MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PERGERAKAN SDM (PERAMALAN DAN PHK)”

Dosen Pengampu :
Dr. Asriandi, S.E., M.M.

Disusun Oleh
Kelompok 9 :
REQUEL SADIYAH ADALIA ( 2022620038 )
HUSNUL KHOTIMAH MUSTAFA ( 2022620039 )
DIMAS FATKHUR ROKHIM ( 2022620041 )

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BALIKPAPAN
TAHUN AKADEMIK 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat,
karunia, dan kuasanya yang telah memberikan kami kemampuan sehingga tugas makalah
yang berujudul “ Pergerakan Sumber Daya Manusia ( Peramalan dan PHk) ini dapat kami
selesaikan dengan baik dan dengan tepat waktu.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Asriandi, S.E., M.M. selaku dosen
pengampu pada mata kuliah manajemen sumber daya manusia yang telah memberikan tugas
ini sehingga kami dapat menambah wawasan serta pengetahuan dengan bidang studi yang
kami tekuni. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah ikut
membantu dalam proses penyusunan makalah ini.
Melalui makalah ini, diharapkan pembaca bisa mendapatkan pengetahuan serta wawasan dan
makalah ini dapat bernilai baik serta dapat digunakan dengan sebaik baiknya. Setelah berhasil
menyelesaikan makalah ini, kami berharap dapat memberikan manfaat bagi orang lain.
Dalam penyusunan makalah ini, kami menyadari bahwa makalah yang kami tulis ini masih
jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun akan kami terima
demi kesempurnaan makalah ini.

Balikpapan,25 November 2023

Kelompok 9

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................... i

DAFTAR ISI ......................................................................................................................... ii

BAB I
1.1 LATAR BELAKANG .................................................................................................... 1
1.2 RUMUSAN MASALAH ................................................................................................ 2
1.3 TUJUAN PENULISAN.................................................................................................. 3

BAB II
PEMBAHASAN ................................................................................................................... 3
A. PERAMALAN KEBUTUHAN SDM (FORECASTING) ............................................... 3

1) Pengertian Peramalan Kebutuhan SDM ................................................................... 3

2) Komponen Dalam Peramalan Kebutuhan SDM ....................................................... 4
3) Cara Kerja Peramalan SDM ..................................................................................... 6
4) Langkah-Langkah Meramalkan Kebutuhan SDM.................................................... 7
5) Alternatif Tindakan Peramalan Kebutuhan SDM ..................................................... 8
6) Manfaat Penerapan Peramalan Kebutuhan SDM ..................................................... 8

B. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) .................................................................. 9

1) Pengertian PHK ........................................................................................................ 9

2) Alasan PHK ............................................................................................................ 10
3) Dampak PHK .......................................................................................................... 13
4) Larangan Dalam PHK ............................................................................................. 14
5) Kompensasi Akibat PHK ........................................................................................ 15

BAB III PENUTUP ............................................................................................................ 18

A. Kesimpulan............................................................................................................... 18
B. Daftar Pustaka .......................................................................................................... 19

ii
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Era globalisasi menjadikan banyak hal yang menyadari bahwa persaingan dalam dunia bisnis
sangatlah ketat ditinjau dari perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan komunikasi
yang sangat berkembang pesat. Sumber daya manusia (sering disingkat SDM) adalah salah
satu yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi
maupun perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan
perkembangan perusahaan. Sunarta (2015) menjelaskan bahwa SDM merupakan aset
organisasi yang tidak tergantikan. Hal ini jelas bahwa Sumber Daya Manusia mempunyai
peranan penting terhadap suatu lembaga atau organisasi. Kecanggihan dalam kemajuan
teknologi saat ini menjadi tidak berarti apabila unsur manusia tidak ada didalamnya sebagai
pelaksana atau pelaku dalam mejalankan adanya kemajuan teknologi yang terjadi saat ini.
Suprihanto (2021,53) Menjelaskan bahwa Forecasting MSDM adalah sebuah upaya untuk
memperkirakan jumlah, keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan diwaktu
yang akan datang untuk mencapai tujuan-tujuannya.Peramalan sumber daya manusia
berusaha menentukan sumber daya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan
untuk mempertahankan pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di waktu mendatang.
Perusahaan menggunakan perkiraan SDM untuk memutuskan mempekerjakan lebih banyak
orang, mengurangi staf, atau menyesuaikan cara mereka membagi tanggung jawab. Karena
departemen SDM menangani perekrutan, orientasi, dan pelatihan, merekalah yang paling
memenuhi syarat untuk melaksanakan proyek ini. Perusahaan mungkin melakukan peramalan
SDM secara berkala atau terus menerus jika model bisnisnya sering melibatkan pergantian
atau perubahan penawaran dan permintaan.
Dalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, maka
perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan
organisasi yang efektif dan efisien. Pemutusan Hubungan Kerja selalu mejadi hal yang sulit
baik bagi pengusaha maupun pekerja/buruh.
Fakta menunjukkan bahwa pemutusan hubungan kerja seringkali menimbulkan
ketidakpuasan bagi salah satu pihak dikarenakan masing-masing pihak memiliki sudut
pandang yang berbeda dalam menyikapi terjadinya pemutusan hubungan kerja. Pemutusan
hubungan kerja adalah putusnya perikatan atau perjanjian antara perusahaan dengan
karyawan atau pekerja secara resmi sejak dikeluarkan surat pemberhentian kerja yang
berakibat putusnya hak dan kewajiban masing-masing pihak.
Artinya pemutusan hubungan kerja, bahwa perjanjian antara karyawan dan perusahaan batal
demi hukum. Karyawan atau pekerja tidak lagi memiliki kewajiban terhadap perusahaan dan
pihak perusahaan tidak lagi memberikan hak-haknya kepada karyawan. Kecuali hak yang
berkaitan dengan kompensasi karena sebab-sebab keluar yang diatur oleh peraturan yang
berlaku, misalnya pensiun yang harus dibayar setiap bulan (untuk PNS, TNI dan Kepolisian).

1
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian dari peralaman kebutuhan SDM?
2. Apa saja komponen dalam peramalan kebutuhan SDM?
3. Bagaimana cara kerja peramalan SDM?
4. Apa saja langkah-langkah dalam meramalkan kebutuhan SDM?
5. Alternatif apa saja dalam tindakan peramalan SDM?
6. Apa saja manfaat dari penerapan peramalan kebutuhan SDM?
7. Apa pengertian dari pemutusan hubungan kerja?
8. Apa saja alasan pemutusan hubungan kerja?
9. Apa dampak dari pemutusan hubungan kerja?
10. Apa saja larangan dalam pemutusan hubungan kerja?
11. Apa saja kompensasi yang diberikan perusahaan akibat pemutusan hubungan kerja?

1.3 TUJUAN PENULISAN

1. Agar dapat memahami pengertian peramalan kebutuhan SDM dan pemutusan
hubungan kerja
2. Agar dapat memahami langkah-langkah serta alternatif dalam meramalkan kebutuhan
SDM
3. Agar dapat memahami manfaat dari penerapan peramalan kebutuhan SDM
4. Agar dapat memahami alasan mengapa pemutusan hubungan kerja dilakukan
5. Agar dapat memahami larangan serta dampak dari pemutusan hubungan kerja

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. PERAMALAN KEBUTUHAN SDM (FORECASTING)
1. Pengertian Peramalan Kebutuhan SDM
Proses Peramalan Kebutuhan SDM (forecasting) adalah proses memprediksi
kondisi kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang yang akan mengarahkan
dan mempengaruhi aktivitas, perilaku, dan dampak tindakan operasional.
Suprihanto (2021,53) Menjelaskan bahwa Forecasting MSDM adalah sebuah
upaya untuk memperkirakan jumlah, keterampilan dan lokasi karyawan yang akan
dibutuhkan diwaktu yang akan datang untuk mencapai tujuan-tujuannya Forecasting
juga bermakna usaha peramalan (prediksi) kebutuhan-kebutuhan karyawan diwaktu
yang akan datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaan SDM kedepan
meskipun prediksi masih belum terlalu dibutuhkan. Suhartawan (2022,37)
menjelaskan bahwa Fungsi forcasting yaitu untuk membantu merencanakan persiapan
dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin dalam menghadapi tantangan dimasa yang
akan datang, untuk memperkirakan dan menetapkan kemampuan SDM yang
dibutuhkan perusahaan dan berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan
dapat menghasilkan output produksi yang lebih baik.
Ramalan memiliki peran yang penting untuk dimainkan tidak hanya dalam
fungsi perencanaan saja, tetapi juga dalam keseluruhan proses manajemen. Peramalan
sering dianggap sebagai salah satu masukan utama terhadap proses perencanaan
organisasional. Meskipun demikian peramalan hanya akan sebaik kualitas dan
validitas informasi yang digunakan untuk membuat prediksi. Menilai kualitas dan
validitas informasi adalah perjuangan yang sulit, karena hal ini biasanya diperoleh
hanya melalui pengalaman dan waktu yang faktor-faktornya dapat dipertimbangkan.
Peramalan sumber daya manusia berusaha menentukan sumber daya manusia
bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mempertahankan pertumbuhannya
serta memanfaatkan peluang di waktu mendatang. Peramalan sumber daya manusia
tidaklah harus menghasilkan estimasi yang akurat akan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan, agar dapat disebut bermanfaat. Proses peramalan itu sendiri
terlepas dari jumlah yang dihasilkan memudahkan proses perencanaan.
Peramalan menyebabkan manajer wajib untuk memikirkan masa mendatang
serta mengantisipasi berbagai kejadian yang kemungkinan terjadi, meskipun kejadian
itu pada akhirnya tidak seperti yang diperkirakan semula. Peramalan akan kebutuhan
sumber daya manusia seringkali dibagi lagi ke dalam peramalan jangka panjang dan
jangka pendek. Masalah yang paling membingungkan dalam meramalkan permintaan
sumber daya manusia adalah memperkirakan huhungan antara permintaan terhadap
sumber daya manusia dengan keluaran (out put) barang dan jasa yang dihasilkan oleh
perusahaan.
Peramalan baik permintaan SDM maupun suplai internal yang tersedia
hendaknya meliputi: pengalaman, kemampuan, jenis kelamin. Perusahaan yang
berbeda mempunyai kebutuhan yang berbeda, sehingga ramalan haruslah dibuat
sesuai dengan kebutuhan perusahaan tersebut. Jumlah rincian yang dibutuhkan dapat
bervariasi dengan ukuran perusahaan, akurasi informasi yang tersedia, dan rencana
khusus yang telah diperhitungkan.

3
 Perhitungan ini mempengaruhi peramalan dalam beberapa hal yaitu:
a) Tipe organisasi dalam perusahaan, perusahaan manufaktur cenderung lebih kompleks
dibandingkan perusahaan jasa
b) Ukuran perusahaan, semakin besar perusahaan semakin besar karyawan yang
dibutuhkan
c) Penyebaran perusahaan, semakin tersebar secara geografis semakin sukar melakukan
peramalan SDM karena adanya tekanan pasar tenaga kerja
d) Akurasi informasi, ketepatan informasi akan memudahkan melakukan peramalan
SDM yang mendekati akurasi, sehingga memudahkan dalam memberikan judgment.

2. Komponen Dalam Peramalan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource

planning) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal
dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam
organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy 2008).
Peramalan perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen, yaitu :
a) Peramalan Kebutuhan
Peramalan kebutuhan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM)
adalah langkah kritis dalam memprediksi jumlah dan jenis sumber daya
manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan di masa depan. Tujuan utamanya
adalah memastikan bahwa perusahaan memiliki kekuatan kerja yang cukup
dan sesuai dengan strategi bisnisnya.

Berikut adalah beberapa elemen yang terlibat dalam peramalan kebutuhan :

• Analisis Pertumbuhan Bisnis
Menganalisis proyeksi pertumbuhan bisnis untuk memahami
bagaimana kebutuhan tenaga kerja akan berkembang seiring waktu.
Faktor-faktor seperti ekspansi pasar, peluncuran produk baru, atau
diversifikasi bisnis dapat memengaruhi kebutuhan SDM.
• Evaluasi Perubahan Proses atau Teknologi
Menilai perubahan dalam proses kerja atau adopsi teknologi
baru yang dapat mempengaruhi kebutuhan keterampilan karyawan.
Perkembangan teknologi seringkali memerlukan penyesuaian dalam
keahlian tenaga kerja.
• Analisis Keterampilan dan Kompetensi
Menganalisis keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Ini melibatkan peninjauan
keterampilan karyawan yang sudah ada dan pencocokan dengan
kebutuhan masa depan.
• Evaluasi Pensiun dan Mobilitas Karyawan
Mengidentifikasi karyawan yang mendekati masa pensiun dan
mengantisipasi tingkat mobilitas karyawan di dalam perusahaan. Hal

4
 ini memungkinkan perusahaan untuk merencanakan penggantian dan
promosi dengan lebih baik.
• Faktor-faktor Eksternal
Memperhitungkan faktor-faktor eksternal seperti perubahan di
pasar kerja, regulasi, atau tren industri yang dapat mempengaruhi
kebutuhan SDM. Dinamika eksternal ini dapat memerlukan
penyesuaian dalam struktur organisasi.
• Rencana Ekspansi atau Pemangkasan
Mengevaluasi rencana organisasi terkait ekspansi atau
pemangkasan yang dapat mempengaruhi kebutuhan SDM. Misalnya,
ekspansi bisnis ke wilayah baru atau restrukturisasi organisasi dapat
memerlukan penyesuaian dalam jumlah dan jenis karyawan.
Peramalan kebutuhan membantu perusahaan merencanakan dan merespon
perubahan dengan lebih baik. Dengan memahami kebutuhan SDM di masa depan,
perusahaan dapat mengambil langkah-langkah proaktif seperti rekrutmen, pelatihan,
atau restrukturisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnisnya.
b) Peramalan Ketersediaan
Peramalan ketersediaan sumber daya manusia dalam perencanaan
SDM merupakan proses mendetail yang melibatkan estimasi jumlah dan jenis
karyawan yang akan tersedia di masa depan. Tujuan utamanya adalah
memastikan perusahaan memiliki karyawan dengan keterampilan dan
kompetensi yang sesuai untuk mencapai tujuan bisnisnya.
Berikut adalah beberapa aspek peramalan ketersediaan:
• Analisis Karyawan yang Ada
Evaluasi karyawan yang saat ini bekerja di perusahaan. Ini
mencakup penilaian keterampilan, kompetensi, dan potensi
pengembangan karyawan yang sudah ada.
• Peramalan Turnover
Mengidentifikasi dan menganalisis tingkat turnover karyawan.
Perusahaan memproyeksikan berapa banyak karyawan yang mungkin
meninggalkan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Ini membantu
dalam mengantisipasi kebutuhan rekrutmen untuk mengisi kekosongan
tersebut.
• Analisis Pengembangan Karyawan
Menilai program pengembangan karyawan yang ada dan
potensi pengembangan masa depan. Ini mencakup pelatihan, program
pengembangan kepemimpinan, dan inisiatif pengembangan
keterampilan lainnya untuk memastikan bahwa karyawan memiliki
keterampilan yang relevan.
• Evaluasi Potensi Promosi dan Rotasi
Menganalisis potensi promosi atau rotasi internal.
Mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi peran
yang lebih tinggi dalam organisasi, mengurangi kebutuhan rekrutmen
eksternal.
● Pemantauan Keterampilan Industri
Memantau perkembangan keterampilan dan tren industri
terkini. Mengidentifikasi tren keterampilan yang penting untuk masa

5
 depan dan memastikan bahwa organisasi memiliki sumber daya
manusia yang memenuhi persyaratan tersebut.
● Pertimbangan Faktor Eksternal
Memperhitungkan faktor eksternal seperti perubahan di pasar
kerja, tren ekonomi, dan regulasi yang dapat memengaruhi
ketersediaan tenaga kerja. Ini membantu organisasi untuk
mempersiapkan diri terhadap perubahan yang mungkin terjadi.
Peramalan ketersediaan memungkinkan perusahaan untuk mengambil
tindakan preventif dan pengembangan karyawan yang tepat, serta menyusun strategi
rekrutmen yang sesuai. Dengan demikian, perusahaan dapat mengatasi kebutuhan
sumber daya manusia dengan lebih efisien dan efektif.
Integrasi Kedua Komponen
Peramalan perencanaan SDM yang efektif mengintegrasikan peramalan kebutuhan
dan peramalan ketersediaan. Dengan memahami kebutuhan masa depan dan ketersediaan
tenaga kerja yang potensial, perusahaan dapat mengambil tindakan yang proaktif, seperti
pelatihan, rekrutmen, atau pengembangan karyawan, untuk memastikan bahwa mereka
memiliki tenaga kerja yang sesuai dengan tujuan jangka panjang mereka. Integrasi ini
membantu perusahaan menghindari ketidakseimbangan antara kebutuhan dan
ketersediaan sumber daya manusia.
3. Cara Kerja Peramalan SDM
Setelah mendapatkan awareness akan pentingnya memprediksi kebutuhan SDM
untuk masa depan, perusahaan tentu harus mengambil langkah serius dalam praktiknya.
Sayangnya, metode ramalan yang ‘cocok’ di perusahaan A, belum tentu bisa cocok saat
diterapkan pada perusahaan B. Hal inilah yang membuat peramalan kebutuhan SDM
cenderung menemukan kesulitan di tengah-tengah praktiknya. Tiap perusahaan
mempunyai karakteristik dan kebutuhan yang berbeda sehingga ramalan kebutuhan
tenaga kerja pun juga harus dibuat berbeda-beda sesuai dengan karakter dan kebutuhan
masing-masing perusahaan.
Sebelum melompat lebih jauh ke pemaparan tentang metode dalam meramalkan
kebutuhan sdm dan langkah-langkah dalam proses forecasting, pemahaman mengenai
jenis-jenis teknik peramalan SDM juga sangat penting untuk diketahui. Dengan memiliki
pengetahuan berbagai macam teknik forecasting, kita dapat mengetahui teknik apa saja
yang sekiranya cocok untuk diaplikasikan pada proses peramalan SDM Perusahaan,
diantaranya :
a) Ekstrapolasi
Teknik ekstrapolasi menggunakan data-data terkait tingkat dan jenis
perubahan yang pernah terjadi di masa lalu sebagai bahan untuk meramalkan
perubahan-perubahan kondisi yang kemungkinan besar akan terjadi atau
bahkan terulang di masa mendatang. Hal ini disebabkan adanya pemikiran
bahwa kehidupan organisasi akan selalu berulang (kontinum). Akan tetapi,
pada kenyataannya kondisi atau lingkungan justru kemungkinan besar selalu
berubah mengikuti zaman. Karena kebiasan inilah, teknik ekstrapolasi hanya
cocok digunakan dalam jangka pendek saja. Untuk peramalan atau
perencanaan jangka panjang, teknik ini tidak berlaku.
Contoh teknik ekstrapolasi : Jika diketahui bahwa bagian produksi rata-
rata menerima satu orang karyawan tiap bulannya sepanjang dua tahun lalu,
maka diprediksi terdapat 12 orang karyawan baru di bagian produksi pada satu
tahun mendatang.
b) Indeksasi

6
 Teknik ini berbasis indeks yang isinya informasi mengenai tingkat
perkembangan karyawan. Indeks tersebut digunakan untuk mengestimasi
kebutuhan SDM perusahaan di waktu yang akan datang. Lebih cocok jika
diaplikasikan untuk forecasting jangka pendek karena bersifat konstan.
Contoh penerapan teknik indeksasi : perbandingan rasio antara
karyawan produksi dengan hasil penjualan. Misalnya, pada setiap Rp20 juta
kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan satu tambahan
karyawan baru.
c) Analisis Statik
Teknik analisis statik menggunakan data statistik untuk
memperhitungkan perubahan yang kemungkinan besar merupakan penyebab
bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia. Maka
dari itu berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan indeksasi teknik ini lebih
sesuai untuk peramalan jangka panjang karena prediksinya
mempertimbangkan pergeseran tuntutan pada SDM sehingga hasilnya akan
lebih akurat dalam penggunaan jangka panjang.
d) Teknik Delphi
Teknik ini membutuhkan partisipasi dan keahlian sekelompok orang
(biasanya manajer). Dalam hal ini, para perencana di departemen SDM
berperan sebagai penengah dan bertugas menyimpulkan berbagai pendapat
serta melaporkan kesimpulan dari pendapat-pendapat para partisipan tersebut.
Laporan inilah yang kemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei
ulang. Kegiatan-kegiatan tersebut diulang terus-menerus (biasanya empat
hingga lima kali survei) sampai para ahli mencapai suatu consensus.

4. Langkah-langkah dalam Meramalkan Kebutuhan SDM

a) Menentukan Tujuan Peramalan
Forecasting diperlukan untuk merencanakan masa depan. Makanya,harus
dipertimbangkan dan diputuskan terlebih dahulu apa tujuan yang ingin dicapai
perusahaan? Lalu, peramalan seperti apa yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
perusahaan?
Kesalahan dalam memutuskan tujuan peramalan akan menghasilkan hasil yang
berbeda sehingga keakuratan peramalan akan diragukan.
b) Mengumpulkan, Menganalisis, dan Mengevaluasi Data yang diperlukan
Setelah memilih teknik, metode, dan proses yang dapat menunjang pencapaian
tujuan perusahaan, barulah Anda lanjut mengumpulkan, menganalisis, dan
mengevaluasi setiap data yang diperlukan dalam proses forecasting.
c) Memilih dan Menguji Metode Peramalan
Setelah data dievaluasi, langkah selanjutnya adalah memilih dan menentukan
metode peramalan yang tepat serta faktor keakuratan metode dalam peramalan
SDM. Cara yang paling umum digunakan untuk menguji suatu metode adalah
dengan mencari dua atau tiga metode yang terbaik, lalu mengujinya pada data
historis perusahaan untuk melihat metode atau model forecasting mana yang paling
akurat dan cocok diaplikasikan.
d) Menghasilkan Peramalan
Setelah menentukan metode atau model forecast/peramalan mana yang akan
kita gunakan, selanjutnya adalah menghasilkan ramalan yang kita butuhkan.
e) Memantau Keakuratan Peralaman
Forecasting atau Peramalan merupakan proses yang berkelanjutan. Setelah
membuat ramalan, kita harus mencatat kondisi apa yang sebenarnya terjadi, lalu

7
 menggunakan informasi tersebut untuk memantau keakuratan peramalan kita. Perlu
diketahui bahwa metode peramalan yang terbaik pada masa lalu belum tentu bisa
memberikan hasil yang terbaik untuk masa depan. Makanya, kita harus selalu
bersiap merevisi metode peramalan seiring dengan perubahan data yang
digunakan.

5. Alternatif Tindakan Peramalan SDM

a) Jika Diramalkan Defisit (Kekurangan) Karyawan
• Rekrutmen Kreatif: Pendekatan-pendekatan baru untuk merekrut. Organisasi
mungkin harus merekrut di wilayah-wilayah geografis yang berbeda
dibandingkan pada masa lalu, menggali metode-metode baru, dan mencari
tipe-tipe kandidat yang berbeda.
• Insentif Kompensasi: Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan
karyawan pada situasi permintaan tinggi, perusahaan harus mengandalkan
insentif kompensasi.
• Program Pelatihan: Program-program pelatihan khusus diperlukan untuk
mempersiapkan orang-orang yang sebelumnya belum mampu bekerja agar
dapat mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.
• Standar Seleksi yang Berbeda: Memperendah standar-standar kekaryawanan
agar cukup banyak orang tersedia untuk mengisi jabatan-jabatan.

b) Jika Diramalkan Surplus (Kelebihan) Karyawan

• Penarikan Terbatas: Mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para
karyawan yang keluar.
• Pengurangan Jam Kerja: Perusahaan juga bisa menanggapi berkurangnya
kebutuhan beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktu kerja.
• Pensiun Dini: Mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal dengan total
paket uang pensiun yang cukup menarik.
• Perampingan (downsizing): juga dikenal sebagai restrukturisasi dan
rightsizing, pada dasarnya adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan
menyarankan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan jumlah karyawan
yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur organisasi maupun jumlah
karyawan dalam organisasi tersebut menyusut.

6. Manfaat Penerapan Peramalan Kebutuhan SDM

Perusahaan dapat merasakan sejumlah manfaat dari penerapan peramalan SDM,
termasuk:
a) Perencanaan yang Efektif :
Peramalan SDM memungkinkan perusahaan merencanakan kebutuhan SDM
secara lebih sistematis, mengurangi risiko kelebihan atau kekurangan tenaga kerja,
seperti mengidentifikasikan kebutuhan tenaga kerja, mengelola risiko
ketenagakerjaan, dan menyesuaikan antara ketersediaan sumber daya manusia
dengan tujuan Perusahaan. Peramalan membantu organisasi mengantipasi
perubahan kebutuhan SDM, sehingga dapat merancang strategi perencanaan yang
lebih adaptif dan efisien.
b) Penyesuaian Cepat terhadap Perubahan :
Dengan memproyeksikan kebutuhan SDM di masa depan, organisasi dapat
secara cepat menyesuaikan rencana perencanaan tenaga kerja mereka sesuai
dengan perubahan kondisi eksternal, seperti pertumbuhan bisnis atau perubahan
regulasi. Ini memungkinkan adaptasi yang lebih responsif dan menjaga

8
 keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dan tuntutan
pasar yang berubah.
c) Efisiensi Operasional :
Perencanaan yang baik memungkinkan perusahaan mengelola rekrutmen,
pelatihan, dan pengembangan karyawan dengan lebih efisien, dan menghindari
pemutusan hubungan kerja yang tidak perlu atau mendadak dengan merencanakan
kebutuhan SDM secara proaktif sehingga dapat mengoptimalkan pemanfaatan
sumber daya manusia.
d) Penyelarasan dengan Tujuan Bisnis :
Peramalan SDM memastikan bahwa kebutuhan SDM sejalan dengan tujuan
bisnis sesuai dengan kebutuhan bisnis saat ini dan di masa depan, sehingga dapat
mendukung pencapaian tujuan Perusahaan tersebut. Dengan merencanakan
kebutuhan SDM secara proaktif, perusahaan dapat mengurangi risiko
ketenagakerjaan yang dapat menghambat pencapaian tujuan bisnis.
e) Peningkatan Produktivitas :
Dengan memiliki jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan dengan
keterampilan yang tepat, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan
kualitas layanan atau produk. Perusahaan dapat mengidentifikasi keterampilan
kunci yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas di berbagai bidang,
memastikan bahwa beban kerja terdistribusi secara adil di antara karyawan,
mencegah kelebihan pekerjaan pada satu orang sementara orang lain mungkin
kurang dimanfaatkan.

B. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PELEPASAN)

1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah putusnya perikatan atau perjanjian antara
perusahaan dengan karyawan atau pekerja secara resmi sejak dikeluarkan surat
pemberhentian kerja yang berakibat putusnya hak dan kewajiban masing-masing
pihak.
Artinya pemutusan hubungan kerja, bahwa perjanjian antara karyawan dan
perusahaan batal demi hukum. Karyawan atau pekerja tidak lagi memiliki kewajiban
terhadap perusahaan dan pihak perusahaan tidak lagi memberikan hak-haknya kepada
karyawan. Kecuali hak yang berkaitan dengan kompensasi karena sebab-sebab keluar
yang diatur oleh peraturan yang berlaku, misalnya pensiun yang harus dibayar setiap
bulan (untuk PNS, TNI dan Kepolisian)
Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,
pengertian pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja
atau buruh dan pengusaha.
Pemutusan hubungan kerja harus dibuktikan dengan surat pemberhentian
kerja, dengan disertai pembayaran hak dan kewajiban masing-masing pihak. Adapun
bentuk jenis surat pemberhentian terdiri dari:
● Dengan hormat
Artinya pemutusan hubungan kerja dilakukan dengan baik-baik, karyawan
diperlukan dengan baik, dengan memberikan sejumlah penghargaan atas jasa-
jasanya, termasuk sejumlah kompensasi atas jasanya selama berada di
perusahaan. Jenis pemberhentian seperti ini contohnya karyawan yang sudah
memasuki usia pensiun, diberhentikan oleh perusahaan karena memang
menjadi rasionalisasi atau pengurangan tenaga kerja akibat pengurangan
produksi atau lainnya.

9
 ● Dengan tidak hormat
Artinya pemutusan hubungan kerja dilakukan dengan tidak baik, akibat
perbuatan karyawan yang telah merugikan perusahaan, contohnya melakukan
tindakan seperti pencurian atau kecurangan yang merugikan baik materil
maupun merusak citra perusahaan. Perusahaan tidak akan memberikan
sejumlah kompensasi atau penghargaan apapun jika pemutusan hubungan
kerja dilakukan dengan cara ini. Bahkan bukan tidak mungkin karyawan yang
diputuskan dengan tidak hormat akan menghadapi tuntutan di pengadilan dan
penggantian sejumlah kerugian yang telah dilakukannya.

Kemudian alasan seseorang diberhentikan bisa bermacam-macam tergantung

dari kasusnya masing-masing. Dalam praktiknya terdapat beberapa jenis pemutusan
hubungan kerja yang sering dilakukan. Berikut ini jenis pemutusan hubungan kerja
ditinjau dari jumlah yang diberhentikan yaktu:
● Pemutusan hubungan kerja individual
Artinya yang diberhentikan adalah pribadi atau orang per orang. Dalam kasus
ini contohnya karyawan yang memasuki usia pensiun, sehingga jumlahnya
tidak banyak. Atau perbuatan curang yang dilakukan oleh individu, sehingga
pemberhentian hanya kepada si pelaku yang berbuat kecurangan.

● Pemutusan hubungan kerja kelompok

Merupakan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan kepada sekelompok
karyawan. Pemutusan hubungan kerja kelompok terjadi kepada sekelompok
karyawan yang melakukan pencurian atau kecurangan yang membuat
perusahaan mengalami kerugian. Atau bisa juga terjadi karena sekelompok
karyawan mengundurkan diri dengan alasan tertentu, misalnya menuntut
kenaikan gaji atau keselamatan kerja.
● Pemutusan hubungan kerja massal
Pemutusan hubungan kerja massal adalah pemutusan yang dilakukan terhadap
sejumlah karyawan dengan berbagai sebab. Misalnya karena ketidakmampuan
perusahaan sehingga terjadi pengurangan karyawan, seperti penutupan unit
atau cabang atau pabrik tertentu, sehingga terjadi pengurangan karyawan
(rasionalisasi). Penutupan ini tentu saja membawa konsekuensi pemberhentian
seluruh atau sebagian dari mereka yang terkena kebijakan pemutusan
hubungan kerja.

Dalam kasus pemutusan hubungan kerja seringkali menimbulkan sejumlah

konflik karyawan dengan pihak perusahaan. Bahkan yang paling sering konflik ini
melibatkan serikat bekerja di perusahaan tersebut, jika pemutusan hubungan kerja
dilakukan dengan tidak benar. Oleh karena itu, tugas manajemen adalah harus pandai
mengelola pemutusan hubungan kerja dengan sebaik-baiknya sehingga tidak
menimbulkan konflik yang dapat mengganggu kelancaran operasional perusahaan.

2. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja

Seperti dijelaskan sebelumnya bahwa jenis pemutusan hubungan kerja dapat
dilakukan secara individu, kelompok atau massal. Kemudian bentuk pemberhentian
dapat dilakukan dengan hormat atau dengan tindak hormat. Perusahaan melakukan

10
tindakan atau kebijakan tersebut bukan dilakukan secara sembarangan, tetapi
didasarkan kepada beberapa alasan yang rasional, sehingga tidak dapat menyalakan
salah satu pihak.
Pemutusan hubungan kerja bisa terjadi dengan berbagai alasan tertentu atau
sebab antara lain:
● Telah memasuki usia pensiun
● Permintaan pengunduran diri
● Diberhentikan karena lalai atau berbuat kecurangan
● Diberhentikan karena mengalami cacat fisik atau mental
● Adanya program rasionalisasi
Alasan pertama yaitu memasuki usia pensiun merupakan alasan yang alamiah.
Seorang karyawan akan berhenti bekerja sesudah memasuki usia tertentu tergantung
dari kebijakan perusahaan (biasanya 55 tahun). Artinya perusahaan mematok batas
usia karyawan yang akan dipensiunkan. Pada usia ini karyawan sudah dianggap tidak
produktif sehingga perlu digantikan oleh karyawan yang lebih muda atau produktif.
Alasan kedua yaitu permintaan pengunduran diri adalah pengajuan yang
diberikan oleh karyawan secara pribadi. Alasannya biasanya mereka ingin pindah ke
perusahaan yang prospeknya lebih baik. Biasanya pengunduran diri dapat dilakukan
karena memang masalah karyawan itu sendiri, atau atas perintah perusahaan. Jika atas
perintah perusahaan, biasanya dilakukan untuk menghindari biaya kompensasi yang
harus dibayar. Karyawan yang mengundurkan diri biasanya, tidak dibayar
kompensasi. Dan kalaupun dibayar itu pun karena alasan tertentu dengan berbagai
pertimbangan tertentu pula.
Alasan ketiga adalah diberhentikan karena karyawan lalai dalam menjalankan
tugasnya atau berbuat kecurangan, seperti kasus pencurian atau penipuan. Hal ini
dilakukan sebagai sanksi terakhir terhadap karyawan tersebut. Untuk karyawan yang
melakukan kecurangan, bentuk kompensasi tidak akan dibayar, bahkan kalau
kecurangan yang dilakukan dirasakan merugikan, maka karyawan yang bersangkutan
harus mengganti sejumlah kerugian yang diakibatkannya. Jika kerugiannya fatal
selanjutnya akan dipidanakan.
Alasan keempat adalah diberhentikan karena karyawan mengalami cacat fisik
atau mental, sehingga mengganggu aktivitas dalam bekerja. Biasanya gangguan atau
cacat fisik maupun mental terjadi pada saat karyawan sedang melaksanakan
pekerjaan, atau dalam tujuan hendak berangkat kerja. Untuk kasus seperti ini
kompensasi tetap dibayarkan sesuai dengan peraturan perusahaan, sekalipun biasanya
sudah dibayar oleh asuransi.
Alasan kelima adanya program rasionalisasi akibat adanya kerugian yang
diderita perusahaan. Kerugian ini berakibat dari penutupan sejumlah unit atau bagian
usaha, sehingga menyebabkan perusahaan kelebihan tenaga kerja. Jalan keluarnya
adalah pengurangan tenaga kerja, terutama mereka yang sudah dekat memasuki usia
pensiun. Atau karyawan yang dianggap oleh perusahaan kurang produktif, atau
mereka yang tidak atau kurang memiliki keterampilan seperti yang diinginkan
perusahaan. Pengurangan yang disebabkan oleh kesalahan perusahaan ini tentu akan
dibayar sejumlah kompensasi.
Untuk kasus tertentu misalnya putusnya hubungan kerja karena dilakukan
secara sepihak hendaknya tidak dilakukan. Artinya pemutusan hubungan kerja
sebaiknya dilakukan oleh kedua belah pihak. Hal ini sejalan dengan isi undang-

11
undang yang mengharapkan pengusaha, pekerja atau buruh, serikat kerja atau serikat
buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi
pemutusan hubungan kerja. Hanya saja terkadang pemutusan hubungan kerja terpaksa
harus dilakukan dan tidak dapat dihindari karena perusahaan mengalami kerugian atau
kebangkrutan.
Putusnya hubungan kerja selain pensiun, atau mengundurkan diri secara
sukarela dapat terjadi karena berbagai kesalahan yang berat. Artinya perusahaan tidak
dapat semena-mena memecat karyawan hanya karena alasan tertentu yang ringan.
Menurut undang-undang tenaga kerja karyawan pengusaha dapat memutuskan
hubungan kerja terhadap pekerja atau buruh dengan alasan pekerja atau buruh telah
melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
● Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik
perusahaan
● Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahaan
● Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan
kerja
● Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja
● Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi rekan kerja atau
pengusaha di lingkungan kerja
● Membujuk rekan kerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
● Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan
bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan
● Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan rekan kerja atau pengusaha dalam
keadaan bahaya di tempat kerja
● Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya
dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara
● Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana
penjara 5 tahun atau lebih

Perusahaan tidak dapat memvonis karyawan begitu saja tanpa alasan dan alat
bukti. Artinya setiap kesalahan harus memiliki bukti kesalahannya, baru diputuskan
sang siapa yang harus diberikan. Adapun bukti-bukti kesalahan yang dibuat oleh
karyawan atau pekerja harus ditunjukkan adalah seperti:
● Pekerja/buruh tertangkap tangan
● Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan
● Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di
perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya dua
orang saksi

Menurut undang-undang tenaga kerja dalam hal pekerja atau buruh ditahan
pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan
pengusaha, maka pengusaha tidak wajib membayar upah, tetapi wajib memberikan

12
 bantuan kepada keluarga pekerja atau buruh yang melakukan tanggungannya dengan
ketentuan sebagai berikut:
● Untuk satu orang tanggungan: 25% dari upah
● Untuk dua orang tanggungan: 35% dari upah
● Untuk tiga orang tanggungan: 45% dari upah
● Untuk 4 orang tanggungan atau lebih: 50% dari upah

3. Dampak Pemutusan Hubungan Kerja

Salah satu kekhawatiran perusahaan terhadap karyawannya adalah jika mereka
keluar secara mendadak. Kemudian juga jika karyawan keluar lebih dari satu orang
secara berkelompok. Dan yang paling dikhawatirkan lainnya adalah keluarnya tenaga
potensial yang dimiliki perusahaan. Tenaga seperti ini harus segera dilindungi dari
kemungkinan keluar karena akan menyulitkan perusahaan di kemudian hari. Dalam
praktiknya keluarnya seseorang karena adanya pemutusan hubungan kerja akan
berakibat baik positif maupun negatif kepada perusahaan seperti:
● Terjadi kekosongan
Artinya jika ada karyawan yang keluar, maka ada jabatan atau posisi yang
ditinggalkan, sehingga perlu mencari penggantinya. Masalahnya penggantinya
haruslah orang yang memiliki kualitas yang sama atau lebih. Hal ini sering
terjadi pemutusan dalam kondisi mendadak, misalnya kena permohonan
sendiri oleh karyawan. Kondisi seperti ini lagi menyulitkan mencari
penggantinya.
● Perlu melakukan rekrutmen dan seleksi
Kekosongan karyawan dapat pula diisi dari dalam jika memang jumlahnya
sedikit. Namun jika tidak mendapatkannya maka terpaksa dilakukan
rekrutmen dari luar perusahaan. Salah satu cara untuk mengisi kekosongan
tersebut perlu dilakukan rekrutmen dan seleksi ulang dari luar perusahaan.
Proses rekrutmen dan seleksi ini tentu di samping mengeluarkan biaya juga
waktu. Sedangkan kekosongan harus segera diisi kalau tidak ada karyawan
yang bekerja dengan dua atau lebih beban pekerjaan. Hal ini tentu tidak baik
bagi karyawan tersebut.
● Mengganggu proses kerja
Kehilangan karyawan akan mengganggu proses kerja yang selama ini berjalan
normal. Sekalipun sudah mendapatkan penggantinya kesulitan lain adalah
pengganti yang mengisi kekosongan belum tentu memiliki kualitas yang sama
dengan yang digantikan. Akibatnya akan mempengaruhi kualitas
pekerjaannya.
● Kebocoran rahasia perusahaan
Salah satu dampak yang paling ditakuti akibat dari keluarnya karyawan adalah
kebocoran rahasia perusahaan. Karyawan tersebut akan membawa sejumlah
rahasia perusahaan yang dimilikinya. Kekhawatirannya adalah terjadi
kebocoran rahasia perusahaan jika dia pindah ke perusahaan lain sangat
dimungkinkan, mengingat yang bersangkutan akan pindah ke perusahaan
pesaing.
● Menurunkan moral karyawan yang ditinggalkan
Terkadang bagi karyawan yang keluar dan memiliki kualitas terbaik, akan ikut
mengganggu aktivitas karyawan lainnya. Artinya moral karyawan yang lain
ikut terpengaruh, apalagi dikeluarkan dengan sebab yang tidak jelas.

13
 ● Kehilangan tenaga potensial
Hal yang terburuk adalah perusahaan kehilangan karyawan yang memiliki
kemampuan atau keahlian khusus. Masalah untuk mencari pengganti
karyawan yang memiliki kemampuan atau kalian khusus relatif sulit dan
memerlukan waktu.
● Mengurangi tenaga yang tidak produktif
Keluarnya karyawan yang tidak atau kurang produktif merupakan nilai positif
bagi perusahaan. Artinya emang karyawan tersebut tenaganya memang sudah
tidak dibutuhkan perusahaan. Tambahan lain adalah karyawan tersebut
misalnya sering berbuat ulah yang dapat merugikan perusahaan. Untuk
karyawan jenis ini mempengaruhi segera dikeluarkan dan digantikan dengan
tenaga yang lebih produktif.
● Mengeluarkan sejumlah biaya
Perusahaan perlu mengeluarkan sejumlah dana kompensasi bagi yang keluar
karena pensiun atau mengalami kecacatan yang sudah menjadi kewajiban
perusahaan. Biaya ini dikeluarkan sebagai balas jasanya terhadap
pengabdiannya selama ini di perusahaan. Biasanya besarnya kompensasi
tergantung dengan peraturan pemerintah dan sesuai dengan kebijakan
perusahaan. Biaya lain yang dikeluarkan akibat dari keluarnya karyawan
adalah biaya rekrutmen dan seleksi serta biaya pelatihan.

Oleh karena banyaknya dampak yang ditimbulkan akibat dari keluarnya

karyawan. Maka pihak manajemen perlu segera mengantisipasi atau meminimalkan
karyawan yang keluar. Sebaiknya yang perlu diperhatikan adalah yang keluar karena,
kemauan sendiri atau cacat karena kecelakaan.

4. Larangan dalam Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan terhadap karyawan sebaiknya tidak
dilakukan semena-mena. Bahkan sedapat mungkin pemutusan hubungan kerja secara
sepihak dihindari, karena akan menimbulkan dampak yang kurang baik bagi
perusahaan.
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pengusaha dilarang
melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
● Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan
dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
● Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi
kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan yang berlaku
● Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
● Pekerja/buruh menikah
● Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui
bayinya
● Pekerja/buruh memiliki pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan
pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja sama
● Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat
pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat
pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, di dalam jam kerja atas kesepakatan

14
 pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja Bersama
● Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai
perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan
● Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan,
jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan pekerja/buruh dalam
keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit
● Karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka
waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan diatas batal secara
hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan Kembali pekerja/buruh yang
bersangkutan.
Namun penetapan sebagaimana dimaksud uraian diatas tidak diperlukan dalam
hal:
● Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah
dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya
● Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas
kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha,
berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu
untuk pertama kali
● Pekerja/buruh mencapai usia pension sesuai dengan ketetapan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
peraturan perundang-undangan
● Pekerja/buruh meninggal dunia

5. Kompensasi Akibat Pemutusan Hubungan Kerja

Akibat adanya pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan kepada
karyawannya, maka dalam hal tertentu perusahaan diwajibkan untuk membayar
sejumlah kompensasi sesuai dengan peraturan perusahaan. Namun dalam praktiknya
pemberian besarnya kompensasi akibat dari pemutusan hubungan kerja haruslah
memerhatikan peraturan pemerintah yang dibuat melalui perundang-undangan agar
tidak terjadi kesalahpahaman.
Jika karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja kemudian merasa tidak
puas maka dapat mengadukan kepada pihak yang menangani pengaduan tersebut.
Menurut undang-undang permohonan terhadap penetapan pemutusan hubungan kerja
diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
disertai alasan yang menjadi dasarnya. Permohonan penetapan sebagaimana dapat
diterima oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah
diundangkan. Jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah
dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, menurut undang-undang
pengusaha diwajibkan membayar:
● Uang pesangon
● Uang penghargaan masa kerja
● Uang penggantian hak yang seharusnya diterima

15
 Adapun untuk perhitungan uang pesangon sesuai masa kerjanya paling sedikit
sebagai berikut:
● Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
● Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah
● Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah
● Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah
● Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah
● Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah
● Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah
● Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah
● Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah
Di samping uang pesangon, karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja
juga akan menerima uang penghargaan. Menurut undang-undang perhitungan uang
penghargaan masa kerja adalah sebagai berikut:
● Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah
● Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah
● Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah
● Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah
● Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah
● Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah
● Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah
● Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah
Hal lain yang perlu diberikan adalah uang penggantian. Komponen uang
penggantian hak yang seharusnya diterima karyawan meliputi:
● Cuti tahunan yang belum diambil atau belum gugur
● Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di
mana pekerja/buruh diterima bekerja
● Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama
Kemudian dalam praktiknya sering kali terjadi perubahan besaran uang
pesangon yang diterima dengan berbagai sebab. Untuk mengantisipasi perubahan
tersebut, maka sebaiknya mengacu kepada peraturan perundang-undangan. Menurut
undang-undang perubahan perhitungan uang penghargaan masa kerja, dan uang
penggantian hak ditetapkan dengan peraturan pemerintah.
Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon,
uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang
tertunda, terdiri atas:
● Upah pokok
● Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada
pekerja/buruh dan keluarganya.
Pembayaran upah yang diberikan secara harian atau berdasarkan atas
perhitungan satuan hasil juga dibayar, atau berdasarkan upah Borongan berdasarkan

16
peraturan pemerintah. Berikut ini ketentuan yang mengatur pembayaran berdasarkan
upah harian, perhitungan satuan hasil atau upah Borongan, yaitu:
● Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan
harian. Maka penghasilan sebulan adalah dengan 30 kali penghasilan sehari
● Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil,
potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan
pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak
boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/desa
● Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan upahnya didasarkan pada upah
Borongan, maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12
bulan terakhir
Dengan demikian, kompensasi akibat pemutusan hubungan kerja dibayar tidak
kurang dari ketentuan yang telah ditetapkan pemerintah. Namun jika perusahaan
memberikan kompensasi lebih banyak baik dari segi jumlah atau jenis
kompensasinya, maka tentu itu lebih baik, karena bagaimanapun karyawan yang
terkena pemutusan hubungan kerja perlu mendapatkan balas jasa atas pekerjaan yang
diberikannya.

17
 BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Peramalan kebutuhan SDM merupakan suatu proses strategis dalam manajemen
sumber daya manusia yang melibatkan analisis data historis, pertimbangan faktor internal dan
eksternal, serta penerapan metode statistik atau non-statistik untuk memprediksi kebutuhan
tenaga kerja. Langkah-langkah mencakup identifikasi kebutuhan, pengumpulan data, analisis
tren, dan pemilihan metode peramalan. Alternatif tindakan, seperti pengembangan internal,
rekrutmen eksternal, atau restrukturisasi organisasi, menjadi relevan dalam merespons hasil
peramalan. Penerapan peramalan kebutuhan SDM memberikan manfaat dalam menghindari
kekurangan atau kelebihan tenaga kerja, meningkatkan efisiensi operasional, dan
merencanakan pengembangan sumber daya manusia.
Di sisi lain, pemutusan hubungan kerja, yang bisa dilatarbelakangi oleh restrukturisasi
organisasi atau pertimbangan ekonomi, memiliki dampak yang signifikan terutama pada
karyawan. Adalah penting bagi organisasi untuk mematuhi larangan etika, hukum
ketenagakerjaan, dan kebijakan internal terkait pemutusan hubungan kerja. Kompensasi yang
adil dan dukungan dalam penempatan kerja juga merupakan aspek penting dalam mengelola
dampak psikologis dan ekonomi dari pemutusan hubungan kerja. Dengan memahami dan
mengintegrasikan baik peramalan kebutuhan SDM maupun pemutusan hubungan kerja secara
bijak, organisasi dapat mencapai keberlanjutan dan keseimbangan yang optimal dalam
manajemen sumber daya manusia mereka.

18
 DAFTAR PUSTAKA
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. Depok: PT
RAJAGRAFINDO PERSADA
Lijan Poltak Sinambela. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja
yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara
https://dspace.hangtuah.ac.id/xmlui/bitstream/handle/dx/1006/BUKU%20MSDM%202020.p
df?sequence=1
https://perpustakaan.bnpb.go.id/bulian/index.php?p=fstream-pdf&fid=223&bid=1872
https://repository.uinsi.ac.id/bitstream/handle/123456789/2603/Manajemen%20Sumber%20
Daya%20Manusia%20Era%20Digital.pdf?sequence=1
https://konsultanku.co.id/blog/ini-dia-proses-peramalan-forecasting-kebutuhan-sdm-
perusahaan
https://konsultanku.co.id/blog/ini-dia-proses-peramalan-forecasting-kebutuhan-sdm-
perusahaan
https://www.indonesiana.id/read/162861/forecasting-atau-peramalan-kebutuhan-sumber-
daya-manusia

19