PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASANDO KARYA

PROPOSAL SKRIPSI

Oleh :
Qana Lutfia
Npm. 4121600125

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PANCASAKTI TEGAL
2023

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan tugas proposal skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam kami
sampaikan hanya kepada tokoh dan teladan kita Nabi Muhammad SAW.

Tujuan penulis membuat proposal skripsi ini yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Asando
Karya” untuk memenuhi salah satu tugas yang diberikan oleh dosen pembimbing
dalam mata kuliah metode penelitian Terselesaikannya proposal skripsi yang
dibuat penulis, melalui banyak sekali proses, hambatan, rintangan dan segala hal
dapat penulis melalui berkat dukungan dari berbagai pihak sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas ini dengan cukup baik. Oleh karena itu pada kesempatan kali
ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada para pihak
yang telah membantu jalannya pembuatan proposal skripsi ini.

Penulis sadar bahwa dalam pembuatan proposal skripsi ini masih terdapat
banyak sekali kekurangan sehingga penulis mengucapkan permohonan maaf yang
sebesar-besarnya atas ketidak sempurnaan dari proposal skripsi yang penulis buat.
Dan selaku penulis sangat mengharapkan sekali adanya kritik dan saran yang
membangun, demi perbaikan pada tugas-tugas selanjutnya.

Semoga dengan dibuatnya proposal skripsi ini, penulis berharap semua

orang khususnya yang membaca proposal skripsi ini dapat modal semangat dan
keyakinan.

Tegal, 6 Januari 2024

Qana Lutfia
NPM 4121600125

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL......................................................................................i
KATA PENGANTAR..................................................................................ii
DAFTAR ISI................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................4
1.3 Tujuan Penelitian...............................................................................4
1.4 Manfaat penelitian.............................................................................4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA..................................................................5

2.1 Landasan Teori..................................................................................5
2.1.1 Pengertian Manajemen...................................................................5
2.2 Kompensasi ......................................................................................5
2.2.1 Pengertian Kompensasi .................................................................5
2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi .................................................................6
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi .........................7
2.2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi .....................................................7
2.2.5 Indikator Kompensasi ....................................................................8
2.3 Disiplin Kerja....................................................................................9
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ..............................................................9
2.3.2 Fungsi Disiplin Kerja .....................................................................9
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ....................10
2.3.4 Indikator Disiplin Kerja................................................................11
2.4 Kinerja Karyawan............................................................................. 1
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ......................................................11
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..............12
2.4.3 Manfaat Penilaian Kerja ..............................................................12
2.4.4 Indikator Kinerja Karyawan ........................................................13
2.4.5 Penelitian Terdahulu ....................................................................13

iii
 2.4.6 Kerangka Konseptual ..................................................................16
2.4.7 Hipotesis ......................................................................................18
Bab III METODE PENELITIAN.............................................................19
3.1 Jenis Penelitian ...............................................................................19
3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................19
3.2.1 Populasi3.2.2 Sampel...................................................................19
3.3. Operasional Variabel Penelitian ....................................................19
3.3.1 Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2) ..............................20
3.3.2 Variabel Dependen atau Terikat (Y) ............................................20
3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................21
3.5 Uji Instrumen Data .........................................................................21
3.6 Metode Analisisis Data ...................................................................23
3.6.1 Uji Asumsi Klasik .......................................................................23

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Peranan Sumber Daya Manusia memiliki kedudukan yang sangat penting
dan strategis didalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Sumber
Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur,
dan memanfaatkan karyawan, sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya suatu tujuan perusahaan.
Sumber Daya Manusia sebagai penggerak organisasi dalam mencapai
tujuannya, maka upaya upaya organisasi dalam mendorong karyawan untuk
bekerja lebih baik harus terus dilakukan dengan adanya karyawan karyawan
yang bekerja secara baik ini, maka diharapkan hasil kerja atau kinerja
karyawan yang baik juga tercapai oleh karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
PT. Asando Karya didirikan Akte Notaris Budino Widjaja SH No.24 pada
tanggal 23 September 1983. Merupakan sebuah perusahaan yang bergerak
dibidang perdagangan umum dan jasa yang pada awalnya perusahaan yang
didirikan oleh Yayasan kesejahteraan karyawan Jasindo dan Koperasi Jasindo,
dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan lainnya, dalam hal
pengadaan Jasa Tenaga Kerja Office Management Services (OMS),
pemborongan pekerjaan, persewaan dan perawatan, ATK, pencetakan,
ekspedisi, catering dan jasa lainnya.
Bangun, (2012:231) Kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan
seseorang yag dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan (Job requirement).
Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam
mencapai suatu tujuan yang disebut juga standar pekerjaan (Job standart).
Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap pemimpin
perusahaan atau organisasi untuk memberikan dukungan kepada karyawan
berupa suasana tempat kerja yang nyaman, pemberian motivasi, penciptaan

1
 disiplin kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai kepada setiap karyawan,
hal itu akan dapat meningkatkan semangat para karyawan dalam bekerja.

Menurut Mangkunegara (2009) indikator untuk mengukur kinerja karyawan

adalah kualitas, seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yangseharusnya dikerjakan. kuantitas, seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing. Pelaksanaan tugas, Seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. Tanggung
jawab, kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:260) “mengungkapkan bahwa

kinerja merupakan terjemahan dari performance atau hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)”

Salah satu factor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atau kerja mereka di organisasi. Sehingga kompensasi penting
bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan
masyarakat. Kemudian program kompensasijuga penting bagi organisasi, karena
dapat mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusia yang dimiliki atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas
dan komitmen yang tinggi pada organisasi.

Kompensasi merupakan factor penting dan menjadi perhatian pada

banyalorganisasi dalam mempertahankan dan menarik karyawan yang berkualitas
sehingga pada akhirnya perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan
dan pimpinan akan menjadi panutan karyawan untuk disiplin dalam bekerja.

2
 Disiplin kerja merupakan suatu keadaan tertentu di mana orang orang yang
digabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dalam
perusahaan. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi dan digunakan
terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan, baik secara perorangan maupun kelompok. Di samping
itu, disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur maupn kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan
dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Disini merupakan Peran manajer dalam perusahaan khususnya dalam

mengkomunikasikan yang berkaitan dengan disiplin kerja bagi para karyawan
PT. Asando Karya yang masih belum sesuai dengan harapan. Khususnya pada
pekerja Office Management Service (OMS) beberapa bulan terakhir ini kinerja
dari karyawan PT. Asando Karya mengalami penurunan.
Penurunan kinerja di karenakan sering melakukan keterlambatan dalam
pembayaran kompensasi sehingga ini menyebabkan kinerja karyawan menurun
dan tidak disiplin serta kurangnya kerjasama antar sesama rekan kerja di
perusahaan masih belum maksimal, terlihat dari masih ada karyawan lebih suka
bekerja secara individu dari pada harus bekerja bersama. Padahal kerja sama tim
harusnya menjadi kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan
Ketepatan waktu karyawan masih rendah dalam meyelesaikan pekerjaan.
Karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi mampu memaksimalkan
potensi yang di miliki. Karyawan akan berfikir pekerjaan adalah sebuah amanah
yang mulia dan layak untuk di hasilkan sebaik-baiknya. Keyakinan dalam bekerja
mampu mendorong karyawan dalam berperan aktif dan mendapatkan prestasi kerja
yang lenih baik ditempat kerja. Dari Permasalah-permasalah diatas menjadi alasan
peneliti untuk melihat lebih lanjut dari sisi pemberian kompensasi mempengaruhi
kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian latar belakanng diatas inilah peneliti memilih judul
penelitian dalam proposal skripsi “PENGARUH KOMPENSASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
ASANDO KARYA”.

3
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalah yang sudah dijelaskan di atas,
maka peneliti akan merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Asando Karya ?
2. Apakah terdapat Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Asando Karya ?
3. Apakah terdapat Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Asando Karya secara simultan ?
1.3 Tujuan penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Untuk Mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Asando Karya
2. Untuk Mengetahui pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Asando Karya.
3. Untuk Mengetahui pengaruh kompensasi dan Disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Asando Karya secara simultan.
1.4 Manfaat penelitian
Berdasarkan kegunaan penelitian yang dilakukan oleh peneliti dibagi ke
dalam dua kelompok yaitu :
a. Secara Teoritis
Memperkaya studi tentang manajemen, khususnya mengenai pengaruh
kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Asando Karya,
serta sebagai bahan refrensi bagi peneliti mendatang yang ingin mengkaji
masalah yang sama.
b. Secara Praktis
Hasil penelitian ini bertujuan untuk memberi masukan yang berarti bagi pihak
yang berkepentingan khususnya karyawan PT. Asando Karya, terutama
mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Asando Karya.

4
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen adalah salah satu bagian terpenting dalam perusahaan.

Tugasnya sangat krusial dalam suatu organisasi yaitu menentukan dan mengawasi
kinerja suatu organisasi agar dapat tercapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan
yang telah ditetapkan oleh manajemen itu sendiri. Dari sini dapat diketahui bahwa
manajemen sangat diperlukan dalam suatu organisasi karena merupakan pusat
kinerja dari organisasi itu sendiri.

Menurut Hasibuan (2017:9) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien. Menurut Karyoto (2016:2) dalam bukunya “Dasar-dasar Manajemen”,
manajemen adalah duatu proses pengelolaan sumber daya untuk mewujudkan
tujuan yang ingin dicapai.

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan suatu yang di terima oleh karyawan sebagai

imbalan jasa mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan menghargai sebuah
kerja keras dan akan menunjukkan loyalitasnya kepada perusahaan. Kompensasi
(compesation) menurut Desseler (2006:187) “adalah setiap bentuk pembayaran
atau imbalan yang di berikan kepada karyawan dan dapat timbul dari
pekerjakannya karyawan itu. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan hasil
kerja atau kinerja karyawan”. Disamping itu merupakan hak karyawan karena
telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan perkembangan
perusahaan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap
pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat di perlukan. Bila karyawan

5
memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, agar kinerja
meraka tidak menurun.
Gambaran di atas menujukkan batapa pentingnya arti karyawan nagi
perusahaan. Sehingga pihak perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian
yang serius terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja.
Bentuk penghargaan perusahaan yang diberikan oleh karyawan adalah
kompenasasi yang di harapkn untuk merangsang semangat kerja karyawan.
2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi
Simamora (2004:443) membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
a. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan
dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan
tunjangan-tunjangan lain.
1) Gaji

Gaji, yaitu imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.
2) Upah Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imabalan atas
kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk
menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan financial tambahan dengan
kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.
3) Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian

bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan
kinerja karyawan dan semangat kerja karyawan.
b. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha

6
meningkatkan kesejhteraan karyawan. Sebagai contoh, asuransi kesehatan,
asuraansi jiwa, dan bantuan perumahan.
Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak langsug menjadi

beberapa bagian yaitu:

1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-offbenefit)

2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
3) Program pelayanan karyawan
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Hasibuan (2012 :127) faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi, antara lain :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan yang
tersedia maka kompensasi relatif kecil.
b. Kemampuan dan kesediaan
perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
c. Serikat buruh Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
tingkat kompensasi semakin besar.
d. Produktifitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik maka jumlah kompensasi akan
semakin besar.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres Pemerintah dengan
undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas
jasa minimum. Pemerintah berkewajiban melindungi rakyat dari tindakan
sewenang-wenang perusahaan dalam menetapkan besar kecilnya
kompensasi.

2.2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi

Berikut ini tujuan pemberian kompensasi Menurut Abdus Salam
(2008:162) sebagai berikut :

7
 a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya
adalah
untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau kebutuhan ekonominya.
Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji secara periodik, berarti
adanya jaminan econimic security bagi dirinya dan keluarga yang menjadi
tanggungannya.
b. Meningkatkan kinerja karyawan.
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan
bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan.
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasu
yang tinggi, semakin menunjukkan suksesnya suatu perusahaan. Sebab,
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin di lakukan apabila
pendapatan perusahaan yang di gunakan untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.
Ini berarti, pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang
harus di penuhi oleh karyawan pada jabatan, sehingga tercipta
keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan ouput.
2.2.5 Indikator kompensasi
Menurut Simamora (2004:442) Ada tiga indikator untuk menilai
kompensasi yaitu :
a. Puas terhadap Gaji
Hak yang diterima oleh karyawan karena kompensasinya terhadap
perusahaan.
b. Puas terhadap Fasilitas
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai penunjang
kelancaran dan memotivasi karyawan agar semangat kerja
c. Puas terhadap Tunjangan

8
 Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan.
2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplinan kerja merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. guan untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan, baik secara perorangan maupun kelompik. Disamping
itu, disiplin bermanfaat untuk mendidik pegawai agar mematuhi dan prosedur
maupun kebijakan yang ada dalam perusahaan, sehingga dapat menghasilkan
kinerja yang baik. Untuk mencapai hasil yang baik dan sesuai tujuan, perlu
adanya disiplin kerja dari personal yang bersangkutan. Malayu S.P. Hasibuan
(2013:193) mengemukakan bahwa “Displin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menanti semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku”.

Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan

harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh
ketidak hati-hatian, senda gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi
kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidak
mampuan dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencoba permulaan kerja yang
lambat atau terlalu awal mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan
atau kemaslahatan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat
antara karyawan dan mencegah ketidak taatan yang disebabkan salah pengertian
dan salah penafsiran.
2.3.2 Fungsi Disiplin Kerja
Setiap pegawai perlu menerapkan disiplin kerja. Karena disiplin menjadi
persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan yang membuat
para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja dan mendukung usaha

9
pencapaian tujuan. Pendapat tersebut di perkuat oleh pernyataan Tulus Tu’u
(2004:38) yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin yaitu :
a. Menata Kehidupan Bersama
Berfungsi untuk mengatur kehidupan bersama, dalam satu kelompok
tertentu atau masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
individu dengan yang lainnya menjadi lebih baik dan lancar
b. Membangun Kepribadian
Berfungsi untuk membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan
yang memiliki disiplin tinggi sengat berpengaruh terhadap kepribadian
seseorang.
c. Melatih Kepribadian
Berfungsi untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa
menunjukkan kinerja yang baik. Sikap, perilaku, dan pola kehidupan yang
baik dan disiplin melalui proses yang Panjang
d. Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting,
karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan
mematuhinya.
e. Menciptakan Lingkungan Kondusif
Membentuk sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin di dalam
lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja,
sehingga tercipta dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

2.3.3 Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Pada dasarnya, ada dua faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, yaitu
faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Sementara itu, Fadila Helmi (1996 : 37)
merumuskan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menjadi dua yaitu :
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang
di anut yaitu yang berkaitan langsung dengan disiplin. Sistem ini akan

10
 terlihat dari sikap seseorang dimana sikap ini diharapkan akan tercermin
dalam perilaku
b. Faktor Lingkungan
Disiplin dalam diri seseorang merupakan produk interaksinya dengan
lingkungan terutama lingkungan sosial. Oleh kerena itu, pembentukan
disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang
tinggi tidak akan muncul begitu saja, tetapi merupakan suatu proses
belajar yang di lakukan secara terus-menerus.
2.3.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:143) indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisplinan karyawan
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang berlaku
suatu organisasi sangat berpengaruh pada tingkat kedisiplinan karyawan.
Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur dan kebijakan yang ada
akan menyebabkan tindakan indisipliner.
b. Keteladanan Pimpinan
Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh pada staf dan menjadi
role model/panutan bagi bawahannya apabila pemimpin tidak memberikan
contoh yang baik maka ini akan berdampak pada bawahannya.
c. Keadilan
Aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua staf tanpa
memandang kedudukan
d. Pengawasan Melekat
Suatu tindakan nyata dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan
perusahaan. Sebab, dengan pengawasan melekat ini, berarti atasan harus
aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja dan prestasi
kerja.
e. Sanksi Hukuman

11
 Untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku pegawai, bukan untuk
menyakiti hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat mendisiplinkan
diri yang menentang ketentuan-ketentuan yang di buat perusahaan.

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan standar hasil kerja, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja tidak berdiri sendiri tapi
berhubungan dengan kompensasi dan disiplin kerja.
Menurut Kasmir (2016:182) Mengatakan kinerja merupakan hasil kerja
dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Berdasarkan pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan standar dan kriteria yang
telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2.4.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Amstrong dan Baron dalamWibowo (2010:10) mengatakan bahwa
factor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Faktor Pribadi (Personal Factor), ditunjukan oleh tingkat keterampilan,
kompetensi dan komitmen.
b. Faktor Kepemimpinan (Leadership Factor), ditentukan olehk ualitas
dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan tim.
c. Faktor Tim (Team Factor), ditunjukan oleh kualitas dukungan yang
dilakukan oleh rekan kerja.
d. Faktor Sistem (System Factor), ditunjukan oleh adanya system kerja dan
fasilitas yang diberikan organisasi.
e. Konteksual atau Factor Situasional (Contextual or situational Factor),
ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan
internal dan eksternal.

12
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien. Menurut Fahmi
(2014) penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat yaitu:
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian pegawai secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai,
seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasian kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
pegawai.
d. Menyediakan umpan balik bagi pegawai mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.4.4 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:61) mengemukakan bahwa
indikator kinerja, yaitu :
a. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing.
b. Kualitas dan hasil
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang harus di kerjakan.
c. Kerja sama
Kerja sama adalah suatu pekerjaan yang di kerjakan oleh dua orang atau
lebih dan di kerjakan secara bersama-sama.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk
melaksankan pekerjaan yang di berikan oleh perusahaan.
e. Inisiatif

13
 Inisiatif adalah kemampuan untuk mengenali masalah maupun peluang
dan dapat mengambil tindakan atau menangkap peluang tersebut.
2.4.5 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang mempunyai hubungan dengan
penelitian yang akan dilakukan seperti dijabarkan pada table berikut ini :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul Nama Variabel Hasil penelitian
penelitian penelitian penelitian

1 Pengaruh Herbert Independen : Terdapat pengaruh yang

disiplin kerja Matheus disiplin kerja positif dan signifikan
terhadap Sitorus Dependen: antara disiplin kerja
(2011) produktivitas terhadap produktivitas
Disiplin kerja karyawan pada PT.
karyawan Zaytuna Ufuk Abadi. Hal
Kerja ini dapat dilihat dari
persamaan regresi linier
Terhadap sederhana yang didapat
Produktivitas Y=18,033+0,479X,
Kerja artinya koefisien regresi
Karyawan nilai (b) sebesar 0,479
Pada PT. (positif) yaitu
Zaytuna menunjukkan pengaruh
Ufuk Abadi yang searah yang artinya
di Jakarta jika disiplin kerja
Selatan ditingkatkan sebesar
satu satuan maka akan
meningkatkan
produktivitas karyawan
sebesar 0,479 satuan.
Nilai korelasi sebesar
0,607 karyawan PT
Zaytuna Ufuk Abadi

2 Pengaruh Rahmat Independen: terdapat hubungan positif

disiplin kerja Jaesyul Farri displin kerja yang Kuat antara Disiplin

14
 terhadap (2014) Dependen: Terhadap Kinerja dengan
kinerja kinerja persamaan regresi linear
karyawan karyawan sederhana yang
pada PT. ACE dihasilkan adalah Y=
Home Center 15,41 + 0,645X yang
Tangerang artinya apabila variabel X
Selatan dinaikan satu-satuan,
maka variabel Y naik
sebesar 0,645 satuan
pada konstanta 15,41.
Sehingga berpengaruh
positif. Hal ini menjadi
pedoman bagi
perusahaan untuk melihat
kedisiplinan semua
karyawan agar tidak
terjadi penurunan dalam
bekerja
3 Pengaruh Pepih Agustin Independen: Tedapat hubungan positif
kompensasi (2015) kompensasi yang kuat terhadap
terhadap Dependen:mot kompensasi terhadap
motivasi kerja ivasi kerja motivasi kerja karyawan
karyawan karyawan sehingga ini menjadi
pada PT. tolak ukur bagi
Sumber perusahaan untuk lebih
Arthmas memperhatikan dalam
Finance kompensasi dan
kompensasi pun harus
adil hal ini bisa membuat
kinerja mereka menjadi
semangat dan bergairah

4 Pengaruh Catherine Independen : hasilnya

kompensasi purnama kompensasi menunjukkan bahwa
terhadap (2016) Dependen: terdapat pengaruh
kinerja kinerja karyawan secara partial antara
karyawan pada kompensasi terhadap
CV. CAHAYA kinerja karyawan.
CITRA Disiplin kerja
SURYA mempunyai pengaruh
INDONESIA positif terhadap

15
 kinerja karyawan CV.
Cahaya Citrasurya
Indoprima. Hasil
penelitian ini
mendukung penelitian
yang dilakukan oleh
Kompensasi dan
disiplin kerja
berpengaruh positif
5 Pengaruh Tanto wijaya Independen : Motivasi memiliki
motivasi dan (2015) motivasi, pengaruh positif dan
kompensasi kompensasi signifikan yang lebih
terhadap Dependen: dibandingkan dengan
kinerja kinerja karyawan kompensasi terhadap
karyawan pada kinerja karyawan
PT. Sinar pada PT Sinar Jaya
Abadi Jaya Abadi Bersama. Hal
Bersama ini dapat diketahui
dari nilai Beta (β) dari
variabel motivasi (X1)
sebesar 0,543 (sig.
0.000) dan dari
variabel kompensasi
(X2) sebesar 0,340
(sig. 0.008).
Sumber : data diolah tahun 2023

2.4.6 Kerangka Konseptual

Kompensasi adalah imbalan yang berupa uang atau bukan uang yang
diberikan kepada karyawan dari suatu perusahaan.
Disiplin kerja merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberi
dorongan kepada pegawai untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai
dngan aturan yang telah ditetapkan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan tertentu.
Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini
dapat dlihat pada kerangka konseptual.

16
 Kompensasi
 Puas terhadap gaji
 Puas terhadap fasilitas
 Puas terhadap tunjangan Kinerja Karyawan
 Kuantitias kerja
 Kualitas dan
Disiplin kerja hasil
 Tujuan dan  Kerja sama
kemampuan  Tanggung
 Keteladanan jawab
kepemimpinan  inisiatif
 Pengadilan
 Pengawasan melekat
 Sanksi hukuman
 Ketegasan
 Hubungan
kemanusiaan

Sumber : data diolah tahun 2023

Gambar 2.1
Model Paradigma Penelitian

2.4.7 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2015:93) Hipotesis Merupakan jawaban sementara
terhadap perumusan masalah penelitian, oleh karena itu masalah penelitian
biasanya di susun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hal tersebut dikatan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan belum berdasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh melalui
sekumpulan data.
Berdasarkan landasan teori yang telah dijelaskan, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah

17
H1 = Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Asando Karya
H2 = Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Asando Karya
H3= Terdapat pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan secara simultan pada PT. Asando Karya

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif, menurut Sugiyono
(2017:44) yaitu “penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau
hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian
asosiatif ini dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan,
meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Penelitian ini merupakan studi

18
 empiris yang bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Pupulasi
Menurut Sugiyono (2017:215) berpendapat “populasi adalah jumlah
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang ditetapkan
oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut
Arikunto (2014:173) menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian”. Dari pengertian di atas, disimpulkan populasi adalah
keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek yang dapat ditarik
sebagai sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Asando
Karya yang berjumlah 90 karyawan.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2017:215) berpendapat “sampel adalah jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. menurut Arikunto (2014:131)
“sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Penelitian ini
meneliti semua populasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan PT Asando Karya berjumlah 90 orang.
3.3 Operasional Variabel Penelitian.
Operasional variabel menurut Sugiyono (2017:63) berpendapat
“operasional variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau
nilai dari orang objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu
yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan
jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu
penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat
dilakukan secara benar. Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari
variabel independen dan variabel dependen. Adapun penjelasan dari masing-
masing variabel itu adalah sebagai berikut:
3.3.1 Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)

19
 Menuurut Sugiyono (2017:33) berpendapat “variabel bebas adalah
variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas
merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel
lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh peneliti
untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi.
Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:
1. Kompensasi (X1)
Kompensasi merupakan suatu yang di terima oleh karyawan
sebagai imbalan jasa mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan
menghargai sebuah kerja keras dan akan menunjukkan loyalitasnya kepada
perusahaan. Berikut beberapa indikator untuk menilai hasil kompensasi
dari perusahaan untuk karyawan.
2. Disiplin Kerja (X2)
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi dan
digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat
mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan, baik secara
perorangan maupun kelompik. Disamping itu, disiplin bermanfaat untuk
mendidik pegawai agar mematuhi dan prosedur maupun kebijakan yang
ada dalam perusahaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
hal ini mempunyai pengaruh dalam disiplin kerja.
3.3.2 Variabel Dependen atau Terikat (Y)
Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat di
kuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu,
indikator kinerja dipakai untuk aktifitas yang hanya dapat ditetapkan secara
lebih kualitatif atau dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga
menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada
retrospektif (melihat kebelakang).
3.4 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan dikumpulkan dengan metode
kuesioner. Kuesioner adalah suatu metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara membagikan daftar pertanyaan-pertanyaan yang

20
 berhubungan dengan variabel penelitian, yang akan diberikan kepada
responden agar responden tersebut memberikan jawaban (Suliyanto, 2018:
167). Dalam menyusun kuesioner pada penelitian ini, maka dapat digunakan
skala likert. Skala likert merupakan salah satu skala yang digunakan untuk
mengukur respon atau pendapat seseorang mengenai objek atau fenomena
sosial (Suliyanto, 2018: 134).
Adapun alasan menggunakan metode pengukuran skala likert yakni
dalam melakukan penelitian ini peneliti akan melakukan system penyebaran
kuesioner (angket), sehingga hasilnya dapat digolongkan dalam skala data,
yaitu ordinal interval. Skala likert dirancang untuk mendalami seberapa kuat
subjek setuju ataupun tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik.
3.5 Uji Instrumen Data
Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat

penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang

diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya

data sangat menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung

instrumen yang digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas dan

reliabilitas. Adapun dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua)

pengujian yaitu:

1. Uji Validitas

Valid adalah menunjukkan derajad ketepatan antara data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan
oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2017:361) berpendapat ”valid berarti
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya”.

21
 Menurut Ghozali (2017:52) berpendapat “suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”.
Untuk melakukan uji validitas dilihat dari tabel Item-Total Statistics.
Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai r hitung > r tabel atau dapat
juga dengan nilai cronbach alpa > standar kritis alpa, maka dikatakan
valid. Untuk menguji validitas setiap instrumen.
Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid
dan tidaknya menurut Sugiyono (2017:173) yaitu dengan
membandingkan antara nilai r hitung dengan r tabel dengan ketentuan
sebagai berikut:
a. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid,
b. Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.
1. Uji Reliabilitas.
Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau
serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang
dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen
yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk
memilih jawaban tertentu. Menurut Sugiyono (2017:168) berpendapat
”instrumen yang reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur
obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan
menurut Ghozali (2017:47) berpendapat ”reliabilitas merupakan alat
untuk menguji kekonsistenan jawaban responden atas pernyataan di
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Berdasarkan definisi diatas, maka relibilitas diartikan sebagai
karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan.
Disebut reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran
terhadap kelompok subjek diperoleh hasil yang relatif sama, selama
aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

22
 Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan
hasil yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran
dilakukan sekali dan reliabilitas dengan uji statistik.
Dalam penelitian ini pengukuran yang dipakai adalah dengan
membandingkan nilai Cronbach's Alpha dengan 0,60, dimana menurut
Ghozali (2017:238) dapat berpedoman sebagai berikut:
a. Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel.
b. Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,60, maka instrumen tidak reliabel.
3.6 Metode Analisis Data
Menurut Sugiyono (2017:147) berpendapat Dalam penelitian
kuantitatif analisa data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-
sumber yang diperoleh. Kegiatan dalam analisis data adalah
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenisnya, mentabulasi
berdasarkan variabel, menyajikan data berdasarkan variabel yang diteliti,
melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan
perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Adapun metode
analisis data yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:
3.6.1 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah data yang dilakukan
layak untuk dianalisis. Dalam penelitian ini menggunakan 4 uji asumsi
klasik, yaitu : uji normalitas, uji multikolinearitas, uji auto korelasi, dan uji
heteroskedastisitas (Ghozali 2016:103)

1. Uji Normalitas.
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:160) berpendapat
”model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati

23
 normal”. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel
tetapi pada nilai residualnya. Dengan demikian uji ini untuk memeriksa
apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi normal atau tidak.
a. Metode Uji One Sample Kolmogorov Smirnov.
.Menurut Ghozali (2017:161) menjelaskan bahwa uji normalitas dapat
diuji dengan Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
2) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.
b. Metode Grafik.
Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran pada
(titik) pada sumbu diagonal pada grafik Probability Plot. Adapun menurut
Ghozali (2017:164) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.
2. Uji Multikolinieritas.
Uji Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali
(2017:105) berpendapat bahwa “uji multikolineritas bertujuan untuk menguji
apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen)”.
Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan
setiap variabel independen manakala yang dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Model
Regresi yang baik adalah yang tidak terjadi multikolinieritas.

24
 Dalam pengujian, digunakan sofware SPSS versi 26. Untuk mendeteksi
hal tersebut pedomannya adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai nilai tolerance lebih > dari 0.1 dan nilai variance inflation factor
(VIF) < dari 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.
b. Jika nilai nilai tolerance lebih < dari 0.1 dan nilai variance inflation factor
(VIF) > dari 10, maka terjadi multikolinieritas.
3. Uji Autokorelasi.
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar
anggota sampel. Menurut Ghozali (2017:110) berpendapat bahwa “uji
autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi
antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu
pada periode t-1”. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi.
4. Uji Heteroskesdastisitas.
Menurut Ghozali (2017:139) berpendapat “uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain”. Cara menprediksi
ada atau tidaknya heteroskesdastsitas dapat dilakukan dengan beberapa yaitu:
a. Uji Glejser
Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskesdastisitas dapat menggunakan
uji Glejser. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Ln=( ε i 2 )=β o + LnX i + μ i

Sumber: Ghozali (2017:125-126)

Keterangan:
Ln = Regresi
έ i2 = Kuadrat nilai undstandarized residual dari uji regresi
βo = Konstanta regresi
βln(X1) = Konstanta regresi variabel independen
µi = Residual test

25
 Ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai residual absolut
diregresi dengan variabel independen. (Ghozali, 2017:142). Dalam pengujian ini,
digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan terjadi atau tidak terjadi
gangguan heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
1) Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki nilai signifikansi
(Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.
2) Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik memiliki nilai
signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan heteroskesdastisitas.
b. Grafik Scater Plot.
Cara lain dalam menguji heteroskesdastisitas juga dapat dilakukan dengan
grafik scater plot dapat melihat grafik scatter plot (Ghozali, 2017:125-126),
dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak membentuk pola
tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan tidak
terjadi problem Heteroskesdastisitas
2) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola tertentu
(naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi
problem Heteroskesdastisitas.

26