawan merasa
mendapatkan imbalan yang setimpal Dengan performansi kerja yang
ditampilkannya, yaitu ;
a. Kesempatan untuk mengemukakan pendapat pribadi atas
keputusan Yang akan dibuat perusahaan sebagai organisasi.
b. Prosedur kerja yang sifatnya konsisten dari waktu ke waktu.
c. Tokoh pembuat keputusan harus memperhatikan kebutuhan-
kebutuhan Setiap individu.
d. Informasi yang diberikan oleh perusahaan sebagai organisasi
yang Sifatnya akurat sehingga tidak membingungkan.
e. Kesempatan yang terbuka untuk memperbaiki setiap kesalahan
kerja Yang telah dilakukan.
f. Prosedur kerja yang ditetapkan memperhatikan prinsip-prinsip dan
Etika.
Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang
didasarkan Pada pemikiran yang relatif sederhana bahwa orang-
orang dalam Organisasi ingin diperlakukan dengan adil. Teori
tersebut mendefinisikan Keadilan (equity) sebagai keyakinan
bahwa kita diperlakukan dengan adil Dalam hubungan dengan
orang lain dan ketidakadilan (inequity) sebagai Keyakinan bahwa
kita diperlakukan secara tidak adil dibandingkan dengan orang
lain. Jadi adil bukan berarti karyawan menerima pekerjaan yang
Sama tetapi juga disesuaikan dengan keahliannya. Dengan
adanya keadilan Akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas Dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
Keadilan organisasi memfokuskan pada tiga isu utama untuk
menilai Istilah keadilan dalam organisasi, ketiga isu yang
dimaksud yaitu :
b. Isu pertama terkait hasil (outcomes), proses (process) dan
interaksi Antar personal (interpersonal interactions). Penilaian
yang berkaitan Dengan kewajaran hasil atau kewajaran
pengalokasian disebut keadilan Distributif.
c. Isu kedua dalam keadilan organisasi yaitu penilaian yang
mengacu Pada elemen-elemen proses dan disebut keadilan
prosedural. Keadilan Prosedural mengacu pada kewajaran
proses bagaimana suatu Keputusan diambil.
d. Isu ketiga yaitu penilaian terhadap kewajaran mengenai
hubungan Antar personal yang disebut sebagai keadilan
interaksional.4Keadilan organisasi terdiri dari tiga bentuk, yaitu
keadilan distributif, Keadilan prosedural dan keadilan
interaksional.
2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan

sikap Utama yang diberlakukan di antara anggota organisasi. Budaya
yang dapat Menyesuaikan serta mendorong keterlibatan karyawan
dapat memperjelas Tujuan

dan arah strategi organisasi serta yang selalu menguraikan nilainilai

dan keyakinan organisasi, dapat membantu organisasi mencapai
Pertumbuhan penjualan, pengembalian modal, keuntungan, mutu dan
Kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, manajer berperan
mengendalikan Hal tersebut. Manajer memiliki pengaruh terhadap
budaya dan lingkungan Organisasi, sebaliknya juga, lingkungan
organisasi dan budaya organisasi Berperan memengaruhi kinerja
mereka.Dalam membahas definisi budaya perusahaan terdapat dua
kata yang Saling berkaitan yaitu budaya dan perusahaan atau
organisasi. Budaya atau Kebudayaan secara umum adalah hasil budi
daya manusia yang tinggi.

Budaya juga dapat merupakn hasil budi daya manusia yang pada
dasarnya Adalah perpaduan antara cita-cita, rasa dan karsa
masyarakat yang diakui Bersama, bermanfaat, keluhuran dan
terdapat suatu perangkat nilai-nilai Kebaikan yang terkandung di
dalamnya, sehingga merupakan acuan atau Sebagai pedoman sikap
tindak dan perilaku baik dalam pergaulan antara Individual (non
formal) mauun mengadakan kontrak hubungan sosial (social contract)
sehari-hari menurut tata karma yang berlaku (formal) di Masyarakat.
Dengan demikian pengertian budaya pada sebuah perusahaan
Berarti merupakan satu perangkat nilai-nilai kebaikan, norma-norma,
Penuntun kepercayaan,pengertian dan bagaimana cara bertindak
atau Dipertemukan oleh setiap organisasi yang dapat diterima
seutuhnya oleh Lingkungannya atau merupakan suatu komitmen
bersama mulai dari Lapisan tingkat pemimpin puncak, pimpinan
menengah dan hingga kepada Para bawahannya sebagai pelaksana.
Jika pada hakikatnya, budaya perusahaan merupakan panduan
antara

Kepercayaan harapan-harapan dan nilai nilai yang ditampilkan oleh

para Anggotanya dan ditularkan dari satu generasi ke generasi karyawan
ke Karyawan lainnya secara berkesinambungan. Diwujudkan dalam
bentukbentuk atau kriteria pelayanan produk barang dan jasa sistem
rekruitmen Yang dianut promosi dan penghargaan atau status diberikan
tersebut tidak Terlepas dari unsur-unsur utama yang berkaitan dengan
budaya perusahaan
Yaitu sebagai berikut;
a. Lingkungan bisnis (business environment) yang akan dihadapi
oleh Perusahaan yang bersangkutan.
b. Sistem nilai-nilai yang dianut (Value)
c. Figur personal sebagai tokoh panutan (Hero) bagi
bawahannya.
 d. Tata cara (rile) dan ritual yang dipakai dalam sistem
rekruitmen, Penghargaan dan lain sebagainnya
e. Jaringan cultural (cultural networking), seperti mitos-mitos
heroic,Atau ritual acara pada sebuah perusahaan
bersangkutan.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge dalam jurnal Ilahi et

al.(2017) memilikki definisi sebagai “suatu perasaaan positif tentang
pekerjaan Seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya”. Kepuasaan kerja dapat didefinisikan sebagai rasa
puas seseorang saat mereka Mendapatkan imbalan yang sesuai dari
berbagai macam pekerjaan dalam Organisasi tempat mereka bekerja
Nasution et al. (2018) menjelaskan bahwa pegawai akan merasa
puas Dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek
dirinya Menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
menyokong, Pegawai akan merasa tidak puas.

4. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja

Pemberdayaan (empowerment) menurut Suwatno dan Priansa

(2011) Dapat diartikan secara etimologis yang berasal dari kata gaya
yang berarti Kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan
bertindak. Mendapat Awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya
berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, Mempunyai akal (cara dan
sebagainya) untuk mengatasi sesuatu.

Ismail et al.(2011) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan

merupakan pendekatan Yang demokratis dimana pimpinan
mendorong karyawan untuk ikut terlibat Dalam pengambilan
keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.Mangkunegara
(2015) mengemukakan bahwa “Job satisfaction is Basically
something individual. Each individual has a different level of
Satisfaction varies according to the value system that applies to him”
(Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sesuatu yang individual.
Setiap individu Memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang Berlaku padanya). Sunyoto dalam Witomo
(2015), mengemukakan bahwa Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak Menyenangkan bagi para
karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja Mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hal ini tampak dalam Sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di Lingkungan kerja. Umar (2008), menyatakan bahwa
Kepuasan kerja adalah Perasaan dan penilaian seorang atas
pekerjaannya, khususnya menegenai Kondisi kerjanya, dalam
hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu Memenuhi
harapan, kebutuhan, dan keinginannya.
Kepuasan kerja sangat penting untuk mempertahankan dan menarik
 Kepuasan kerja sangat penting untuk mempertahankan dan
menarik Personel yang berkualifikasi baik. Kepuasan kerja adalah
sikap yang dimiliki Orang tentang pekerjaan mereka dan organisasi
tempat mereka melakukan Pekerjaan ini. (Al-Zu’bi 2010). Menurut
Fadzilah (2006) salah satu faktor yang
Dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberdayaan
karyawan. Hal Ini dikarenakan rasa dari pekerja individu yang merasa
puas dengan Pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam
organisasi, sedangkan individu Yang merasa kurang terpuaskan
dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari Organisasi.

B. Penelitian Terdahulu

1. Analisis yang dilakukan oleh idul Tentang “Pengaruh Keadilan

Organisasional terhadap Kepuasan Kerja di Perusahaan Makassar”
hasil Penelitian menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 3,360
dengan Signifikansi 0,02, di mana 0,023<0,05, artinya ke tiga variabel
secara Bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan Kerja.

Relevansi antara penelitian idul Dengan peneliti adalah sama-sama

meneliti tentang keadilan organisasi erhadap kepuasan kerja, namun
dalam penelitian idul menggunakan analisis statistik dengan
menggunakan Program SPSS Versi 15.0. Sedangkan peneliti
menggunakan analisis Regresi linier ganda sebagai alat uji analisis
dengan menggunakan SPSS V.16. Yang membedakan lagi adalah
pada obyek yang menjadi tempat Penelitian terdahulu adalah karyawan
,sedangkan peneliti mengambil satu tempat obyek yaitu di perusahaan
di Makassar.

2. Penelitian yang dilakukan oleh salsa tentang “Pengaruh Keadilan

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen dan komitmen
organisasional dengan kepuasan kerja suatu perusahaan di Makassar,
hasil penelitian menunjukkan Bahwa keadilan organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja Pegawai di dalam perusahaan Pura
Raharja berada pada taraf moderat 31,8 %, secaraparsial terbukti
berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai kantor Pura
Raharja sebesar 67,4%, secara parsial terbukti berpengaruh signifikan
Terhadap OCB sebesar 52,8%.

Relevansi antara peneliti salsa dengan peneliti Adalah sama-sama

meneliti tentang keadilan organisasi terhadap kepuasan Kerja namun
penelitian Mahmudah Enny Widyaningrum menggunakan Tiga
variabel sedangkan peneliti menggunakan dua variabel, dan obyek
Yang menjadi tempat penelitian terdahulu di kantor sedangkan
Peneliti di perusahaan makassar.

Dalam penelitian ini digunakan variabel dependent Pengaruh

Keadilan Organisasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja
 suatu perusahaan di Makassar. Dari kerangka pemikiran tersebut
selanjutnya akan diketahui bagaimana pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen untuk memudahkan
kegiatan penelitian maka dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

Penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk Kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang
diberikan baru Didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada
fakta-fakta empiris Yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan
demikian hipotesa Merupakan dugaan sementara yang nantinya akan diuji
dan dibuktikan Kebenarannya melalui analisa data.40 Berdasarkan
kerangka pemikiran teoritis Dan hasil penemuan beberapa penelitian, maka
hipotesis dapat dirumuskan Sebagai berikut:
1. Hubungan keadilan organisasi – kepuasan kerja Penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh idul “Pengaruh Keadilan
Organisasional terhadap Kepuasan Kerja di Perusahaan Makassar”
hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 3,360 dengan
signifikansi 0,02, di mana 0,023<0,05 menunjukkan bahwa keadilan
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan
penelitian ini, maka penelitian mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara keadilan organisasi
terhadap kepuasan kerja.
2. Hubungan budaya organisasi– kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Ida salsa tentang “Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan hasil penelitian
menunjukkan bahwa budaya Organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja yang ditunjukkan Koefisien jalur = 2.078 dan p (0.000)
≤ α (0.05) artinya budaya organisasi Secara positif dan searah
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
Terhadap kepuasan kerja.
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Lokasi Dan Waktu Penelitian

 Penelitian ini dilakukang pada PT. Tira Austenite Tbk. Cabang kapasa
kecematan tamalanrea kota mkassar. Waktu penelitian yang dibutuhkan
penulis kurang lebih dilakukan selama selama satu Minggu.

B. Metode Dan Sumber Data

Data adalah sekumpulan bukti atau fakta yang dikumpulkan dan disajikan
Untuk tujuan tertentu.Data sangat memegang peranan penting dalam
Pelaksanaan penelitian. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini
Adalah:
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subyek
Penelitian dengan menggunakan alat pengukur atau pengambilan data
Langsung pada sumber obyek sebagai sumber informasi yang
dicari.Dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari jawaban
para Responden terhadap rangkaian pertanyaan yang digunakan oleh
peneliti.Responden yang menjawab daftar pertanyaan (kuesioner)
tersebut adalah karyawan PT TIRA AUSTENITE TBK.

2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh tidak secara langsung
atau melalui pihak lain, atau laporan historis yang telah disusun dalam
arsip yang dipublikasikan atau tidak. Data ini diperoleh melalui
dokumentasi PT.Tira Austenite Tbk dan literatur dengan mempelajari
berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang
berkaitan dan mendukung penelitian ini.

C. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis

Menggunakan beberapa metode, di antaranya:

1. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
Dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada
responden Untuk dijawabnya. Metode ini digunakan untuk memperoleh
data respon Karyawan mengenai keadilan organisasi dan budaya
organisasi terhadap Kepuasan kerja di PT. TIRA AUSTENITE TBK.

2. Observasi

Observasi kemampuan seseorang untuk menggunakan

Pengamatannya melalui hasil kerja pancaindra mata serta dibantu
dengan Pancaindra lainnya. Dalam observasi ini, peneliti terlibat
dengan kegiatan Sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang
digunakan sebagai Sumber data penelitian sehingga data yang
 diperoleh akan lebih lengkap,Tajam dan sampai mengetahui pada
tingkat makna dari setiap perilaku yang nampak. Peneliti melakukan
observasi langsung di PT TIRA AUSTENITE TBK. Untuk memperoleh
data-data yang dibutuhkan dan Membagikan angket ke karyawan PT
TIRA AUSTENITE TBK.

3. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel

Yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,
notulen Rapat dan sebagainya.9 Metode ini digunakan untuk
memperoleh data Tentang PT TIRA AUSTENITE TBK. Setelah data
terkumpul dari Pengumpulan data, maka perlu segera diolah oleh
peneliti.

D. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah seperangkat petunjuk yang lengkap

tentang apa yang harus diamati dan mengukur suatu variabel atau konsep
untuk menguji kesempurnaan. Definisi operasional variabel ditemukan item-
item yang dituangkan dalam instrumen penelitian (dalam Sugiarto, 2016:38).
Kemudian ditarik kesimpulan Dalam penelitian ini, definisi operasional
variabelnya adalah sebagai berikut :

1. Keadilan Organisasi (X1)

Adalah Kesamarataan Atau keadilan Di tempat kerja Yang berfokus

Bagaimana Para pekerja Menyimpulkan Apakah mereka Diperlakukan
Secara adil Dalam Pekerjaannya.
Keadilan organisasional sebagai suatu tingkat di mana seorang individu
merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja.
1. Dimensi dan indikator
- Dimensi : Keadilan Distributif
- Indikator : 1. Gaji yang sesuai dengan posisi.
2. Tanggung jawab kerja sesuai dengan posisi.
3. Reward atau bonus yang wajar
2. Dimensi dan indikator
- Dimensi : Keadilan Interaksional
- Indikator : 1. Perlakuan atasan terhadap karyawan
2. kepekaan atasan terhadap kebutuhan
karyawan.
3. perhatian atasan terhadap hak-hak pekerja.

2. Budaya Organisasi (X2)

Adalah Seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan sikap utama yang

diberlakukan diantara anggota organisasi.budaya organisasi adalah
sebuah sistem kepercayaan dan sikap bersama yang berkembang dan
dianut oleh sekelompok orang. Sistem kepercayaan dan sikap bersama
 suatu organisasi ini akan membedakannya ke kelompok atau organisasi
lainnya.
1. Dimensi dan indikator
- Dimensi : Inovasi dan pengambilan resiko
- Indikator : 1. Membolehkan karyawan menyumbangkan
ide.
2. Inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Perhatian terhadap detail
- Indikator : 1. Cermat dalam bekerja
2. Teliti dalam bekerja
3. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Berorientasi kepada hasil
- Indikator : 1. Penyelesaian hasil pekerjaan sesuai dengan
target
2. Adanya kualitas pekerjaan
4. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Berintensitas kepada manusia
- Indikator : Adanya penghasilan bagi karyawan yang sudah
lama bekerja
-
5. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Beroperasi kepada tim
- Indikator : 1. Kerja sama yang baik sesama rekan
2. Pekerjaan harus diselesaikan

3. Kepuasan Kerja (Y)

Adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan

antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyak yang
diyakini yang seharusnya diterima.
Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan adalah ukuran dari tingkat
kepuasan pekerja dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan
sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai, bentuk
pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan perasaan suka
terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
1. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Faktor gaji
- Indikator : Jumlah imbalan yang sesuai dengan pekerjaan
yang dikerjakan
2. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Faktor aplikasi pekerjaan
- Indikator : mengarah kepada isi pekerjaan yang dilakukan
setiap karyawan
3. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Faktor rekan kerja
- Indikator : peran rekan kerja dalam mendukung pekerjaan
4. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Faktor pemimpin
- Indikator : kebijakan dan peran pemimpin dalam perusahaan
 5. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Faktor promosi dan pengembangan karier
- Indikator : pengembangan karier melalui kenaikan jabatan
6. Dimensi Dan Indikator
- Dimensi : Faktor lingkungan kerja
- Indikator : lingkungan fisi dan psikologis

E. Populasi Dan Sampel

1. Populasi
Dalam mengumpulkan dan menganalisa data, menentukan populasi
merupakan langkah yang penting dalam melaksanakan penelitian.
Menurut Sugiyono (2014)

populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan yang berkaitan dengan Penelitian
yang peneliti yang lakukan di PT TIRA AUSTENITE TBK.
 Jumlah populasi setiap bagian (devisi) dari dalam perusahaan
1. HRD atau SDM, berjumlah 12 orang
2. Keuangan, berjumlah 5 orang
3. Produksi, berjumlah > 15 orang
4. Teknik mesin, berjumlah 20 orang

2. Sampel

Sampel adalah hanya sebagian orang yang mewakili populasi,

Menurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlah dan
Karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel terdiri dari
Atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi dengan kata lain
Sejumlah tapi tidak semua elemen populasi akan membentuk sampel.
Bila sampel yang digunakan adalah populasi maka Sugiyono (2014)
Menjelaskan sampel tersebut masuk dalam sampling jenuh. Sampling
Jenuh dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang,
Atau penelitian ingin membuat generasi dalam dengan kesalahan yang
Sangat kecil.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa peneliti Memilih

sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Sampel Jenuh
digunakan karena jumlah populasi pada penelitian yang diteliti
Termasuk relatif kecil. Maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 52
Orang.

F. Analisis Data
 Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode
analisis kuantitatif. Di mana untuk mencapai tujuan pertama yaitu
Menganalisis pengaruh Keadilan Organisasi dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja. Adapun urutan analisis data yang akan Dilakukan
adalah sebagai berikut:

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis ini merupakan suatu analisis yang menguraikan data hasil

Penelitian tanpa melakukan pengujian. Yakni menganai gambaran
umum Responden yang menunjukkan umur, jenis kelamin, pendidikan,
lama Menjadi karyawan.

Statistik deskriptif adalah metode-metode yang berkaitan dengan

pengumpulan dan penyajian suatu data sehingga memberikan
informasi yang berguna,Statistik deskriptif adalah statistik yang
berfungsi mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek
yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya,
tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen

Dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas sering
digunakan Untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner
atau skala.Validitas item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau
dukungan Terhadap item total (skor total), perhitungan dilakukan
dengan cara Mengkorelasikan antara skor item dengan skor item
total.

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi

0,05. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
 Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka
instrumen Atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan
terhadap skor total (dinyatakan valid).

 Jika r hitung ≤ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka

instrumen Atau item-item pertanyaan tidak berkorelasi
signifikan terhadap Skor total (dinyatakan tidak valid).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat Ukur,

apakah alat pengukur dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
Pengukuran tersebut diulang.13Untuk melakukan uji reliabilitas dapat
 Digunakan program SPSS dengan menggunakan uji statistik cronbach
Alpha. Adapun kriteria bahwa instrumen itu dikatakan reliabel, apabila
Nilai yang didapat dalam proses pengujian dengan uji statistik Cronbach
alpha> 0,52.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Multikolinearitas adalah sebuah situasi yang menunjukkan

adanya korelasi atau hubungan kuat antara dua variabel
bebas atau lebih dalam sebuah model regresi berganda.
Model regresi yang dimaksud dalam hal ini antara lain: regresi
linear, regresi logistik, regresi data panel dan cox regression.

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

Suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
Independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi Di antara variabel independen. Jika variabel bebas
saling berkorelasi, Maka variabel tersebut tidak membentuk
variabel ortogonal. Variabel Ortogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasinya antar Sesama variabel
independen sama dengan nol. Uji multikolinieritas
Menunjukkan variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh Variabel independen lainnya.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di

dalam Model regresi adalah dengan nilai Tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan
setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Nilai Cut off yang umum dipakai
untuk menunjukkan adanya multikoloieritas adalah
nilaiTolerance≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model Regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan Kepengamatan lain. Jika variance dari residual satu
ke pengamatan Lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang terjadi Homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat Dilihat pada grafik scatterplot antara
SRESID dan ZPRED di mana Sumbu Y adalah Y yang telah
diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y
sesungguhnya) yang telah di-studentized. Jika pada Grafik tidak
ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di Bawah
sumbu 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi
Heteroskedastisitas dalam suatu model regresi.
 4. Uji Normalisasi

Uji normalitas bertujuan untuk mengujii apakah dalam model

Regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
Distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
Distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas data
Dapat mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti arah atau
Mendekati distribusi normal, yakni distribusi data yang berbentuk
Lonceng (bell shaped).

Uji normalitas data dapat dilihat juga melalui normal probability Plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan
Ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
Distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

G. Teknik Analisis Data

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui prosentase

Sumbangan pengaruh variabel independen (X) secara serentak
terhadap Variabel dependen (Y). Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol Sampai dengan satu. Jika R2 Sama dengan 0 (nol), maka
variasi variabel Independen yang digunakan dalam model tidak
menjelaskan sedikitpun Variasi variabel dependen. Sebaliknya R2v
Sama dengan 1, maka variasi Variabel independen yang digunakan
dalam model menjelaskan 100% Variasi variabel dependen.

2. Uji Signifikansi Parameter Parsial (Uji t)

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi variabel inedependen secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen. Rumus t hitung pada analisis regresi
adalah:

Dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut;

- Menentukan hipotesis
Ho : Secara parsial tidak ada pengaruh
Ha : Secara parsial ada pengaruh
- Tingkat signifikasi
Tingkat signifikasi menggunakan 0,05 (α = 5%)
- Kriteria pengujian
Ho diterima jika, -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel
Ho ditolak jika, -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel

3. Signifikansi Parameter Simultan (Uji f)

 Uji simultan digunakan untuk mengetahui apakah variabel
Independen secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan
terhadap Nilai variabel dependen Tahap-tahap untuk melakukan uji f
adalah ;
- Merumuskan hipotesis
Ho : Tidak ada pengaruh antara variabel-variabel
independen secara Bersama-sama terhadap variabel
dependen.
Ha : Ada pengaruh antara variabel-variabel independen
secara Bersama-sama terhadap variabel dependen.
- Tingkat signifikan
Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 (a=5%)
- Kreteria pengujian
Ho : diterima bila f hitung ≤ f tabel
Ho : ditolak bila f hitung > f tabel

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara

Dua atau lebih variael independen dengan variabel dependen. Analisis
ini Untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai
variabel Independen mengalami kanaikan atau penurunan dan untuk
mengetahui Arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen Apakah masing-masing variabel independen
berhubungan positif atau Negatif.
Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut ;

Y=a+b1X1+b2X2+e

Di mana:
Y : Kepuasan kerja
A : Konstanta
B1 : Koefisien regresi keadilan organisasi dengan kepuasan kerja
B2 : Koefisien regresi budaya organisasi dengan kepuasan kerja
X1 : Keadilan organisasi
X2 : Budaya organisasi
E : faktor error/ faktor lain di luar penelitian
 BAB IV
HASIL PENILITIAN DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM DAN PEMBAHASAN

1. Sejarah Singkat PT. TIRA AUSTENITE TBK

Sejarah berdirinya TIRA berawal di tahun 1971 oleh Bapak Johnny Santoso
yang pada saat itu baru saja memperoleh gelar Diploma Ing nya di Jerman Barat.
Dengan berbekal ilmu di bidang teknik yang diperolehnya di sana, beliau kembali
ke Indonesia dan mulai memasarkan beberapa barang teknik yaitu mesin las dan
kawat las dengan merk Messer Griesheim.

Di awal usahanya ini Bapak Johnny Santoso telah bekerjasama dengan,

sebuah perusahaan yang dimiliki oleh keluarga Widjaja di mana Bapak Drs.
Johnny Widjaja salah satu pemilik perusahaan tersebut. Dalam kerjasama ini
Bapak Johnny Santoso diberi kepercayaan untuk memimpin Divisi Teknik PT
Tigaraksa yang memasarkan produk-produk teknik dari Eropa khususnya kawat
las dan mesin las. Selanjutnya pada tanggal 8 April 1974 didirikanlah PT Tira
Austenite yang berkantor di Jalan Museum No. 13 Jakarta.  Saat itu PT Tira
Austenite menjadi salah satu anak perusahaan dari PT Tigaraksa dengan
kepemilikan 50% saham. Sedangkan kepemilikan saham yang 50% lainnya
dimiliki oleh Bapak Johnny Santoso. Adapun susunan pengurus PT Tira Austenite
pada saat itu terdiri dari satu orang Komisaris yaitu Bapak Johnny Santoso.

Pada tahun 1979 untuk mengembangkan usahanya PT Tira Austenite   

mendirikan anak perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur yaitu PT Alpha
Austenite. Pada tanggal 27 Juli 1993, PT Tira Austenite melakukan initial public
offering pada Bursa Efek Jakarta (Sekarang disebut Bursa Efek Indonesia) dan
karenanya sejak itu PT Tira Austenite resmi menjadi perusahaan publik atau
menjadi  PT Tira Austenite Tbk. Pada tanggal 26 April 1996, PT Tira Austenite
Tbk  melakukan diversifikasi  usahanya masuk ke bisnis gas industri dengan
membeli 20% saham PT Aneka Gas Industri bersama-sama dengan salah satu
perusahaan gas   dari Jerman yaitu Messer Griesheim yang saat itu juga
memberli 30%  saham di PT Aneka Gas Industri.

Pada tahun 2003 PT Tira Austenite Tbk memutuskan untuk menjadikan bisnis
gas industry sebagai salah satu unit bisnis strategis sehingga aktivitas PT Mitra
Guna Gas diakuisisi oleh PT Multi Guna Gas dan pada akhirnya menjadi Divisi
Gas Industri PT Tira Austenite Tbk yang menjalin aliansi dengan PT Air Product
Indonesia dan PT Linde Indonesia (sebelumnya PT BOC Gases Indonesia)
 Selama 45 tahun berdirinya PT Tira Austenite Tbk , telah begitu banyak
perubahan yang terjadi. Bukan hanya dalam kepemilikan saham, namun juga dari
perubahan Direksi dan manajemen serta Visi, Misi dan Nilai Perusahaan yang
dianut. Namun pada hakekatnya setiap perubahan yang dilakukan Perseroan
merupakan perubahan yang mengarah kepada perbaikan.

a. Visi

Menjadi perusahaan yang terdepan dan dapat diandalkan di bidang

produk barang teknik dan gas industri di Indonesia.

b. Misi

1. mennciptakan suatu sistem kerja yang efektif yang tepat guna dan
mendukung etika bisnis yang memadai.
2. Menyediakan produk barang teknik dan gas industri yang inovatif dan
berkualitas tinggi yang mampu memberikan nilai  tambah yang
berkesinambungan.
3. Membangun reputasi perusahaan yang baik melalui pelayanan yang
prima yang senantiasa dilakukan perbaikan yang berkesinambungan
kepada semua mitra bisnis.
4. Memelihara kesehatan dan keselamatan lingkungan kerja.
5. Mengembangkan sumber daya manusia yang kompeten dan
menjunjung tinggi profesionalisme serta memberikan  manfaat
yang maksimal kepada semua pemangku kepentingan.

2. Profil Perusahaan

Nama Perusahaan : Pt Tira Austenite Tbk

Nama Komersil : TIRA AUSTENITE

Telepon :(62-21) 4602594

Fax :(62-21) 4602593

Bidang Usaha : Pemasaran Dan Penjualan Produk Gas

Industri.
Alamat : Jl. Kapasa, Kec. Tamalanrea, Kota
Makassar, Sulawesi Selatan. ( Cabang )

: Kawasan Industri Pulo Gadung

Jl. Pulo Ayang Kav. R-1 Po Box 1010
Jakarta ( Pusat )

Kepemilikan : PT. Widjajatunggal Sejahtera 44.12%

PT. Martensite Unggul 42.16%
Public 13.72%
 3. Perkembangan PT. TIRA AUSTENITE TBK

Dengan Visi Menjadi perusahaan yang terdepan dan dapat diandalkan di

bidang produk barang teknik dan gas industri di Indonesia. Sekarang PT Tira
Austenite Tbk memiliki empat pilar usaha yaitu :

1. SBU - Industrial Products, unit bisnis yang memfokuskan diri dalam menjual
produk-produk teknik yang diimpor dari luar negeri seperti berbagai jenis
baja khusus, kawat las dan mesin las. Operasional dari unit bisnis dilakukan
melalui 13 cabang yang berada di kota – kota besar di Indonesia.
2. SBU - Industrial Gases, unit bisnis yang memfokuskan diri dalam menjual
gas-gas industri, gas-gas medis maupun gas-gas khusus dengan
menggunakan merek dagang TIRA GAS. Saat ini TIRA GAS memiliki
fasilitas 9 filling station, 1 acetyline plant dan 24 cabang pelayanan
pelanggan yang tersebar di beberapa kota yang strategis di wilayah
Indonesia.
3. Pengembangan Bisnis & Project : Aktivitas utama dari Direktorat ini adalah
menangani proyek-proyek khusus di beberapa sektor industri antara lain di
industri pertambangan dan industri minyak dan gas, dan mengembangkan
produk-produk baru baik yang dikembangkan internal maupun yang
didukung oleh principals baru.
4. Divisi Manufacturing yaitu PT Alpha Austenite yang memproduksi berbagai
macam produk Bronze, yang dijual dengan merk Alphabronze dan kawat las
(Maintenance electrodes) dan PT Tanah Sumber Makmur yang
memproduksi precission tool untuk electronic.

4. Produk Dan Jasa PT. TIRA AUSTENITE TBK

1. Medical Equipment ( Peralatan Alat Medis )

Merupakan alat Kesehatan, alat medis atau perangkat apapun yang

dimaksudkan untuk digunakan dan tujuan Kesehatan. Dimana perusahaan
Pt Tira Austenite Tbk menggunakan medical equipment untuk dipasangkan
dalam oksigen yang membantu pernapasan.

2. Special Steel

1. Stainless steel ( besi tahan karat )

Didukung oleh pabrik terbesar di dunia, Tira Austenite memasok

berbagai jenis bahan Stainless dari Ferritic ke Super duplex.
a. Plate Product
- SF 003 adalah produk yang tepat untuk konstruksi. Ini adalah stainless
steel dengan kekuatan tinggi yang memenuhi syarat untuk aplikasi
abrasi basah seperti aplikasi penanganan, penanganan bagas, alat
transportasi, cerobong asap, silo sebagai penanganan dll.
- 253 MA, Plat tahan panas yang digunakan untuk aplikasi suhu tinggi
hingga 1150 C seperti Furnance, Dryer, Chimney, dll.
 - DUPLEX Grade (UR 35N / SD 362, UR 45N / SD 462) cocok untuk
pelanggan yang membutuhkan material baja dengan kombinasi antara
kekuatan mekanik dan tingkat keasaman tinggi. UR 35/45 adalah
aplikasi SUS 316 alternatif tingkat keasaman yang lebih tinggi seperti
Pulp & Paper, Kimia dan industri minyak.
- SUPER DUPLEX (UR 47N / SD 410, UR 52 / SD 507) dengan
kemampuan tahan korosi tinggi (PREN> 40) umumnya digunakan
dalam minyak, petrokimia, geotermal dan lain-lain.
b. Produk Round Bar
- Produk Matensitic Round Bar kami (SM 006, SM 021, SM 057) tersedia
dari fiameter 20 hingga 375 mm dan dapat digunakan sebagai roda
gigi, poros, bushing dll.

2. Tool Steel

- Baja perkakas adalah produk baja yang memiliki kekerasan yang

baik, ketahanan terhadap abrasi dan stabilitas mikrostruktur dalam
suhu tinggi (merah - kekerasan).

- Karakteristik Baja Alat diperlukan sebagai produk berkualitas tinggi

dalam memproduksi alat, mati dan cetakan.

- Teknologi ESR dalam proses produksi telah menghasilkan produk

perkakas baja berkualitas tinggi untuk mendukung industri yang
membutuhkan baja dengan polishability tinggi.

3. Wear resistant steel

Wear resistant steel adalah baja dengan kekerasan tinggi (diatas 370
HB) yang membuatnya sangat baik untuk komponen yang
membutuhkan umur pakai yang panjang seperti alat-alat berat. Liner
Plate, Crusher dan aplikasi lain dengan tingkat gesekan tinggi.
Kami menyediakan berbagai produk wear resistant steel dari yang
standard hingga solusi tingkat tinggi sesuai dengan kebutuhan
pelanggan.
Berikut produk-produk wear resistant steel kami:

 Direct water quench (TRS 400, TRS 450, TRS 500)

 Oil quench (Tw RS 430XT & Tw RS 540XT)
 Manganese steel (Tw RS MXT)
 Structural steel (Tw RS 690QL)

4. Machinery steel
Machinery steel adalah salah satu produk unggulan PT TIRA
AUSTENITE Tbk. Produk-produk ini digunakan dalam aplikasi
pembuatan shaft, gear dan berbagai komponen mesin.
- Machinery steel terdiri dari:
 1. HQ 7 series

Merupakan medium carbon steel dengan kondisi heat treatment.

Kombinasi kekuatan terbaik dan ketangguhan yang tinggi membuat
HQ 7 sangat cocok untuk komponen mesin yang membutuhkan
kekuatan tinggi, mulai dari ukuran kecil hingga besar. Salah satu seri
dalam HQ 7 adalah baja karbon paduan rendah yang dibuat khusus
untuk case hardening dengan kekerasan permukaan yang tinggi dan
ketangguhan yang baik pada bagian inti (terutama pada aplikasi gear).

2. HQ 8 Series

HQ 8 series merupakan peningkatan mutu dari HQ 7 series dengan

penyempurnaan di proses metalurgi. Seri ini memberikan kuat lelah
yang baik, tingkat kelurusan yang presisi dan mechanical property
yang tinggi. HQ 8 merupakan solusi material untuk komponen mesin
yang membutuhkan performa yang baik dengan umur yang lebih
panjang.

3. Industrial Gases And Services

TIRA GAS merupakan salah satu supplier gas industri terbesar di

Indonesia dengan jumlah kantor pemasaran sebanyak 22 yang tersebar
lokasinya dan memiliki fokus utama pemasaran dan penjualan di Jawa dan
Sulawesi dengan pengembangan pasar ke Sumatera, Kalimantan dan
Papua. Produk yang dipasarkan TIRA GAS meliputi gas atmosfir seperti
Oksigen, Nitrogen, Argon; gas proses yang terdiri dari Karbon Dioksida,
Helium, Hidrogen, dan Asetilen; gas khusus seperti Karbon Monoksida,
Sulfur Hexafluoride, serta gas-gas campuran untuk aplikasi tertentu sesuai
dengan permintaan pelanggan.
Gas-gas dan teknologi yang disediakan TIRA GAS digunakan oleh
berbagai macam sektor industri - untuk mengawetkan makanan,
meningkatkan efisiensi proses produksi, mengobati pasien rumah sakit,
memberikan efek desis pada industri minuman ringan, sebagai bahan
pengisi balon udara promosi, dan sebagainya.
- Produksi
TIRA GAS memiliki 9 filling station dan menyediakan produk-
produknya melalui fasilitas produksi yang tersebar mulai dari Cikarang,
Bandung, Tegal, Semarang, Yogyakarta, Gresik dan Banyuwangi untuk
pulau Jawa serta Makassar dan Palu untuk pulau Sulawesi. Khusus
untuk gas Asetilen, TIRA GAS memiliki fasilitas produksi sendiri di Tegal
(Jawa Tengah) dengan kapasitas produksi 100 tabung per jam. Semua
hasil produksi di awasi kualitasnya secara rutin untuk menjamin
spesifikasi dan standar produk yang ada melalui fasilitas laboratorium
yang canggih yang dimiliki TIRA GAS.

- Kemasan dan Transportasi Gas

 Untuk mengangkut gas secara efisien perlu peningkatan densitas
untuk mengurangi volume, karena itu ada dua moda suplai utama untuk
pengangkutannya. Yang pertama adalah gas ditekan hingga 150 kg/cm2
dan kemudian ditempatkan kedalam kemasan tabung baja (silinder gas).
Cara lainnya adalah gas dicairkan dengan menurunkan suhunya -183 ⁰ C
untuk Oksigen, -196⁰ C untuk Nitrogen, dan -186 ⁰ C untuk Argon,
kemudian gas cair (liquid) ini diangkut ke lokasi pelanggan yang
disimpan dalam tanki khusus. TIRA GAS mengirimkan produk dari
fasilitas produksinya melalui kantor cabang, pelanggan maupun
distributor yang tersebar di seluruh Indonesia.

- Service

Selain menawarkan produk gas, TIRA GAS juga menyediakan jasa

pemasangan instalasi gas baik untuk industri maupun rumah sakit,
purging untuk tanki maupun pipa, hydrostatic test untuk tabung baja, dan
penyediaan equipment gas lainnya.

- Sertifikasi ISO

Komitmen TIRA GAS untuk kelas dunia telah diakui oleh Organisasi

Internasional untuk Standarisasi (ISO - International Standarization
Organization) dimana pada bulan Oktober 2010, TIRA GAS menerima
sertifikat ISO 9001:2008 yang paling komprehensif dalam industri gas di
Indonesia yang meliputi kegiatan produksi, operasi, distribusi, dan
layanan pelanggan. Sertifikasi ini merupakan jaminan bahwa sistem
kualitas TIRA GAS konsisten dimanapun produk dihasilkan.